BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen dan Fungsi Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari bahasa kata manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dan fungsifungsi manajemen itu (Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan, Pengendalian). Jadi, Manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai manajemen, berikut ini akan diungkapkan oleh para ahli.. Menurut Stoner dan Wankel yang dikutip oleh Siswanto (2003;22) adalah: Management is the process of planning, organizing, leading, and controlling, the effort or organizing members and of using all other organizational resources to achieve stated organizational goals. (Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan upaya pengendalian anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya tujuan organisasi yang telah dicapai). Menurut Hasibuan (2006;1) yaitu: Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Dari definisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni untuk melaksanakan funsi-fungsi manajemen, dimana fungsi-fungsi manajemen tersebut bertujuan untuk mencapai tujuan bersama, individu, dan masyarakat secara efektif dan efisien dengan memanfaatkan sumber daya yang ada.
2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen Menurut Sastrohadiwiryo (2005;25-26) fungsi-fungsi manajemen terdiri dari: a. Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah proses dari rangkaian kegiatan untuk menetapkan terlebih dahulu tujuan yang diharapkan pada suatu jangka waktu tertentu atau periode waktu yang telah ditetapkan, serta tahapan yang harus dilalui untuk mencapai tujuan tersebut. b. Pengorganisasian (Organizing) Pengorganisasian adalah proses dan rangkaian kegiatan dalam pembagian pekerjaan yang direncanakan untuk diselesaikan oleh anggota kelompok pekerjaan, penentuan hubungan pekerjaan yang baik diantara mereka, serta pemeliharaan lingkungan dan fasilitas pekerjaan yang pantas. c. Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah satu rangkaian kegiatan untuk memberi petunjuk atau instruksi dari seorang atasan kepada bawahan atau beberapa bawahan, atau kepada orang yang diorganisasikan dalam kelompok formal dan dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. d. Pemotivasian (Motivating) Pemberian motivasi adalah suatu proses dan rangkaian kegiatan yang seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan kegairahan kerja serta dorongan kepada karyawan untuk dapat melakukan suatu kegiatan sebagaimana yang diharapkan. e. Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah suatu proses dan rangkaian kegiatan untuk mengusahakan agar suatu pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan tahapan yang harus dilalui. Dengan demikian, apabila ada kegiatan yang tidak sesuai dengan rencana dan tahapan, perlu diadakan suatu tindakan perbaikan (corrective action).
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia kini semakin berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi. Mereka membuat sasaran, strategi, inovasi, dan mencapai tujuan organisasi. Terdapat dua alasan dalam hal ini. Pertama, sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi-sumber daya manusia merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitas, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi. Kedua, sumber daya manusia merupakan pengeluaran utama organisasi dalam menjalankan bisnis. berikut: Menurut Flippo yang dikutip Hasibuan (2006;11) yaitu: Personal management is the planning, organizing, directing, and controlling of the procurement, development, compensation, intergration, maintenance, and separation of human resources to the and that individual, organizational and societal objectives are accomplished. (Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat). Menurut Hasibuan (2006;10) yaitu: Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Sedangkan menurut Simamora (2004;4-5) mendefinisikan sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Dari definisi di atas dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan fenomena sosial pada masa kini dan masa depan dalam era
globalisasi sebagai unsur terpenting mutlak, dianalisis dan dikembangkan dengan cara tertentu, waktu, tenaga, dan kemampuannya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi maupun bagi kepentingan individu. Pengelolaan sumber daya manusia tidaklah semudah pengelolaan manajemen lainnya, karena manajemen sumber daya manusia khusus menitikberatkan perhatiannya pada faktor produksi manusia yang memiliki akal, perasaan, dan juga mempunyai berbagai tujuan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan sebagian besar tergantung pada manusianya. Oleh karena itu tenaga kerja ini harus mendapatkan perhatian khusus dan merupakan sasaran dari manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan, mengembangkan, memelihara, dan memanfaatkan karyawan sesuai dengan fungsi atau tujuan perusahaan. 2.2.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia sangat luas, hal ini disebabkan karena tugas dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia untuk mengelola unsur-unsur manusia seefektif mungkin agar memiliki suatu tenaga kerja yang memuaskan. Menurut Hasibuan (2006;21) fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi fungsi manajerial, yaitu: 1. Fungsi-fungsi Manajerial a. Perencanaan Perencanaan (Human Resources Planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhetian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan, masyarakat.
b. Pengorganisasian Pengorganisasian (Organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi setiap karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, intergrasi dan koordinasidalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif secara efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. d. Pengendalian Pengendalian (Controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 2. Fungsi-fungsi Operasional a. Pengadaan Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. b. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
c. Kompensasi Kompensasi (Compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. d. Pengintergrasian Pengintergrasian (intergration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintergrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dan kepentingan yang bertolak belakang. e. Pemeliharaan Pemeliharaan (Maintenance) adalah kegiatan untuk memlihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik akan dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. f. Pemberhentian Pemberhentian (Separation) adalah putusnya hubungan seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebs-sebab lainnya.
