ejournal Pemerintahan Integratif, 2016, 4 (4): 520-533 ISSN: 2337-8670 (online), ISSN 2337-8662 (print), ejournal.pin.or.id Copyright 2016 PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DAN TUNJANGAN KINERJA TERHADAP PELAYANAN MASYARAKAT DI BADAN PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DAN PEMERINTAHAN DESA (BAPEMAS) KABUPATEN KUTAI TIMUR Linda 1 Abstrak Penelitian dalam rangka penulisan skripsi ini dilakukan untuk menganalisis Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia dan Tunjangan Kinerja Terhadap Pelayanan Masyarakat. Latar belakang dari penelitian ini adalah kurangnya pelayanan yang diberikan pegawai di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur kepada masyarakat. Hipotesis yang digunakan adalah terdapat pengaruh dan hubungan kualitas sumber daya manusia dan tunjangan kinerja terhadap pelayanan masyarakat. Penelitian ini dilaksanakan di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode sensus dengan sampel sebanyak 55 orang. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan cara observasi, penyebaran kuesioner, dokumentasi dan penelitian kepustakaan. Kemudian dianalisis dengan menggunakan Korelasi Pearson Product Moment, analisis Korelasi Parsial, analisis Regresi Linear Berganda, Kecermatan Prediksi dan analisis Koefisien Penentu atau Koefisien Determinasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh kualitas sumber daya manusia memiliki pengaruh sebesar 0,374 yang berarti terdapat pengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap pelayanan masyarakat di Badan dan tunjangan kinerja memiliki pengaruh sebesar 0,505 yang berarti terdapat pengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap pelayanan masyarakat di Timur. Kemudian secara bersama-sama pengaruh kualitas sumber daya manusia dan tunjangan kinerja terhadap pelayanan masyarakat di Badan Pemberdayan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur yaitu sebesar 22%, yang berarti bahwa sisanya 78% dipengaruhi oleh faktorfaktor lain. Kata Kunci: kualitas sumber daya manusia, tunjangan kinerja, pelayanan masyarakat. 1 Mahasiswa Program S1 Pemerintahan Integratif, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman. Email: lagulinda@gmail.com
Kualitas Sumber Daya Manusia, Tunjangan Kinerja, Pelayanan Masyarakat (Linda) Pendahuluan Berpedoman dari UU No. 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik, setiap organisasi pemerintahan berkewajiban melayani setiap warga negara dan penduduk untuk memenuhi hak dan kebutuhan dasarnya. Undang-undang ini merupakan dasar bagi pemerintah dalam memberikan pelayanan kepada warga negara dengan memberikan kewenangan seluas-luasnya kepada pemerintah untuk mengurus semua bentuk pelayanan yang diberikan. Kewajiban yang dimiliki oleh pemerintah daerah adalah memberikan pelayanan yang prima kepada warga negara. Hakekat penyelenggaraan pemerintah adalah pelaksanaan fungsi pelayanan kepada masyarakat, yakni mengenai bagaimana sumber daya yang ada digunakan sebaik-baiknya untuk kepentingan masyarakat. Mengingat kenyataan tersebut, peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan hal wajib yang harus dimiliki bagi setiap aparatur penyelenggara pemerintahan. Aparatur pemerintah dituntut berperan dominan serta aktif dalam setiap kegiatan pemerintahan, karena merupakan salah satu unsur terpenting dalam sebuah organisasi dan juga merupakan perencana, penentu dan penggerak terwujudnya tujuan organisasi. Meskipun faktor penunjang yang dibutuhkan oleh organisasi sudah tersedia dan sangat canggih, namun tidak akan ada manfaatnya bagi organisasi jika tidak ada sumber daya manusia yang mampu menggunakannya dengan tepat. Kualitas sumber daya manusia yang ada di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa (BAPEMAS) Kabupaten Kutai Timur di dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dipengaruhi salah satunya pendidikan Pegawai yang ada di kantor tersebut. Pada umumnya pegawai disana memiliki latar belakang pendidikan yang berbeda-beda. Tidak seluruh pegawai di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa (BAPEMAS) Kabupaten Kutai Timur yang memiliki tingkat pendidikan yang setara atau merata. Tingkat pendidikan yang dimaksud oleh penulis disini yaitu terhadap pegawai yang pernah menempuh pendidikan melalui jalur pendidikan formal, seperti Sekolah Dasar (SD), Sekolah Menengah Pertama (SMP), Sekolah Menengah Atas (SMA) dan perguruan tinggi. Selain jalur pendidikan