BAB II MAKALAH Makalah I. Judul : Pengambilan Keputusan untuk Penilaian Kinerja Menggunakan Analytic Hierarchy Process (AHP) Dipresentasikan : Seminar Nasional Matematika yang diselenggarakan oleh Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam UNY tanggal 8 Mei 20 Publikasi : Prosiding Seminar Nasional Penelitian, Pendidikan dan Penerapan MIPA UNY 8 Mei 20. ISBN 978-979-968880-7-. Makalah II. Judul : Penerapan Metode Analytical Hierarchy Process (AHP) Dalam Evaluasi Kinerja Karyawan Dipresentasikan : Seminar Nasional Sains dan Pendidikan Sains VIII UKSW 20 yang diselenggarakan oleh Fakultas Sains dan Matematika UKSW tanggal 5 Juni 20 Publikasi : Prosiding Seminar Nasional Matematika VIII UKSW 5 Juni 20. ISSN 2087-0922 Vol.4 No., 5 Juni 20.
MAKALAH 4
PANITIA SEMINAR NASIONAL FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA Sekretariat: FMIPA UNY, Karangmalang, Yogyakarta 5528 Telp. (0274)5654, 58668 ext.27; Fax. (0274) 54820 No. : 006/PAN.SEMNASMIPA/LL/IV/20 Yogyakarta, 22 April 20 Lampiran : - Hal : Undangan Pemakalah Kepada Yth. : Sinta Arifin Universitas Kristen Satya Wacana Jalan Pemuda no.25 Salatiga Jawa Tengah sinta.arifin@yahoo.com Dengan hormat, Dengan ini kami sampaikan bahwa makalah Bapak/Ibu dengan judul : PENGAMBILAN KEPUTUSAN UNTUK PENILAIAN KINERJA MENGGUNAKAN ANALYTIC HIERARCHY PROCESS (AHP) telah kami terima dan dapat dipresentasikan pada Seminar Nasional Penelitian, Pendidikan, dan Penerapan MIPA tanggal 8 Mei 20 di FMIPA Universitas Negeri Yogyakarta. Demikian, atas kerjasama yang baik dari bapak/ibu kami sampaikan terimakasih. Yogyakarta, 22 April 20 Ketua Panitia Dr. Hari Sutrisno NIP. 9670407 9920 002
Prosiding Seminar Nasional Penelitian, Pendidikan dan Penerapan MIPA, Fakultas MIPA, Universitas Negeri Yogyakarta, 8 Mei 20 PENGAMBILAN KEPUTUSAN UNTUK PENILAIAN KINERJA MENGGUNAKAN ANALYTIC HIERARCHY PROCESS (AHP) M - Sinta Arifin ), Lilik Linawati 2), Tundjung Mahatma ) ) Mahasiswa Program Studi Matematika FSM UKSW 2),) Dosen Program Studi Matematika FSM UKSW email : ) sinta.arifin@yahoo.com, 2) lina.utomo@yahoo.com, ) t.mahatma@gmail.com Program Studi Matematika, Fakultas Sains dan Matematika Universitas Kristen Satya Wacana, Jl. Diponegoro 52 60 Salatiga 507 Pendahuluan Abstrak Penilaian kinerja pada umumnya bertujuan untuk mengevaluasi kemajuan atau perkembangan prestasi kerja karyawan. Aspek penilaian terhadap kinerja karyawan berbeda-beda sesuai dengan tingkat kepentingan masing-masing institusi. Analisis penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan dengan berbagai metode, salah satunya yaitu metode Analytic Hierarchy Process (AHP) yang dikaji dalam makalah ini. AHP adalah suatu model yang dikembangkan oleh Thomas L. Saaty dan sering digunakan untuk mendukung pengambilan keputusan berbagai persoalan. AHP bertujuan untuk menyelesaikan masalah yang kompleks atau tidak berkerangka dimana data dan informasi statistik dari masalah yang dihadapi sangat sedikit, serta memilih yang terbaik dari sejumlah alternatif yang telah dievaluasi dengan memperhatikan beberapa kriteria. Dalam makalah ini, AHP disusun untuk menganalisis penilaian pretasi kinerja karyawan, dalam hal ini model hirarki terdiri dari dua alternatif keputusan yaitu secara manajerial dan teknis, dimana masing-masing alternatif terdiri dari berbagai kriteria antara lain kerjasama, kejujuran, disiplin, dan pengetahuan. Selanjutnya dihasilkan vektor prioritas dari kriteria yang ada, sehingga dapat digunakan untuk menentukan besarnya persentase peningkatan prestasi kerja seseorang. Kata kunci: penilaian kinerja, metode pengambilan keputusan, Analytic Hierarchy Process (AHP) Organisasi dilakukan oleh orang-orang yang mempunyai tingkah laku yang berbeda-beda dimana perilaku tersebut mempengaruhi kinerja masing-masing orang di dalam organisasi. Untuk meningkatkan kualitas suatu pekerjaan atau profesi maka diperlukan penilaian kinerja. Menurut Gomes, dilihat dari titik acuan penilaiannya, terdapat tiga tipe kriteria penilaian kinerja yang berbeda, yaitu: penilaian kinerja berdasarkan hasil, penilaian kinerja berdasarkan perilaku, dan penilaian kinerja berdasarkan judgement (pertimbangan-pertimbangan tertentu) [6]. Penilaian kinerja berdasarkan ketiga kriteria penilaian kinerja tersebut dapat dilakukan dengan menggunakan berbagai metode, salah satunya menggunakan metode Analytic Hierarchy Process. Analytic Hierarchy Process (AHP) adalah suatu model pendukung keputusan yang dikembangkan oleh Thomas L. Saaty dan digunakan dalam pengambilan keputusan berbagai persoalan. AHP bertujuan untuk menyelesaikan masalah yang kompleks, atau tidak berkerangka, dimana data dan informasi statistik dari masalah yang dihadapi sangat sedikit untuk memilih yang terbaik dari sejumlah alternatif yang telah dievaluasi dengan memperhatikan beberapa kriteria [5]. Pimpinan perlu mengkaji lebih dalam dengan menerapkan metode-metode pengambilan keputusan. M-5