2.3 Pelatihan Kerja 2.3.1 Pengertian Pelatihan Secara konseptual pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat, dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori. Pelatihan merupakan suatu usaha untuk menghilangkan terjadinya kesenjangan antara unsur-unsur yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja dengan unsur-unsur yang dikehendaki oleh organisasi. Melalui pelatihan ini, diharapkan seluruh potensi kerja seperti pengetahuan, keterampilan, kedisiplinan, dapat ditingkatkan, sehingga tidak terjadi lagi kesenjangan tersebut. Berikut ini pengertian mengenai pelatihan menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2003;70) sebagai berikut: Latihan adalah merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. Menurut Bella yang dikutip oleh Hasibuan (2003;70) sebagai berikut: Pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Sedangkan menurut Simamora (2004;273) sebagai berikut: Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Hariandja (2005;168) sebagai berikut: Pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Berdasarkan uraian di atas mengenai pelatihan yang dikemukakan oleh para ahli, dapat disimpulkan bahwa pelatihan usaha untuk meningkatkan
keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. 2.3.2 Manfaat Pelatihan Manfaat pendidikan dan pelatihan menurut Atmodiwirio (2002;43) beberapa manfaat pelatihan yang kita rasakan baik untuk perkembangan individu maupun organisasi. Ada dua sisi tentang manfaat pelatihan yang dapat kita temukan: 1. Dari Segi Individu Untuk individu pelatihan apapun bentuknya akan mempunyai manfaat: a. Menambah wawasan, pengetahuan tentang perkembangan organisasi baik secara internal maupun eksternal. b. Menambah wawasan tentang perkembangan lingkungan yang sangat mempengaruhi kehidupan organisasi. c. Menambah pengetahuan dibidang tugasnya. d. Menambah keterampilan dalam meningkatkan pelaksanaan tugasnya. e. Meningkatkan kemampuan berkomunikasi antara sesama. f. Meningkatkan kemampuan menangani emosi. g. Meningkatkan pengalaman memimpin. 2. Bagi Organisasi Bagi organisasi manfaat pelatihan lebih terbatas dibandingkan dengan individu: a. Menyiapkan petugas untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi dari jabatan yang sekarang. b. Penyesuaian terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. c. Merupakan landasan untuk pengembangan selanjutnya. d. Meningkatkan kemampuan berproduksi. e. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menciptakan kolaborasi. Dari dua manfaat di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa manfaat pelatihan adalah untuk meningkatkan potensi manusia anggota suatu organisasi khususnya pegawai/karyawan suatu perusahaan atau pemerintah, kita mengenal
istilah pendidikan, pelatihan dan pengembangan yang mempunyai tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap. 2.3.3 Tujuan Pelatihan Menurut Wahyudi (2002;134) dikatakan bahwa tujuan dari pelatihan dan pengembangan pada hakekatnya adalah: 1. Meningkatkan produktivitas Pelatihan dan pengembangan tidak hanya ditujukan untuk tenaga kerja yang masih baru saja, tetapi juga tenaga kerja lama. Ini dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Disamping itu, kemampuan yang lebih tinggi dapat meningkatkan hasil (output) baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Akibatnya produktivitas organisasi akan meningkat. 2. Meningkatkan kualitas Dengan diselenggarakannya program pelatihan dan pengembangan, yang dapat diperbaiki tidak hanya kualitas produksi, tetapi juga akan memperkecil kemungkinan dilakukannya kesalahan oleh para tenaga kerja, sehingga kualitas output akan tetap terjaga dan bahkan mungkin semakin meningkat. 3. Meningkatkan mutu perencanaan kerja Dengan pelatihan dan pengembangan akan memudahkan seorang pekerja untuk mengisi lowongan jabatan dalam organisasi, sehingga perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan sebaik-baiknya. Dalam bagian tentang perencanaan tenaga kerja sudah ditegaskan bahwa antara program perencanaan tenaga kerja dengan pelatihan dan pengembangan tidak dapat dipisahkan, karena dalam suatu perencanaan tenaga kerja suatu organisasi merencanakan kebutuhan tenaga kerjanya secara kualitatif dan kuantitatif, baik untuk masa kini maupun masa yang akan datang. Untuk memperoleh tenaga kerja dengan kualitas yang sesuai dengan yang diharapkan, diperlukan program pelatihan dan pengembangan.