formal ada juga jalur pendidikan non formal dan jalur pendidikan informal. Perbedaan tingkat pendidikan pegawai di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa (BAPEMAS) Kabupaten Kutai Timur disebabkan oleh akses pendidikan yang tidak merata di tiap daerah seperti sekolah-sekolah. Ada juga yang disebabkan kemampuan ekonomi dan intelegensi masyarakat yang berbeda-beda sehingga kemampuan untuk menempuh pendidikan juga bervariasi. Berdasarkan Peraturan Bupati No.5 Tahun 2012 tentang Pemberian Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Kabupaten Kutai Timur bahwa tunjangan tambahan penghasilan bagi para PNS dalam Perbup ini terutama mengatur tentang kriteria dan penerima tambahan penghasilan dan pemotongan sebesar 3% per hari bagi PNS yang tidak masuk. Ketentuan tambahan 521
ejournal Pemerintahan Integrattif, Volume 4, Nomor 4, 2016: 520-533 penghasilan bagi tenaga Pendidik dan Kependidikan diatur tersendiri. Selain itu para PNS juga mendapatkan tunjangan perbaikan berupa tunjangan uang makan per hari berdasarkan golongan. Besarannya untuk golongan I dan II Rp 30.000, golongan III Rp 32.000 dan Golongan IV Rp 36.000, lebih besar daripada uang makan PNS Pusat. Tunjangan kinerja atau remunerasi bagi pegawai Kementerian Negara/Lembaga merupakan upaya pemerintah untuk mewujudkan pelayanan publik yang lebih dengan dasar perolehan kinerja setiap pegawai. Tunjangan kinerja sendiri bisa meningkat atau malah menurun sesuai capaian kinerja yang dihasilkan. Pemberian tunjangan kinerja adalah bentuk apresiasi terhadap prestasi kerja setiap pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsi termasuk tugas-tugas tambahan yang diberikan. Dengan diberikannya tunjangan kinerja ini diharapkan capaian beban kerja pegawai yang telah diberikan kepada pegawai dapat terealisasi sebagaimana kontrak kerja antara pegawai dengan pimpinannya setiap tahun. Minimnya gaji dan pemberian tunjangan yang diterima oleh PNS diindikasikan sebagai salah satu penyebab belum tercapainya kedisiplinan PNS secara layak dan merata. Tingkat pendapatan atau gaji atau pemberian tunjangan mempunyai pengaruh positif dalam memberikan motivasi dan disiplin kerja kepada calon maupun pegawai dalam suatu lingkungan organisasi. Hal ini sangat dipahami, karena secara psikologis salah satu alasan seseorang untuk masuk dan bekerja dalam suatu organisasi adalah karena faktor gaji atau tunjangan kinerja, selain itu agar mereka beserta keluarganya dapat hidup layak dari gaji atau tunjangan kinerja yang mereka dapatkan. Sehingga para pegawai pun bisa lebih fokus didalam menjalankan pekerjaannya atau tugasnya di Instansi atau Dinas yang berkaitan. Pada kenyataannya yang ada di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa (BAPEMAS) di Kabupaten Kutai Timur gaji atau tunjangan juga membawa pengaruh terhadap lingkungan organisasi atau instansi didalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, dimana pegawai yang telah masuk dan bekerja dalam lingkungan kerja tersebut akan terus berusaha bekerja untuk mendapat hasil yang baik dan berkualitas, demi mendapatkan hasil kerja atau gaji yang lebih tinggi. Ini merupakan alasan yang sangat logis, masalah gaji atau tunjangan kinerja bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Badan Pemeberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa (BAPEMAS) Kabupaten Kutai Timur merupakan masalah yang cukup serius, sehingga pemberian tunjangan kinerja walaupun dalam jumlah kecil sangat berpengaruh, karena tunjangan secara tidak langsung dapat memberikan motivasi atau dorongan kepada pegawai untuk meningkatkan kualitas kerjanya di dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sepenuh hati. Pemberian tunjangan bisa berupa uang, barang dan penghargaan, proses pemberian tunjangan yang diberikan pemerintah kepada para pegawai, merupakan balas jasa pemerintah kepada pegawai yang telah bekerja atau telah menjalankan tugasnya dengan baik, supaya dapat memunculkan prestasi pegawai yang diinginkan. 522
