BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja Menurut Mc. Donal, motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan adanya tujuan (Sardiman, 2007). Pendapat Sedarmayanti (2009), motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Pendekatan motivasi alah bahwa pemimpin menciptakan iklim yang dapat membuat anggota merasa termotivasi Kepemimpinan dan motivasi merupakan dua hal yang yang tidak dapat dipisahkan, dalam kebanyakan hal motivasi seorang individu akan timbul karena pengaruh pemimpin yang efektif. Jadi efektivitas kepemimpinan akan tampak bagaimana dapat memotivasi anggotanya secara efektif. Selanjutnya Luthans (2006), menambahkan motivasi kerja menentukan apa yang memotivasi orang dalam pekerjaan berfokus pada identifikasi kebutuhan dan dorongan pada diri seseorang dan bagaimana kebutuhan dan dorongan tersebut diprioritaskan. Motivasi dapat dibagi berdasarkan sumbernya ekstrinsik dan intrinsik. Motif ekstrinsik merupakan konsekuensi eksternal yang dapat dilihat pada individu (uang), biasanya dilakukan oleh orang lain sebagai satu kesatuan untuk memotivasi individu. Motif intrinsik bersifat internal untuk individu, dan mendorong diri sendiri untuk 10
belajar dan berprestasi (Luthans, 2003). Salah satu teori yang menggunakan pendekatan proses dalam motivasi kerja adalah Expetncy dari Vroom. Motivasi kerja akan mencapai titik paling kuat apabila (1) individu percaya bahwa tingkah laku dalam pekerjaan akan mencapai hasil, (2) individu merasa bahwa hasil tertentu itu menari untuk diperoleh, dan (3) individu percaya bahwa mungkin baginya untuk mencapai prestasi yang diinginkan sesuai dengan upaya yang dikeluarkan. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Terdapat dua faktor motivasi yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg dalam Robbins (2003) yaitu faktor intrinsik (motivasi) dan ekstrinsik (hygiene). Faktor intrinsik berhubungan dengan kepuasan kerja seperti kemajuan, prestasi, pengakuan dan tanggung jawab yang terkait dengan kepuasan kerja. Faktor ekstrinsik (ketidakpuasan) seperti pengawasan gaji, kebijakan perusahaan dan kondisi kerja. Herzberg menambahkan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja : a. Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator). Faktor ini antara lain adalah faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan/penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri. Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi dalam teori Maslow.
b. Kebutuhan Kesehatan Lingkungan Kerja (Hygiene Factors). Faktor ini dapat berbentuk upah/gaji, hubungan antara pekerja, supervisi teknis, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi di perusahaan. Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang lebih rendah dalam teori Maslow (Nawawi, 2008). Pemberian motivasi pada seseorang merupakan suatu mata rantai yang dimulai dari kebutuhan, menimbulkan keinginan, menyebabkan tensi, menimbulkan tindakan dan menghasilkan keputusan. Pada awalnya dari rantai motivasi memulai dengan kebutuhan yang dipenuhi, mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan, perilaku yang berorientasi pada tujuan, pembangkitan kinerja, menimbulkan imbalan dan hukuman. Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Perbedaan motivasi kerja bagi seorang petugas biasanya tercermin dalam berbagai kegiatan dan bahkan prestasi yang dicapainya (Hamzah, 2008). Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja dengan memberikan daya penggerak untuk menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Oleh karena itu manajer harus selalu menimbulkan motivasi kerja yang tinggi kepada karyawannya guna melaksanakan tugas-tugasnya, walaupun motivasi bukan satu-satunya faktor yang memengaruhi
tingkat prestasi kerja seseorang, ada faktor lain yang ikut memengaruhi seperti pengetahuan, sikap, kemampuan, pengalaman, dan persepsi peranan (Sutrisno, 2010). Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor, faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan. 1. Faktor Intern Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain: a. Keinginan untuk dapat hidup Merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk: 1) Memperoleh kompensasi yang memadai, 2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai, 3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman. b. Keinginan untuk dapat memiliki Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu orang harus bekerja keras.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan 1) Dapat meliputi hal-hal: Adanya penghargaan terhadap prestasi. 2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak. 3) Pimpinan yang adil dan bijaksana. 4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat. e. Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadangkadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya masih termasuk bekerja juga. 2. Faktor Ekstern Faktor-faktor ekstern itu adalah: a. Kondisi lingkungan kerja Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja yang bersih dan sehat akan memotivasi pekerja terhadap pekerjaannya, namun lingkungan kerja yang kotor, gelap, pengap dan lembab akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas. b. Kompensasi yang memadai. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
Kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik bekerja keras dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang. c. Supervisi yang baik Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa melakukan kesalahan. Bila supervisi dekat dan baik dengan karyawan maka suasana kerja akan bergairah dan bersemangat atau sebaliknya. d. Adanya jaminan pekerjaan e. Status dan tanggung jawab Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Status dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi sense of achiement dalam tugas sehari-hari. f. Peraturan yang fleksibel (Sutrisno, 2010). Motivasi kerja menurut Nawawi (2008), dibedakan dua bentuk. Kedua bentuk tersebut adalah sebagai berikut: 1. Motivasi Intrinsik Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat pekerjaan yang dilaksanakannya. Motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan, atau menyenangkan untuk mencapai suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan.
