BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam tiap proses produksi barang maupun jasa. Kawedar dan Lubis (2009) mengatakan sumber daya manusia menempati posisi yang amat strategis karena sumber daya manusia merupakan penggerak utama dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia sebagai aset penting dalam suatu perusahaan semakin diakui keberadaannya saat ini. Rivai (2009) mengatakan sumber daya manusia senantiasa melekat pada perusahaan apapun sebagai faktor penentu keefektifan perusahaan. Mengingat peran yang cukup dominan tersebut, maka egala upaya yang dilakukan untuk menentukan sebuah sistem yang mengatur kinerja manusia agar lebih efektif dan efisien dalam perusahaan akan terus dilakukan. Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. Sumber daya manusia (SDM) dipandang sebagai asset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam setiap proses produksi barang maupun jasa. Oleh karena itu, perusahaan perlu melakukan pengelolaan SDM secara efisien dan efektif dengan menerapkan kebijakan SDM yang sesuai. 1
2 Penerapan kebijakan yang tidak sesuai dapat berdampak buruk terhadap sikap kerja karyawan, seperti turnover. Turnover merupakan salah satu pilihan terakhir bagi seorang karyawan apabila mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkan. Turnover bagi karyawan merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik, namun bagi perusahaan hal ini dapat menjadi suatu kerugian tersendiri, terlebih jika karyawan yang keluar tersebut memiliki keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan (Riani dan Betty, 2005). Saat ini tingginya tingkat turnover telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan, bahkan beberapa manager personalia mengalami frustrasi ketika mengetahui bahwa proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang dapat dipercaya dan berkualitas menjadi sia-sia karena staf yang baru direkrut tersebut pada akhirnya memilih pekerjaan ditempat lain (Dennis, dalam Toly, 2001). Terjadinya turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan. Turnover karyawan adalah masalah klasik yang sudah dihadapi para pengusaha sejak era revolusi industri. Upah yang lebih baik ditempat lain, kondisi kerja yang lebih baik di perusahaan lain, masalah dengan kepemimpinan atau administrasi yang ada, serta adanya perusahaan lain yang lebih baik merupakan penyebab timbulnya intensi turnover (Dalton, Krackhardt dan Porter, dalam Suwandi dan Indriantoro, 1999). Suartana (dalam Toly, 2001) menyatakan bahwa intensi Turnover harus disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang penting dalam
3 kehidupan perusahaan dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat bahwa tingkat keinginan berpindah karyawan tersebut akan mempunyai dampak yang cukup signifikan bagi perusahaan dan karyawan yang bersangkutan. Turnover yang terjadi berarti perusahaan kehilangan sejumlah tenaga kerja. Kehilangan tersebut harus diganti dengan karyawan baru. Perusahaan harus mengeluarkan biaya kembali, mulai dari perekrutan hingga mendapatkan tenaga kerja siap pakai. Keluarnya karyawan berarti ada posisi tertentu yang lowong dan harus segera diisi. Selama masa lowong suatu pekerjaan karena ditinggal oleh pekerja yang keluar, maka tenaga kerja yang ada terkadang mendapatkan pekerjaan tambahan diluar job description-nya sehingga memungkinkan salah satu dari pekerjaan pokok ataupun pekerjaan tambahannya menjadi terbengkalai. Bermula dari hal yang demikianlah, karyawan yang tidak keluar dari perusahaan akan terpengaruh motivasi dan semangat kerjanya. Karyawan yang sebelumnya tidak berusaha mencari pekerjaan baru akan terpengaruh dan mulai mencari lowongan kerja, yang kemudian akan melakukan turnover. Tingkat turnover yang tinggi pada perusahaan akan berpotensi menimbulkan kerugian biaya, seperti biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekruitmen dan pelatihan kembali. Kebutuhan pertama dari setiap perusahaan adalah memikat dan menahan karyawan dalam sebuah perusahaan untuk jangka waktu tertentu, agar perusahaan dapat berjalan dengan efektif, sebuah perusahaan harus dapat meminimalkan tingkat perputaran keluar masuknya karyawan (Simamura, 2006). Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, seperti