Kualitas Sumber Daya Manusia, Tunjangan Kinerja, Pelayanan Masyarakat (Linda) Kerangka Dasar Teori Kualitas Sumber Daya Manusia Pengertian Sumber Daya Manusia dikemukakan oleh Sedarmayanti (2001:6) bahwa sumber daya manusia adalah tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu organisasi yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan. Sedangkan Menurut Ndraha (1999:12) mengatakan bahwa pengertian kualitas sumber daya manusia yaitu sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif, tetapi juga nilai kompetitif generatif inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti intelligence, creativity, dan imagination, tidak lagi semata-mata menggunakan energi kasar. Selanjutnya faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas sumber daya manusia menurut Puspaningsih (2002:29) kualitas SDM untuk ikut serta dalam pencapaian tujuan organisasi ditentukan oleh faktor pendidikan dan pengalaman kerja. Pendidikan merupakan proses pengembangan pemahaman mengenai pengetahuan, yang meliputi, juga pengembangan kemampuan mental mengenai pemecahan masalah. Perilaku di dalam pengambilan keputusan mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap tujuan perusahaan atau organisasi, karena pendidikan juga memberikan arah mengenai sikap atau perilaku seseorang di dalam perusahaan dan organisasi. Sedangkan pengalaman kerja seseorang menunjukkan jenis-jenis pekerjaan yang pernah dilakukan seseorang dan memberikan peluang yang besar bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik. Semakin luas pengalaman kerja seseorang, semakin terampil dia melakukan pekerjaan dan semakin sempurna pola berpikir dan sikap dalam bertindak dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Sedarmayanti (2001:29-31) menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan (pendidikan non formal) dalam suatu organisasi sebagai salah satu upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, merupakan suatu siklus yang harus dilakukan secara terus-menerus. Karena organisasi harus berkembang, untuk mengantisipasi perubahan di luar organisasi. Untuk itu maka kemampuan sumber daya manusia dalam suatu organisasi harus terus menerus ditingkatkan seirama ngan kemajuan dan perkembangan organisasi. Tunjangan Kinerja Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2009:256) mengatakan bahwa tunjangan kinerja adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa (kontra prestasi) atas kerja mereka. Pada dasarnya tunjangan merupakan kontribusi yang diterima oleh pegawai atas pekerjaan yang telah dikerjakannya. Bagaimanapun sumber daya manusia telah bekerja dalam organisasi telah memberikan pengorbanan waktu, tenaga, pikiran, bahkan, konsentrasi yang bersifat material juga dilakukan. Atas usaha-usaha yang dilakukan secara 523
ejournal Pemerintahan Integrattif, Volume 4, Nomor 4, 2016: 520-533 langsung dan tidak langsung perlu dihargai secara memadai. Untuk itulah tunjangan perlu mendapat perhatian. Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2009:256) juga mengemukakan bahwa program tunjangan kinerja penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama, dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Bila tunjangan diberikan secara benar, pegawai akan termotivasi dan lebih terpusatkan untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Tunjangan ada dua macam: langsung (financial) dan tidak langsung (non financial). Secara definitif tunjangan langsung adalah upah dasar/sistem gaji ditambah bayaran yang berdasarkan penampilan (prestasi). Tunjangan tidak langsung adalah kategori umum tunjangan karyawan/pegawai, program proteksi yang diamanatkan, asuransi kesehatan, upah waktu tidak bekerja dan bermacam-macam tunjangan lainnya. Pelayanan Masyarakat Pelayanan masyarakat/publik dalam Keputusan Menteri PAN No. 25 tentang Pelayanan Masyarakat/Publik Tahun 2004 berarti, segala kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh penyelenggaraan pelayanan masyarakat/publik sebagai upaya pemenuhan kebutuhan penerima pelayanan maupun dalam rangka pelaksanaan ketentuan peraturan perundang-undangan. Menurut Pasolong (2010:128) Pelayanan pada dasarnya dapat didefinisikan sebagai aktivitas seseorang, kelompok dan/atau organisasi baik langsung maupun tidak langsung untuk memenuhi kebutuhan. Menurut Monir (2003:6) dalam Pasolong (2010:128) mengatakan bahwa pelayanan adalah proses pemenuhan kebutuhan melalui aktivitas orang lain secara langsung. Sedangkan menurut Sinambela (2005:5) dalam Pasolong (2010:128) Pelayanan masyarakat/publik adalah sebagai setiap kegiatan yang dilakukan oleh pemerintah terhadap sejumlah manusia yang memiliki setiap kegiatan yang menguntungkan dalam hasilnya tidak terikat pada suatu produk secara fisik. Indikator pelayanan publik yang baik menurut Sukmaningsih (1997:5) ialah sebagai berikut: kesederhanaan artinya adanya prosedur dan persyaratan pelayanan yang jelas dan