BAB II TINJUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi manajemen yang dimaksud adalah fungsi perencanaan, fungsi pengorganisasian, fungsi pengarahan, dan fungsi pengawasan atau pengendalian. Pengertian manajemen banyak dikemukakan oleh para ahli dengan berbagai definisi yang mempunyai ragam penekanan yang berbeda. Hal ini disebabkan karena manajemen merupakan cabang dari ilmu sosial, sehingga batasan yang diberikan sangat tergantung pada sudut pandang para pembuat definisi tersebut. Menurut Stoner dan Freeman (2000:10) mengatakan: Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua lain-lain sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut Hasibuan (2002:2) mengatakan: Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Dari definisi diatas penulis dapat menarik kesimpulan bahwa : Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan dalam suatu organisasi tersebut melalui perantara orang-orang.
2.2 Manajemen sumber daya manusia (MSDM) 2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mempunyai perencanaan tersendiri dan perencanaannya sangat penting karena sumber daya manusialah penggerak sumber daya lainnya. Selain itu sumber daya manusia, sumber daya sebagai mahluk hidup yang mempunyai perasaan, kebutuhan dan tujuan yang berbeda satu sama lainnya. Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang manajemen yang berusaha untuk mengatasi setiap permasalahan perusahaan yang menyangkut karyawan yang ada diperusahaan dan berusaha agar semua tenaga kerja yang ada tersebut mengembangkan prestasi secara maksimal, baik secara individu maupun kelompok. Tujuan yang paling penting dari manajemen sumber daya ini yaitu memeperoleh dan menempatkan orang-orang yang berkualitas sesuai dengan keahliannya, sehingga dicapai the right main in the right place yang merupakan salah satu syarat pokok didalam perusahaan untuk mencapai keberhasilan. Jadi jelas manajemen sumber daya manusia menitik beratkan pada soal kepegawaian atau personalia dalam suatu organisasi tertentu dengan kata lain bahwa manajemen sumber daya manusia membahas masalah personalia yang berkaitan dengan perusahaan sehingga dapat dicapai efektivitas dan efesiensi pemanfaatan tenaga kerja sebagai sumber daya yang terbatas. Pengertian manajemen sumber daya manusia di uraikan sebagai berikut: Menurut Mangkunegara (2000:2) menyatakan: Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengingtegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi
Adapun definisi yang ditulis oleh B.Flippo (1999:5) Mengatakan bahwa: Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu karyawan dan masyarakat Dari pernyataan di atas penyusun menyimpulkan tak ada perbedan yang prinsipil diantara mereka, umumnya mereka berpendapat fokus manajemen sumber daya manusia adalah manusia sebagai tenaga kerja menurut fungsi-fungsi manajemen (perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan) agar efektif dan efesien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia akan menunjukan bagaimana seharusnya perusahaan mengembangkan, mengelola, menggunakan, dan memelihara karyawan dalam jumlah kualitas yang tepat, oleh karena itulah manajemen sumber daya manusia sangat penting peranannya dalam organisasi. Dengan demikian menurut: P. Siagian (2002:48) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia ada dua yaitu faktor yang berasal dari luar organisasi itu sendiri (eksternal) maupun faktor yang berasal dari lingkungan organisasi (Internal) : a. Faktor Eksternal Yang dimaksud dengan faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. Adapun yang tergolong kepada faktor eksternal yaitu: 1 Situasi ekonomi 2 Sosial dan budaya 3 Politik 4 Peraturan Undang-undang 5 Teknologi
6 Persaingan b. Faktor Internal Yang dimaksud dengan faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam organisasi itu sendiri adapun foktor internal itu yaitu : 1 Rencana strategik 2 Anggaran 3 Estimasi produksi dan penjualan 4 Usaha dan kegiatan baru 5 Rencana organisasi dan tugas pekerjaan 2.2.2 Fungsi Operasional Manajemen Sumber daya Manusia Untuk dapat memperoleh g ambaran yang lebih jelas mengenai bidang kegiatan manajemen sumber daya manusia, penulis akan menguraikan fungsifungsi manajemen sumber daya manusia menurut B. Flipo (1999:5-7) 1. Fungsi manajemen a) Perencanaan (Planning) Bagi manajer yang efektif menyadari bahwa bagiian terbesar dari waktu mereka harus disediakan untuk perencanaan. Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan b) Pengorganisasian (Organizing) Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. Jika telah ditentukan bahwa fungsi-fungsi personalia tertentu akan membantu ke arah tercapainya sasaran perusahaan, maka manajer personalia haruslah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari pada berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-faktor fisik.