Prosiding Seminar Nasional Penelitian, Pendidikan dan Penerapan MIPA, Fakultas MIPA, Universitas Negeri Yogyakarta, 8 Mei 20 Oleh karena itu, dalam penelitian ini akan dikaji penerapan AHP sebagai cara yang valid dan alat untuk mengambil keputusan dalam permasalahan penilaian kinerja karyawan. Analytic Hierarchy Process (AHP) Secara khusus, AHP digunakan dalam pengambilan keputusan yang melibatkan perbandingan elemen kriteria yang sulit untuk dinilai secara kuantitatif. Hal ini berdasarkan asumsi bahwa reaksi natural manusia ketika menghadapi pengambilan keputusan yang kompleks adalah mengelompokkan elemen-elemen keputusan tersebut menurut karakteristiknya secara umum. Pengelompokan ini meliputi pembuatan hirarki (ranking) dari elemen-elemen kriteria kemudian melakukan perbandingan antara setiap pasangan dalam setiap kelompok dalam suatu matriks [4]. Prinsip dari AHP adalah memecah-mecah suatu situasi yang kompleks dan tidak terstruktur ke dalam bagian-bagian yang lebih kecil dan terstruktur. Untuk memahami prinsip-prinsip dasar AHP, langkah pertama yaitu mendefinisikan permasalahan dengan cara menentukan tujuan, kriteria, dan alternatif keputusan [4]. Selanjutnya, permasalahan disusun ke dalam hierarki agar permasalahan yang kompleks dapat ditinjau dari sisi yang detil dan terukur. Pada struktur hierarki, tujuan utama sebagai tingkat teratas, kemudian dijabarkan dalam beberapa kriteria yang cocok pada tingkat berikutnya. Selanjutnya, kriteria-kriteria dijabarkan lagi menjadi beberapa alternatif yang diinginkan, seperti tersaji pada Gambar. Gambar. Struktur Hierarki Lengkap [] Langkah selanjutnya adalah penyusunan prioritas setiap entri masalah pada hierarki. Untuk itu terlebih dahulu disusun matriks perbandingan berpasangan. Matriks perbandingan berpasangan adalah matriks timbal balik yang elemen-elemennya adalah nilai pembobotan yang didasarkan pada skala Saaty [], seperti pada Tabel. Tabel : Skala Saaty untuk Perbandingan Berpasangan [2] Matriks perbandingan berpasangan disusun sebagai berikut : A = [a i j ], dengan a i j = untuk i j atau a i j = untuk i = j dimana nilai i, j =, 2,, n. a ji () Selanjutnya dilakukan normalisasi terhadap matriks A, misalkan menjadi matriks P, untuk kemudian menentukan vektor prioritas R. Matriks P, hasil normalisasi matriks A, adalah : M-6
Prosiding Seminar Nasional Penelitian, Pendidikan dan Penerapan MIPA, Fakultas MIPA, Universitas Negeri Yogyakarta, 8 Mei 20 P = [p i j ], p i j = a ij A j untuk i j dan p i j = A j untuk i = j, dengan A j =, j =, 2,,n (2) Vektor prioritas R adalah vektor kolom dengan elemen baris ke-i adalah rata-rata dari elemen baris ke-i matriks P dalam bentuk bilangan desimal. R = [ r i ] dengan r i = () Setelah diperoleh vektor prioritas untuk masing-masing kriteria dan alternatif, maka dapat ditentukan nilai prestasi kinerja karyawan dan persentase kenaikan nilai prestasi kerja karyawan. Penilaian Prestasi Kinerja Karyawan Menggunakan vektor prioritas yang telah diperoleh pada langkah sebelumnya, maka dapat ditentukan nilai prestasi kinerja karyawan (Z k ) yang diperoleh dari jumlahan perkalian elemen vektor prioritas kriteria dengan elemen vektor prioritas alternatif yang bersesuaian dan nilai kuisioner, dapat dirumuskan sebagai berikut : (4) K A K S i = himpunan kriteria = himpunan alternatif pada kriteria K = alternatif ke-i pada kriteria K yang bersesuaian Persentase kenaikan nilai prestasi kerja karyawan (Z p ), dihitung dengan rumus berikut : dengan Z S = nilai kerja standar yang ditetapkan oleh institusi. (5) Penerapan AHP untuk Evaluasi Kinerja Penelitian ini mengkaji data evaluasi kinerja karyawan suatu institusi pendidikan di Salatiga. Tujuannya adalah untuk mencari besarnya presentase kenaikan nilai prestasi kerja karyawan terhadap nilai standar yang ditentukan oleh institusi tersebut, menggunakan metode Analytic Hierarchy Process (AHP). Data yang dianalisis adalah hasil kuisioner penilaian atasan terhadap staf yang