PENGARUH PENGAWASAN ATASAN DAN KOMPENSASI TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PT. JAMSOSTEK (PERSERO) CABANG SUMATERA BARAT

PENGARUH PENGAWASAN ATASAN DAN KOMPENSASI TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PT. JAMSOSTEK (PERSERO) CABANG SUMATERA BARAT Fadhil Masyhura Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang Jl. Prof. Dr. Hamka Kampus Air Tawar-Padang Email : sourapunk@ymail.com ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pengawasan atasan dan kompensasi terhadap disiplin kerja karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian kausatif yang dilakukan di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Sumatera Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Sumatera Barat yang berjumlah 34 orang dan sampel diambil dengan teknik total sampling yaitu metode pemilihan sampel yang diaplikasikan pada seluruh anggota populasi yaitu sebanyak 34 orang. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) pengawasan atasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan PT. Jamsostek (Pe rsero) Cabang Sumatera (2) kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Sumatera Kata kunci : Pengawasan Atasan, Kompensasi, Disiplin Kerja ABSTRACT This study aimed to analyze the influence of supervisor oversight and compensation of the employee discipline. This research is causative in PT. Jamsostek (Persero) Branch West Sumatra. The population in this study were employees of PT. Jamsostek (Persero) Branch West Sumatra, amounting to 34 people, and samples were taken with a total sampling technique is the method of sample selection is applied to the entire population of as many as 34 people. The data analysis technique used is multiple regression analysis. The results of this study indicate that (1) monitoring a positive and significant employers to discipline employees of PT. Jamsostek (Persero) Branch West Sumatra. (2) compensation has positive and significant impact on employee discipline PT. Jamsostek (Persero) Branch West Sumatra. Keywords: Supervision, Compensation, Discipline Work 1

LATAR BELAKANG Tumbuh dan berkembangnya suatu badan usaha atau perusahaan tidak akan terlepas dari peranan tenaga kerja (karyawan). Para karyawan merupakan bagian dari sumber daya yang sangat penting dalam perusahaan dan merupakan salah satu aset yang sangat menentukan keberhasilan suatu perusahaan dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat bahkan persaingan pasar global. Perusahaan harus mampu mengoptimalkan dalam pengelolaan semua sumber daya yang dimilikinya tersebut, sehingga perusahaan dapat terus beroperasi, maka perusahaan perlu memperhatikan dan menciptakan disiplin kerja agar karyawan yang ada dalam organisasi tersebut dapat bekerja dan mentaati semua perturanperaturan yang ada dalam perusahaan tersebut. Agar disiplin kerja dapat tumbuh pada setiap diri karyawan, maka perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang dapat menimbulkan disiplin kerja diantaranya adalah pengawasan atasan dan kompensasi. Menurut Santoso (1986: 245), pada dasarnya penanggung jawab utama untuk menumbuhkan, mengembangkan serta memelihara disiplin kerja terletak di tangan atasan. Tanpa adanya pengawasan atasan akan menimbulkan penyimpanganpenyimpangan dalam melaksanakan pekerjaan. Dan salah satu tugas penting atasan suatu perusahaan adalah menjalankan pengawasan dengan baik. Para karyawan juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk untuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Menurut Malayu ( 2009: 196), kompensasi akan memberikan perasaan puas dan cinta karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kompensasi yang diterima karyawan dapat memuaskan dan memenuhi kebutuhannya maka akan semakin baik kedisiplinan karyawan tersebut. Sebaliknya, apabila kompensasi tersebut tidak dapat memenuhi kebutuhannya, maka karyawan akan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik. PT. Jamsostek (Persero) secara nasional bergerak di bidang jasa jaminan sosial bagi para tenaga kerja di Indonesia yang beroperasi sejak tanggal 5 Desember 1978 yang awalnya bersama PERUM ASTEK (Perusahaan Umum Asuransi Sosial Tenaga Kerja). PT. Jamsosek (Persero) Cabang Sumatera Barat dalam aktivitas memberikan pelayanan jasa berorientasi kepada perusahaan yang telah terdaftar sebagai peserta jamsostek dan kepada tenaga kerja yang telah terdaftar peserta. Disiplin karyawan juga menjadi tanggung jawab atasan. Dimana atasan harus rutin memantau dan pengawasi pekerjaan karyawan yang menjadi bawahannya. Atasan juga harus mengevaluasi setiap pekerjaan dan tingkah laku karyawan yang tidak disiplin. Apa yang menyebabkan ke tidak disiplinnan tersebut yang akan mengakibatkan terganggunya kegiatan-kegiatan perusahaan dan perusahaan akan sulit untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 2