c) Pengarahan (Directing) Paling tidak dalam teori, kita sekarang mempunyai rencana dan organisasi untuk melaksanakan fungsi tersebut. Mungkin nampak fungsi logis berikutnya adalah fungsi operasi yakni melakukan pekerjaan. d) Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yg berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi. 2. Fungsi operasional a) Pengadaan (Procourement) Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan. b) Pengembangan (Development) Pengembangan merupakan peningkatan ketrampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Ini merupakan kegiatan yang sangat penting dan akan terus berkembang karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit. c) Kompensasi (Competition) Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi.integrasi d) Integrasi (Integration) Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan usaha untuk menghasilkan rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat, dan organisasi. e) Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan adalah kegiatan pemelihara kebutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujud dari hasil pemeliharaan sumber daya ini akan membuat angkatan kerja memiliki kemauan dan mampu untuk bekerja.
f) Pemutusaan hubungan kerja (Separation) Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah untuk memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan dan menjamin bahwa warga masyarakat. Dari uraian diatas kita dapat mengetahui secara jelas pengertian dan fungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM), dimana seluruh kegiatan melakukan fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut untuk mewujudkan sasaran pokok manajemen sumber daya manusia, yaitu mendaya gunakan secara optimal sumber daya manusia didalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia tidak hanya memperhatikan kegiatan perusahaan tetapi juga memperhatikan kebutuhan para karyawan dan tuntutan masyarakat luas. Peranan manajemen sumber daya manusia adalah memperhatikan ketiga kekuatan utama, yaitu perusahaan, karyawan, dan masyarakat menuju tercapainya efektivitas organisasi. Dengan kata lain seorang manajer sumber daya manusia dituntut untuk mampu mengelola sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan, agar terbentuk sumber daya yang bermutu dan agar mampu untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki, seorang manajer sumber daya manusia melaksanakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, merupakan tugas utama yang harus dilaksanakan dalam menyelenggarakan seluruh aktivitas pengelolaan sumber daya manusia. Dari uraian diatas kita dapat mengetahui secara jelas pengertian dan fungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM), dimana seluruh kegiatan melakukan fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut untuk mewujudkan sasaran pokok manajemen sumber daya manusia, yaitu mendaya gunakan secara optimal sumber daya manusia didalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia tidak hanya memperhatikan kegiatan perusahaan tetapi juga memperhatikan kebutuhan
para karyawan dan tuntutan masyarakat luas. Peranan manajemen sumber daya manusia adalah memperhatikan ketiga kekuatan utama, yaitu perusahaan, karyawan, dan masyarakat menuju tercapainya efektivitas organisasi. Dengan kata lain seorang manajer sumber daya manusia dituntut untuk mampu mengelola sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan, agar terbentuk sumber daya yang bermutu dan agar mampu untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki, seorang manajer sumber daya manusia melaksanakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, merupakan tugas utama yang harus dilaksanakan dalam menyelenggarakan seluruh aktivitas pengelolaan sumber daya manusia. 2.3 Kompensasi 2.3.1 Pengertian kompensasi Kompensasi yang meliputi pembayaran uang tunai secara lengsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan (jasa), dan insentif untuk memotivasi karyawan agar tingkat produktivitas yang lebih tinggi adalah komponen yang sangat menentukan dalam hubungan kerja. Jika dikelola dengan tepat, kompensasi dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya, mendapatkan, memelihara dan mempertahankan pekerjaan-pekerjaan yang produktif.untuk memperoleh gambaran kompensasi yang lebih jelas berikut ini disampaikan beberapa definisi dari para ahli: Menurut Marwansyah dan Mukaram (2000 : 127), Kompensasi merupakan penghargaan /imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, sebagai balas jasa kontribusi mereka terhadap pencapaiaan tujuan organisasi Sedangkan menurut Hasibuan (2002 : 118),
