BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan oleh Siti Al Fajar dan Tri (2010) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar Meraih Keungggulan Bersaing adalah: Manajemen sumber daya manusia merupakan pandangan moderen untuk apa yang disampaikan oleh pandangan tradisional sebagai manajemen personalia. Menurut Bangun (2012) Untuk mendifinisikan manajemen sumber daya manusia, diperlukan pemahaman pada fungsi manajerial dan operasional. Fungsi manajerial mencakup pada perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan staf (staffing), pergerakan (actuating), dan pengawasan (controlling). Masing-masing fungsi dari manajerial sebagai berikut: 1. Perencanaan (Planning) adalah menetapkan pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh kelompok untuk mencapai tujuan yang digariskan yang mencakup kegiatan pengambilan keputusan, karena termasuk pilihan alternatif-alternatif keputusan yang diperlukan untuk tindakan masa mendatang. 2. Pengorganisasian (organizing) mencakup pembagian komponenkomponen kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan kedalam kelompok-kelompok, membagi tugas kepada seorang manajer untuk 18
mengadakan pengelmpokan tersebut dan menetapkan wewenang diantara kelompok atau unit-unit organisasi. 3. Pergerakan (Actuating) mencakup kegiatan yang dilakukan seorang manajer untuk mengawali dan melanjutkan kegiatan yang ditetapkan oleh unsur perencanaan dan pengorganisasian agar tujuan-tujuan dapat tercapai. 4. Penyusunan Staf (Staffing) mencakup mendapatkan, menempatkan dan mempertahankan anggota pada posisi yang dibutuhkan oleh pekerjaan organisasi yang bersangkutan. 5. Pengarahan (Directing) merupakan pengarahan yang diberikan kepada bawahan sehingga mereka menjadi pegawai yang berpengetahuan dan akan bekerja efektif menuju sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 6. Pengendalian (Controlling) mencakup kelanjutan tugas untuk melihat apakah kegiatan yang telah dilakukan sesuai dengan perencanaan. Sumber daya manusia sangat penting bagi manusia perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapet bekerja dengan optimal untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia perusahaan dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antar kebutuhan pegawai dengan tuntunan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. 19
2.1.1 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Bangun (2012) dalam bukunya yang berjudul Manajemn Sumber Daya Manusia. Fungsi-fungsi manajemenn sumber daya manusia sebagai berikut: 1. Pengadaan Sumber Daya Manusia Fungsi ini merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan (jumlah dan mutu) untuk mencapai tujuan organisasi. Pengadaan tenaga kerja mencakup analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen sumber daya manusia, dan seleksi serta penempatan sumber daya manusia. 2. Pengembangan Sumber Daya Manusia Merupakan proses peningkatan pengetahuan dan ketrampilan melalui pendidikan dan latihan. Pengembangan sumber daya manusia mencakup perencanaan karir, pengembangan karir, pengembangan organisasi, manajemen dan penilaian kinerja. 3. Pemberian Kompensasi Merupakan imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa-jasa yang telah mereka sumbangkan kepada perusahaan yang terdiri dari kompensasi finansial dan kompenasasi non finnansial. 4. Pengintegrasian Berfungsi sebagai pencocokan keinginan karyawan dengan kebutuhan organisasi. Oleh karena itu dibutuhkan perasaan dan sikap karyawan 20
dalam menetapkan kebjakan organisasi yang mencakup motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan. 5. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia Berfungsi utnuk mempertahankan karyawan untuk tetap berada pada organisasi sebagai anggota yang memiliki loyalitas dan kesetiaan yang tinggi terhadap perusahaan. Pemeliharaan sumber daya manusia ini dapat terwujud jika adanya komunikasi kerja yang baik dan adanya jaminan keselamatan dan kesehatan kerja. 2.1.2 Pendekatan-pendekatan Dalam Manajemen Sumber daya Manusia Pendekatan terhadap perkembangan yang berkaitan dengan sumber daya menusia ada tiga menurut Bangun (2012) sebagai berikut: 1. Pendekatan Mekanis Pendekatan mekanis adalah pendekatan yang dilakukan oleh manajemen dalam mengambil sikap untuk mengunakan tenaga mesin dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan. 2. Pendekatan Paternalisme Pendekatan yang dilakukan manajemen dalam mengambil sikap sebagai seorang ayah dengan mengambil tindakan protektif terhadap karyawan. 3. Pendekatan Sistem Sosial Mengdentifikasikan metode apa yang akan digunaakan pada situsi dan waktu tertentu dalam menghadap masalah suatu organisasi. 21