TINJAUAN TEORITIS Disiplin Kerja Sastrohadiwiryo (2003 : 291) menjelaskan bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksisanksinya apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Apabila setiap orang dalam organisasi dapat mengendalikan diri dan mematuhi semua peraturan yang ada, maka ini dapat menjadi kunci bagi perusahaan dalam mencapai tujuannya. Untuk meningkatkan kedisiplinan tidaklah mudah, perlu adanya ketegasan bagi mereka yang tidak disiplin dalam bentuk hukuman, maka pada hakekatnya disiplin merupakan pembatasan kekuasaan bagi karyawan (Nitisemito, 1986: 199). Menurut Fathoni (2006: 126), disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, dan mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik. Menurut Saydam (1996: 202), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi disiplin kerja dalam suatu organisasi antara lain: (1) Besar kecilnya pemberian kompensasi, (2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, (3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan, (4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan, (5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan, (6) Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai, (7) Diciptakan kebiasaankebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin. Pengawasan Atasan Pengawasan merupakan fungsi terakhir dari proses manajemen, dimana fungsi ini sangat penting dan sangat menentukan keberhasilan proses manajemen. Menurut Fathoni (2006: 127), pengawasan adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan. Karena dengan pengawasan ini atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Menurut Robert dalam Handoko (2000: 360), pengawasan adalah suatu usaha sistematik untuk menerapkan standar pelaksanaan dengan tujuantujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpanganpenyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan. Sasaran pengawasan adalah untuk menunjukan kelemahan-kelemahan dan kesalahan-kesalahan dengan maksud memperbaikinya dan mencegah agar tidak terulang kembali (Hendri Fayol dalam Siagian, 2007: 125). 3

Hubungan pengawasan atasan terhadap disiplin kerja diperkuat dengan penelitian yang dilakukan Ardianto (2012) dengan judul Pengaruh Pengawasan Manajer Dan Hubungan Interpersonal Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah (DPKAD) Bukittinggi. Dari penelitian tersebut diketahui bahwa pengawasan manajer dapat meningkatkan disiplin kerja Pegawai Dinas Keuangan dan Aset (DPKAD) Kota Bukittinggi. Kompensasi Menurut Malayu (2009: 118), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang dibarikan kepada perusahaan. Veithzal (2004: 357), mengungkapkan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Sedangkan menurut Nitisemito (1986: 149), kompensai merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Menurut Veithzal (2004: 357), bentuk-bentuk kompensasi terbagi dua, yaitu: 1. Kompensasi langsung adalah kompensasi yang diberikan secara langsung dan nilainya juga telah ditentukan yaitu gaji, upah, bonus, atau komisi. Dimana gaji adalah uang yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan. Sedangkan upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang dibayar kepada karyawan secara perjam atau perhari. 2. Kompensasi tak langsung yang berupa benefit (keuntungan) dan pelayanan. Benefit adalah nilai keuangan langsung untuk karyawan yang secara cepat dapat ditentukan seperti: insentif, uang lembur, bergantian biaya cuti, dan pengobatan. Pelayanan adalah bentuk kompensasi untuk karyawan yang tidak secara mudah dapat ditentukan seperti kafetaria karyawan, balai pengobatan, ruang tamu, mushala, dan tempat parkir. Hubungan kompensasi terhadap disiplin kerja diperkuat dengan penelitian Rahmad Huda (2008) dengan judul Pengaruh Keteladanan Pimpinan, Kompensasi, Dan Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Departemen Hukum Dan HAM Sumatera Barat. Dari penelitian tersebut dapat diketahui bahwa secara bersama-sama ke-3 variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel disiplin kerja. KERANGKA KONSEPTUAL Dalam penelitian ini akan dilihat bagaiman pengaruh dari pengawasan atasan (X 1 ) dan kompensasi (X 2 ) terhadap disiplin kerja (Y). Atasan berperan penting dalam menumbuhkan disiplin kerja karyawan. Dengan adanya pengawasan oleh atasan, maka karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan sungguh-sungguh dan bekerja dengan disiplin karena akan mendapatkan 4