4. Meningkatkan semangat (morale) tenaga kerja Program pelatihan dan pengembangan akan memperbaiki iklim dan mengurangi ketegangan-ketegangan yang terjadi di dalam organisasi, sehingga akan menimbulkan reaksi-reaksi yang positif dari tenaga kerja yang bersangkutan. 5. Sebagai balas jasa tidak langsung Dengan memberikan kesempatan kepada seseorang tenaga kerja untuk mengikuti program pelatihan dan pengembangan dapat diartikan sebagai pemberian balas jasa kepada tenaga kerja yang bersangkutan atas prestasinya di masa lalu, karena dengan mengikuti pelatihan dan pengembangan berarti tenaga kerja tersebut berkesempatan untuk mengembangkan dirinya. Secara finansial, semua biaya yang dikeluarkan organisasi untuk keperluan pelatihan dan pengembangan seorang tenaga kerja merupakan balas jasa yang bersifat tidak langsung. 6. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja Pelatihan dan pengembangan yang baik dapat mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerja dalam organisasi, sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih aman dan memberikan ketenangan dan stabilitas pada sikap mental tenaga kerja. 7. Mencegah kedaluwarsaan Program pelatihan dan pengembangan dapat mendorong inisiatif dan kreativitas tenaga kerja, sehingga dapat mencegah terjadinya kedaluwarsaan. Sifat kedaluwarsaan seorang tenaga kerja akan terjadi bila kemampuan yang dimilikinya tertinggal oleh kemampuan yang diperlukan sesuai dengan perkembangan teknologi. 8. Kesempatan pengembangan diri Program pelatihan dan pengembangan akan memberikan kesempatan bagi seorang tenaga kerja untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya, termasuk meningkatkan perkembangan kepribadiannya.
2.3.4 Langkah-langkah Pengorganisasian Program Pelatihan Penyusunan suatu program pelatihan sesuai dengan tujuan yang akan diwujudkannya, harus dilakukan dengan mengikuti langkah-langkah tertentu dan sistematis. Langkah-langkah pengorganisasian program pelatihan tersebut adalah: 1. Melakukan penelitian dan pengumpulan data Dari hasil penelitian dan pengumpulan data tersebut dapatlah diketahui kebutuhan akan pelatihan yang secara nyata dan aktual diperlukan dalam organisasi. Langkah ini sering pula dikatakan sebagai penentuan kebutuhan akan pelatihan (training need). 2. Menentukan materi Dengan kebutuhan akan pelatihan, sebagai hasil dari langkah yang pertama dapat ditentukan materi pelatihan yang harus diberikan. 3. Menentukan metode pelatihan Sesuai dengan materi pelatihan yang dibutuhkan, maka ditentukan metode penyajian yang paling tepat. Penentuan atau pemilihan metode pelatihan tersebut disamping didasarkan atas materi yang akan disajikan, juga berkaitan dengan tingkatan tenaga kerja yang akan dilatih. Metode yang akan dipergunakan untuk operasional dan non-merger akan berbeda dengan metode untuk tingkatan manajer atau eksekutif. 4. Memilih pelatih yang dibutuhkan Langkah selanjutnya adalah memilih dan mempersiapkan tenaga pelatih. Pemilihan seseorang sebagai pelatih harus didasarkan pada keahlian dan kemampuannya untuk mentransformasikan keahliannya tersebut kepada peserta pelatihan. Oleh karena itu, pada tahapan ini tidak menyangkut memilih pelatih, tetapi juga mempersiapkan pelatih dalam arti khusus apabila memang dibutuhkan diselenggarakan pelatihan khusus bagi pelatih (training for trainers). 5. Memilih para peserta Agar program pelatihan dapat mencapai sasaran, hendaklah para pesertanya dipilih yang benar-benar siap latih. Artinya tenaga kerja yang diikutsertakan