Kompensasi adalah merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Lebih lanjut Hasibuan (2002 : 118), mengelompokkan kompensasi kedalam dua bentuk umum, yaitu : a) Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah dan upah insentif. b) Kompensasi tidak langsung (Inderect compensation atau Employee Welfare atau kesejahteraan karyawan) berupa program kesejahteraan sosial, program jaminan sosial dan program pelayanan karyawan, seperti tunjangan kesehatan, asuransi dan fasilitas kantor (rumah dinas, mobil dinas). Penjelasan : a) Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja secara periodik yang tetap serta mempunyai jaminan pasti. b) Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pakerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. c) Upah Insentif adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu dikarenakan prestasinya diatas prestasi standar. Menurut Mondy dan Noe, yang dikutip oleh Marwansah dan Mukaram (2000 : 130) membagi kompensasi sebagai berikut : 1. Kompensasi Finansial Kompensasi finansial terbagi lagi menjadi dua macam yaitu : a) Kompensasi finansial langsung, terdiri atas pembayaran yang diterima oleh seseorang berbentuk gaji/upah, gaji, bonus, dan komisi. b) Kompensasi finansial tidak langsung meliputi semua balas jasa finansial yang tidak termasuk kedalam kompensasi finansial langsung
seperti tunjangan-tunjangan, asuransi, bantuan sosial karyawan, dan sebagainya. 2 Kompensasi Non finansial Terdiri atas berbagai bentuk kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau berupa lingkungan psikologis dan/atau lingkungan fisik tempat seseorang itu bekerja. Kepuasan yang berasal dari pekerjaan misalnya tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, peluang untuk mengenbangkan diri. Kepuasan yang berasal dari lingkungan kerja misalnya rekan-rekan yang menyenangkan, atasan yang kompeten, dan kondisi kerja yang nyaman. 2.3.2 Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi Suatu cara perusahaan meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan, masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi manajemen yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan. Balas jasa yang diberikan karyawan pasti memiliki fungsi dan tujuan tertentu. Menurut Soeprihanto yang dikutip oleh Martoyo (2000 : 128-129), fungsi pemberian kompensasi antara lain : 1 Pengalokasian sumber daya secara efisien. Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik, kearah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari tempat kerja yang kompensasinya rendah ketempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik. 2 Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan memberikan kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga
karyawan tersebut dengan seefektif dan seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/atau keuntungan yang semaksimal mungkin. Disinilah produktivitas karyawan sangat menentukan. 3 Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efektif dan efisien tersebut maka diharapkan sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilisasi organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan. Sedangkan tujuan dari pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2002: 138), antara lain : 1. Ikatan kerja sama Dengan memberikan kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama majikan dengan karyawannya. Dimana karyawan harus menyediakan tugas-tugasnya dengan baik, pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati bersama. e) Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya seperti kebutuhan fisik, status, sosial, egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan dari hasil jabatannya itu. f) Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan ang Qualilified untuk perusahaan itu akan lebih mudah. g) Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, menejer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
h) Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Maka mereka akan menyadari dan menaati peraturanpereturan yang berlaku. i) Stabilitas karyawan Program kompensasi atas prinsip adil dan layak maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil. 7 Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaan masingmasing. 8 Pengaruh pemerintah Jika program ini sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku seperti batas gaji/upah minimum maka intervensi pemerintah dapat terhindar. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pemberian balas jasa ini hendaknya memberikan kepuasan pada semua pihak. Baik pihak karyawan, pengusaha, pemerintah dan konsumen. Fungsi dan tujuan pemberian kompensasi diatas bukan merupakan aturan-aturan, tetapi lebih sebagai pedoman-pedoman. Semakin padu dengan pedoman-pedoman itu maka pemberian kompensasi itu akan semakin efektif. 2.3.3 Tantangan-tantangan yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan, menurut Handoko (2000 : 158) ada tujuh faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu : 1 Suplai dan permintaan tenaga kerja Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi dari pada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar.
