PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. INTERYASA CABANG PEKANBARU

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. INTERYASA CABANG PEKANBARU The Effect of Education and Training On Performance of Employee at PT. Interyasa Pekanbaru Yop Harris Fakultas Ekonomi Universitas Lancang Kuning Jl.Yos Sudarso KM. 8 Rumbai-Pekanbaru Telp.(0761) 53108, 52248 ~ Fax (0761) 52248 e-mail : yop.haris@yahoo.co.id [Diterima Juli 2014; Disetujui Agustus 2014] ABSTRAK Pada umumnya, setiap perusahaan selalu berusaha meningkatkan kinerja karyawan, termasuk dengan cara memberi pendidikan dan pelatihan yang sesuai. Penelitian ini membahas masalah pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Interyasa Cabang Pekanbaru. Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh faktor pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja karyawan yang ada di PT. Interyasa Cabang Pekanbaru. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel pendidikan dan pelatihan secara simultan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Kesimpulannya adalah pendidikan dan pelatihan secara simultan dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan, sehingga hipotesis yang diajukan adalah benar dan dapat diterima. Jadi dianjurkan kepada PT. Interyasa Cabang Pekanbaru, untuk mengembangkan program pendidikan dan pelatihan kepada karyawan, demi meningkatkan kinerja karyawan dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Kata kunci: pendidikan, pelatihan, kinerja karyawan. ABSTRACT In general, each company is always seeking to improve employee performance, including by way of education and peatihan members accordingly. This study discuss the influence of education and training to increase employee performance in PT. Interyasa Cabang Pekanbaru. As for the purpose of this study was to know the influence of education and training factor to increase the performance of existing employees in PT. Interyasa Cabang Pekanbaru. The method of analysis used was the Multiple Linear Regression Analysis. The results of the research indicating that education and training variables have an influence on employee performance. The conclusion was that education and training can affect employee performance improvement, so that the hypothesis is correct and acceptable. So it is recommended to PT. Interyasa Cabang Pekanbaru, to develop education and training programs for employees, in order to enhance the performance of employees in an effort to achieve agency company. Keywords: education, training, employee performance. http://rat.uir.ac.id 535

PENDAHULUAN PT. Interyasa Cabang Pekanbaru merupakan perusahaan yang melayani pelanggan sebagai pemasaran produk elektronik dan furniture secara tunai / kredit. Kualitas karyawan dapat dicapai dalam bentuk peningkatan kualitas kehidupan mereka, baik ditempat kerja maupun di lingkungan sosial. Oleh sebab itu, manajer personalia mempunyai tanggung jawab untuk meningkatkan kinerja karyawannya melalui pelatihan, insentif dan perilaku. Pelatihan yang diberikan kepada karyawan dalam suatu perusahaan adalah menjadi tanggung jawab dari suatu perusahaan. Dalam pelaksanaan dari pelatihan tersebut, pimpinan perusahaan dapat menggunakan tenaga ahli yang telah mempunyai pengetahuan dan kemampuan di bidang pelatihan tersebut. Tanggung jawab dari tugas tersebut tetap berada pada pimpinan perusahaan. Salah satu cara yang dilakukan oleh PT. Interyasa Cabang Pekanbaru dalam meningkatkan kinerja karyawan yaitu mengadakan pelatihan. Untuk lebih jelasnya pada Tabel 1. berikut dapat dilihat jumlah peserta yang mengikuti pelatihan pada PT. Interyasa Cabang Pekanbaru tahun 2008 2014. Program pelatihan berusaha mengajarkan kepada karyawan tentang bagaimana menunaikan aktivitas / pekerjaan tertentu. Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana karyawan dapat memperoleh / mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berhubungan dengan pekerjaan. Pelatihan biasanya berfokus pada penyediaan keahlian khusus bagi karyawan dalam membantu mereka membenahi kelemahan kinerja mereka. Dengan adanya pelatihan tersebut dapat menghasilkan karyawan yang berkualitas dan mampu memberikan kontribusi yang terbaik dalam pencapaian tujuan perusahaan. Melalui pelatihan ini juga perusahaan dapat memiliki karyawan yang mempunyai kompetensi untuk bersaing dengan perusahaan lain, terlebih lagi pada persaingan global dan tuntutan konsumen yang semakin beragam. Sebagai manivestasi dari fungsi pengembangan karyawan, karyawan yang dimiliki oleh organisasi harus diberikan pelatihan yang baik. Menurut Rivai (2004:226) menegaskan bahwa pelatihan adalah proses sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil melaksanakan pekerjaan. Pendidikan merupakan salah satu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu. Istilah kinerja berasal dari kata job performance yang berarti prestasi kerja / prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Menurut Mangkunegara (2005:67) kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Siagian (2002:227) menyatakan bahwa kinerja adalah suatu cara / metode kerja yang dilakukan oleh setiap pekerja, dengan menggunakan sumber daya yang terbatas untuk mencapai suatu sasaran yang telah sebelumnya dengan membandingkan sasaran yang ingin dicapai dengan hasil nyata yang dicapai setelah pekerjaan tersebut selesai dikerjakan. Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (1997:150) adalah : 1) Pertanggungjawaban. Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan kenaikan gaji / upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang http://rat.uir.ac.id 536

bersangkutan; dan 2) Pengembangan. Jika standard dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya. Menurut Hasibuan (2001:59) unsur unsur penilaian kinerja adalah prestasi, kedisiplinan, kreatifitas, bekerja sama, kecakapan, dan anggung jawab. Menurut Robbins (2001:687) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain : 1) Atasan langsung; 2) Rekan sekerja; 3) Pengevaluasi diri sendiri; 4) Bawahan langsung; dan 5) Pendekatan menyeluruh. Pelatihan mengandung makna yang lebih khusus (spesifik), dan berhubungan dengan pekerjaan / tugas yang dilakukan seseorang. Sedangkan yang dimaksudkan praktis adalah bahwa responden yang sudah dilatihkan dapat diaplikasikan dengan segera sehingga harus bersifat praktis (Tjiptono, 2001:13). Tujuan pelatihan menurut Tjiptono (2001:223) adalah untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan serta meningkatkan kualitas dan produktivitas organisasi secara keseluruhan. Dengan kata lain tujuan pelatihan adalah meningkatkan kinerja dan pada gilirannya akan meningkatkan daya saing. Menurut Tjiptono (2001:215), pelatihan juga memberikan manfaat sebagai berikut: mengurangi kesalahan produksi; meningkatkan produktivitas; meningkatkan kualitas; meningkatkan fleksibilitas karyawan; respon yang lebih baik terhadap perubahan; meningkatkan komunikasi; kerjasama tim yang lebih baik, dan hubungan karyawan yang lebih harmonis. Langkah langkah yang umum digunakan dalam pengembangan program pelatihan, seperti dikemukakan oleh Simamora (2001:360) yang menyebutkan delapan langkah pelatihan yaitu: Tahap penilaian kebutuhan dan sumber daya untuk pelatihan; Mengidentifikasi sasaran pelatihan; Menyusun kriteria; Pre tes terhadap pemagang; Memilih teknik pelatihan dan prinsip proses belajar; Melaksanakan pelatihan; Memantau pelatihan; dan Membandingkan hasil pelatihan terhadap kriteria yang digunakan. Tujuan diadakannya pendidikan pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap karyawan: Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat; Meningkatkan mutu dan kemampuan, serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugas / kepemimpinan;melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas; Melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan; dan Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja. METODE