dibawahnya untuk beberapa kompetensi kerja karyawan. Terdapat 0 aspek kompetensi yang dinilai, dengan penilaian seperti tabel.. Tabel. : Penilaian Kinerja Karyawan Tingkat Pencapaian Deskripsi = Tidak Setuju Kinerja sangat buruk, tidak dapat diperbaiki 2 = Kurang Setuju Kinerja tergolong buruk namun masih dapat diperbaiki = Cukup Kinerja cukup dan memenuhi persyaratan dasar 4 = Setuju Kinerja bagus dan lebih dari yang diharapkan 5 = Sangat Setuju Kinerja sangat bagus, dan selalu lebih dari yang diharapkan Penerapan AHP untuk menganalisis hasil evaluasi kinerja karyawan dilakukan dalam 2 tahap, yaitu menganalisis data menggunakan AHP untuk mendapatkan vektor prioritas, dan selanjutnya hasil AHP digunakan untuk menentukan Z k dan Z p. A. Proses AHP.. Mendefinisikan permasalahan dan menentukan tujuan. Tujuan utama : Penilaian Prestasi Kinerja M-7
Prosiding Seminar Nasional Penelitian, Pendidikan dan Penerapan MIPA, Fakultas MIPA, Universitas Negeri Yogyakarta, 8 Mei 20 Kriteria, dalam permasalahan ini adalah kriteria yang dituntut oleh instansi yang dinyatakan dalam bentuk kompetensi, yaitu : Kompetensi Manajerial ( soft competency ) yaitu jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola karyawan, dan membangun interaksi dengan orang lain []. Kompetensi Teknis ( hard competency ) yaitu kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional pekerjaan yang berhubungan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni []. Alternatif keputusan, dijabarkan dari masing-masing kompetensi meliputi aspek-aspek berikut : Kompetensi Manajerial : kerjasama, kejujuran, ramah dan sopan, keterbukaan, kepedulian, prakarsa. Kompetensi Teknis : disiplin, keterampilan dan pengetahuan, kerja ekstra, tanggung jawab. 2. Hasil penjabaran tujuan dan kompetensi di atas disusun sebuah hirarki dari elemen yang kompleks ke elemen yang sederhana dan terukur, seperti gambar 2. Gambar 2. Hirarki Penilaian Prestasi Kinerja Karyawan. Penyusunan prioritas untuk tiap entri dalam hierarki, yaitu : bidang Kriteria (K), Kompetensi Manajerial (A M ), dan pada Kompetensi Teknis (A T ). K = {Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial} A T = {disiplin, keterampilan dan pengetahuan, kerja ekstra, tanggung jawab} A M = {kerjasama, kejujuran, ramah dan sopan, keterbukaan, kepedulian, prakarsa}.. Kompetensi Manajerial Ketentuan dalam penilaian kompetensi manajerial menggunakan skala Saaty pada Tabel dideskripsikan sebagai berikut (angka di dalam kurung merujuk pada nilai skala Saaty) : Kejujuran, keterbukaan, dan kepedulian dianggap cukup penting () dibandingkan dengan kerjasama, tetapi kejujuran cukup penting ke sangat penting (4) dibandingkan dengan ramah dan sopan dan keterbukaan. Di lain hal, kejujuran dianggap cukup penting () dibandingkan kepedulian dan cukup penting ke sangat penting (4) dibanding prakarsa, serta sangat penting (5) dibandingkan prakarsa. Kerjasama, kepedulian, dan prakarsa adalah cukup penting () dibandingkan dengan ramah dan sopan. Kerjasama cukup penting ke sangat penting (4) dibanding prakarsa, sama halnya dengan kepedulian cukup penting () dibanding keterbukaan dan prakarsa. Keterbukaan sama penting ke cukup penting (2) dibanding dengan ramah dan sopan dan prakarsa. Prakarsa cukup penting () dibandingkan dengan ramah dan sopan. M-8
Prosiding Seminar Nasional Penelitian, Pendidikan dan Penerapan MIPA, Fakultas MIPA, Universitas Negeri Yogyakarta, 8 Mei 20 A = 4 4 4 5 4 4 4 5 2 2 2 2 Berdasarkan matriks A disusun matriks P menggunakan rumus-2, selanjutnya menggunakan rumus- disusun vektor prioritas Kompetensi Manajerial (R M ). P = 2 27 7 27 4 27 6 27 6 27 27 0 7 0 7 5 42 5 42 0 7 6 7 6 4 6 8 6 6 28 7 56 28 9 28 56 6 9 6 6 6 6 6 6 2 5 46 46 2 9 46 46 R M = ( 2 + 0 + + + + 6 )/6 27 7 6 28 6 2 ( 7 + 0 + + + 9 + 5 )/6 27 7 4 7 6 46 ( 4 + 5 + + + + )/6 27 42 6 56 6 46 ( 6 + 5 + + + + )/6 27 42 8 28 6 2 ( 6 + 0 + + 9 + + 9 )/6 27 7 6 28 6 46 ( + 6 + + + + )/6 27 7 6 56 6 46 = 0.0 0.56 0.0560 0.57 0.294 0.0790.2. Kompetensi Teknis Ketentuan dalam penilaian secara teknis menggunakan skala Saaty pada Tabel dideskripsikan sebagai berkut (angka di dalam kurung merujuk pada nilai skala Saaty) : Keterampilan dan pengetahuan cukup penting () dibandingkan dengan kerja ekstra dan tanggung jawab serta sangat penting (5) dibandingkan dengan disiplin. Tetapi kerja ekstra cukup penting ke sangat penting (4) dibandingkan dengan tanggung jawab ketika tanggung jawab cukup