2 Serikat karyawan Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menguatkan kuatnya pengaruh mereka pada penentuan tingkat kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam penetapan tingkat gaji/upah mereka. 3 Produktivitas Perusahaan harus memperoleh laba dalam melanjutkan kelangsungan hidup dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bisa lagi bersaing. Oleh karena itu perusahaan tidak dapat lagi membeyar para karyawannya melebihi kontribusi mereka pada karyawannya melalui produktifitas mereka. Bila hal ini terjadi (Bisa karena kelangkaan atau kekuatan serikat karyawan), perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan-pekerjaan, melatih karyawan baru untuk menaikkan suplai, atau melakukan otomatisasi. 4 Kesediaan untuk membayar Bukan merupakan satu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu, perusahaan juga merasa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan gaji/upah yng mereka terima. Manajemen perlu menolong para karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi lebih tinggi dapat dibayar. 5 Kemampuan untuk membayar Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka panjang, realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan membayar perusahaan. Seperti telah disebutkan diatas, kemampuan membeyar tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, dimana hal ini dipengaruhi oleh produktivitas karyawan yang tercermin dalam biaya tenaga kerja.
6 Berbagai kebijaksanaan penggaji/upahan dan penggajian Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan yang mempengaruhi penggaji/upahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang umumnya adalah memberikan kenaikan gaji/upah, yang sama besarnya kepada para karyawan anggota serikat buruh maupun karyawan yang bukan anggota serikat buruh. Banyak perusahaan yang mempunyai kebijaksanaan pembayaraan bonus (premium) diatas diatas gaji/upah dasar untuk meminimumkan perputaran karywan atau untuk menarik para karyawan terbaik. Perusahaan-perusahaan lain mungkin juga menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik. 7 Kendala kendala pemerintah Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan gaji/upah minimum, gaji/upah kerja lembur, dan pembatas umur untuk tenaga kerja anak-anak, merupakan beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari pemerintah. Didalam pemberian balas jasa harus memperlihatkan prinsip keadilan dalam menetapkan kompensasinya. Bila seorang karyawan menerima kompensasi dari perusahaan, keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu dibagi sama rata. Keadilan harus dihubungkan dengan pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). 2.4 Semangat Kerja 2.4.1 Pengertian Semangat Kerja Setiap perusahaan menginginkan agar setiap karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi, semangat kerja ini di butuhkan agar aktivitas-aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan dapat berjalan lancar. Semangat kerja merupakan suatu sifat yang harus dipunyai oleh setiap karyawan sehingga
sehingga pekerjaan yang dikerjakan tidak saja cepat selesai namun mutunya juga baik, pengertian tentang semangat kerja adalah: Menurut Nitisemito (1996:160) semangat kerja adalah Melakukan pekerjaan secara lebih giat. Sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebah baik. Menurut Hasibuan (2002:105) semangat kerja adalah Keinginan dan kesungguh-sungguhan seseorang menjalankan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal, semangat kerja ini dapat merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam melakukan pekerjaannya. Dari pendapat di atas ditarik kesimpulan yaitu bahwa semangat kerja adalah: Suatu kondisi rohani dan jasmani manusia terhadap kerjaan dan lingkungan sehingga pekerjaannya dapat diselesaikan dengan cepat dan baik. 2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Pada umumnya semangat kerja timbul karena adanya kepuasan karyawan yang bersangkutan baik materi maupun non materi. Menerut Nitisemito (1996 : 101), ada beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja, cara-cara tersebut antara lain : 1 Gaji Setiap perusahaan seharusnya memberikan gaji yang cukup kepada karyawannya, pengertian cukup sangat relatif sifatnya oleh karenanya, cukup disini adalah jumlah yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian pada perusahaan, jumlah gaji tersebut akan mampu memberikan semangat dan kegairah kerja pada karyawan, bahwa yang dimaksud dalam bentuk-bentuk lain, misal : jatah beras, perawatan kesehatan, fasilitas perumahan dan sebagainya.