2. Motivasi Ekstrinsik Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar dari pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan yang maksimal. Dalam suatu organisasi terdapat kecendrungan bahwa penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan mempengaruhi kinerja pegawai dari pada motivasi intrinsik. Kondisi ini terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara kondisi kerja disekitarnya lebih banyak menggiringi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. 2.1.1 Disiplin Kerja Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2010), mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memenuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada dalam diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Bila peraturan dan ketetapan yang ada dalam perusahaan diabaikan, maka karyawan memiliki kinerja yang buruk. Sebaliknya bila karyawan tunduk pada peraturaan menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik (Siagian, 2006) Disiplin kerja sangat besar manfaatnya bagi organisasi dan karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Bagi karyawan
akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya (Sutrisno, 2010). Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan. Melalui disiplin akan mencerminkan kekutan, karena biasanya seseorang yang berhasil dalam karyanya adalah orang yang memiliki disiplin tinggi (Siagian, 2006) Produktivitas kerja pegawai dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh disiplin pegawai, apabila di antara pegawai sudah tidak menghiraukan disiplin kerja, maka dapat dipastikan produktivitaskerja akan menurun. Padahal untuk mendapatkan produktivitas kerja sangat diperlukan kedisiplinan para karyawan (Sutrisno, 2010). 2.1.2 Tanggung Jawab Menurut Nawawi (2008), tanggung jawab adalah rasa keterpanggilan dalam diri karyawan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsinya. Menurut Ravianto dalam Sutrisno (2010), setiap organisasi selalu berkeinginan agar karyawan yang dimiliki mampu yang tinggi. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain seperti tanggung jawab. Tanggung jawab merupakn nilai-nilai yang bersifat prinsip dan standar, untuk mengatur perilaku para pekerja dalam melakukan interaksi guna meningkatkan efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas masing-masing (Nawawi, 2008).
2.2 Pengembangan Karir Pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai suatu usaha yang terencana, terorganisir, terdiri dari aktivitas atau proses yang terstruktur yang menghasilkan upaya saling bekerjasama antara para karyawan dan organisasi. Sistem ini, karyawan bertanggung jawab untuk perencanaan karir organisasi bertanggung jawab untuk manajemen karir. Organisasi mempunyai dua motif pokok untuk mengimplementasikan program-program pengembangan karir: (1) Untuk mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam dan (2) untuk mengurangi terjadinya penumpukan. Program pengembangan karir menyempaikan keinginan yang kuat dari pemilik perusahaan, sesuatu yang diinginkan oleh pemilik perusahaan untuk mendapatkan suatu citra perekrutan yang positif. Disamping itu, suatu program pengembangan karir yang berhasil tidak dipandang sebagai suatu aktivitas terpisah tetapi terintegrasi kedalam organisasi (Jerry, 1989). Pengertian karir menurut (Sedarmayanti, 2009) adalah: 1. Rangkaian kegiatan kerja terpisah tapi berkaitan, memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang, 2. Serangkaian pengalaman peran yang diurut dengan tepat menuju kepada peningkatan tingkat tanggug jawab, status, kekuasaan, imbalan, dan karir, dan 3. Semua pekerjaan yang dikerjakan selama masa kerja sekarang. Menurut Hani (2001), pelaksanaan pengembangan karir dapat dilakukan melalui: 1. Prestasi kerja