2.2 Rekrutmen Karyawan Menurut Siti Al Fajar dan Tri (2010) rekrutmen adalah Proses pencarian dan penarikan sekelompok calon karyawan yang memiliki potensi untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dari definisi tersebut dapat diartikan rekrutmen merupakan pencarian karyawan yang dilakukan oleh karyawan untuk mengisi tempat kosong didalam perusahaan tersebut. Sebuah organisasi dapat mengisi pekerjaan dengan seseorang baik internal maupun ekternal. Yang masing-masing memiliki keunggulan dan kelemahan Siti Al Fajar dan Tri (2010). 2.2.1 Sumber Internal Beberapa keunggulan yang berasal dari sumber internal. 1. Organisasi telah memahami secara baik kekuatan dan kelemahan karyawannya sendiri. 2. Tidak hanya organisasi yang tahu lebih banyak tentang karyawannya, tetapi karyawannya juga menjadi tahu lebih banyak tentang organisasi dan bagaiimana menjalankan operasinya. 3. Kesempatan promosi atau pencegahan layoffs, berdampak positif terhadap motivasi dan moral kerja karyawan secara signifikan. 4. Organisasi telah melakukan investasi yang cukup besar dalam tenaga kerjanya, oleh karena itu pemanfaatan tenaga kerjanya secara penuh akan memperbaiiki return on investmeny-nya. 22
Meskipun demikian rekrutmen yang bersumber dari dalam juga memiiki kelemahan sebagai berikut: 1. Terjadinya persaingan yang tidak sehat di antara karyawan untuk memperebutkan kesempatan promosi dan berdampak negatif terhadap motivasi dan moral kerjakaryawan yang tidak disertakan sebagai kandidat untuk dipromosikan ataupun yang kalah dalam persaingan tersebut. 2. Terjadinya stagnasi dalam ide-ide baru dan inovasi karena sikap karyawan yang sangat dipengaruhi oleh kultur organisasi yang ada. 3. Karyawan mungkin dipromosikan pada bidang kerja dengan poin-poin tertentu. 4. Melakukan program manajemen karir yang tidak sempurna. 2.2.2 Sumber Eksternal Organisasi mempunyai sumber eksternal yang luas untuk merekrut personil. Rekrutmen dari sumber eksternal diperlukan bagi organisasi yang mengalami pertumbuhan pesat atau yang membutuhkan karyawan teknik, trampil, atau manajerial. 23
Pengrekrutan karyawan sumber ekternal memiliki beberapa keunggulan sebagai berikut: 1. Kelompok jumlah karyawan yang berbakat jumlah yang berbakat jumlahnya lebih banyak bila dibandingkan dengan yang ada di dalam perusahaaan. 2. Karyawan yang direkrut dari luar akan memberikan pengetahuan atau prespektif baru bagi perusahaan. 3. Merekrut tenaga teknik, trampil atau manajer dari luar lebih mudah dan lebih murah dibandingkan dengan sumber dari internal. Meskipun demikian rekrutmen yang bersumber dari luar juga memiiki kelemahan sebagai berikut: 1. Menarik, menghubungi dan mengevaluasi calon karyawan yang potensial lebih sulit. 2. Memerlukan masa penyesuaian atau masa oientasi yang lebih lama 3. Menimbulkan masalah moral kerja bagi karyawan internal yang merasa memiliki kualifikasi yang sesuai untuk malaksanakan pekerjaan tersebut. 2.3 Seleksi Karyawan Menurut Byars, 2004 dalam Siti Al Fajar dan Tri (2010) seleksi adalah proses pemilihan individu yang yang diperkirakan dapat sukses dalam melaksanakan pekerjaan diantara para pelamar. 24
Dari definisi tersebut dapat diartikan seleksi karyawan merupakan pemilihan dari sekumpulan pelamar dan yang dipilih adalah calon karyawan yang mempunyai kualifikasi yang diberikan atau diisyaratkan oleh karyawan. 2.3.1 Tujuan Seleksi Karyawan Tujuan dari adanya seleksi karyawan untuk memilih calon karyawan yang memiliki kualiifikasi calon terbaik dan tepat untuk suatu pekerjaan. Memilih calon karyawan yang memiliki kualifikasi yang baik sangat penting karena: 1. Kinerja seorang atasan sangat tergantung pada bawahannya. 2. Biaya pengadaan karyawan mahal atau tidak murah. 3. Implikasi pada hukum atau pelaksanaan seleksi yang baik. Spesialisasi pekerjaan dan standar kerja yang di tuntut oleh pekerjaan, perencanaan SDM mengidentifikasikan pekerjaan dengan cara yang logis dan efektif. Selanjutnya terbentuk suatu kumpulan pelamar yang kemudian di seleski. Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi yaitu : 1. Surat Rekomendasi 2. Borang ( format ) Lamaran 3. Tes kemampuan ( Tes Potensi Akademik ) 4. Tes Kepribadian 5. Tes Psikologi 6. Wawancara 7. Assesment Center 8. Drug Tes 25