PENELITIAN Dalam rangka pelaksanaan penelitian untuk memperoleh data yang penulis perlukan, sebagai lokasi penelitiannya adalah pada perusahaan PT. Interyasa Cabang Pekanbaru di Jalan Tuanku Tambusai. Pekanbaru. Bentuk data yang penulis gunakan dalam penulisan ini adalah bersumber dari : 1. Data Primer, yaitu : Data yang diambil langsung di tempat penelitian. Data primer yaitu data yang berasal langsung dari sumber data yang dikumpulkan secara khusus dan berhubungan dengan permasalahan yang diteliti / data yang diperoleh dengan survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data original. Data primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh langsung dari penyebaran daftar pertanyaan / kuesioner kepada responden yang terpilih untuk penelitian ini. Adapun data yang dibutuhkan dalam penelitian ini meliputi: (1) data identitas responden, (2) data persepsi responden terhadap Pendidikan, Pelatihan, dan Kinerja. http://rat.uir.ac.id 537

2. Data Sekunder, yaitu : Data yang diperoleh dengan mengumpulkan bahan sehubungan dengan data pelatihan, insentif, dan perilaku individu karyawan. Data sekunder merupakan data yang telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data Data sekunder yang dimaksud antara lain data yang memuat informasi tentang Company Profile obyek penelitian yang diperbolehkan untuk dipublikasikan dalam penelitian ini. (Mudrajad Kuncoro, 2003:127) Dalam penelitian ini, yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT. Interyasa Cabang Pekanbaru yang berjumlah 140 orang. Dengan sampel sebanyak 104 orang. Dengan demikian penelitian ini memakai rumus Slovin : n = N = 140 = 104 org. 1 + Ne 2 1 + (140 0,05 2 ) Untuk memperoleh data dalam melakukan penelitian, maka penulis mengumpulkan data dengan cara : 1. Wawancara / interview yaitu : mengadakan wawancara langsung dengan pimpinan / staff yang berwenang serta pihak perusahaan dan tenaga kerja yang menjadi responden. 2. Menyusun daftar pertanyaan (kuesioner), yaitu : memberikan daftar pertanyaan kepada responden sehubungan masalah yang berhubungan dengan penulisan sebagaimana yang terdapat dalam variabel penelitian. Kuesioner tersebut dibagikan dan dikumpulkan secara langsung oleh peneliti pada waktu istirahat kerja. Kuesioner secara personal digunakan untuk mendapatkan data tentang dimensi dari konstruk yang sedang dikembangkan dalam penelitian ini. Untuk melakukan penganalisaan terhadap data yang dikumpulkan di lapangan, maka cara yang penulis pergunakan adalah : dengan menggunakan metode analisa kuantitatif. Setelah data dikumpulkan lalu ditabulasi selanjutnya dikaitkan dengan kerangka teori yang relevan lalu ditarik suatu kesimpulannya. Kemudian untuk menguji hubungan antara pendidikan, pelatihan dan kinerja karyawan secara statistik (kuantitatif) digunakan analisis regresi linier berganda dengan SPSS Versi 17.0 HASIL PENELITIAN Analisa Pendidikan Karyawan. Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan seseorang termasuk peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan persoalan yang menyangkut kegiatan untuk mencapai tujuan. Dengan pendidikan mempu membuat seseorang merasa lebih baik dalam bekerja, meningkatkan kedisiplinan karyawan, dan pengetahuan yang baik dalam mengambil keputusan. Tabel 1 : Tanggapan responden terhadap kuesioner pendidikan di PT. Interyasa Cabang Pekanbaru. Indikator Skor Rata rata 1 467 4.490385 2 447 8.514286 3 442 8.419048 Total 1356 21.42372 Untuk menilai variabel pendidikan maka digunakan 3 (tiga) indikator yang diinterpretasikan ke dalam 3 (tiga) pertanyaan. Tanggapan responden berkaitan dengan pendidikan dapat dilihat pada Tabel 1. Analisa Pelatihan Karyawan. Pelatihan mengandung makna yang lebih khusus (spesifik), dan berhubungan dengan pekerjaan / tugas yang dilakukan seseorang. Sedangkan yang dimaksudkan praktis adalah bahwa responden yang sudah dilatihkan dapat http://rat.uir.ac.id 538