4 menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia (Rachmayani dan Suyono, 2007). Konseksuensi dari tingginya tingkat turnover dalam suatu perusahaan menurut Kastelic (dalam Soeroso, 2002) adalah hilangnya modal intelektual, penurunan produktivitas, tidak efisien, meningkatkan biaya seleksi, rekrutmen, pelatihan dan pengembangan, dan timbulnya gangguan terhadap internal perusahaan itu sendiri. Turnover karyawan sangat tidak menguntungkan perusahaan yang telah mengembangkan sumber daya manusianya secara optimal. Fenomena turnover banyak terjadi dalam dunia bisnis Indonesia yang kemudian juga diimbangi dengan pemogokan kerja dan unjuk rasa pekerja yang akan menimbulkan banyak kerugian pada perusahaan yang bersangkutan. Turnover dalam beberapa kasus tertentu memang diperlukan oleh perusahaan terutama terhadap karyawan dengan kinerja rendah, namun tingkat turnover tersebut harus diupayakan agar tidak terlalu tinggi sehingga perusahaan masih memiliki kesempatan untuk memperoleh manfaat atau keuntungan atas peningkatan kinerja dari karyawan baru yang lebih besar dibanding biaya rekrutmen yang ditanggung perusahaan (Toly, 2001). Turnover karyawan diawali dengan adanya intensi karena terdapat hubungan yang kuat antara keduanya (Mobley, dkk. 1986). Niat yang dimiliki oleh seorang karyawan untuk keluar dari perusahaan dan berpindah ke perusahaan lain disebut dengan intensi turnover. Karyawan yang memiliki intensi turnover akan mulai berfikir untuk mencari alternatif pekerjaan, membandingkan pekerjaan, mengevaluasi dan kemudian membuat keputusan apakah akan bertahan
5 pada pekerjaan sekarang atau keluar meninggalkan perusahaan atau organisasi tersebut. Menurut Mobley, dkk (1986) gejala yang dapat diamati pada karyawan yang memiliki intensi turnover adalah mencari lowongan kerja dan merasa tidak betah bekerja di perusahaan, seperti sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan, memberikan pernyataan bernada negatif, dan tidak mau peduli dengan perusahaan tempat ia bekerja. Salah satu jenis karyawan yang diperkirakan mempunyai intensi turnover tinggi adalah karyawan kontrak. Purcell, Felstead and Jewson (dalam Bryson & Harvey, 2000) menyatakan bahwa hampir kebanyakan pekerja temporer dan part time termasuk di dalam golongan karyawan yang mengalami ketidakamanan kerja tertinggi. Adanya sistem kontrak, kompetisi yang ketat dan strategi eksternal dari perusahaan menyebabkan semakin meningkatnya rasa tidak aman dan rasa tidak pasti dari karyawan kontrak. Penelitian dilakukan di PT. Dan Liris Sukoharjo yaitu sebuah anak perusahaan dari Keris group. PT. Dan Liris adalah salah satu perusahaan textil yang bergerak dibidang spinning (pengolahan kapas dan pembuatan benang), weaving (pembuatan kain mentah atau greige), dyeing (pencelupan dan pewarnaan), finishing dan printing (menghasilkan kain bermotif atau printing, kain polos, dan solid), serta garment (konveksi pakaian jadi). Perusahaan tersebut mulai menerapkan sistem kontrak pada tahun 2006 karena alasan efisiensi. Sejak tahun 2006 perekrutan karyawan dilakukan dengan sistem kontrak selama 1 tahun dan setelah itu baru dilakukan evaluasi untuk memutuskan apakah karyawan yang bersangkutan akan direkrut kembali sebagai karyawan kontrak atau tidak.