teguran jika mereka melanggar peraturan dan bermain-main dalam bekerja. Sehingga dengan adanya pengawasan tersebut dapat menumbuhkan disiplin diri masingmasing karyawan. Kompensasi merupakan alasan mengapa seseorang mau bekerja. Dengan adanya pemberian kompensasi yang layak akan menimbulkan semangat karyawan dalam bekerja. Dengan begitu para karyawan akan terpacu untuk meningkatkan hasil kerjanya, sehingga akan terbentuk disiplin dalam setiap diri karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu perusahaan perlu memperhatikan sistem pengawasan yang dilakukan atasan dan kompensasi yang diterima karyawan agar disiplin kerja karyawan dapat tercipta. Sehingga pengawasan atasan dan kompensasi dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan. Untuk lebih menyederhanakan kerangka pemikiran tersebut, maka dibuatlah kerangka konseptual sebagai berikut: PERUMUSAN HIPOTESIS Berdasarkan rumusan masalah serta teori yang mendasari maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: H 1 :Pengawasan atasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan PT. Jamsostek (persero) Cabang Sumatera H 2 :Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan PT. Jamsostek (persero) Cabang Sumatera METODE Penelitian dilakukan di PT. Jamsostek (persero) Cabang Sumbatera Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Jamsostek (persero) Cabang Sumatera Jumlah populasi adalah sebanyak 34 orang. Sampel penelitian sebanyak 34 orang dipilih dengan menggunakan teknik total sampling. HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif Variabel disiplin kerja terdiri dari 3 indikator yaitu ketaatan terhadap peraturan, kesadaran terhadap peraturan, dan tanggung jawab. Variabel disiplin kerja memperoleh skor rata-rata 4,48 dengan tingkat persentase sebesar 89,54% yang berarti disiplin kerja kerja karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Sumatera Barat dalam kategori sangat kuat, sehingga atasan harus mempertahankannya dan berupaya untuk meningkatkannya. Nilai skor rata-rata tertinggi adalah indikator kesadaran terhadap peraturan sebesar 4,53 dan tingkat persentase sebesar 90,59% dengan kategorikan sangat kuat. Hal ini memperlihatkan bahwa kesadaran terhadap peraturan menjadi faktor utama yang diperhatikan responden. 5