penting () dibandingkan dengan disiplin. Disiplin cukup penting ke sangat penting (4) dibandingkan dengan kerja ekstra. Dalam Kompetensi Teknis, langkah-langkah penyelesaian untuk mencari nilai vektor prioritasnya adalah sama dengan cara pencarian vektor prioritas Kompetensi Manajerial, dan didapat vektor prioritas Kompetensi Teknis (R T ) seperti berikut. R T = 0.850 0.4500 0.207 0.6. Kriteria Dalam hal Kriteria, Kompetensi Teknis sangat penting (5) dibanding Kompetensi Manajerial. Langkah-langkah penyelesaian dalam mencari nilai vektor prioritas Kriteria adalah sama dengan cara pencarian vektor prioritas bidang kompetensi dan didapat vektor proritas Kriteria (R K ) seperti berikut. R K = 0,8 0,667 M-9
Prosiding Seminar Nasional Penelitian, Pendidikan dan Penerapan MIPA, Fakultas MIPA, Universitas Negeri Yogyakarta, 8 Mei 20 Setelah ketiga vektor prioritas pada bidang Kriteria, Komptensi Manajerial, dan Kompetensi Teknis diperoleh, maka dilanjutkan untuk menghitung penilaian prestasi kinerja karyawan. B. Perhitungan Penilaian Prestasi Kinerja Karyawan Perhitungan penilaian prestasi kinerja seorang karyawan menggunakan rumus-4, untuk setiap aspek penilaian. Sebagai contoh : seorang pegawai X yang mempunyai data hasil penilaian terhadap 0 aspek yang dinilai berdasarkan tabel., yaitu : 5, 4, 4, 4, 4, 4,,,, 4 maka diperoleh nilai prestasi kinerja X seperti tabel 5. Tabel 5. Tabel Penilaian Prestasi Kinerja Faktor Penilaian Bobot x Nilai Skor Kompetensi Teknis : Disiplin 0,8 x 0,850 x 5 0,7708 Keterampilan dan pengetahuan 0,8 x 0,4500 x 4,4999 Kerja ekstra 0,8 x 0,207 x 4 0,672 Tanggung jawab 0,8 x 0,6 x 4 0,544 Kompetensi Manajerial : Kerjasama 0,667 x 0,8445 x 4 0,56 Kejujuran 0,667 x 2,5465 x 4,6980 Ramah dan sopan 0,667 x 0,507 x 0,754 Keterbukaan 0,667 x 0,956 x 0,4769 Kepedulian 0,667 x,54 x 0,767 Prakarsa 0,667 x 0,4877 x 4 0,252 Nilai Prestasi Kerja : 7,492 Nilai prestasi kerja karyawan X adalah Z k = 7,492. Jika ditentukan nilai standar kerja (Z S ) adalah 6, maka persentase kenaikan prestasi kerja berdasarkan rumus-5 adalah sebesar 24,8867%, artinya karyawan X mengalami peningkatan kinerja sebesar Z P = 24,8867% dari nilai batas kerja standar yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut. KESIMPULAN Berdasarkan analisa dan pembahasan diatas, maka hasil evaluasi kinerja karyawan yang berbentuk kualiatif dari suatu organisasi dapat diubah menjadi bentuk kuantitatif menggunakan bantuan metode Analytic Hierarchy Process (AHP). Berdasarkan hasil yang diperoleh maka dapat disimpulkan bahwa metode Analytic Hierarchy Process (AHP) dapat digunakan sebagai alat bantu untuk pengambilan keputusan dalam permasalahan penilaian kinerja karyawan. DAFTAR PUSTAKA [] Bab III. Teori Hierarki Analitik. http://repository.upi.edu/operator/upload/s_d505_06059 _chapter.pdf. Diakses pada tanggal 2 Februari 202 [2] Kong, Feng, Hongyan Liu. 2005. Applying Fuzzy Analytic Hierarchy Process To Evaluate Success Factors Of E-Commerce. International Journal Of Information And Systems Sciences Volume, Number -4, Pages 406-42. http://www.math.ualberta.ca/ijiss/ss-volume-- 2005/No--05/SS-05-0-22.pdf. Diakses pada tanggal 6 April 202 [] Kuswantoro, Agung. 20. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi. http://agungbae2.wordpress.com/20/06/0/manajemen-sumber-daya-manusia-berbasiskompetensi. Diakses pada tanggal 7 April 20 [4] Modul 6. Proses Hirarki Analitik. http://www.scribd.com/doc/60829972/2908406-modul-6- Analytic-Hierarchy-Process. Diakses pada tanggal 8 Mei 202 [5] Sulisworo, Dwi. 2009. Analisis Hierarki Proses. http://blog.uad.ac.id/sulisworo/2009/04/6/ analisis-hierarki-proses. Diakses pada tanggal 8 Mei 202 [6] Weblog Ask. 202. Penilaian Kinerja. http://weblogask.blogspot.com/202/07/penilaiankinerja.html. Diakses pada tanggal 0 Oktober 202 M-40
MAKALAH 2 5