sederhana, kepastian, artinya adanya kepastian mengenai waktu biaya dan petugas pelayanan, keadilan, artinya adanya persamaan perlakuan pelayanan, keamanan dan Kenyamanan, artinya adanya hasil produk pelayanan yang memenuhi kualitas teknis (aman) dan penataan ruangan dan lingkungan kantor terasa fungsional, rapi, bersih, dan nyaman, perilaku Petugas Pelayanan, artinya seorang petugas harus tanggap, peduli serta memiliki disiplin dan kemampuan dalam memberikan pelayanan. Selain itu petugas pelayan harus ramah dan sopan. Hubungan Kualitas sumber Daya Manusia Terhadap Pelayanan Masyarakat Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi baik publik maupun swasta. Secara detail Ruky (dalam Hessel Nogi 2005:180) 524
Kualitas Sumber Daya Manusia, Tunjangan Kinerja, Pelayanan Masyarakat (Linda) mengidentifikasikan faktor-faktor yang berpengaruh langsung terhadap tingkat pencapaian kinerja organisasi salah satunya adalah pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek kompensasi, imbalan, promosi, dan lain-lainnya sehingga dapat menciptakan kualitas sumber daya yang kompeten yang dapat memberikan pelayanan yang baik. Hubungan Tunjangan Kinerja Terhadap Pelayanan Masyarakat Tunjangan merupakan sejumlah balas jasa yang diberikan kepada karyawan dengan maksud sebagai rangsangan agar karyawan dapat mencapai suatu tingkat kinerja/pelayanan yang baik, disamping sebagai pembangun dan pemelihara harapan-harapan karyawan sebagaimana pendapat Handoko (2001:176) tunjangan merupakan perangsang yang ditawarkan kepada karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standarstandar yang telah ditetapkan. Menurut Jahrie dan Hariyoto (1999:116-118) ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi dalam memberikan tunjangan kepada karyawan/pegawai, agar karyawan/pegawai tersebut dapat melaksanakan pekerjannya dengan baik, yaitu salah satunya adalah dengan memberikan tunjangan agar tercapai sasaran yang diinginkan. Hubungan Kualitas Sumber Daya Manusia dan Tunjangan Kinerja Terhadap Pelayanan Masyarakat Menurut Moenir (2002:82) terdapat faktor-faktor yang mendukung pelayanan, yaitu faktor pendapatan/tunjangan adalah pendapatan pegawai yang berfungsi sebagai pendukung pelaksanaan pelayanan. Pendapatan merupakan seluruh penerimaan seseorang sebagai imbalan atas tenaga dan/atau fikiran yang telah dicurahkan untuk orang lain atau badan/organisasi, baik dalam bentuk uang, aturan maupun fasilitas, dalam jangka waktu tertentu. Pendapatan yang cukup akan memotivasi pegawai dalam melaksanaan pekerjaan dengan baik. Selanjutnya faktor kemampuan-ketrampilan yaitu kemampuan dan ketrampilan petugas dalam melaksanakan pekerjaan. Ada tiga kemampuan yang harus dimiliki, yaitu kemampuan manejerial, kemampuan teknis, dan kemampuan membuat konsep. Dengan kemampuan dan ketrampilan dalam hal ini adalah kualitas sumber daya manusia yang memadai maka pelaksanaan tugas/pekerjaan dapat dilakukan dengan baik, cepat dan memenuhi keinginan semua pihak, baik manajemen itu sendiri maupun masyarakat. Metode Penelitian Penelitian ini dilakukan di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur. Sampel total yang diambil dengan menggunakan metode sensus yaitu seluruh pegawai negeri sipil (PNS) Badan yang berjumlah 55 orang. 525
ejournal Pemerintahan Integrattif, Volume 4, Nomor 4, 2016: 520-533 Penelitian ini bersifat asosiatif dan teknik pengumpulan data dalam penelitian ini antara lain yaitu wawancara, kuesioner, observasi, penelitian kepustakaan. Adapun pokok-pokok isi kuesioner penelitian ini merupakan indikator dari variabel kualitas sumber daya manusia meliputi pendidikan formal, pendidikan non formal, pengalaman kerja. Variabel tunjangan kinerja meliputi prestasi, uang,barang dan variabel pelayanan masyarakat meliputi kesederhanaan, kepastian, keadilan, keamanan dan kenyamanan, perilaku petugas pelayanan. Untuk menganalisis data yang diperoleh dan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan, maka penulis menggunakan teknik analisis, yaitu korelasi pearson product moment, korelasi parsial, regresi linear berganda, kecermatan prediksi, koefisien penentu atau koefisien determinasi. Dalam penelitian ini menggunakan skala likert sebagai alat pengukur data. Mengenai kriteria atau skor menurut Singarimbun dan Soffan Effendi (1998: 272) pada penelitian ini penulis menggunakan skala 5 jenjang (1,2,3,4,5) (jawaban a diberi nilai 5, jawaban b diberi nilai 4, jawaban c diberi nilai 3, jawaban d