diaplikasikan dengan segera sehingga harus bersifat praktis (Tjiptono, 2001:13). Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana karyawan dapat mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berhubungan dengan pekerjaan. Pelatihan biasanya berfokus pada penyediaan keahlian khusus bagi karyawan dan membantu karyawan membenahi kelemahan kinerja. Tabel 2. Tanggapan responden terhadap kuesioner pelatihan di PT.Interyasa Cabang Pekanbaru. Indikator Skor Rata rata 1 439 8.361905 2 454 8.730769 3 449 8.718447 4 448 8.615385 Total 1790 34.42651 Untuk menilai variabel pelatihan maka digunakan 4 (empat) indikator yang diinterpretasikan ke dalam 4 (empat) pertanyaan. Tanggapan responden berkaitan dengan pelatihan dapat dilihat pada Tabel 2. Analisa Kinerja Karyawan. Untuk menilai variabel kinerja maka digunakan 6 (enam) indikator yang diinterpretasikan ke dalam 6 (enam) pertanyaan. Tanggapan responden berkaitan dengan kinerja dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Tanggapan responden terhadap kuesioner kinerja di PT. Interyasa Cabang Pekanbaru. Indikator Skor Rata rata 1 443 8.438095 2 362 6.895238 3 447 8.514286 4 440 8.380952 5 431 8.288462 6 451 8.590476 Total 2574 49.10751 A. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (simultan). Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Interyasa Cabang Pekanbaru dapat dilakukan dengan menggunakan analisis regresi liniear berganda dengan rumus : Y = a + bx1 + bx2 + ε Dimana : Y = Kinerja. a = Konstanta. ε = Standar Error. X1 = Pendidikan Karyawan. b = Koefisien Regresi. X2 = Pelatihan Karyawan. Pengujian Hipotesis / Pengambilan Keputusan. Menurut Priyatno (2008:138), langkah langkah analisis regresi linier berganda dengan SPSS Versi 17.0 adalah sebagai berikut : Berdasarkan hasil analisis dengan regresi linier berganda menggunakan program SPSS Ver. 17.0 maka diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : Y = 14,598 + ( - 0,148 X1 )+ 0,789 X2 + ε Dari hasil perhitungan dengan menggunakan program paket SPSS (Statistical Program of Social Science), telah diperoleh nilai d hitung (Durbin Watson) sebesar 1,315. Maka semua kendala terpenuhi, sehingga dapat dikatakan model ini tidak mengandung autokorelasi. R menunjukkan korelasi berganda, yaitu korelasi antara dua / lebih variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai R berkisar antara 0 sampai 1. Jika nilainya mendekati 1, maka hubungan semakin erat. Sebaliknya, jika mendekati 0, maka hubungan semakin lemah. Angka R didapat 0,624, artinya korelasi antara variabel X terhadap variabel Y sebesar 0,624. Hal ini berarti terjadi hubungan yang sangat erat karena nilai mendekati 1. http://rat.uir.ac.id 539

R Square (r 2 ) / kuadrat R menunjukkan koefisien determinasi. Angka ini akan diubah ke bentuk persen, artinya persentase sumbangan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai R 2 sebesar 0,390, artinya persentase sumbangan pengaruh variabel X (pendidikan dan pelatihan) terhadap variabel Y (kinerja) sebesar 39 % sedangkan sisanya sebesar 61 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti (dimasukkan) dalam model (penelitian) ini. Adjusted R Square adalah R Square yang telah disesuaikan. Nilai yang diperoleh sebesar 0,378. Hal ini menunjukkan sumbangan pengaruh variabel independen terhadap dependen. Adjusted R Square biasanya dipakai untuk mengukur sumbangan pengaruh X terhadap Y jika dalam regresi menggunakan lebih dari dua variabel independen. Anova / analisis varian merupakan uji koefisien regresi secara bersama sama (uji F) untuk menguji signifikansi pengaruh beberapa variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam hal ini peran anova adalah untuk menguji signifikansi pengaruh X (pendidikan dan pelatihan) terhadap Y (kinerja). Pengujian menggunakan tingkat signifikansi 0,05. Dari hasil Uji t, didapatkan hasil bahwa variabel pendidikan (X 1) mempunyai signifikansi (0,343 > 0,05), maka Ho diterima. Jadi, dapat