Variabel pengawasan atasan terdiri dari 3 indikator yaitu memberi petunjuk, memeriksa hasil pekerjaan, dan memperbaiki kesalahan. Variabel pengawasan atasan memperoleh skor rata-rata 4,06 dengan persentase sebesar 81,20% yang artinya pengawasan atasan yang diterapkan di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Sumatera Barat dalam kategori sangat kuat, sehingga diharapkan atasan dapat mempertahankan pengawasannya dan berupaya untuk meningkatkan pengawasannya terhadap kinerja karyawan. Niliai skor rata-rata tertinggi adalah indikator memperbaiki kesalahan sebesar 4,16 dengan persentase sebesar 83,24% dengan kategorikan sangat kuat. Hal ini memperlihatkan bahwa memperbaiki kesalahan menjadi faktor utama yang diperhatikan responden. Variabel kompensasi terdiri dari 4 indikator yaitu gaji, bonus, promosi, dan pemberian fasilitas. Variabel kompensasi memperoleh skor rata-rata 4,28 dengan persentase sebesar 85,47% yang berarti kompensasi yang diterima karyawan PT. Jamsostek (persero) Cabang Sumatera Barat dalam kategori sangat kuat. Nilai skor rata-rata tertinggi adalah indikator gaji sebesar 4,41 dengan persentase sebesar 88,20% dengan kategori sangat kuat. Hal ini terlihat bahwa gaji merupakan faktor utama yang diperhatikan responden. Uji Prasyarat Analisis Uji Normalitas Pengujian normalitas adalah pengujian tentang kenormalan distribusi data, Idris (2010:72). Uji normalitas data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode Kolmogorov Smirnov dengan dengan kriteria sebagai berikut (Idris, 2010: 81): Jika Sig. > α = 0,05 berarti data sampel yang diambil berdistribusi normal. Jika Sig. < α = 0,05 berarti data sampel yang diambil berdistribusi tidak normal. Dari hasil pengolahan SPSS versi 16.0 didapat bahwa nilai Sig. Kolmogorov-Smirnov dari masingmasing variabel > 0,05, yaitu variabel disiplin kerja = 0,742, variabel pengawasan atasan = 0,748, dan variable kompensasi = 0,734. Dengan demikian dapat dikatakan data berdistribusi secara normal. Uji Heterokedastisitas Uji heterokedastisitas digunakan untuk melihat tidak terjadinya gejala heterokedastisitas, yaitu terjadinya ketidaksamaan varians dan residual atas pengamatan satu ke pengamatan yang lain. Asumsi yang harus dipenuhi adalah bahwa varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tidak memiliki pola tertentu. Untuk melihat terjadinya gejala heterokedastisitas dapat dilihat dari grafik scatterplot yang mana penyebaran residual tidak teratur. Hal tersebut dapat dilihat pada plot yang terpencar dan tidak mementuk pola tertentu. Jadi dapat disimpulkan bahwa model regresi berganda memenuhi asumsi heterokedastisitas. Uji Multikolinearitas Uji multikilonearitas dilakukan untuk melihat terdapatnya kaitan yang erat antara variabel bebas atau tidak. Salah satu syarat dalam penggunaan analisis yaitu tiadak ada masalah multikolinearitas atau di antara 6

variabel tidak memiliki pola tertentu.kriteria multikolinearitas menurut Idris (2010: 84), yaitu jika angka VIF sekitar 1, maka dapat dikatakan tidak terjadi gejala multikolinearitas. Berdasarkan analisis data dengan menggunakan SPSS versi 16.0 bahwa nilai VIF berada sekitar 1 yaitu sebesar 1,196, sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak terjadi hubungan antara variabel pengawasan atasan dan kompensasi. Analisis Regresi Berganda Dari hasil penelitian dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : Y = 15,973 + 0,408 X 1 + 0,217 X 2 Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa : 1) Nilai koefisien sebesar 15,973 menunjukkan jika variabel bebas yaitu pengawasan atasan dan kompensasi bernilai nol, maka nilai disiplin kerja karyawan adalah sebesar konstanta (15,973). 2) Koefisien pengawasan atasan sebesar 0,408 dengan nilai t hitung 2,167 (Sig. 0,038 < 0,05), menunjukkan bahwa pengawasan atasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Artinya setiap peningkatan pengawasan atasan sebesar satu satuan akan meningkatkan disiplin kerja karyawan sebesar 0,408 satuan. 3) Koefisien kompensasi sebesar 0,217 dengan nilai t hitung 2,075 (Sig. 0,046 < 0,05), menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Artinya setiap peningkatan kompensasi sebesar satu satuan maka akan meningkatkan disiplin kerja karyawan sebesar 0,217 satuan. PENGUJIAN HIPOTESIS Uji t dilakukan untuk menguji apakah secara terpisah variabel independent mempi menjelaskan variabel dependent dengan baik. Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan SPSS Versi 16,0 dapat diperoleh hasil sebagai berikut : 1) Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengawasan atasan terhadap disiplin kerja karyawan, dengan diperoleh level Sig. = 0,038 < α = 0,05. Hasil tersebut memenuhi kriteria bahwa hipotesis nol ditolak atau hipotesis alternatif diterima. Dengan demikian pengawasan atasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Sumatera 2) Hipotesis Kedua dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi terhadap disiplin kerja karyawan, dengan diperoleh level Sig. = 0,046 < α = 0,05. Hasil tersebut memenuhi kriteria bahwa hipotesis nol ditolak atau hipotesis alternatif diterima. Dengan demikian kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin 7