diberi nilai 2 dan e diberi nilai 1). Hasil dan Pembahasan Untuk variabel dalam penelitian ini terdapat indikator sebagai alat ukur yang menjadi isi kuesioner. Untuk indikator kualitas sumber daya manusia antara lain (pendidikan formal), pada indikator tingkat pendidikan terakhir pegawai diperoleh hasil jawaban terbanyak responden sebesar 49,10 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa persentase pendidikan S1 adalah terbanyak. Indikator pengaruh tingkat pendidikan terhadap kualitas pekerjaan pegawai diperoleh hasil jawaban terbanyak 43,63 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa pendidikan dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh terhadap kualitas pekerjaan pegawai. Indikator kesesuaian penempatan jabatan terhadap tingkat pendidikan diperoleh hasil jawaban terbanyak responden sebesar 45,46 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa penempatan jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan sudah sesuai dengan pendidikan terakhir. Untuk variabel kualitas sumber daya manusia (pendidikan non formal), pada indikator pentingnya sebuah pelatihan terhadap pekerjaan pegawai diperoleh hasil jawaban terbanyak 36,36 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa sebuah pelatihan terhadap pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan perlu dilaksanakan. Indikator kesesuaian pelatihan terhadap pekerjaan pegawai diperoleh hasil jawaban terbanyak 61,81 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa sebuah pelatihan terhadap pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan 526
Kualitas Sumber Daya Manusia, Tunjangan Kinerja, Pelayanan Masyarakat (Linda) sesuai. Indikator peran pelatihan terhadap pekerjaan pegawai diperoleh hasil jawaban terbanyak 49,10 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa pelatihan menunjang pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur. Indikator pengaruh pelatihan terhadap pekerjaan pegawai diperoleh hasil jawaban terbanyak 43,63 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan. Untuk variabel kualitas sumber daya manusia (pengalaman kerja), pada indikator pengaruh pengalaman kerja terhadap pelayanan pegawai diperoleh hasil jawaban terbanyak 34,54 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja membantu Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur dalam memberikan pelayanan. Indikator pengaruh pengalaman kerja terhadap pekerjaan pegawai diperoleh hasil jawaban terbanyak 54,54 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja berpengaruh besar pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur dalam memberikan pelayanan. Indikator kesesuaian penempatan kerja dengan pengalaman kerja pegawai diperoleh hasil jawaban terbanyak 41,81 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa telah sesuai penempatan kerja dengan pengalaman kerja pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) Timur dalam memberikan pelayanan. Selanjutnya untuk variabel tunjangan kinerja (prestasi), pada indikator penghargaan atasan terhadap kinerja pegawai diperoleh hasil jawaban terbanyak 40 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa cukup sering atasan menghargai kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur. Indikator pengaruh prestasi terhadap promosi jabatan pegawai diperoleh hasil jawaban terbanyak 32,72 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa prestasi cukup menjamin promosi jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur. Indikator pengaruh prestasi kerja terhadap gaji pegawai diperoleh hasil jawaban terbanyak 30,90 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa prestasi cukup mempengaruhi gaji Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur. Untuk variabel tunjangan kinerja (uang), pada indikator tingkat kepuasan pegawai terhadap gaji dan tunjangan diperoleh hasil jawaban terbanyak 41,81 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa gaji dan tunjangan cukup berpengaruh pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur. Indikator ketepatan waktu dalam pemberian gaji dan tunjangan pegawai diperoleh hasil jawaban terbanyak 30,90 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa tepat 527