Prestasi kerja baik sangat penting karena mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya. 2. Perbuatan yang diketahui umum Menjadi dikenal oleh pimpinan /orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan karir lainnya. Perbuatan yang diketahui umum didapat melalui laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia. 3. Permintaan berhenti Untuk mendapatkan kesempatan karir yang lebih baik (promosi, kenaikan gaji dan pengalaman baru), seseorang dapat mengajukan permintaan pindah ketempat kerja lain. 4. Kesetiaan organisasional 5. Mentor dan sponsor 6. Mentor adalah orang profesional, yang dapat memberi bimbingan karir informal, sponsor adalah mentor yang dapat menciptakan kesempatan karir bagi orang lain. Pengembangan karir berarti bahwa seorang pegawai ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama sampai misalnya, usia pensiun. Karir merupakan bagian dari perjalanan hidup dan tujuan hidup seseorang. Setiap orang berhak dan berkewajiban untuk sukses mencapai karir yang baik (Siagian, 2006). Dalam pengembangan karir, para karyawan bertanggung jawab untuk perencanaan kerja dan organisasi bertanggung jawab untuk manajemen karir. Proses
ini terpisah tapi saling berkaitan untuk membuat proses pengembangan karir. Perencanaan karir adalah suatu proses menempatkan sasaran karir dari karyawan dan mengembangkan aktivitas untuk mencapai sasaran tersebut (Jerry, 1989). Proses dan pengembangan karir yang ditumbuhkan perusahaan sangat membantu setiap karyawan dalam memecahkan masalah karir. Sesuatu yang baik dalam pengembangan karir yang dapat menjanjikan pilihan atas jalur karir (Sutrisno, 2010). Proses dan pengembangan karir yang ditumbuhkan oleh perusahaan sangat membantu setiap karyawan dalam memecahkan masalah karir. Sesuatu yang baik dalam pengembangan karir dapat menjanjikan pilihan atas jalur karir karyawan tersebut (Sutrisno, 2010). Menurut Walker dalam Jerry (1989) Hubungan pengembangan karir individu/organisasi : 1. Organisasi Aktivitas dalam pengembangan karir a. Penempatan kerja Penempatan kerja adalah suatu proses terorganisir yang memungkinkan karyawan mengaplikasikannya untuk posisi terbuka di dalam organisasi. b. Mentoring Tujuan utama dari suatu sistem mentoring adalah untuk memperkenalkan karyawan pada jaringan kerja bagian dalam dari organisasi yang dapat membantu mereka dalam peningkatan karir.
c. Pusat pemberdayaan karir Pusat pemberdayaan karir berfungsi sebagai suatu sarana untuk para karyawan mendapatkan informasi berkaitan dengan karir mereka. d. Manajer sebagai pembimbing karir Tujuan utama adalah untuk membantu para karyawan dalam menganalisis kemampuan dan minat mereka agar lebih sesuai dengan kebutuhan pribadi untuk pertumbuhan dan perkembangan dari kebutuhan organisasi. e. Lokakarya pengembangan karir Suatu bentuk yang lebih disukai dari pengembangan karir adalah lokakarya dan seminar yang dirancang untuk mendorong karyawan untuk mengambil tanggung jawab bagi karir mereka. f. Perencanaan sumber daya manusia Perencanaan sumber daya manusia telah menjadi sebuah fungsi dari departemen manajemen sumber daya manusia sejak permulaan organisasi industri modern. g. Penilaian kinerja/prestasi Tujuan pokok dari penilaian kinerja/prestasi adalah untuk menilai kinerja/prestasi dimasa yang lalu, yang berfungsi sebagai suatu landasan untuk keputusan selanjutnya, untuk memotivasi dan mengarahkan kinerja/prestasi individual dan juga upaya-upaya pengembangan karir. h. Jenjang karir
Suatu upaya untuk meningkatkan keahlian, kompetensi dan pengetahuan karyawan serta mengurutkan pengalaman kerja, biasanya tugas kerja yang berbeda, untuk memberikan karyawan peluang untuk berpartisipasi dalam banyak aspek dari area profesional. 2. Individual Aktivitas pengembangan karir meliputi : a. Perencanaan karir Perencanaan karir adalah proses penentuan sasaran karir individual dan secara kreatif melakukan aktivitas yang akan mencapai sasaran itu. Perencanaan karir juga dapat dilihat sebagai suatu proses personal, terdiri dari tiga kriteria : (1) perencanaan hidup secara luas, (2) perencanaan pengembangan (3) perencanaan kinerja/prestasi (Walker, 1980). Menurut Zenger (1981) dalam Jerry (1989), ada tiga hambatan utama untuk implementasi dari program perencanaan karir. (1) Kurangnya kejelasan mengenai peranan dalam organisasi dalam hal tanggung jawab perencanaan karir, (2) Kurangnya praktisi personalia yang ahli dalam perencanaan karir dan isu-isu terkait, dan (3) Karakteristik dari perencanaan karir. b. Pengetahuan karir Peranan dari personalia adalah untuk memberikan sarana dan informasi untuk membantu dalam proses pembuatan keputusan. Tetapi juga harus mengembangkan suatu iklim dan kultur yang kondusif untuk tumbuh, yang mendukung pengembangan karir.