PROSIDING SEMINAR NASIONAL SAINS DAN PENDIDIKAN SAINS VIII UKSW PENERAPAN METODE ANALYTIC HIERARCHY PROCESS (AHP) DALAM EVALUASI KINERJA KARYAWAN Sinta Arifin ), Lilik Linawati 2), Tundjung Mahatma ) ) Mahasiswa Program Studi Matematika FSM UKSW 2),) Dosen Program Studi Matematika FSM UKSW Program Studi Matematika, Fakultas Sains dan Matematika Universitas Kristen Satya Wacana, Jl. Diponegoro 52 60 Salatiga 507 email : ) sinta.arifin@yahoo.com, 2) lina.utomo@yahoo.com, ) t.mahatma@gmail.com Abstrak Penilaian kinerja karyawan dalam sebuah organisasi dapat dianalisis menggunakan metode Analytic Hierarchy Process (AHP). Dalam hal ini ditentukan dua kriteria penilaian yaitu kompetensi teknis dan kompetensi manajerial yang terdiri dari beberapa alternatif seperti kerjasama, kejujuran, keterbukaan, kerja ekstra, keramahan dan kesopanan, prakarsa, keterampilan dan pengetahuan, kepedulian, tanggung jawab, dan disiplin. Hasil analisis berupa vektor prioritas, digunakan untuk menentukan besarnya persentase peningkatan prestasi kerja karyawan terhadap standar kerja yang ada []. Pada makalah ini, AHP diterapkan untuk menganalisis penilaian kinerja karyawan dengan menetapkan tiga kriteria kompetensi yaitu kompetensi teknis, kompetensi dasar, dan kompetensi manajerial. Dalam kajian ini, vektor prioritas yang diperoleh digunakan untuk menentukan nilai rasio konsistensi (CR) untuk masing-masing kompetensi. Dari hasil perhitungan didapat nilai CR untuk kompetensi teknis = 0,0640, CR untuk kompetensi dasar = 0,078, dan CR untuk kompetensi manajerial = 0,0826, sementara suatu kriteria dikatakan konsisten apabila nilai konsistensinya berada dibawah 0,. Hasil perhitungan CR untuk pembagian kriteria atas dua kompetensi menghasilkan nilai CR untuk kompetensi teknis = 6,240 dan nilai CR untuk kompetensi manajerial = 0,26. Berdasarkan nilai CR yang diperoleh, maka penilaian kinerja yang menggunakan pembagian kriteria atas tiga kompetensi, yaitu kompetensi teknis, kompetensi dasar, dan kompetensi manajerial, adalah lebih baik dibandingkan dengan pembagian kriteria atas dua kompetesi (kompetensi teknis dan kompetensi manajerial). Kata kunci: penilaian kinerja, kompetensi, Analytic Hierarchy Process (AHP), rasio konsistensi Pendahuluan Penilaian kinerja adalah salah satu proses dalam organisasi yang dilakukan untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Penilaian kinerja pada umumnya hanya didasarkan atas dua kriteria penilaian yaitu kompetensi teknis dan kompetensi manajerial []. Pada makalah ini akan dikaji penerapan metode Analytic Hierarchy Process (AHP) untuk penilaian kinerja karyawan yang lebih khusus yaitu atas tiga kriteria penilaian yang meliputi kompetensi teknis, kompetensi dasar, dan kompetensi manajerial. Tujuannya adalah untuk mendapatkan model yang lebih baik dari penerapan AHP untuk penilaian kinerja karyawan berdasarkan tiga atau dua kriteria kompetensi berdasarkan nilai rasio konsistensi. AHP untuk Evaluasi Kinerja AHP dapat digunakan sebagai model alternatif dalam menyelesaikan berbagai macam masalah, seperti evaluasi kinerja [5]. Pengambilan keputusan dalam metode AHP menggunakan beberapa tahap. Pada tahap pertama didefinisikan permasalahan dengan cara menentukan tujuan, kriteria, dan alternatif keputusan. Selanjutnya, pada tahap kedua, permasalahan disusun ke dalam hierarki agar permasalahan yang kompleks dapat ditinjau dari sisi yang detil dan terukur. Pada struktur hierarki, tujuan utama berada pada tingkat teratas, 459
PROSIDING SEMINAR NASIONAL SAINS DAN PENDIDIKAN SAINS VIII UKSW kemudian dijabarkan dalam beberapa kriteria yang cocok pada tingkat berikutnya. Selanjutnya, kriteria-kriteria dijabarkan lagi menjadi beberapa alternatif [], seperti pada Gambar. Gambar. Struktur hirarki Penilaian Prestasi Kinerja Pada tahap ketiga dilakukan penyusunan prioritas untuk setiap entri masalah pada hierarki dengan menyusun matriks perbandingan berpasangan terlebih dahulu, dimana nilai dari elemen-elemennya didasarkan pada skala Saaty, seperti yang ditunjukkan pada Tabel. Tabel : Skala Saaty untuk Perbandingan Berpasangan [4] Skala Tingkat Kepentingan Relatif Dari Dua Sub- Saaty Elemen Sama pentingnya Cukup penting dari nilai yang diatas 5 Sangat penting 7 Sangat-sangat penting 9 Paling penting 2, 4, 6, 8 Nilai tengah / peralihan Matriks perbandingan berpasangan disusun sebagai berikut : A = [a i j ], dengan a i j = untuk i j a ji atau a i j = untuk i = j dimana nilai i, j =, 2,, n () Selanjutnya dilakukan normalisasi terhadap matriks A, misalkan menjadi matriks P, untuk kemudian menentukan vektor prioritas R. Matriks P, hasil normalisasi matriks A, adalah: P = [p i j ], p i j = a ij untuk i j A j dan p i j = A j untuk i = j, dengan A j =, j =,2,, n (2) Vektor prioritas R adalah vektor kolom dengan elemen baris ke-i adalah rata-rata dari elemen-elemen baris ke-i matriks P dalam bentuk bilangan desimal. R = [ r i ] dengan r i = () Uji Konsistensi Dalam penggunaan AHP, terdapat beberapa faktor yang dapat menyebabkan seorang pengambil keputusan memberikan jawaban yang konsisten atau tidak [5], yaitu :. Keterbatasan informasi Apabila seorang pengambil keputusan yang melakukan perbandingan dalam AHP memiliki informasi yang terbatas mengenai faktor-faktor yang diperbandingkan, maka penilaian yang diberikan cenderung akan bersifat acak (random) yang mengakibatkan tingginya rasio inkonsistensi. Oleh karena itu, pihak yang memberikan penilaian perlu memiliki pengetahuan yang cukup terhadap topik yang dianalisis. 