kerja karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Sumatera PEMBAHASAN Hubungan Pengawasan Atasan Terhadap Disiplin Kerja. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa koefisien regresi 0,408, dengan tanda positif yang memberikan arti bahwa semakin baik pengawasan yang dilakukan oleh atasan, maka disiplin kerja karyawan akan meningkat. Jika pengawasan atasan ditingkatkan sebanyak 1 satuan maka akan menumbuhkan atau meningkatkan disiplin kerja sebesar 0.408 satuan. Jika dilihat dari perbandingan level signifikansi dengan α menunjukkan Sig. = 0,038 < α = 0,05, yang berarti hipotesis nol ditolak dan hipotesis alternatif diterima. Artinya pengawasan atasan berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Sumatera Hasil ini konsisten dengan teori yang dikemukakan oleh Malayu (2009: 194) mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan suatu organisasi yaitu tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan, sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Dan juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Adrianto (2012) dengan judul Pengaruh Pengawasan Manajer dan Hubungan Interpersonal Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah ( DPKAD) Kota Bukittinggi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengawasan manajer dapat meningkatkan disiplin kerja Pegawai Dinas Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Kota Bukittinggi dengan nilai t hitung sebesar 2,582 pada Sig. = 0,012 < α = 0,05. Dengan kata lain, temuan mengungkapkan bahwa dalam meningkatkan disiplin kerja karyawan atasan harus meningkatkan pengawasan terhadap kinerja karyawannya. Meskipun persentase capaian responden menunjukkan pengawasan atasan termasuk dalam kriteria sangat baik, akan tetapi bila dibandingkan dengan variabel lain, maka persentase AP pengawasan atasan adalah yang terendah. Untuk itu, atasan perlu meningkatkan pengawasannya atau pun memperbaiki sistem pengawasan yang dilakukan, sehingga karyawan dapat bekerja lebih baik dan disiplin kerja karyawan dapat tercipta. Hubungan Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja. Dari hasil penelitian dapat diketahui koefisien regresi 0,217 dengan tanda positif yang memberikan arti bahwa semakin tinggi kompensasi untuk karyawan yang diberikan, maka disiplin kerja karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Sumatera Barat akan meningkat. Jika kompensasi ditingkatkan satu satuan, maka disiplin kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,217 satuan. Jika dilihat dari perbandingan level signivikansi dengan α menunjukkan Sig. = 0,046 < 0,05, yang berarti hipotesis nol ditolak dan hipotesis alternatif diterima. Artinya kompensasi berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Sumatera Hasil ini konsisten dengan teori yang dikemukakan oleh Malayu (2009: 8