c. Utilisasi pusat Kebanyakan pusat pemberdayaan karir memberikan petunjuk-petunjuk berkaitan dengan pekerjaan, referensi pendidikan, petunjuk perencanaan karir, dan program komputer yang ditujukan untuk membantu karyawan dalam menentukan minat, nilai-nilai, dan kompetensi karir mereka. d. Pemberdayaan karir. e. Pengetahuan organisasi. Tanggung jawab lain dari karyawan dalam pengembangan karir adalah mengetahui kesempatan/peluang karir yang tersedia di dalam organisasi mereka saat ini. Bagian personalia dapat menyampaikan jenis dan tingkat karir yang terbuka pada saat ini dan juga kecenderungan dimasa yang akan datang dari organisasi. f. Analisis terhadap minat, nilai dan kompetensi. Program ini memberikan informasi pekerjaan tambahan yang melengkapi materi tertulis yang sudah ada pada pusat pemberdayaan karir. Pengembangan karir antara individu dan organisasi tergantung pada kerjasama mereka ketika aktivitas pengembangan karir diimplementasikan. Suatu sikap yang koperatif dan harmonis yang didedikasikan untuk pengembangan suatu hubungan saling menguntungkan dan meningkatkan efektifitas dan efisiensi program pengembangan karir. Tanpa suatu tingkat kerjasama yang tinggi, penggunaan yang efektif dari aktivitas pengembangan karir menjadi terbatas dan pengembangan karir sumber daya manusia secara keseluruhan menjadi hilang (Jerry, 1989).
Konsep-konsep dasar perencanaan karir menurut Handoko (2001) adalah : 1. Karir Suatu karir adalah seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. 2. Jalur karir (career path) Suatu jalur karir adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk karir seseorang. 3. Sasaran-sasaran karir (career goals) Sasaran karir adalah posisi di waktu yang akan datang dimana seseorang berjuang untuk mencapainya sebagai bagian dari karirnya. 4. Perencanaan karir (career planning) Perencanaan karir adalah proses melalui mana seseorang memilih sasaran karir, dan jalur ke sasaran tersebut. 5. Pengembangan karir (career development) Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. 2.2.1 Promosi Promosi adalah perpindahan seorang pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dengan jabatan alebih tinggi, tanggung jawab lebih besar dan penghasilan yang lebih besar. Semua pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya
sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi (Siagian, 2006). Organisasi pada umumnya menggunakan dua kriteria utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu prestasi kerja dan senioritas. Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas karya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat dipandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi kerja anggota. Promosi berdasarkan senioritas berarti bahwa pegawai yang palinga berhak dipromosikan ialah yang masa kerjanya paling lama. Banyak organisasi yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan, yaitu : a. Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segala loyalitas kepada organisasi. b. Penilaian biasanya bersifat obyektif karena cukup dengan membandingkan masa kerja orang-orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan. c. Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai yang paling lama berkarya akhirnya akan mendapat promosi. Kelemahan dalam cara ini pada kenyataan bahwa pegawai yang paling senior belum tentu merupakan pegawai yang paling produktif, belum tentu paling mampu bekerja (Siagian, 2006).
