AREA PERUBAHAN REFORMASI BIROKRASI BIDANG KEPEGAWAIAN Kedeputian SDM Aparatur Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Jakarta 22 MEII 2014
STRATEGI REFORMASI BIROKRASI NASIONAL UU APARATUR SIPIL NEGARA Peraturan Pelaksana: 19 PP, 4 PERPRES, 1 PERMEN` 1. Makro : Kerangka Regulasi Nasional 2. Mikro : Program/kegiatan pd tingkat Instansi (K/L dan Pemda) RUU Administrasi Pemerintahan RUU Sistem Pengawasan Internal Pemerintah 9 Program Percepatan Reformasi Birokrasi 1. Penataan Struktur Organisasi Pemerintah 2. Penataan Jumlah dan Distribusi PNS 3. Pengembangan Sistem Seleksi dan Promosi Secara Terbuk 4. Peningkatan Profesionalisasi PNS 5. Pengembangan Sistem Pemerintahan Elektronik yang terintegrasi 6. Peningkatan Pelayanan Publik 7. Peningkatan Integritas dan Akuntabilitas Kinerja Aparatur 8. Peningkatan Kesejahteraan Pegawai Negeri 9. Peningkatan Efisiensi Belanja Aparatur 8 Area Perubahan 2
Bagaimana Transformasi Birokrasi Indonesia? 2025 2018 Dynamics Bureaucracy 2013 Vision and Performance based bureaucracy Rule based bureaucracy 3
TRANSFORMASI SISTEM KEBIJAKAN DAN MANAGEMENT APARATUR SIPIL NEGARA 2025 2018 Open System 2013 Open Career System Closed Career System
TRANSFORMASI PENDEKATAN KEBIJAKAN DAN MANAGEMENT APARATUR NEGARA 2025 2018 2013 Management SDM Pengembangan Potensi Human Capital Administrasi Kepegawaian
7 Program Reformasi Birokrasi Bidang SDM Aparatur 1. Penataan Jumlah, Distribusi dan Kualitas PNS; 2. Sistem Pengadaan/Seleksi CPNS; 3. Promosi secara Terbuka; 4. Penguatan Sistem Disiplin dan Etika SDM Aparatur; 5. Profesionalisasi PNS; 6. Peningkatan Kesejahteraan Pegawai Negeri; 7. Penyempurnaan Sistem Pensiun
PROGRAM PERCEPATAN REFORMASI BIDANG SDM APARATUR PROGRAM RENCANA AKSI 1. Penataan jumlah dan distribusi PNS a. Analisis dan pemetaan jabatan di K/L dan Pemda b. Kebijakan minus growth (penerimaan CPNS lebih kecil dari jumlah PNS yg pensiun setiap tahun) c. Kebijakan pembatasan dan /atau pengurangan belanja pegawai d. Monitoring dan evaluasi redistribusi /realokasi PNS e. Kebijakan pemberian pensiun dini secara sukarela
PROGRAM PERCEPATAN...(2) PROGRAM RENCANA AKSI 2. Sistem seleksi CPNS 3. Promosi PNS secara terbuka a. Kebijakan seleksi CPNS melalui : Kerjasama dengan konsorsium PTN untuk seleksi CPNS Penggunaan Computer Assisted Test (CAT) untuk seleksi CPNS a. Kebijakan promosi PNS Penguatan Assesment Center untuk promosi jabatan, diklat penjenjangan dan/ atau fungsional
PROGRAM PERCEPATAN...(3) PROGRAM RENCANA AKSI 4. Profesionalisasi PNS a. Penetapan standar kompetensi jabatan b. Peningkatan kemampuan PNS berbasis kompetensi (Diklat) c. Sistem Nasional Diklat PNS berbasis kompetensi d. Sertifikasi kompetensi profesi
PROGRAM PERCEPATAN...(4) e. Mutasi dan rotasi sesuai kompetensi secara periodik f. Pengukuran kinerja individu g. Penguatan jabatan fungsional : Penambahan jumlah jabatan fungsional Penetapan pola karier jabatan fungsional Peningkatan kemampuan jabatan fungsional Peningkatan tunjangan jabatan fungsional