2 Kebutuhan Rohani Untuk memenuhi kebutuhan rohani perusahaan bukan hanya menyediakan tempat ibadah tetapi juga perusahaan harus memenuhi kebutuhan karyawannya untuk dihargai, kebutuhan keikut sertaan, ebutuhan ketentraman jiwa dan sebagainya. 3 Harga diri karyawan Banyak cara pemimpin menunjukkan sikap menghargai karyawan. Misalnya, jika karyawan melakukan kesalahan pemimpin tidak memarahi didepan umum, sebaliknya jika karyawan berprstasi maka berilah ia penghargaan atau pujian. 4 Posisi yang tepat Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada posisi yang tepat, artinya tempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan keterampilan masing-masing. Ketidak tepatan menempatkan posisi karyawan akan menyebabkan pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak akan menghasilkan hasil yang masimal. 5 Kesempatan untuk maju Semangat kerja akan timbul jika mereka mempunyai harapan untuk maju, jadi hendaknya perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawannya berikanlah penghargaan yang sesuai dengan prestasinya, penghargaan itu dapat berupa hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat, promosi jabatan. 6 Loyalitas karyawan Kesetiaan dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab dan menciptakan semangat kegairahan kerja. Untuk menciptakan loyalitas karyawan terhadap perusahaan pemimpin harus mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Sedangkan menurut Saydam (2000 : 28), faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan dalam pembinaan semangat kerja karyawan adalah :
1 Penerapan super Visi yang baik Seperti diketahui bahwa para karyawan yang sedang melakukan pekerjaannya perlu didampingi supervisor, agar pelaksanaan pekerjaan dapat lebih terarah dan tepat mutu. 2 Kodisi kerja yang menyenangkan Kondisi kerja yang menyenangkan menjadi dambaan setiap karyawan karena bekerja bagi sebagian orang bukan hanya mengharapkan kompensasi yang tinggi, tetapi lebih luas dari itu. 3 Kesempatan untuk berpartisipasi Kesempatan berpartisipasi artinya adanya kesempatan bagi para karyawan diikutsertakan dalam setiap kegiatan perusahaan. 4 Hubungan antar manusia yang harmonis Hubungan antar manusia yang harmonis berarti suatu sistempergaulan yang orang seorang saling percaya, saling hormat satu sama lain. 5 Adanya aturan main yang jelas Aturan main yang jelas maksudnya adalah segala peraturan tertulis yang dikeluarkan perusahaan yang diinformasikan kepada karyawan. Berdasarkan uraian diatas penulis menyimpulkan bahwa banyak cara untuk meningkatkan semangat kerja karyawan baik yang bersifat material maupun non material, dengan demikian karyawan akan bekerja sama dan disiplin untuk mencapai tujuan bersama tanpa paksaan. Faktor-faktor tersebut diatas menimbulkan kepuasan dalam bekerja, yang sejalan denganitu menimbulkan semangat dan gairah kerja. Sedangkan kombinasi cara yang paling tepat tergantung kepada situasi dan kondisi perusahaan tersebut. 2.4.3 Indikator-indikator Semangat Kerja Manusia pada dasarnya bekerja agar dapat memenuhi kebutuhan hidupnya, selain itu manusia mempunyai kebutuhan untuk memdapatkan tempat kerja yang layak. Tempat kerja yang layak itulah sebagai salah satu penunjang timbulnya semangat kerja.