2.2.2 Pelatihan Pelatihan (trainning) adalah suatu sebuah proses dimana seseorang mendapatkan kapabilitas untuk mencapai pencapaian tujuan organisasional.. Pelatihan memberikan pegawai pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi dan dapat digunakan untuk menunjang pekerjaan (Mathis, 2006). Sedarmayanti (2009) pelatihan merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan pegawai dengan yang dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilan serta merubah sikap. Pelatihan menurut Handoko (2006), bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu kegiataan yang diberikan organisasi kepada pegawai bertujuan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan dalam mencapai tujuan organisasi yang diharapkan. Sasaran pelatihan dalam organisasi sebagaimana yang kemukakan Sutrisno (2010) adalah meningkatkan produktivitas kerja, mutu kerja, ketepatan dalam perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM), moral kerja, menjaga kesehatan dan keselamatan, dan menunjang pertumbuhan pribadi.
Hasil pelatihan yang bermakna akan terwujud jika manajer bersikap positif, yang ditunjukkan dari kesediaan memberikan kesempatan mengaplikasikan hasil pelatihan pada pekerja perseta pelatihan. Dengan kata lain kepada pekerja tersebut diberikan kesempatan untuk mengaplikasikan seluruh pengetahuan, keterampilan atau keahlian dan hasil belajar lainnya dalam melaksanakan pekerjaan proses keperawatan sesuai jabatan masing-masing (Mathis, 2006). Proses keperawatan merupakan salah satu pendekatan untuk pemecahan masalah yang mendukung kemampuan perawat untuk mengatur dan memberikan asuhan keperawatan. Proses keperawatan mengandung elemen berpikir kritis yang memungkinkan perawat dalam melakukan penilaian dan melakukan tindakan berdasarkan penalaran (Sumijatun, 2010). Tahapan proses asuhan keperawatan menurut Sumijatun (2010) terdiri atas : 1. Tahap pengkajian Pengkajian merupakan proses yang kontinyu dilakukan pada setiap tahap proses keperawatan yang dilakukan sebelum penetapan diganosa keperawatan. Proses pengkajian mencakup kegiatan yaitu pengumpulan, penyusunan, validasi data dan pencatatan data. 2. Diagnosa Keperawatan Diganosa keperawatan berhubungan dengan fungsi mandiri keperawatan yaitu area yang unik dari pekerjaan perawat yang terpisah dengan medis. Dengan memperhatikan diagnosa medis, perawat berlangsung jawab melakukan terapi yang
diprogramkan oleh dokter dalam melakukan pengobatan yang biasanya disebut sebagai fungsi tergantung. 3. Implementasi Implementasi merupakan kegiatan yang terdiri dari mengerjakan, mendelegasikan dan pencatatan yang terdiri dari mengkaji klien kembali, menentukan kebutuhan bantuan perawat lain, mengimplementasikan strategi keperawatan dan mengkomunikasikan tindakan-tindakan keperawatan. 4. Evaluasi Evaluasi dilakukan pada waktu kegiatan sedang dilakukan, intermitten, dan terminal. Pada saat kegiatan dilakukan evaluasi atau segera setelah implementasi meningkatkan kemampuan perawat dalam memodifikasi intervensi; pada saat intermitten dilakukan pada interval khusus misalnya seminggu sekali yang dilakukan untuk mengetahui kemajuan terhadap pencapaian tujuan dan meningkatkan kemampuan perawat untuk memperbaiki setiap kekurangan dan memodifikasi rencana keperawatan agar sesuai dengan kebutuhan; dan pada saat terminal menunjukkan keadaan pasien pada waktu pulang. Evaluasi kualitas asuhan keperawatan merupakan satu bagian yang penting dari akontabilitas profesional untuk mengetahuian quality assurance. Tiga aspek penting dalam evaluasi yang mengacu pada standar yakni struktur, proses dan outcome. Evaluasi pada struktur terpusat pada organisasi dari sistem perawatan klien, seperti prosedur administrasi pasien masuk, pembiayaan yang dibebankan pada pasien, pola staf, gaya manajer, tersedianya fasilitas dan sarana yang ada. Evaluasi