PROGRAM PERCEPATAN...(5) PROGRAM RENCANA AKSI 5. Penguatan sistem disiplin dan Etika SDM Aparatur 6. Peningkatan Kesejahteraan Pegawai Negeri 7. Penyempurnaan Sistem Pensiun a. Penguatan sistem disiplin dan Etika SDM Aparatur b. Laporan Harta Kekayaan PNS a. Perbaikan struktur penggajian b. Pemberian tunjangan berbasis kinerja secara bertahap a. Penyempurnaan sistem pensiun b. Peningkatan jaminan kesehatan bagi aparatur dan pensiunan
PENGEMBANGAN JABATAN FUNGSIONAL Pasal 18 UU 5 Ttahun 2014 tentang ASN Jabatan Fungsional dalam ASN terdiri atas jabatan fungsional keahlian dan jabatan fungsional keterampilan. Jabatan fungsional keahlian Ahli Utama; Ahli Madya; Ahli Muda; dan Ahli Pertama. Jabatan fungsional keterampilan Penyelia; Mahir; Terampil; dan Pemula. Syarat Suatu jabatan dapat dikembangkan menjadi Jabatan Fungsional : Merupakan jabatan utama (core bussiness instansi) Memiliki output yang berguna untuk pencapaian tujuan organisasi Sifat tugasnya dapat dijenjangkan/membutuhkan kompetensi yang berbeda setiap jenjang Beban kerja jabatan setiap jenjang mencukupi sebagai jalur karier bagi pegawai
PENATAAN JUMLAH, DISTRIBUSI DAN KULITAS PENATAAN JUMLAH, PNS DISTRU=IBUSI DAN KULITAS PNS 14
TUJUAN SASARAN KEPMENPAN NO : KEP/23.2/M.PAN/2004 ` Jumlah dan kualitas, komposisi dan distribusi PNS sesuai dengan tugas pokok dan fungsi/peran setiap satuan organissi dan beban kerja riil organisasi ; Rekrutmen dan penempatan sesuai kebutuhan dan kompetensi ; PENATAAN JUMLAH, DISTRIBUSI DAN KUALITAS PNS Memperbaiki komposisi dan distribusi PNS pada setiap instansi Pusat dan Daerah sehingga PNS dapat didayagunakan secara optimal dalam rangka peningkatan kinerja Instansi Pemerintah Masing-masing PNS menduduki jabatan dan tugas yang jelas; Penilaian kinerja dilakukan secara obyektif dan transparan, terkait langsung dengan visi, misi, program dan rencana kinerja organisasi ; Promosi dan mutasi berdasarkan kompetensi dan prestasi kerja menurut pola karier; Program diklat untuk peningkatan kompetensi dan dikaitkan langsung dengan penempatan pegawai (promosi,mutasi); Remunerasi yang adil dan layak serta sesuai kontribusi pegawai terhadap instansi (bobot jabatan dan kinerja); 15
PENATAAN PEGAWAI TIDAK SELALU IDENTIK DENGAN PENGURANGAN PEGAWAI. KOMPOSISI PEGAWAI YANG IDEAL DAPAT DIWUJUDKAN MELALUI : Melakukan analisis jabatan dan penghitungan beban kerja riil organisasi, untuk menentukan jumlah pegawai perjabatan, kompetensi jabatan Melakukan seleksi pegawai sesuai kompetensi jabatan Penempatan pegawai yang tepat antara job spesification dengan man qualification (prinsip the right man on the right job) Realokasi pegawai ke unit organisasi yang mengalami kekurangan pegawai dengan memperhatikan prinsip the right man on the right job Alih profesi/jabatan melalui diklat; Pembatasan rekrutmen dan pengketatan batas usia pensiun; Pensiun dini dipercepat, termasuk pengetatan perpanjangan BUP 16