Adapun menurut Nitisemito (1996 : 160) beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam menilai semangat kerja adalah: 1. Produktivitas Kerja Salah satu indikatornya adalah produktivitas, karena produktivitas kerja adalah suatu perbandingnan antara sejumlah keluaran (output) dengan sejumlah masukan(input). Dimana variabel input adalah sejumlah tenaga kerja dan output adalah julah produkyang dihasilkan produktivitas yang menurun dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan, kejenuhan dari karyawa tersebut. Semuanya merupakan indikator menurunnya semangat dan gairah kerja. 2. Tingkat Absensi Untuk mengetahui kondisi semangat kerja kita dapat melihat dari tingkat absensi, absensi merupakan data yang menyangkut disiplin kerja para karyawan karena dari absensi dapat diketahui beberapa karyawan yang tidak hadir dengan alasan sakit, izin atau mangkir dalam satu tahun. Apabila tingkat absensi dari suatu perusahaan rendah, berarti semangat kerja karyawan meningkat, karena semakin sedikit tingkat tak masuk kerja karena alasan-alasan tersebut diatas. Perusahaan mencari cara untuk menekan tingkat absensi ini dari tahun ke tahun, perlu diteliti apa alasan yang paling sering sehingga karyawa tidak hadir jika karena alasan sakit maka perusahaan harus memperkatikan kondisi tempat kerja dan menyediakan fasilitas-fasilitas kesehatan jika mangkir maka perusahaan harus mencari cara agar karyawan bersemangat kerja salah satunya dengan cara mengadakan promosi jabatan. 3. Penilaian Prestasi Penilaian prestasi kerja merupakan penilai terhadap halis suatu kerja seseorang untuk mengetahui apakah pekerjaan tersebut telah dilaksanakan sebagaimana mestinya sesuai dengan standar-standar yang telah ditetapkan
4. Disiplin Waktu Kerja Indikator lain dalam semangat kerja adalah disiplan kerja karena disiplan kerja menunjukan kehadiran waktu pegawai ditampat kerja pada waktu yang tepat maka terlihat adanya semangat karja karyawan yang semakin besar. 2.5 Hubungan kompensasi dengan Semangat Kerja Kompensasi merupakan dorongan atau motivasi yang diberikan kepada seseorang dalam bentuk uang agar orang tersebut mau bekerja dengan baik, sedangkan seseorang mau bekerja dengan baik, apabila orang tersebut mempunyai perasaan senang terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dengan kata lain orang tersebut mempunyai semangat kerja dalam dirinya. Seperti yang dikatakan Martoyo (2000 : 124), yaitu : Penggaji/upahan kompensasi dimaksudkan untuk memberikan gaji/upah atau gaji yang berbeda, tetapi bukan disarkan pada evaluasi jabatan, namun ditentukan karena perbedaan prestasi kerja. Berdasarkan pendapat diatas, kompensasi merupakan hal yang dapat menimbulkan minat pada karyawan agar cenderung untuk melakukan kegiatan yang diharapkan oleh manejer atau dengan kata lain, kompensasi merupakan motif yang didisain untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Adapun yang menjadi masalah disini, adalah bagaimana untuk menciptakan semangat kerja tersebut. Apabila seorang pimpinan ingin menciptakan semangat kerja bagi karyawannya, maka pimpinan harus dapt memenuhi kebutuhan karyawannya, baik berupa kebutuhan jasmani atau rohani. Diantara kebutuhan-kebutuhan karyawan tersebut adalah kebutuhan akan penghargaan atas prestasi yang diberikan perusahaan berupa kompensasi. Walau bagaimanapun juga, uang dimasa kini masih merupakan alat untuk memotivasi yang sangat efektif untuk digunakan. Jadi dengan demikian, perusahaan selain harus dapt memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan, maka harus juga memberikan kompensasi, sebab dengan diberikannya kompensasi, karyawan akan
merasa dihargai karena adnya penghargaan atas prestasi mereka yang telah diberikannya kepada perusahaan tidaklah sia-sia, tetapi mendapat imbalan. Dengan dihargainya prestasi mereka maka karyawan akan merasa senang dan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya, yang mana apabila karyawan merasa senang dan bersemangat dalam melakukan perejaan tersebut, maka akan timbul prestasi kerja baik yang dapat menciptakan produktivitas tinggi. Jadi dengan melihat pernyataan dan uraian diatas jelaslah bahwa kompensasi erat sekali kaitannya dengan semangat kerja, karena dengan diberikannya kompensasi oleh perusahaan, maka semangat kerja karyawan akan meningkat.