dalam pelatihan adalah mereka yang secara mental telah dipersiapkan untuk mengikuti program tersebut. 6. Melaksanakan program Pada langkah ini harus selalu dijaga agar pelaksanaan kegiatan pelatihan benar-benar mengikuti program yang telah ditetapkan. 7. Melakukan evaluasi program Langkah terakhir adalah mengevaluasi pelaksanaan program pelatihan. Evaluasi ini dimaksudkan untuk mengukur keberhasilan suatu program yang akan merupakan umpan balik untuk menilai atau menghasilkan suatu output yang sesuai dengan rencana yang ditetapkan. 2.3.5 Penentuan Kebutuhan Pelatihan Penentuan kebutuhan akan pelatihan dengan analisis ditingkat organisasi, jabatan/tugas, dan individu tersebut dapat dilaksanakan dengan menggunakan pendekatan sebagai berikut: 1. Performance analysis Pendekatan ini memulai analisisnya dengan menjawab pertanyaan Kinerja jabatan apa yang dibutuhkan. Pertanyaan ini mengantarkan kita pada langkah-langkah sebagai berikut: a. Menentukan kinerja yang dibutuhkan. b. Menentukan titik kritis keluaran yang diharapkan dari jabatan tersebut. c. Menentukan tugas apa yang harus dilaksanakan untuk mewujudkan kinerja jabatan tersebut. d. Menentukan kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan tugas dengan baik. e. Menentukan faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja jabatan tersebut, seperti desain jabatan, sumber daya yang tersedia, dan lain-lain. f. Menyusun skala prioritas dari kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan dan rumusan sebagai kurikulum pelatihan. g. Merumuskan rekomendasi untuk memperbaiki kelemahan yang ada.
2. Task analysis Pendekatan ini memulai analisis dengan menjawab pertanyaan Tugas apa yang dibutuhkan. Pertanyaan ini mengantarkan kita pada langkah-langkah sebagai berikut: a. Menentukan tugas apa yang harus dilaksanakan untuk mewujudkan kinerja jabatan tersebut. b. Menentukan kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan tugas dengan baik. c. Menyusun skala prioritas dari kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan dan rumusan sebagai kurikulum pelatihan. 3. Competency study Pendekatan ini memulai analisis dengan menjawab Komptensi apa yang dibuthkan. Pertanyaan ini mengantarkan kita pada langkah-langkah sebagai berikut: a. Bertanya kepada key person tentang kompetensi apa yang harus dimiliki sesuai dengan jabatannya. b. Menentukan kemampuan dan keterampilan apa yang dibutuhkan agar memiliki kompetensi tersebut. c. Menyusun skala prioritas tentang kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan dan merumuskannya sebagai kurikulum pelatihan. 4. Training Need Survey Pendekatan ini memulai analisis dengan menjawab Kemampuan dan keterampilan apa yang dibutuhkan. Pertanyaan ini mengantarkan kita pada langkah-langkah sebagai berikut: a. Bertanya kepada key person tentang kemampuan dan keterampilan apa yang dibutuhkan untuk dapat melaksanakan tugas jabatannya. b. Menyusun skala prioritas tentang kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan dan merumuskannya sebagai kurikulum pelatihan.