LANGKAH-LANGKAH PELAKSANAAN PENATAAN PEGAWAI ANALISIS JABATAN DAN PERHITUNGAN BEBAN KERJA PENATAAN ORGANISASI YANG LEBIH RASIONAL PENYUSUNAN STANDAR KOMPETENSI JABATAN DAN PERSYARATAN LAINNYA SELEKSI PEGAWAI YANG ADA UNTUK MENGETAHUI PNS YANG TIDAK/KURANG MEMENUHI KOMPETENSI PENEMPATAN PEGAWAI YANG MEMENUHI KOMPETENSI DIKLAT BAGI PNS YANG KURANG MEMENUHI KOMPETENSI, RELOKASI/PENATAN ULANG PENEMPATAN PEGAWAII DIKLAT UNTUK PEMINDAHAN DALAM JABATAN LAIN PENSIUN DINI BAGI PNS YANG TIDAK MEMENUHI KOMPETENSI MENYUSUN PERENCANAAN PEGAWAI (UNTUK JANGKA PENDEK, MENENGAH DAN JANGKA PANJANG PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA DAN PENEGAKAN DISIPLIN PEMBERIAN REMUNERASI SESUAI BOBOT JABATAN DAN PRESTASI KERJA 17
PENGGUNAAN ANALISIS JABATAN DAN BEBAN KERJA UNTUK PENATAAN PNS HASIL ANJAB, BEBAN KERJA EVALUASI JABATAN JOB DESCRIPTION PETA JABATAN BEBAN KERJA PER JABATAN `BOBOT JABATAN 1. ANALISIS BEBUTUHAN PEGAWAI & BEZETING 2. STANDAR KOMPETENSI DAN SYARAT JABATAN 3. INDIKATOR KINERJA PEGAWAI 4. NILAI DAN PERINGKAT JABATAN PENGGUNAAN 1. PENYUSUNAN FORMASI PEGAWAI 2. PENEMPATAN & PENATAAN PEGAWAI 3. PENYUSUNAN POLA KARIER 4. PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA 5. PERENCANAAN KEBUTUHAN DIKLAT 6. PENYUSUNAN SISTEM REMUNERASI SESUAI BOBOT JABATAN DAN KINERJA HASIL 1. JUMLAH, KUALITAS, DISTRIBUSI & KOMPOSISI PEGAWAI SESUAI BEBAN KERJA 2. PENEMPATAN PEGAWAI YANG TEPAT 3. PENGEMBANGAN KARIER SESUAI KOMPETENSI 4. SISTEM REMUNERASI YANG ADIL DAN LAYAK 5. KINERJA SDM APARATUR LEBIH 18 OPTIMAL
SYARAT SYARAT UNTUK MEMPEROLEH FORMASI PNS Pasal 56 (UU 5 tahun 2014 tentang ASN) Setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS dilakukan untuk jangka waktu 5 (lima) tahun yang diperinci per 1 (satu) tahun berdasarkan prioritas kebutuhan. Berdasarkan penyusunan kebutuhan Menteri (Men.PAN-RB) menetapkan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS secara nasional. Syarat Instansi Pemerintah Melakukan Analisis Jabatan dan ABK - Kebutuhan PNS (jumlah dan jenis jabatan). Menyusun perencanaan pegawai (kebutuhan jangka waktu 5 (lima) tahun. Mengusulkan kepada Men.PAN-RB sesuai persyaratan (menggunakan e formasi) Tersedia alokasi formasi Nasional (ditetapkan Menpan dengan memperhatikan pendapat Menkeu dan pertimbangan Ka BKN
REFORMASI SISTEM PENGADAAN PNS
REFORMASI SISTEM PENGADAAN CPNS 1. Untuk memperoleh CPNS yang kompeten sesuai tuntutan jabatan - CPNS yang memiliki karakteristik pribadi selaku Public Service/ penyelenggara pelayanan masyarakat - CPNS yang mampu berperan sebagai perekat NKRI (memiliki wawasan kebangsaan) - CPNS yang memiliki intelegensia yang tinggi untuk pengembangan kapasitas dan kinerja - CPNS yang kompeten sesuai tuntutan jabatan 2. Mewujudkan sistem seleksi CPNS yang obyektif transparan, kompetitif dan bebas dari korupsi kolusi dan nepotisme serta tidak dipungut biaya 3. Sistem pengadaan CPNS yang bersih dan berbasis kompetensi sebagai pintu masuk membentuk profesionalitas