6 Hubungan kerja yang selalu dalam bentuk tidak tetap atau kontrak memberikan peluang yang sangat kecil bagi para karyawan untuk mengubah status kontrak mereka menjadi karyawan tetap di perusahaan. Selain itu, upah kerja yang rendah, jaminan sosial yang minim, dan tidak adanya jaminan pengembangan karir membuat karyawan kontrak tidak memiliki keamanan atau stabilitas seperti yang dimiliki karyawan tetap. Kondisi semacam ini berpengaruh pada tingkat turnover karyawan di perusahaan tersebut. Berikut gambaran laju perputaran karyawan kontrak yang terjadi selama tahun 2009-2011. Tabel 1 Laju Perputaran Karyawan Kontrak Secara Keseluruhan pada PT. Dan Liris Sukoharjo Tahun Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah Tingkat karyawan pada awal tahun karyawan masuk karyawan keluar karyawan pada akhir tahun turnover 2009 1045 132 169 1008 14.66% 2010 1008 268 109 1167 17.33% 2011 1167 232 161 1238 16.34% Sumber: PT. Dan Liris Data dari bagian HRD PT. Dan Liris Sukoharjo menunjukkan tingkat turnover pada karyawan kontrak selama tahun 2009-2011 berkisar 14,66% 17.33% pertahun. Dari Tabel 1 dapat dilihat pergerakan tingkat turnover dari tahun 2009 sampai 2011 mengalami peningkatan sebesar 2.67 %. Karyawan mengundurkan diri umumnya sebelum kontrak kerja berakhir. Melihat kenyataan bahwa adanya karyawan yang tidak memenuhi perjanjian dalam kontrak kerja tentang masa kerja, dan perputaran karyawan yang semakin meningkat, serta
7 dampak negatif yang mungkin ditimbulkannya, maka dirasa perlu untuk melakukan penelitian sehubungan dengan hal tersebut. Penerapan sistem kontrak merupakan salah satu solusi dari permasalahan ketenagakerjaan di Indonesia. Sistem kontrak sebagai bagian dari sistem ekonomi kapitalis dunia semakin banyak dipilih oleh perusahaan sebagai alternatif untuk mendapatkan tenaga kerja yang murah, cepat, dan beresiko lebih rendah. Namun adanya sistem tersebut membawa kerugian tersendiri bagi karyawan dengan status kontrak. Karyawan dengan status kontrak secara yuridis umumnya mempunyai kedudukan yang lemah di dalam suatu perusahaan. Apabila karyawan dengan status kontrak melakukan kesalahan, hubungan kerjanya dengan suatu instansi dapat dengan mudah diputuskan tanpa syarat. Selain itu karyawan kontrak memiliki beban kerja yang hampir sama dengan karyawan tetap, namun sangat berbeda dari segi gaji atau fasilitas lainnya (Jehani, 2008). Secara sederhana karyawan kontrak merupakan karyawan yang bekerja berdasarkan kontrak yang dibuat oleh perusahaan dan disepakati bersama, dan karyawan tersebut bekerja kepada perusahaan dalam tempo yang dibatasi. Karyawan kontrak tidak memiliki keamanan atau stabilitas seperti yang dimiliki karyawan tetap. Demikian pula bahwa karyawan kontrak tidak diidentikkan dengan organisasi atau tidak diminta menunjukkan komitmen yang dilakukan karyawan lain. Lazimnya, pekerja sementara tidak diberi atau hanya sedikit diberi perawatan kesehatan, pensiun, atau tunjangan serupa. Karyawan tetap dan karyawan kontrak memiliki perbedaan mendasar yang menyangkut berbagai aspek, diantaranya mengenai status karyawan, tingkat rasa aman dalam bekerja,
8 orientasi karir, dan lamanya waktu dalam bekerja. Beberapa aspek tersebut akan sangat berpengaruh terhadap pola kinerja karyawan, baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak dalam melaksanakan tugas-tugasnya (Robbins, 2006). Suwondo (2004) mengatakan bahwa penerapan sistem kontrak selama ini diakui memiliki beberapa permasalahan, diantaranya disebabkan karena hubungan kerjanya yang selalu dalam bentuk tidak tetap atau kontrak, upah yang lebih rendah, jaminan sosial yang meskipun ada hanya sebatas minimal, tidak adanya keamanan kerja, serta tidak adanya jaminan pengembangan karir. Keadaan karyawan kontrak seperti yang telah dijelaskan diatas secara tidak langsung memberikan dampak psikologis bagi karyawan. Situasi dan kondisi yang terjadi menyebabkan karyawan merasa resah terhadap kelangsungan dan masa depan pekerjaannya. Sementara itu aspek yang diharapkan oleh karyawan, yaitu keamanan terhadap status kerja seperti yang telah dijelaskan diatas menjadi sulit untuk didapatkan karena sistem kontrak yang secara hukum tidak memberikan sesuatu yang pasti. Hal tersebut akan memicu timbulnya perasaan tidak aman dalam diri karyawan yang akan berakibat pada meningkatnya intensi turnover pada karyawan kontrak. Rasa tidak aman akan meningkat apabila tidak terdapat kestabilan terhadap status kepegawaian dan tingkat pendapatan yang makin tidak bisa diramalkan, kondisi ini akan membuat karyawan berpikir ulang untuk mencari pekerjaan lain yang lebih menjanjikan atau memberikan kepastian (Burchell et all, 1999). Barling dan Fiksenbaum (dalam Greenglass, dkk. 2002) mengungkapkan bahwa job insecurity yang terus menerusakan akan mempengaruhi kondisi psikologis