2.3.6 Metode Pelatihan Terdapat beberapa macam metode latihan yang dipergunakan dalam usaha meningkatkan mutu karyawan, baik pengetahuan, keterampilan maupun sikapnya sehingga dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan, mengurangi absensi, serta memperbaiki kepuasan kerja. Menurut Hariandja (2002;186) ada dua kategori pokok program pelatihan. Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap, konsep atau pengetahuan dan keterampilan utama yang berbeda, uraian kategorinya antara lain: 1. On the job training (Latihan sambil bekerja) On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang sesungguhnya. Berbagai macam teknik yang biasa digunakan dalam praktik sebagai berikut: a. Job Instruction training atau latihan instruksi jabatan adalah pelatihan dimana ditentukan seseorang (biasanya manajer atau supervisor) bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja. b. Job rotation atau rotasi jabatan adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi, misalnya promosi, mutasi, dan demosi. c. Apprenticeship atau magang adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke lapangan. Teknik ini juga mengaplikasikan seluruh prinsip belajar. d. Coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah. Dilihat dari prinsip-prinsip belajar, metode ini mengaplikasikan prinsip
belajar berpartisipasi, relevance, repetition, transference, dan feed back. 2. Off the job training Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Program ini memberikan individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja reguler mereka, antara lain: a. Lecture atau kuliah adalah persentasi atau ceramah yang diberikan oleh pelatih/pengajar kepada sekelompok pendengar, biasanya kelompok yang cukup besar. Disini pola komunikasi yang terjadi umumnya satu arah. Pengajar dapat menggunakan berbagai alat peraga, memberikan kesempatan untuk bertanya atau berdiskusi, meskipun tidak intensif. Metode ini biasanya diberikan untuk memberikan pengetahuan umum kepada peserta. Selanjutnya, dilihat dari prinsip-prinsip belajar, metode ini umumnya paling miskin menggunakan prinsip-prinsip belajar. b. Video presentation atau video persentasi adalah pelajaran yang disajikan melalui film, televisi, atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Ini biasanya dilakukan bilamana jumlah peserta cukup banyak dan masalah yang dijelaskan tidak begitu kompleks.teknik ini hampir sama dengan lecture, miskin dalam penggunaan prinsip-prinsip belajar kecuali transference. c. Vestibule training/simulation adalah latihan yang diberikan di sebuah tempat yang khusus dirancang menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti di tempat kerja. Teknik ini dapat mencakup semua prinsip belajar. d. Role playing adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara, para peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus.ini dimaksudkan untuk dapat merasakan apa yang dirasakan orang lain, misalnya pelanggan, atasan, rekan sekerja, sehingga para peserta dapat berinteraksi dengan baik dengan orang lain.
e. Case study adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus tertentu, kemudian peserta diminta untuk memecahkan kasus tersebut melalui diskusi dengan kelompok belajar. Kasus-kasus yang diberikan sesuai dengan situasi nyata pekerjaan dan menimbulkan transference. f. Self study adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video, dan kaset. Hal ini biasanya dilakukan karena adanya hambatan-hambatan geografis, sulitnya untuk bertemu langsung, atau biaya yang sangat tinggi bilamana para peserta harus dikumpulkan dalam satu tempat. g. Program learning adalah bentuk lain dari self study, yaitu menyiapkan seperangkat pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku, atau dalam sebuah program komputer. Setelah membaca dan menjawab pertanyaan, peserta memberikan feedback. Kemudian melalui feedback dapat diketahui hasilnya. h. Laboratory training adalah latihan untuk meningkatkan kemampuan hubungan antar pribadi, melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi, dan perilaku diantara beberapa peserta. i. Action learning (belajar bertindak) adalah proses belajar melalui kelompok kecil dalam memecahkan berbagai persoalan dalam pekerjaan, yang dibantu oleh seorang ahli, bisa dari dalam perusahaan, atau dari luar perusahaan. 2.3.7 Jenis Pendidikan dan Pelatihan Menurut Sastrohadiwiryo (2002;200), pendidikan dan pelatihan dapat dibedakan sifatnya menjadi beberapa jenis, yaitu: 1. Pendidikan umum Adalah pedidikan yang dilaksanakan di dalam dan di luar sekolah, baik yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta, dengan tujuan