DAMPAK YANG DIHARAPKAN a. Memperoleh putra-putri terbaik bangsa yang kompeten menjadi CPNS, b. Seleksi CPNS yang kompetitif dan berbasis kompetensi sebagai landasan dasar pembentukan profesionalisme PNS dan pembentukan birokrasi yang modern menuju birokrasi berkelas dunia (word class) c. Mengembalikan kepercayaan masyarakat khususnya generasi muda bahwa untuk menjadi CPNS harus bertumpu pada kemampuan diri sendiri
PENGADAAN PNS 22 SISTEM PENGADAAN PNS BERBASIS KOMPETENSI OBYEKTIF KOMPETITIF TRANSPARAN AKUNTABEL NON DISKRIMNASI BEBAS DARI KOLUSI, KORUPSI DAN NEPOTISME TIDAK DIPUNGUT BIAYA KOMPETENSI DASAR (Soft Competency KOMPETENSI BIDANG (Hard Competency
1 Formasi ASPEK YANG DILAKUKAN PERUBAHAN (REFORM) Kondisi sebelumnya Kondisi perubahan Usulan formasi didasarkan pada usulan dari setiap satuan organisasi (tanpa analisis yang cermat) Usulan formasi wajib berdasarkan hasil : a.analisis jabatan b.analisis beban kerja c.redistribusi PNS d.proyeksi kebutuhan PNS 5 Tahun
Kondisi sebelumnya Kondisi perubahan Penetapan formasi berbasis pangkat/ Golongan ruang : a.gol/ruang b.jumlah alokasi Penetapan formasi berbasis jabatan : a.nama jabatan b.kualifikasi pendidikan c.gol/ruang d.jumlah alokasi e.unit kerja penempatan
Kondisi sebelumnya kondisi perubahan 2. Soal ujian a. Penyusunan soal 1. Pemerintah menetapkan kisi kisi 2. Soal disusun oleh PPK bekerjasama dengan PTN - kualitas dan relevansi soal dengan kisi kisi kurang terjamin, - kerahasiaan soal kurang terjamin (shg kualitas PNS tidak sama) 1. Soal disusun oleh Tim Ahli /konsorsium 2. Tim penyusun soal dan Tim peramu soal terpisah 3. Dilakukan Uji validitas Soal 4. Seluruh instansi menggunakan standar soal yang sama Kualitas dan relevansi serta kerahasiaan soal lebih terjamin shg CPNS kualitasnya sama
Kondisi sebelumnya b. Materi Soal 1. Tes Kompetensi Tes Pengetahuan Umum Tes Bakat Skolastik Tes Skala Kematangan 2. Tes Psikologi 1. Tes Kompetensi Dasar Tes Wawasan Kebangsaan Tes Intelegensia Umum Tes Karakteristik Pribadi 2. Instansi dapat melakukan Tes Kompetensi Bidang sesuai kebutuhan dan tuntutan jabatan Kondisi perubahan Tes Tertulis Wawancara Tes Psikologi Lanjutan Praktek (performance tes) Dengan Panduan yang dietapkan oleh PPK 3. Peserta wajib lulus kompetensi dasar (Passing Grade)
Kondisi sebelumnya Kondisi perubahan 3. Pengolahan Hasil Ujian 1. Dilakukan oleh PPK bekerjasama dg PTN 2. Bersifat tertutup 3. Nilai tidak diumumkan/ diketahui oleh peserta 4. Hasil pengolahan oleh diserahkan pada PPK 5. Kelulusan berdasar Rangking 6. Penatapan kelulusan olee PPK (sebagian hasil olahan PTN diubah oleh PPK) 1. Dilakukan oleh Konsorsium/Tim Ahli 2. Bersifat terbuka 3. Nilai dapat diketahui oleh peserta 4. Menggunakan passing grade tertentu 5. Hasil olahan disampaikan dari Konsorsium ke Panitia Nasional disampaikan ke PPK 6. Penetapan Kelulusan oleh PPK berdasar hasil olahan Konsorsium 7. Nilai diumumkan di web dan