disimpulkan bahwa pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pembahasan. Pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Interyasa Cabang Pekanbaru dapat dianggap tepat. Berkenaan dengan pembenaran hipotesis tersebut dapat dijelaskan bahwa faktor pendidikan dan pelatihan yang selama ini di jalankan telah menyebabkan meningkatnya pengetahuan, keterampilan dan keahlian karyawan PT. Interyasa Cabang Pekanbaru. Peningkatan kemampuan ini dibarengi dengan berbagai motif atau dorongan dan harapan dari dalam diri karyawan untuk mendapatkan pengakuan, pengembangan, lingkungan yang menyenangkan dan hubungan yang harmonis serta meningkatkan kesejahteraannya. Kombinasi peningkatan kemampuan dan motivasi dari dalam diri karyawan ini telah membuat para karyawan PT. Interyasa Cabang Pekanbaru untuk bekerja lebih giat dan menghasilkan kinerja yang tinggi. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Interyasa Cabang Pekanbaru dapat dianggap tepat. Hal ini dapat dijelaskan bahwa faktor pelatihan yang selama ini dijalankan telah menyebabkan meningkatnya pengetahuan, keterampilan dan keahlian karyawan PT. Interyasa Cabang Pekanbaru serta meningkatnya semangat kerja yang pada giliran selanjutnya dapat meningkatkan kuantitas dan kualitas hasil kerjanya. Pendidikan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada Interyasa Cabang Pekanbaru. Hal ini berarti pendidikan yang didapat karyawan PT. Interyasa Cabang Pekanbaru selama ini tidak mampu meningkatkan kinerja karyawan. KESIMPULAN 1. Pendidikan dan pelatihan secara bersama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pendidikan dan pelatihan mempunyai kontribusi atau proporsi sumbangan yang cukup besar terhadap variasi (naik turunnya) kinerja karyawan, disamping variasi yang dijelaskan oleh faktor faktor lain. Terdapat hubungan yang sangat erat antara pendidikan dan pelatihan dengan efektivitas kerja pegawai. 2. Pendidikan karyawan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti tingkat pendidikan karyawan PT. Interyasa Cabang Pekanbaru selama ini ternyata tidak mampu meningkatkan kinerja http://rat.uir.ac.id 540

karyawan. Kinerja karyawan dibawah standar disebabkan sejumlah faktor, mulai dari keterampilan kerja yang buruk sehingga motivasi yang tidak cukup / suasana kerja yang buruk. 3. Pelatihan karyawan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti pelatihan yang diterima karyawan PT. Interyasa Cabang Pekanbaru selama ini ternyata mampu meningkatkan kinerja karyawan. Program pelatihan hendaknya dilakukan secara rutin atau berkala dengan menyusun materi, tempat pelatihan dan metode pelatihan yang relevan didukung dengan sarana prasarana yang memadai dan pelatih yang kompeten. Kemampuan trainer untuk menciptakan suasana yang positif juga akan berimbas positif pula pada peserta pelatihan sehingga materi yang disampaikan akan lebih mudah dipahami. Mudrajad Kuncoro, 2003, Metode Riset Untuk Bisnis Dan Ekonomi, Penerbit Erlangga, Yogyakarta. Priyatno, 2008, 5 jam Belajar Olah Data Dengan SPSS 17.0, Penerbit Andi, Yogyakarta. Tjiptono, Fandy, 2001, Strategi Bisnis dan Manajemen, Penerbit: Andi Offset, Yogyakarta. DAFTAR PUSTAKA Handoko, T. Hani. 2002. Manajamen Personalia dan MSDM. BPFE UGM, Yogyakarya. Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajamen Sumber Daya Manusia; Pengadaan Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Kinerja Pegawai. PT. Gramedia Widiasarana, Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajamen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. PT. Bumi Aksara, Jakarta. Mangkunegara, A.A. Anwar P. 2004. Manajamen Sumber Daya Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Nootoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta, Jakarta. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ketiga. Bagian Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPKN, Yogyakarta. http://rat.uir.ac.id 541

http://rat.uir.ac.id 542