2. Kurang konsentrasi Kurangnya konsentrasi dan ketertarikan pada saat memberikan penilaian dapat menyebabkan hasil penilaian yang tidak konsisten.. Ketidakkonsistenan dalam dunia nyata Dalam dunia nyata, banyak kasus yang menunjukkan ketidakkonsistenan. Sebagai contoh, dalam dunia olahraga, klub B mengalahkan klub A, dimana sebelumnya klub A mengalahkan klub C. Padahal pada pertandingan sebelumnya, klub C mengalahkan klub B. Hal seperti itu juga mungkin muncul dalam proses penilaian menggunakan AHP. 4. Struktur model yang kurang memadai Keputusan yang kompleks disusun secara hirarkis sehingga faktor yang diperbandingkan merupakan pilihan yang berada pada level yang sama atau memiliki elemen yang setara (comparable). Namun pada praktiknya, kita sering membandingkan suatu faktor dengan faktor lain yang levelnya berbeda atau bukan merupakan pilihan yang dapat diperbandingkan. Untuk mengetahui bahwa suatu keputusan merupakan keputusan yang konsisten atau tidak, maka perlu dilakukan uji konsistensi 460
PROSIDING SEMINAR NASIONAL SAINS DAN PENDIDIKAN SAINS VIII UKSW terhadap matriks perbandingan berpasangan, dengan mencari nilai rasio konsistensi kriteria (CR), sebagai berikut :, dimana dan (4) r j = elemen vektor prioritas kriteria ke-j A j = vektor kolom ke-j dari matriks perbandingan berpasangan n = banyaknya alternatif keputusan CI = indeks konsistensi RI = indeks acak CR = rasio konsistensi Apabila CI bernilai nol, berarti matriks perbandingan berpasangan konsisten. Batas ketidakkonsistenan yang ditetapkan diukur dengan menggunakan rasio konsistensi (CR), yaitu perbandingan indeks konsistensi dengan nilai indeks acak (RI) yang didapatkan dari suatu eksperimen oleh Oak Ridge National Laboratory dan kemudian dikembangkan oleh Wharton School yang ditampilkan dalam Tabel 2. Nilai ini bergantung pada ordo matrik n [2]. Tabel 2. Nilai Indeks Acak (RI) [2] n R.I. n R.I. 0 6.24 2 0 7.2 0.58 8.4 4 0.9 9.45 5.2 0.49 Metode Penelitian Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data hasil kuisioner penilaian atasan terhadap staf yang dibawahnya pada suatu institusi pendidikan di Salatiga, untuk beberapa kompetensi kerja karyawan dengan skala penilaian seperti pada Tabel []. diperbaiki 2=Kurang Setuju Kinerja tergolong buruk namun masih dapat diperbaiki =Cukup Kinerja cukup dan memenuhi persyaratan dasar 4=Setuju Kinerja bagus dan lebih dari yang diharapkan 5=Sangat Setuju Kinerja sangat bagus, dan selalu lebih dari yang diharapkan Langkah-langkah pengambilan keputusan dalam penilaian kinerja menggunakan metode AHP adalah sebagai berikut :. Menentukan tujuan utama, kriteria, dan alternatif keputusan. Tujuan utama : Penilaian Prestasi Kinerja Kriteria, dalam permasalahan ini adalah kriteria yang dituntut oleh instansi yang dinyatakan dalam bentuk kompetensi [], yaitu: Kompetensi Teknis (job-specific competency) : karakteristik atas keterampilan dan kemampuan yang terkait dengan pekerjaan yang dilaksanakan. Kompetensi Dasar (basic competency) : karakteristik atas keterampilan dan atau kemampuan yang perlu dimiliki oleh semua jabatan kompetensi. Kompetensi Manajerial (professional competency) : karakteristik atas keterampilan dan kemampuan yang terkait dengan luas sempitnya wawasan diri dan penguasaan pendukung dalam melaksanakan tugas. Alternatif keputusan, dijabarkan dari masing-masing kompetensi meliputi aspek-aspek berikut : Kompetensi Teknis : kerjasama, kerja ekstra,keterampilan dan pengetahuan. Kompetensi Dasar : kejujuran, keramahan dan kesopanan, kepedulian, disiplin. Kompetensi Manajerial: keterbukaan, prakarsa, tanggung jawab. 2. Menyusun hirarki penilaian prestasi kinerja. Tabel : Penilaian Kinerja Karyawan Tingkat Pencapaian Deskripsi =Tidak Setuju Kinerja sangat buruk, tidak dapat 46