9. Honesty tes 10. Handwriting Analisis Jika pelamar sudah memenuhi serangkaian tes, perusahaan atau organisasi akan mengambil keputusan dengan menawarkan tawaran kerja dengan beberapa cara seperti pemberitahuan melalui surat pos, media masa, telepon atau pengumuman. 2.4 Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Menurut Bangun (2012) Pengembangan sumber daya manusia adalah proses untuk meningkatkan sumber daya manusia dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Sedangkan pelatiahan merupakan tanggung jawab manajer utnuk mengembangkan karyawan dalam sebuah perusahaan. Berdasarkan definisi tersebut pelatihan dan pengembangan sangat diperlukan bagi perushaan untuk dapat meningkatkan potensi sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tersebut. 2.4.1 Komponen komponen pelatihan dan pengembangan a. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapet diukur. b. Para pelatih harus memiliki kualifikasi yang memadai. c. Materi pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta. d. Peserta pelatihan dan pengembangan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan 26
2.4.2 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan 1. Menigkatkan penghayatan jiwa dan ideologi 2. Meningkatkan produktivitas kerja 3. Meningkatkan kualitas kerja 4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia 5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja 6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal 7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja 8. Menghindarkan keusangan 9. Meningkatkan perkembangan pegawai 2.4.3 Faktor-faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Pelatihan dan Pengembangan a. Perbedaan individu dan pegawai b. Hubungan dengan jabatan analisis c. Motivasi d. Partisipasi aktif e. Seleksi peserta penataran 27
2.4.4 Jenis Pelatihan dan Pengembangan Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut Simamora (2006:278 ) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan: 1. Pelatihan Keahlian Pelatihan keahlian ( skils training ) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. Program pelatihannya relatif sederhana, kebutuhan atau kekurangan diindentifikasi melalui penilaian efektifitas pelatihan juga bedasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian. 2. Pelatihan Ulang Pelatihan ulang ( retraining ) adalah pelatihan ulang yang berupa memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasannya bekerja menggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin komputer atau akses internet. 3. Pelatihan Lintas Fungsional Pelatihan lintas Fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjaan yang ditugaskan. 28
4. Pelatihan Tim Pelatihan tim merupakan bekerjasama terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja. 5. Pelatihan Kreatifitas Pelatihan kreatifitas ( creativitas training ) berlandaskan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional, biaya dan kelayakan. 2.5 Manajemen Karir Menurut Siti Al Fajar dan Tri (2010) manajemen karir adalah: perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Jadi, Manajemen karir merupakan perencanaaan yang dilakukan oleh karyawan untuk mencapai posisi tertentu di dalam perusahaan. 2.5.1 Perencanaan Karir di Tingkat Organisasi Perencanaan karir di tngkat organisasi dilakukan dengan tujuan untuk mengadakan atau mengidentifikasi hal-hal berikut: a. Profil kebutuhan pegawai 29
Yaitu gambaran (kuantitatif dan kualitatif) pegawai yang diperlukan oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efesien. b. Deskripsi Jabatan Selain membuat profilo kebutuhan pegawai, organisasi juga harus membuat deskripsi jabatan/pekerjaan. Pada prinsipnya, sebuah organisasi seharusnya mempunyai daftar untuk semua jenis pekerjaan/ jabatan tersebut, lengkap dengan persyaratan utnuk pekerjaanya. c. Peta Jalur Karir Peta jalur karir adalah gambaran yang berisi berbagai nama jabatan beserta alur yang menghubungkan satu jabatan dengan jabatan yang lain. d. Mekanisme Penilaian Kinerja Pegawai Karir pegawai berkaitan erat dengan kinerja pegawai. Karena itu, kinerja pegawai harus dinilai secara akurat. Untuk itu diperlukan suatu mekanisme penilaian yang jelas. 30