mempersiapkan dan mengusahakan para peserta pendidikan memperoleh pendidikan. 2. Pendidikan kejuruan Adalah pendidikan umum yang direncanakan untuk mempersiapkan para peserta pendidikan mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang kejuruannya. 3. Pelatihan keahlian Adalah bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan keterampilan yang diisyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan, termasuk didalamnya pelatihan ketatalaksanaan. 4. Pelatihan kejuruan Adalah bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan keterampilan yang diisyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang pada umumnya bertaraf lebih rendah dari pada pelatihan keahlian. 2.3.8 Prinsip Pelatihan Menurut Sastrohadiwiryo (2003;208) untuk memberikan pedoman petunjuk terhadap penyelenggaraan pelatihan diperlukan prinsip fundamental dapat dijadikan pedoman normative dalam pelaksanaan/penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan. Prinsip umum dalam pelatihan meliputi: a. Perbedaan Individu (Individual Diference) Pada kenyataannya, sulit menemukan dua individu yang memiliki karakteristik sama. Apabila ada persamaan, hanya dalam hal tertentu saja, artinya banyak hal yang menunjukan perbedaan. Perbedaan individu yang menyangkut latar belakang pendidikan, pengalaman, usia dan minat harus mendapat perhatian yang seksama khususnya dalam menyusun program pelatihan. Dalam penyelenggaraan pelatihan bagi para penyelia, latar belakangpendidikan dan pengalaman dapat menunjukan perbedaan yang berarti. Oleh karena itu, manajemen tenaga kerja harus benar-benar penuh dengan perencanaan dan kebijakan dalam penyusunan program pelatihan
bagi para tenaga kerjanya, dengan baik mengabaikan kemungkinan yang akan dihadapi atas keputusan yang diambil. b. Hubungan dengan Analisis Pekerjaan (Relation to Job Analysis) Proses analisis pekerjaan telah menghasilkan dua keputusan yang berguna bagi pelaksanaan fungsi manajemen tenaga kerja. Yang pertama adalah suatu keterangan yang nyata dan teratur menenai kewajiban dari tanggung jawab tertentu dan sekaligus merupakan gambaran menyeluruh tentang tugas dan pekerjaan yang akan diberikan kepada seseorang tenaga kerja. Kedua adalah informasi menyeluruh yang harus dipenuhi tenaga kerja, baik menyangkut materil, immaterial, maupun intelektual agar dapat memangku suatu pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Dengan demikian, deskripsi pekerja dapat memantau terhadap kekurangan dan kebutuhan pelatihan. c. Motivasi (Motivation) Program pelatihan dapat membantu belajarpara tenaga kerja dan juga membantu mereka dalam bekerja dan pengembangan dirinya. d. Partisipasi yang Aktif (Active Partivacition) Sebenarnya partisipasi aktif seseorang tenaga kerja bukan hanya diharapkan proses belajar mengajar pada pelaksanaan pelatihan saja, tetapi lebih dari itu adalah partisipasi dalam setiap aktivitas perusahaan. Peserta pelatihan yang aktif dalam proses belajar mengajar dapat menambah minat dan motivasi. e. Seleksi Pendidikan dan Pelatihan (Selection of Training and Education) Bahwa seluruh tenaga kerja, khususnya tenaga kerja baru, perlu diikutsertakan dalam pelatihan. Yang mengikuti adalah tenaga kerja yang telah menunjukan minat dan bakat. Individu tenaga kerja yang diikutsertakan dalam program pelatihan dapat lebih termotivasi. f. Pemilihan Para Pengajar (Selection of Teacher) Ketetapan tujuan pelatihan, secara langsung mencerminkan minat dan kemampuan belajar para pengajar. Meskipun terdapat alas an tertentu
untuk menunjuk para manajemen atas para penyelia sebagai pengajar dan pelatih, pemilihan mereka harus diawasi dengan baik. Karena yang bersangkutan dikhawatirkan menciptakan kondisi yang dapat menimbulkan tindakan inefektivitas dan inefesiansi dan mengajar kepada tenaga kerja lain dalam perusahaan. Akibatnya, perusahaan yang akan memperoleh kerugian. g. Pelatihan Pengajar/pelatih (Trainer Teacher Training) Sebelum bertindak sebagai pengajar/pelatih, mereka perlu diberikan pelatihan yang cukup memadai. Tidak sedikit pogram pelatihan mengalami kegagalan karena adanya anggapan bahwa tenagga kerja yang dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan dengan baik, dapat mengajarkan dengan baik pula. h. Metode Pelatihan( Training and Education Method) Tata cara pelaksanaan pelatihan menggunakan bermacam-macam media untuk mengajar. Bagan, chart, grafik, bahan cetak, while bord, OHP, dan sebagimana merupakan beberapa alat praga yang diperkirakan berguna dan membantu para peserta. i. Prinsip Belajar (Principle of Learning) Para Pengajar harus cermat dalam membaca minat dan bakat para peserta pendidikan dan pelatihan, dan mampu mencegah kemungkinan timbul hal yang mengganggu proses belajar mengajar. 2.3.9 Evaluasi Penyelenggaraan Pelatihan Bahwa salh satu kegiatan yang harus dilakukan pendidik/ pelatih dalam melaksanakan tugas dan perannya adalah evaluasi. Kegiatan evaluasi merupakan kegiatan yang tidak dapat dipisahkan dari kegiatan pelatihan, terutama dalam keseluruhan kegiatan belajar mengajar. Berhasil tidaknya program pelatihan akan banyak bergantung kepada kegiatan evaluasi yang dilakukan. Itulah sebabnya apabila berbicara tentang proses pelatihan, masalah evaluasi sangat sulit untuk dipisahkan. Dengan demikian, evaluasi merupakan sesuatu masalah yang perlu