PROSIDING SEMINAR NASIONAL SAINS DAN PENDIDIKAN SAINS VIII UKSW Tabel 4. Perbandingan berpasangan pada Kompetensi Teknis Kompetensi Teknis Kerja sama Kerja ekstra Keterampilan dan pengetahuan Kerjasama 4 Kerja ekstra /4 / Keterampilan dan pengetahuan / Gambar 2. Hirarki Penilaian Prestasi Kinerja Karyawan. Menyusun prioritas untuk setiap entri masalah. Berdasarkan diagram hirarki penilaian prestasi kinerja karyawan pada tahap kedua (Gambar 2), maka akan dilakukan penyusunan prioritas untuk setiap entri yang ada di dalam hierarki pada tahap ketiga, yaitu : bidang Kriteria (K), Kompetensi Teknis (A T ), Kompetensi Dasar (A D ), dan pada Kompetensi Manajerial (A M ). K = {Kompetensi Teknis, Kompetensi Dasar, Kompetensi Manajerial} A T = {kerjasama, kerja ekstra, keterampilan dan pengetahuan} A D = {kejujuran, keramahan dan kesopanan, kepedulian, disiplin} A M = {keterbukaan, prakarsa, tanggung jawab} Analisis dan Pembahasan A. Penyusunan prioritas penilaian kinerja karyawan.. Kompetensi Teknis Ketentuan dalam penilaian kompetensi manajerial menggunakan skala Saaty dideskripsikan sebagai berikut (angka di dalam kurung merujuk pada nilai skala Saaty) : Kerjasama dianggap cukup penting ke sangat penting (4) dibandingkan kerja ekstra dan bernilai cukup penting () dibandingkan keterampilan dan pengetahuan, sedangkan keterampilan dan pengetahuan cukup penting () dibandingkan kerja ekstra. Menggunakan rumus (), didapat matriks perbandingan berpasangan untuk Kompetensi Teknis adalah sebagai berikut. A = 4 /4 / / Berdasarkan matriks A disusun matriks P menggunakan rumus (2), selanjutnya menggunakan rumus () disusun vektor prioritas Kompetensi Teknis (R T ). P = 2/9 /2 9/ /9 /8 / 4/9 /8 / R T = 0,6080 0,99 0,272 2. Kompetensi Dasar Ketentuan dalam penilaian kompetensi dasar menggunakan skala Saaty dideskripsikan sebagai berikut (angka di dalam kurung merujuk pada nilai skala Saaty) : Kejujuran dianggap cukup penting () dibandingkan kepeduliaan dan disiplin dan bernilai cukup penting ke sangat penting (4) dibandingkan keramahan dan kesopanan. Kepedulian bernilai cukup penting () dibandingkan keramahan dan kesopanan dan disiplin, dimana keramahan dan kesopanan dianggap sama penting ke cukup penting (2) dibandingkan disiplin. Dalam Kompetensi Dasar, langkahlangkah penyelesaian untuk mencari nilai vektor prioritasnya adalah sama dengan cara pencarian vektor prioritas Kompetensi Teknis, dan didapat vektor prioritas Kompetensi Dasar (R D ) seperti berikut. 462
PROSIDING SEMINAR NASIONAL SAINS DAN PENDIDIKAN SAINS VIII UKSW Tabel 5. Perbandingan berpasangan pada Kompetensi Dasar Keramahan Kompetensi Kejuju Keped Disip dan Dasar ran ulian lin kesopanan Kejujuran 4 Keramahan dan kesopanan /4 / 2 Kepedulian / Disiplin / /2 / R D = 0,492 0,54 0,2686 0,08. Kompetensi Manajerial Ketentuan dalam penilaian kompetensi manajerial menggunakan skala Saaty dideskripsikan sebagai berikut (angka di dalam kurung merujuk pada nilai skala Saaty) : Tanggung jawab dianggap sangat penting (5) dibandingkan keterbukaan, dan bernilai cukup penting ke sangat penting (4) dibandingkan prakarsa. Keterbukaan bernilai sama penting ke cukup penting (2) dibandingkan prakarsa. Dalam Kompetensi Manajerial, langkahlangkah penyelesaian untuk mencari nilai vektor prioritasnya adalah sama dengan cara pencarian vektor prioritas Kompetensi Teknis, dan didapat vektor prioritas Kompetensi Manajerial (R M ) seperti berikut. Tabel 6. Perbandingan berpasangan pada Kompetensi Manajerial Kompetensi Keterbuk Manajerial aan Prakarsa Keterbukaan 2 /5 Prakarsa /2 /4 Tanggung jawab R M = Tanggung jawab 5 4 0,925 0,962 0,6768 4. Kriteria Dalam hal kriteria, Kompetensi Dasar dinilai sangat penting (5) dibandingkan Kompetensi Manajerial, dan bernilai cukup penting () dibandingkan Kompetensi Teknis. Kompetensi Teknis dianggap cukup penting () dibandingkan Kompetensi Manajerial. Tabel 7. Perbandingan berpasangan pada Kriteria Kriteria Teknis Dasar Manajerial Teknis / 5 Dasar 7 Manajerial /5 /7 R K = 0,2828 0,644 0,078 Setelah penyusunan prioritas penilaian kinerja karyawan dilakukan, selanjutnya dilakukan uji konsistensi untuk mengetahui apakah keputusan dalam masing-masing Kompetensi tersebut merupakan keputusan yang konsisten atau tidak. B. Uji konsistensi penilaian kinerja karyawan Setelah penyusunan vektor prioritas, langkah selanjutnya adalah melakukan uji konsistensi (CR) untuk masing-masing Kompetensi menggunakan rumus (4). Secara umum, jika nilai CR kurang dari 0% atau 0,, maka nilai tersebut dapat dipertanggung jawabkan [2]. Tabel 8. Uji konsistensi masing-masing Kompetensi atas tiga Kompetensi Kompetensi Nilai Rasio Konsistensi Teknis 0,0640 Dasar 0,078 Manajerial 0,0566 Berdasarkan makalah Arifin, dkk (20) dengan menggunakan pembagian kriteria atas dua kompetensi, yaitu Kompetensi Teknis dan Kompetensi Manajerial, dilakukan uji konsistensi untuk masingmasing kompetensi dan diperoleh nilai CR seperti pada Tabel 9. Tabel 9. Uji konsistensi masing-masing Kompetensi atas dua Kompetensi Kompetensi Nilai Rasio Konsistensi Teknis 6,240 Manajerial 0,26 Berdasarkan hasil nilai rasio konsitensi pada Tabel 8 dan Tabel 9, penilaian kinerja yang menggunakan pembagian kriteria atas tiga Kompetensi, yaitu Kompetensi Teknis, 46