9 karyawan sehingga mendorong munculnya intensi turnover untuk mendapatkan pekerjaan yang dapat memberikan rasa aman. Salmon dan Heery (dalam Bryson dan Harvey, 2000) juga mengatakan bahwa job insecurity lebih tinggi terjadi pada karyawan kontrak dibandingkan dengan karyawan tetap, yang dikarenakan ketidakstabilan terhadap status kepegawaian dan tingkat pendapatan yang makin tidak dapat diramalkan. Teori hirarki kebutuhan Maslow (Gibson et all., 1997) menyatakan bahwa kebutuhan rasa aman dan bebas dari perasaan terancam merupakan kebutuhan yang mendasar bagi individu, untuk mencapai tujuan tersebut individu akan selalu berusaha untuk mencari dan mengusahakan yang terbaik menurut persepsinya terhadap dirinya sendiri. Timbulnya rasa tidak aman dan terancam pada karyawan akan mengakibatkan rendahnya komitmen karyawan terhadap lingkungan ataupun perusahaan tempat individu bekerja. karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan akan mempunyai kemungkinan yang lebih kecil untuk meninggalkan organisasi dan mencari pekerjaan lain. Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) mengatakan ketidakamanan kerja sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang mengancam. Perasaan tidak aman ini akan membawa dampak pada sikap kerja karyawan. Adanya berbagai perubahan yang terjadi dalam perusahaan membuat karyawan sangat mungkin merasa terancam, gelisah, dan tidak aman karena potensi perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta balas jasa yang diterimanya dari perusahaan. Karyawan mengalami rasa tidak aman yang makin meningkat disebabkan
10 ketidakstabilan terhadap status kepegawaian dan tingkat pendapatan yang tidak bisa diramalkan, hal ini mengakibatkan intensi turnover cenderung meningkat. Persepsi karyawan mengenai berbagai ancaman terhadap aspek pekerjaan dan keseluruhan pekerjaan mengakibatkan seseorang mengevaluasi kembali hubungannya dengan tempatnya bekerja. Jika karyawan merasakan suatu tingkat ancaman yang tinggi terhadap aspek pekerjaan dan keseluruhan pekerjaannya, maka keinginan karyawan untuk pindah akan semakin besar. Selain ketidakmanan kerja, intensi turnover juga diduga dipengaruhi oleh ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan kontrak. Kepuasan kerja adalah cara individu merasakan pekerjaan yang dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap berbagai aspek yang terkandung dalam pekerjaan. Cara individu merasakan juga dipengaruhi oleh karakteristik individu serta situasi-situasi baik di dalam maupun di luar pekerjaan. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasan yang dirasakan, sebaliknya bila semakin sedikit aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu maka semakin tinggi ketidakpuasan yang dirasakan (Suwatno, 2011). Wahyono (2008) mengatakan bahwa ketidakpuasan kerja merupakan akibat dari tidak terpenuhinya harapan seseorang terhadap organisasi, keadaan tersebut didapati sebagai hasil evaluasi seseorang terhadap pengalaman kerja. Judge dan Locke (1993) menggambarkan bahwa kepuasan kerja mencerminkan kegembiraan atau sifat emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang. Kegembiraan yang dirasakan oleh karyawan akan memberikan dampak
11 sikap yang positif bagi karyawan tersebut. Apabila seseorang merasa puas atas pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan merasa senang dan terbebas dari rasa tertekan sehingga akan menimbulkan rasa aman dan nyaman untuk tetap bekerja pada lingkungan kerjanya dan tidak akan menimbulkan keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain. Kepuasan kerja bagi karyawan sangat diperlukan karena kepuasan kerja karyawan akan meningkatkan produktivitas. Adanya ketidakpuasan pada para karyawan dalam bekerja akan membawa akibat-akibat yang kurang menguntungkan baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Wexley dan Yukl (1992) mengemukakan bahwa ketidakpuasan akan memunculkan dua macam perilaku yaitu penarikan diri (turnover) atau perilaku agresif (sabotase, kesalahan yang disengaja, perselisihan antar karyawan dan atasan, dan pemogokan) sehingga menyebabkan menurunnya tingkat produktivitas. Sedangkan menurut Robbins (2008) karyawan mengekspresikan ketidakpuasannya dengan empat cara. Pertama, keluar dari pekerjaannya dan mencari pekerjaan di tempat lain. Kedua, bekerja dengan seenaknya (misalnya terlambat datang, tidak masuk kerja, membuat kesalahan yang disengaja). Ketiga, membicarakan ketidakpuasannya kepada atasan dengan tujuan agar kondisi tersebut dapat berubah. Keempat, menunggu dengan optimis dan percaya bahwa organisasi dan manajemennya dapat melakukan sesuatu yang terbaik. Secara umum karyawan yang merasa tidak puas cenderung memiliki intensi turnover dan akan meninggalkan pekerjaannya.