mndapat perhatian besar, baik mengenai tujuan, langkah pokok, teknik, alat evaluasi, maupun system penilaiannya. Adapun menurut Sastrohadiwiryo (2003;220) evaluasi dalam kegiatan pelatih memiliki tujuan sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui tingkat kemajuan yang telah dicapai oleh peserta dalam sesuatu periode proses belajar mengajar tertentu. 2. Untuk mengetahui posisi atau kedudukan peserta dalam kelompoknya. 3. Untuk mengetahui tingkat usaha yang telah dilakukan para peserta dalam kegiatan pelatihan. 4. Untuk mengetahui sampai seberapa jauh para peserta telah merealisasikan kapasitasnya melalui kegiatan pelatihan. 5. Untuk mengetahui evaluasi efisiensi metode pelatihan yang digunakan. 2.4 Disiplin Kerja 2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja Disiplin merupakan salah satu hal yang penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan adanya disiplin pada suatu perusahaan diharapkan para karyawan dapat mematuhi peraturan yang telah ditetapkan. Disiplin kerja ini dapat mempengaruhi terhadap pekerjaan yang akhirnya dapat merugikan atau menguntungkan kedua belah pihak. Disiplin yang dituntut dari pekerjaannya atas segala prosedur dan peraturan yang berlaku di perusahaan tempatnya bekerja. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Disiplin kerja dibuat oleh perusahaan atau instansi pemerintah untuk menertibkan para pegawai dan disiplin kerja itu, dibuat sesuai dengan persetujuan para pegawai dengan pihak perusahaan untuk ditaati. Untuk memahami secara tepat tentang disiplin, perlu dimengerti dengan jelas apa sebenarnya yang
dimaksud dengan disiplin itu. Beberapa definisi dikemukakan para ahli adalah sebagai berikut: Menurut Hasibuan (2003;193) mengatakan bahwa: Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan sesorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan sesorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak. Jadi, seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena paksaan. Kedisiplinan dapat diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan disiplin kerja menurut Sastrohadiwiryo (2002;291): Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksisanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Sedangkan disiplin kerja menurut Simamora (2004;610): Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi. Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan moif perusahaan. Secara khusus tujuan pembinaan disiplin kerja karyawan, antara lain:
1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijaksanaan ketenagakerjaan maupun kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis, maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen. 2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya (karyawan). 3. Dapat menggunakan dan memelihara barang dan jasa, sarana dan prasarana perusahaan dengan sebaik-baiknya. 4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan. 5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek, maupun jangka panjang. 2.4.2 Macam-macam Disiplin Kerja Menurut Handoko (2001;208-211) ada tiga macam kedisiplinan, yaitu: 1. Disiplin Preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agarmengikuti berbagai standar dan aturan, hingga penyelewengan-pmnyelewengan dapat dicegah, Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong mereka disiplin diri semata-mata karena dipaksa manajemen. Adapun aturan seperti : kehadiran, penggunaan jam kerja, ketetapan waktu penyelesaian pekerjaan 2. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran lebih lanjut. Yang berguna dalam pendisiplinan korektif adalah : a. Peringatan pertama dengan mengkomunikasikan semua peraturan terhadap karyawan.
b. Sedapat mungkin kedisiplinan diterapkan supaya karyawan dapat memahami hubungan pristiwa yang dialami oleh karyawan. c. Konsisten yaitu para karyawan yang melakukan kesalahan yang sama maka hendaknya diberikan sanksi yang sesuai dengan kesalahan yang mereka buat. d. Tidak bersifat pribadi (impersonal) maksudnya tindakan pendisiplinan ini tidak memandang secara individual tetapi setiap yang melanggar akan dikenakan sanksi yang berlaku bagi perusahaan. 3. Disiplin Progresif Disiplin Progresif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Adapun langkah-langkah dalam memberikan hukuman progesif adalah peringatan lisan, peringatan tulisan, skorsing, dan pemecatan. 2.4.3 Sumber Masalah Disiplin Karyawan Terdapat dua sumber masalah disiplin karyawan, antara lain: 1. Sumber Organisasional, yang terdiri dari: - Rekrutmen dan seleksi yang buruk - Pelatihan dan pengembangan yang tidak memadai - Kurangnya komunikasi - Supervisi yang lemah - Kebijakan dan peraturan yang tidak masuk akal 2. Sumber individual, yang terdiri dari: - Pemakaian alkohol dan obat-obatan - Kesulitan keuangan - Masalah rumah tangga - Penyakit fisik/mental - Kebijakan dan peraturan yang tidak masuk akal.