PROSIDING SEMINAR NASIONAL SAINS DAN PENDIDIKAN SAINS VIII UKSW Kompetensi Dasar, dan Kompetensi Manajerial, memberikan nilai CR < 0,, adalah lebih baik dibandingkan dengan pembagian kriteria atas dua Kompetesi, yaitu Kompetensi Teknis dan Kompetensi Manajerial dengan nilai CR berada diatas 0,. Selain untuk uji konsistensi, nilai vektor prioritas pada Kompetensi Teknis, Kompetensi Dasar, dan Kompetensi Manajerial juga digunakan untuk mencari besarnya nilai prestasi kinerja karyawan[]. C. Penilaian prestasi kinerja karyawan Menggunakan nilai vektor prioritas pada tahap ketiga, dapat ditentukan nilai prestasi kinerja karyawan (Z k ) yang diperoleh dari jumlahan perkalian elemen vektor prioritas kriteria dengan elemen vektor prioritas alternatif yang bersesuaian dan nilai kuisioner, dapat dirumuskan sebagai berikut []: K A K S i (5) = himpunan kriteria = himpunan alternatif pada kriteria K = alternatif ke-i pada kriteria K yang bersesuaian Persentase kenaikan nilai prestasi kerja karyawan (Z p ), dihitung dengan rumus berikut : (6) dengan Z S = nilai kerja standar yang ditetapkan oleh institusi. Sebagai contoh : seorang pegawai Y mempunyai data hasil penilaian terhadap 0 aspek yang dinilai berdasarkan tabel, yaitu : 5, 4, 4, 4, 4, 4,,,, 4. Maka nilai prestasi kinerja Y menggunakan rumus (5) adalah seperti pada Tabel 0. Tabel 0. Tabel Penilaian Prestasi Kinerja Faktor Penilaian Bobot x Nilai Skor Kompetensi Teknis : Kerjasama 0,2828 x 0,6080 x 5 0,8597 Kerja ekstra 0,2828 x 0,99 x 4 0,56 Keterampilan dan pengetahuan 0,2828 x 0,272 x 4 0,078 Kompetensi Dasar : Kejujuran 0,644 x 0,492 x 4,2665 Keramahan dan kesopanan 0,644 x 0,54 x 4 0,485 Kepedulian 0,644 x 0,2686 x 4 0,69 Disiplin 0,644 x 0,08 x 0,200 Kompetensi Manajerial : Keterbukaan 0,078 x 0,925 x 0,0426 Prakarsa 0,078 x 0,962 x 0,0877 Tanggung jawab 0,078 x 0,6768 x 4 0,998 Nilai Prestasi Kerja : 4,98 Nilai prestasi kerja karyawan Y adalah Z k = 4,98. Berdasarkan Tabel, maka karyawan Y mempunyai kinerja yang bagus dan lebih dari yang diharapkan. Jika ditentukan nilai standar kerja institusi tersebut (Z S ) adalah (cukup), maka persentase kenaikan prestasi kerja berdasarkan rumus (6) adalah sebesar 7,99%, artinya karyawan Y mengalami peningkatan kinerja sebesar Z P = 7,99% dari nilai batas kerja standar yang telah ditetapkan oleh institusi tersebut. Kesimpulan Penilaian kinerja karyawan menggunakan metode AHP atas tiga kriteria yaitu Kompetensi Teknis, Kompetensi Dasar, dan Kompetensi Manajerial menghasilkan nilai konsistensi yang lebih baik yaitu berada dibawah 0% atau 0, dibandingkan dengan pembagian kriteria atas dua kompetensi yaitu Kompetensi Teknis dan Kompetensi Manajerial. Hal ini berarti bahwa penerapan metode Analytic Hierarchy Process (AHP) atas tiga kriteria adalah lebih baik dan akurat dalam evaluasi kinerja karyawan. Daftar Pustaka [] Arifin, Sinta, Lilik L. & Tundjung M. 20. Pengambilan Keputusan Untuk Penilaian Kinerja Menggunakan Analytic Hierarchy Process (AHP). Prosiding Seminar Nasional Penelitian, Pendidikan dan Penerapan MIPA 8 Mei 20 [2] Bab III. Teori Hierarki Analitik. http://repository.upi.edu/operator/uploa d/s_d505_06059 _chapter.pdf. Diakses pada tanggal 2 Februari 202 [] Kismiyati, Titiek. Standar Kompetensi Pustakawan. elib.unikom.ac.id/ 464
PROSIDING SEMINAR NASIONAL SAINS DAN PENDIDIKAN SAINS VIII UKSW download.php?id=60. Diakses pada tanggal 27 Mei 20 [4] Kong, Feng, Hongyan Liu. 2005. Applying Fuzzy Analytic Hierarchy Process To Evaluate Success Factors Of E-Commerce. International Journal Of Information And Systems Sciences Volume, Number -4, Pages 406-42. http://www.math.ualberta.ca/ ijiss/ss-volume--2005/no--05/ss- 05-0-22.pdf. Diakses pada tanggal 6 April 202 [5] Modul 6. Proses Hirarki Analitik. http://www.scribd.com/doc/60829972/ 2908406-Modul-6-Analytic-Hierarchy- Process. Diakses pada tanggal 8 Mei 202 465