12 Berdasarkan penjelasan dari latar belakang di atas, peneliti ingin melihat hubungan antara ketidakamanan kerja dan ketidakpuasan kerja dengan intensi turnover pada karyawan kontrak. Hal tersebut dikarenakan ketidakamanan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan masalah penting dalam pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan yang diduga menjadi faktor penyebab timbulnya keinginan berpindah (intensi turnover). Pentingnya pengelolaan tersebut didasari bahwa sumber daya manusia, termasuk didalamnya karyawan kontrak merupakan aspek penting yang menjadi salah satu indikator keberhasilan perusahaan. Selain itu, penelitian mengenai ketidakamanan kerja dan ketidakpuasan kerja yang dialami oleh karyawan kontrak menjadi menarik dikarenakan status karyawan kontrak yang penuh dengan ketidakpastian baik dalam hal hubungan kerja, upah maupun jaminan sosial. Oleh karena itu, dirumuskan suatu judul penelitian: Hubungan Antara Ketidakamanan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja dengan Intensi Turnover pada Karyawan Kontrak di PT. Dan Liris Sukoharjo. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah ada hubungan antara ketidakamanan kerja dan ketidakpuasan kerja dengan intensi turnover pada karyawan kontrak? 2. Apakah ada hubungan antara ketidakamanan kerja dengan intensi turnover pada karyawan kontrak?
13 3. Apakah ada hubungan antara ketidakpuasan kerja dengan intensi turnover pada karyawan kontrak? C. Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dijabarkan sebelumnya, maka tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara ketidakamanan kerja dan ketidakpuasan kerja dengan intensi turnover pada karyawan kontrak. 2. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara ketidakamanan kerja dengan intensi turnover pada karyawan kontrak. 3. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara ketidakpuasan kerja dengan intensi turnover pada karyawan kontrak. D. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan mampu bermanfaat baik secara teoritis maupun praktis. Adapun manfaat yang diharapkan adalah sebagai berikut : 1. Manfaat teoritis Penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dalam disiplin ilmu psikologi, khususnya psikologi industri dan organisasi mengenai intensi turnover, ketidakamanan kerja, dan ketidakpuasan kerja. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memperkaya bukti empiris mengenai hubungan antara
14 ketidakamanan kerja dan ketidakpuasan kerja dengan intensi turnover pada karyawan kontrak. 2. Manfaat praktis a. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan informasi mengenai hal-hal yang mempengaruhi intensi turnover pada karyawan kontrak, sehingga dapat dijadikan sebagai acuan atau rekomendasi dalam menentukan langkah antisipasi untuk mencegah meningkat turnover yang merugikan baik bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri. b. Bagi karyawan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan menambah pengetahuan mengenai intensi turnover dalam kaitannya dengan ketidakamanan kerja dan ketidakpuasan kerja yang dapat terjadi dalam diri karyawan di lingkungan kerja. c. Bagi peneliti lain, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi bagi penelitian-penelitian lain yang berhubungan dengan intensi turnover, ketidakamanan kerja, maupun ketidakpuasan kerja.