2.4.4 Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2004;131-132) pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin kerja dengan memberikan peringatan, harus segera, konsisten, dan impersonal. a. Pemberian peringatan Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya. - Disamping itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian kondite pegawai. b. Pemberian sanksi harus segera Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada. Disamping itu, memberi peluang pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahaan. c. Pemberian sanksi harus konsisten Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan. Ketidak konsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai merasakan adanya diskriminasi pegawai ringannya sanksi, dan pengabaian disiplin. d. Pemberian sanksi harus impersonal Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan pegawai, tua muda, pria-wanita tidak diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku sama sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlakui di perusahaan.
2.4.5 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan Menurut Wahyudi (2002;202-207) banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin dalam organisasi atau perusahaan. Faktor-faktor tersebut antara lain: 1. Besar kecilnya pemberian kompensasi Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan dapat mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah disumbangkannya bagi perusahaan. Akan tetapi bila ia merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berpikir mendua, dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain di luar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir, serta izin keluar, dan sebagainya. 2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan Keteladanan pimpinan maksudnya bahwa dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dari ucapannya, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah diterapkan. Peranan keteladanan pimpinan amat besar dalam perusahaan, karena pimpinan dalam suatu organisasi atau perusahaan masih menjadi panutan para karyawan. Oleh sebab itu, bila seorang pimpinan menginginkan tegaknya disiplin dalam perusahaan, maka ia harus lebih dulu mempraktekkannya dan mempelopori, agar dapat diikuti oleh para karyawan lainnya. a. Ada tidaknya aturan pasti untuk dijadikan pegangan Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Para karyawan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan diinformasikan kepada mereka. Oleh sebab itu, disiplin akan dapat ditegakkan dalam suatu perusahaan, bila ada peraturan tertulis yang telah disepakati bersama.
b. Keberanian pimpinan mengambil tinadakan Suatu disiplin akan dapat ditegakkan, bila disamping aturan tertulis yang menjadi pegangan bersama, juga perlu ada sanksi. Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan terasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. c. Ada tidaknya pengawasan pimpinan Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat da sesuai dengan yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan, maka karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja. Mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti disiplin, pengawasan seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan lainnya, tegaknya disiplin masih perlu agak dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya dalam perusahaan. d. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan Pimpinan yang berhasil memberikan perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia, bukan hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dekat dalam arti jarak batin. Pimpinan demikian akan selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawannya, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja dan moral kerja karyawan. 2.5 Pengaruh Antara Pelatihan Kerja dengan Disiplin Kerja Setiap perusahaan menginginkan karyawannya memiliki skill (keterampilan), knowledge (pengetahuan), ability (kemampuan), dan attitude (sikap positif) yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, agar tujuan perusahaan yang bersangkutan dapat berjalan dengan baik. Adanya kesenjangan antara unsur-
unsur yang dimiliki karyawan dengan yang diinginkan perusahaan tidak dapat dipungkiri. Perusahaan harus melakukan usaha atau penanggulangan terhadap karyawannya. Usaha tersebut dengan memberikan program pelatihan baik pada karyawan baru, maupun karyawan lama. Program pelatihan merupakan suatu proses di mana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja, perusahaan atau organisasi akan berusaha untuk memangku suatu jabatan tertentu. Oleh karena itu, perlu dilatih agar mampu untuk mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan dapat menyesuaikan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan sesuai dengan tuntutan perusahaan. Pelatihan juga dapat meningkatkan rasa tanggung jawab dan rasa saling membutuhkan antara karyawan dengan perusahaan. Sehingga karyawan memiliki rasa tanggung jawab dengan bekerja sesuai prosedur atau peraturan yang dibuat perusahaan, dan pada akhirnya akan tercipta kedisiplinan kerja dari karyawan. Disiplin kerja karyawan dapat diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan yang berlaku. Disiplin kerja mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan dan karyawan. Dengan melihat uraian di atas, tentang pelaksanaan pelatihan bagi peningkatan disiplin kerja karyawan, perusahaan akan memperoleh tenaga kerja yang berkualitas baik, sehingga karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Oleh karena itu, pelatihan sebagai sarana untuk menciptakan dan meningkatkan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang penting karena diharapkan akan menghasilkan suatu pengaruh positif.