121) mengenai tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, meningkatkan kepuasan kerja, pengadaan karyawan menjadi efektif, menumbuhkan motivasi, menjamin stabilitas karyawan, maningkatkan disiplin, dapat menghindari pengaruh serikat buruh, dan dapat menghindari pengaruh/intervensi pemerintah. Dan juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Rahmat Huda (2008) dengan judul Pengaruh Keteladanan Pimpinan, Kompensasi, Dan Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Departemen Hukum Dan HAM Sumatera Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi dapat meningkatkan disiplin kerja Pegawai Departemen Hukum Dan HAM Sumatera Barat dengan nilai Sig. 0.000 < α = 0,05. Dilihat dari nilai Adjusted R Square menunjukkan angka 0,285. Hal ini mengindikasikan bahwa kontribusi variabel bebas yaitu pengawasan atasan dan kompensasi terhadap variabel terikat yaitu disiplin kerja hanya sebesar 28,5%, sedangkan 71,5% lainnya ditentukan oleh faktor lain. Dengan kata lain masih banyak faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Hasil ini konsisten dengan teori yang dikemukakan oleh Malayu (2009: 194) mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan suatu organisasi yaitu tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan, sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. PENUTUP Simpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan sebelumnya, dapat disimpulan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengawasan atasan terhadap disiplin kerja karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Sumatera Artinya pengawasan yang dilakukan atasan mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Sumatera Serta terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi terhadap disiplin kerja karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Sumatera Artinya pemberian kompensasi mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Sumatera Saran Berdasarkan temuan-temuan dan kesimpulan yang diambil, maka untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Sumatera Barat, maka penulis menyaran kepada atasan PT. Jamsostek (Persero) C abang Sumatera Barat, sebaiknya meningkatkan pengawasan terhadap kinerja karyawannya. Hal ini dapat dilakukan dengan memeriksa hasil pekerjaan karyawan, memperbaiki kesalahan yang dilakukan karyawan serta memberikan petunjuk kepara karyawan. Serta memperhatikan sistem pemberian kompensasi yang adil dan layak terhadap karyawan terutama dalam pemberian bonus-bonus. Bagi peneliti yang berminat meneliti dibidang SDM khususnya 9

disiplin kerja, bahwasanya dari hasil penelitian ini ternyata terbukti masih banyak faktor-faktor lain yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan. Untuk itu penulis menyarankan untuk meneliti faktorfaktor lain yang mempengaruhi disiplin kerja. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2004. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta. Handoko, T. Hani, Dr, M.B.A. 2000. Manajemen Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta. Hasibuan, Malayu SP., 2001. Manajemen, Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Bumi Aksara.. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. rev.ed. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Idris, Dr, M.Si. 2010. Aplikasi Model Analisis Data Kuantitatif Dengan Program SPSS. rev.ed. Padang: FE-UNP. Indriantoro, Nur, M.Sc., & Bambang Supomo, M.Si. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi Dan Manajemen. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. Irianto, Agus, Prof., Dr., 2007. Statistik Konsep Dasar Dan Aplikasinya. Jakarta: Kencana Komanah. Muljani, Ninuk. (2002). Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan (Volume 4 Nomor 2). Hlm. 108-122. Munaf, Edison. (2011). SDM Adalah Aset Terbesar Manajemen. Padang Ekspres. (21 Juli 2011). Hlm. 1. Nitisemito, Alex S., Drs. 1986. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Riduwan, Drs., M.BA., & Akdon, Prof., Dr., 2007. M.Pd. Rumus dan Data Dalam Analisis Statistika. Bandung: Alfabeta. Rivai, Veithzal, Prof., Dr., M.BA. 2004. Kiat Kepemimpinan Dalam Abat Ke-21. Jakarta: Murai Kencana.. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: Murai Kencana. Sastrohadiwiryo, Siswanto, Dr. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif & Operasional. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sastropoetro, Santoso, R.A, Drs. 1986. Partisipasi, Komunikasi, 10

Persuasi, Dan Disiplin Dalam Pembangunan Nasional. Bandung: Alumni. Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat. Siagian, Sondang, P,. Prof., Dr. 2007. Fungsi-fungsi Manajerial. rev.ed. Jakarta: PT. Bumi Asara. Sinungan, Muchdarsyah, Drs. 2005. Produktivitas Apa Dan Bagaimana. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Syaidam, Gouzali. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta: Djambaran. 11