pada proses dilakukan dengan melakukan wawancara pada klien atau keluarganya, melakukan audit pada catatan keperawatan serta secara langsung dapat dilakukan dengan observasi. Evaluasi pada outcome berfokus pada status kesehatan klien, kesejahteraan dan kepuasan klien atau hasil perawatan dalam hal perubahan klien. 2.3 Landasan Teori Menurut Luthans (2006), Motivasi kerja menentukan apa yang memotivasi orang dalam pekerjaan, sehingga adanya dorongan dan kebutuhan yang harus diprioritaskan, di mana insentif, penghargaan, tanggung jawab. Prestasi merupakan unsur dari motivasi kerja. Motivasi sesorang dipengaruhi ketersediaannya faktor job content yang meliputi pencapaian prestasi, pengakuaan, pekerjaanya, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu. Faktor job content yang meliputi gaji, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, promosi, aspek tugas, kebijakan administrasi perusahaan dan kualitas supervise (Robbins, 2003) Pemberian motivasi pada seseorang merupakan suatu mata rantai yang dimulai dari kebutuhan, menimbulkan keinginan, menyebabkan tensi, menimbulkan tindakan dan menghasilkan keputusan. Pada awalnya dari rantai motivasi memulai dengan kebutuhan yang dipenuhi, mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan, perilaku yang berorientasi pada tujuan, pembangkitan kinerja, menimbulkan imbalan dan hukuman. Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung
pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Perbedaan motivasi kerja bagi seorang petugas biasanya tercermin dalam berbagai kegiatan dan bahkan prestasi yang dicapainya (Hamzah, 2008). Pengembangan karir adalah sebagai suatu usaha yang terencana, terorganisir, terdiri dari aktivitas atau proses yang terstruktur yang menghasilkan upaya saling bekerjasama antara para karyawan dan organisasi Dalam pengembangan karir, para karyawan bertanggung jawab untuk perencanaan kerja dan organisasi bertanggung jawab untuk manajemen karir. Proses ini terpisah tapi saling berkaitan untuk membuat proses pengembangan karir. Perencanaan karir adalah suatu proses menempatkan sasaran karir dari karyawan dan mengembangkan aktivitas untuk mencapai sasaran tersebut. Manajemen karir mengacu pada aktivitas sumber daya manusia yang spesifik, seperti penempatan kerja, penilaian kinerja, konseling, pelatihan dan pendidikan (Jerry, 1989). Pengembangan karir antara individu dan organisasi tergantung pada kerjasama mereka ketika aktivitas pengembangan karir diimplementasikan. Suatu sikap yang koperatif dan harmonis yang didedikasikan untuk pengembangan suatu hubungan saling menguntungkan dan meningkatkan efektifitas dan efisiensi program pengembangan karir. Tanpa suatu tingkat kerjasama yang tinggi, penggunaan yang efektif dari aktivitas pengembangan karir menjadi terbatas dan pengembangan karir sumber daya manusia secara keseluruhan menjadi hilang (Jerry, 1989). Promosi adalah perpindahan seorang pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dengan jabatan lebih tinggi, tanggung jawab lebih besar dan penghasilan yang
lebih besar. Semua pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Untuk itu diperlukan suatu pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan pegawai dalam mengemban tugasnya (Siagian, 2006). Pemberian motivasi pada seseorang merupakan suatu mata rantai yang dimulai dari kebutuhan, menimbulkan keinginan, menyebabkan tensi, menimbulkan tindakan dan menghasilkan keputusan. Pada awalnya dari rantai motivasi memulai dengan kebutuhan yang dipenuhi, mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan, perilaku yang berorientasi pada tujuan, pembangkitan kinerja, menimbulkan imbalan dan hukuman. Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Perbedaan motivasi kerja bagi seorang petugas biasanya tercermin dalam berbagai kegiatan dan bahkan prestasi yang dicapainya (Hamzah, 2008).
2.4 Kerangka Konsep Penelitian Variabel Independen Variabel Dependen Pengembangan karir 1. Promosi 2. Pelatihan Motivasi Kerja 1. Disiplin Kerja 2. Tanggung jawab Gambar 2.1. Kerangka Konsep 2.4.1 Definisi Konsep 1. Pengembangan karir adalah suatu usaha yang terencana, terorganisir, terdiri dari aktivitas atau proses yang terstruktur yang menghasilkan upaya saling bekerjasama antara para karyawan dan organisasi (Jerry, 1989). 2. Promosi adalah perpindahan seorang pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dengan jabatan lebih tinggi, tanggung jawab lebih besar dan penghasilan yang lebih besar (Siagian, 2006). 3. Pelatihan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai dalam meningkatkan efisien dan efektivitas kerja (Handoko, 2006). 4. Motivasi kerja adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Robbins, 2003). 5. Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memenuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya (Sutrisno, 2010).
6. Tanggung jawab adalah merupakn nilai-nilai yang bersifat prinsip dan standar untuk mengatur perilaku para pekerja dalam melakukan interaksi guna meningkatkan efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas masing-masing (Nawawi, 2008).