ejournal Pemerintahan Integrattif, Volume 4, Nomor 4, 2016: 520-533 waktu dalam pemberian gaji dan tunjangan pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) Timur. Indikator pengaruh pemberian gaji dan tunjangan terhadap motivasi pegawai diperoleh hasil jawaban terbanyak 41,81 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa sangat berpengaruh pemberian gaji dan tunjangan pada motivasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur. Indikator pengaruh pemberian gaji dan tunjangan terhadap semangat kerja pegawai diperoleh hasil jawaban terbanyak 45,45 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa berpengaruh pemberian gaji dan tunjangan pada semangat kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Timur. Untuk variabel tunjangan kinerja (barang), pada indikator pegawai terhadap pemberian fasilitas kantor diperoleh hasil jawaban terbanyak 40 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa cukup memuaskan dalam pemberian fasilitas kantor pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur. Indikator tentang pengaruh pemberian tunjangan barang terhadap pekerjaan pegawai diperoleh hasil jawaban terbanyak 45,45 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa pemberian tunjangan barang membantu Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan. Indikator pengaruh pemberian alat-alat kantor terhadap pekerjaan pegawai diperoleh hasil jawaban terbanyak 43,63 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa pemberian alat-alat kantor sangat berpengaruh bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur. Kemudian pada variabel pelayanan masyarakat (kesederhanaan), pada indikator tanggapan masyarakat terhadap mekanisme tahapan pelayanan masyarakat diperoleh hasil jawaban terbanyak 54,54 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa tahapan prosedur pelayanan yang diberikan oleh Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur sudah sederhana. Indikator tanggapan masyarakat terhadap prosedur pelayanan yang diterima diperoleh hasil jawaban terbanyak 61,81 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa respon masyarakat terhadap prosedur pelayanan Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur sudah baik. Pada variabel pelayanan masyarakat (kepastian), pada indikator kepastian waktu dalam pelayanan diperoleh hasil jawaban terbanyak 49,10 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa cukup tepat waktu Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur memberikan pelayanan. Indikator kepastian hasil dari pelayanan diperoleh hasil jawaban terbanyak 43,63 persen sehingga dapat disimpulkan 528
Kualitas Sumber Daya Manusia, Tunjangan Kinerja, Pelayanan Masyarakat (Linda) bahwa hasil dari pelayanan Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur sudah pasti. Untuk variabel pelayanan masyarakat (keadilan), pada indikator tanggapan masyarakat terhadap keadilan pelayanan pegawai diperoleh hasil jawaban terbanyak 38,18 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur dalam memberikan pelayanan sudah adil. Indikator tanggapan pegawai terhadap saran masyarakat diperoleh hasil jawaban terbanyak 40 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa kadang-kadang Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur menerima saran dari masyarakat. Untuk variabel pelayanan masyarakat (keamanan dan kenyamanan), pada indikator tanggapan masyarakat terhadap keamanan pelayanan diperoleh hasil jawaban terbanyak 38,18 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa masyarakat aman dalam menerima pelayanan dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan. Indikator tanggapan masyarakat terhadap kenyamanan pelayanan diperoleh hasil jawaban terbanyak 49,10 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa masyarakat nyaman dalam menerima pelayanan dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur. Selanjutnya variabel pelayanan masyarakat (perilaku petugas pelayanan), pada indikator tanggung jawab pegawai terhadap pelayanan diperoleh hasil jawaban terbanyak 43,63 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Indikator tanggapan masyarakat terhadap kemampuan pegawai dalam memberikan pelayanan diperoleh hasil jawaban terbanyak 49,10 persen sehingga dapat disimpulkan bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS) Timur mampu dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Berdasarkan perhitungan menggunakan SPSS 23.0 diperoleh hasil korelasi pearson product moment antara X1 dan Y yaitu r = 0,323. Jadi terdapat hubungan antara kualitas sumber daya manusia dengan pelayanan masyarakat di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur sebesar 0,323. Serta diketahui pula Ftest > Ftabel (6,26 > 4,192) maka korelasi signifikan atau dapat dikatakan kualitas sumber daya manusia memiliki hubungan yang signifikan dengan pelayanan masyarakat di Timur. Hasil korelasi pearson product moment antara X2 dan Y yaitu r = 0,385. Jadi terdapat hubungan antara tunjangan kinerja dengan pelayanan masyarakat di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur sebesar 0,385. Serta diketahui pula Ftest > Ftabel 529