Kondisi sebelumnya 4. Pengawasan/ Pengamanan 1. Pengawasan internal instansi (inspektorat) 2. BKN Deputi Dalpeg Kondisi perubahan 1. Pengawasan Internal Pemerintah Pengawas internal instansi BPKP BIN KPK (Deputi Pencegahan) POLRI BPPT Lemsaneg Kemen.PAN-RB (Deputi Waskun) BKN (Deputi Dalpeg) 2. Pengawasan Ekternal Konsorsium LSM
PROMOSI SECARA TERBUKA untuk Jabatan Pimpinan Tinggi
Tujuan : 1. Memperoleh Pejabat Pimpinan Tinggi yang kompeten dalam rangka penempatan orang yang tepat dalam jabatan yang tepat (the right man on the right job ) 2. Menciptakan iklim yang kompetitif yang sehat diantara PNS 3. JPT Netral dari kooptasi dari unsur politik 4. Meningkatkan kinerja pemerintah karena JPT berperan strategis dalam pemerintahan sebagai Policy formulation/decision making Pengelola sumber daya organisasi (man money, material and method) Penggerak pelaksanaan tugas pemerintahan, pembangunan dan pelayanan masyarakat Profesionalisme pejabat struktural merupakan daya ungkit bagi peningkatan kinerja birokrasi dan tuntutan reformasi birokrasi
Langkah-langkah melaksanakan promosi terbuka : 1. Membentuk Panitia seleksi yang independen (unsur internal dan external instansi 2. Jabatan yang akan diisi didiskripsikan kompetensinya dan persyaratan jabatanya 3. Mengumumkan lowongan jabatan dan persyaratanya 4. Melakukan seleksi administrasi 5. Melakukan penilaian secara obyektif - Penilaian administrasi - Penilaian Kompetensi manajerial - Penilaian Kompetensi Teknis 6. Penyampaian hasil seleksi kepada PPK dan penetapan pengangkatan (catatan : Pelaksanaan Seleksi di awasi oleh KASN)
1. STATUS KEPEGAWAIAN / /PNS 2. PANGKAT/GOL RUANG SELEKSI ADMINISTRATIF 3. Kinerja 2 TAHUN TERAKHIR 4. KESESUAIAN PENDIDIKAN Dibentuk Sekretariat untuk membantu Panitia Seleksi 5. PENGALAMAN JABATAN 6. KESEHATAN (JASMANI, ROHANI)
1. PENDIDIKAN SEKOLAH ASPEK YANG DIBOBOT diniai dengan angka) 2. DIKLAT MANAJERIAL 3. DIKLAT TEKNIS 4. DIKLAT FUNGSIONAL 5. PENGALAMAN JABATAN 6. PRESTASI DALAM TUGAS (PENGHARGAAN, DELEGASI, INTERNASIONAL TELADAN DLL
MODEL KOMPETENSI MANAJERIAL PENILAIAN KOMPETENSI MANAJERIAL SISTEM PERSONEL ASSESSMENT CENTRE ASSESOR INDEPENDEN DAN TERLATIH KOMPETENSI LEADERHIP Kemampuan kepemimpinan perubahan(leading Change) Kemampuan kepemimpinan manusia (Leading People) Kemampuan mencapai hasil Result Driven) Kemampuan ketajaman manajerial Busines acumen) Kemampuan membangun kerjasama dan komunikasi ( Building coalition/ comunication
CALON Ekpose program kerja + ukuran kinerja per tahun PANITIA SELEKSI ASPEK PENILAIAN Kesesuaian program dengan tugas pokok dan fungsi unit organisasi Kesesuaian program dengan visi dan misi instansi, Renstra/ RPJM Realitis atau tidaknya program Pembaharuan/inovasi yang direncanakan Ukuran keberhasilanya dapat diukur, realistik dan
HASIL PENILAIAN THE BEST THREE (3 Calon terbaik) dilampiri skor hasil penilaian administraasi, kompetensi manajerial dan kompetensi teknis, Pejabat Pembina Kepegawaian Instansi Penetapan Pengangkatan Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama Usulan Kepada Presiden untuk Pengangkatan Jabatan Pimpinan Tinggi Utama dan Madya