ejournal Pemerintahan Integrattif, Volume 4, Nomor 4, 2016: 520-533 (9,38>4,192) maka korelasinya signifikan atau dapat dikatakan tunjangan kinerja memiliki hubungan yang signifikan dengan pelayanan masyarakat di Timur. Selanjutnya analisis korelasi parsial, berdasarkan perhitungan menggunakan SPSS 23.0 diperoleh hasil korelasi sebesar 0,290 dimana variabel tunjangan kinerja dibuat tetap (dikontrol) untuk seluruh sampel. Serta diketahui pula Ttest lebih kecil dari Ttabel (2,186 < 2,668). Dengan demikian koefisien korelasi variabel kualitas sumber daya manusia dengan pelayanan masyarakat di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur dimana variabel tunjangan kinerja sebagai variabel pengontrol adalah tidak signifikan yaitu tidak dapat digeneralisasikan ke seluruh populasi pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur. Kemudian hasil selanjutnya diperoleh Ftest > Ftabel (4,682 > 4,192). Artinya korelasi parsial yang terjadi adalah murni atau dapat dikatakan terdapat hubungan atau pengaruh yang murni antara kualitas sumber daya manusia terhadap pelayanan masyarakat di Timur dengan mengendalikan variabel tunjangan kinerja. Sedangkan Setelah variabel kualitas sumber daya manusia dikontrol untuk seluruh sampel, maka korelasinya sebesar 0,359. Dengan begitu diketahui bahwa Ttest lebih besar dari Ttabel (2,774 > 2,668). Dengan demikian koefisien korelasi variabel tunjangan kinerja dengan pelayanan masyarakat di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur dimana variabel kualitas sumber daya manusia sebagai variabel pengontrol adalah signifikan yaitu dapat digeneralisasikan ke seluruh populasi pegawai pada Badan. Selanjutnya diperoleh pula Ftest > Ftabel (7,486 > 4,192) artinya korelasi parsial yang terjadi adalah murni atau dapat dikatakan terdapat hubungan yang murni antara tunjangan kinerja terhadap pelayanan masyarakat di Badan dengan mengendalikan variabel kualitas sumber daya manusia. Selanjutnya analisis regresi linear berganda yang menunjukkan arah dan kuatnya pengaruh dua variabel secara bersama-sama atau lebih terhadap variabel lainnya. Berdasarkan perhitungan menggunakan aplikasi SPSS 23.0 diperoleh persamaan regresi pada variabel bebas a=3,924, b1= 0,374 dan b2= 0,505. Dengan demikian maka persamaan regresinya adalah Y = 3,924 + 0,374X1 + 0,505X2. Diketahui Ftest > Ftabel atau (7,330 >4,192), maka persamaan garis regresi tersebut adalah signifikan yang berarti dapat dipakai untuk mengetahui hubungan pengaruh tersebut. Besarnya pengaruh dapat dilihat dari nilai b. Dengan nilai koefisien b1 sebesar 0,374 maka diperoleh Ttest < Ttabel (2,186 < 2,668). Maka tidak signifikan. Jadi pengaruh kualitas sumber daya manusia terhadap pelayanan masyarakat di Badan Pemberdayaan 530
Kualitas Sumber Daya Manusia, Tunjangan Kinerja, Pelayanan Masyarakat (Linda) Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur adalah tidak signifikan. Selanjutnya dengan nilai koefisien regresi b2 sebesar 0,505 maka diperoleh Ttest > Ttabel (2,774 > 2,668). Maka signifikan. Jadi pengaruh tunjangan kinerja terhadap pelayanan masyarakat di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur adalah signifikan. Berdasarkan hal tersebut diketahui pula koefisien regresi variabel kualitas sumber daya manusia terhadap pelayanan masyarakat di Badan sebesar 0,374. Hal ini berarti perubahan satu satuan terhadap variabel kualitas sumber daya manusia mengakibatkan perubahan sebesar 0,374 terhadap variabel pelayanan masyarakat. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa variabel kualitas sumber daya manusia dalam hal ini kualitas sumber daya manusia pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur memiliki pengaruh yang positif dengan pelayanan masyarakat pegawai di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur, akan tetapi pengaruh tersebut tidak signifikan. Selain itu diketahui regresi variabel tunjangan kinerja terhadap pelayanan masyarakat di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur. Pengaruhnya adalah sebesar 0,505. Hal ini berarti perubahan satu satuan pada variabel tunjangan kinerja mengakibatkan perubahan sebesar 0,505 pada pelayanan masyarakat. Maka tunjangan kinerja memiliki pengaruh yang positif terhadap pelayanan masyarakat dan pengaruh tersebut signifikan. Dengan menggunakan aplikasi SPSS 23.0 maka diperoleh hasil perhitungan koefisien penentu = 0,220 x 100 persen = 22 persen ini adalah nilai dari besar pengaruh kualitas sumber daya manusia dan tunjangan kinerja terhadap pelayanan masyarakat pegawai di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur. Dengan demikian sisa pengaruh sebesar 78 persen adalah merupakan pengaruh dari variabel-variabel lain. Kesimpulan dan Saran Berdasarkan analisis data yang diperoleh maka diketahui bahwa variabel kualitas sumber daya manusia memiliki pengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap pelayanan masyarakat di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur. Sehingga hipotesis pertama pada penelitian ini H 0 diterima dan H 1 ditolak. Kemudian diketahui variabel tunjangan kinerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap pelayanan masyarakat di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur. Sehingga hipotesis kedua pada penelitian ini H 0 ditolak dan H 1 diterima. Dan secara bersama-sama kualitas sumber daya manusia dan tunjangan kinerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap pelayanan masyarakat di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan 531
ejournal Pemerintahan Integrattif, Volume 4, Nomor 4, 2016: 520-533 Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur. Sehingga hipotesis ketiga yang diajukan pada penelitian ini H 0 ditolak dan H 1 diterima. Berdasarkan hasil analisis yang penulis lakukan terbukti bahwa pelayanan belum maksimal di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur. Hal tersebut dapat dibenarkan karena kurangnya pengetahuan yang dimiliki pegawai dalam melakukan pelayanan kepada masyarakat. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa tunjangan kinerja yang diterapkan oleh setiap daerah atau SKPD perlu ditingkatkan lagi dengan cara pemberian gaji dan tunjangan tepat pada waktunya, pemberian tunjangan yang sesuai dengan kerja pegawai, pemberian fasilitas kantor dan tunjangan barang seperti kendaraan kepada pegawai. Sehingga kualitas dari pegawai benar-benar baik dalam menjalankan tugasnya sebagai pelayan masyarakat. Serta kualitas sumber daya manusia pegawai negeri sipil Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa perlu ditingkatkan agar pelayanan masyarakat yang dilakukan atau diberikan menjadi lebih baik lagi. Dengan cara melanjutkan lagi pendidikan kejenjang yang lebih tinggi agar pengetahuan bertambah sehingga dalam melakukan pelayanan menjadi lebih maksimal serta diadakannya pelatihan yang memberi pengetahuan tambahan dan keterampilan pegawai dalam menjalankan tupoksinya sebagai pelayan masyarakat. Daftar Pustaka Danim, Sudarwan. 1996. Transpormasi sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara. Handoko, T. H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogjakarta. Jahrie, A. Fikri dan S. Hariyoto. 1999. Human Resources Management (Manajemen Sumber Daya Manusia), Edisi Pertama, Cetakan Pertama, AIMI, Jakarta,. Moenir, 2002. Manajemen Pelayanan Umum Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara. Ndraha, Taliziduhu. 1999. Pengantar Teori Pengembangan sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta. Pasolong, Harbani. 2010. Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung. Singarimbun, Masri dan Effendi Sofian.1989. Metode Penelitian Survai. Jakarta : PT Pustaka LP3ES. Sukmaningsih.1997. Manajemen Pelayanan, PT. Gramedia, Jakarta Sulistiyani, Ambar T dan Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu Sutaryo. 2002. Nilai Laporan Keuangan Pemerintah Dengan E-Government System. http://sutaryofe.staff.uns.ac.id 532
Kualitas Sumber Daya Manusia, Tunjangan Kinerja, Pelayanan Masyarakat (Linda) Tangkilisan, Nogi Hessel. 2005. Manajemen Publik. PT. Gramedia Widiasarana Indonesia : Jakarta. Dokumen-Dokumen: UU No. 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik. Peraturan Bupati No.5 Tahun 2012 tentang Pemberian Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Kabupaten Kutai Timur. Keputusan Menteri PAN No. 25 tentang Pelayanan Masyarakat/Publik Tahun 2004. http://ledhyane.lecture.ub.ac.id/files/2013/07/tabel-f-0-05.pdf (diakses 2 November 2014) 533