1 HUBUNGAN ANTARA KOHESIVITAS KELOMPOK DAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN BRI KANTOR CABANG MALANG MARTADINATA ARTIKEL OLEH MUNIROH NIM 409112416164 UNIVERSITAS NEGERI MALANG FAKULTAS PENDIDIKAN PSIKOLOGI APRIL 2013
2 HUBUNGAN ANTARA KOHESIVITAS KELOMPOK DAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN BRI KANTOR CABANG MALANG MARTADINATA Muniroh (unnitaher@gmail.com) Fakultas Pendidikan Psikologi Universitas Negeri Malang Abstrak Karyawan dipandang sebagai sumber daya yang sangat penting dan perlu mendapatkan perhatian khusus, karena karyawan adalah sebagai salah satu penunjang suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi kerja adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Dalam dunia industri dan organisasi karyawan dituntut untuk dapat bekerja dalam tim, dan untuk kelancaran kerja tim itu sendiri tidak terlepas dari adanya kohesivitas terhadap kelompok. Kohesivitas kelompok adalah tingkat dimana para anggota kelompok saling tertarik satu sama lain dan termotivasi untuk tetap tinggal di dalam kelompok tersebut. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dan korelasional dengan sampel berjumlah 34 karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata yang ditentukan dengan teknik purposive sampling. Instrumen penelitian yang digunakan adalah skala kohesivitas kelompok dan skala motivasi kerja. Data hasil penelitian dianalisis dengan menggunakan teknik analisis deskriptif dan analisis product moment Pearson. Hasil deskriptif menunjukkan bahwa karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata mempunyai kohesivitas kelompok yang rendah, hal ini dilihat dari hasil analisis deskriptif dengan menggunakan skor-t. Sedangkan untuk motivasi kerja karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata mempunyai motivasi kerja yang rendah, hal ini dilihat dari hasil analisis deskriptif dengan menggunakan skor-t. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kohesivitas kelompok dengan motivasi kerja pada karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata ( = 0,775 dan p= 0,000 < 0,05), artinya semakin tinggi kohesivitas kelompok maka semakin tinggi pula motivasi kerja yang dimiliki dan sebaliknya semakin rendah kohesivitas kelompok maka semakin rendah pula motivasi kerja. Kata Kunci: kohesivitas kelompok, motivasi kerja. Abstract Employees are viewed as a resource that is very important and needs special attention, because the employee is as one of the supporting organizations to achieve organizational goals. Work motivation is the willingness to expend high levels of effort toward organizational goals, conditioned by the effort's ability to satisfy the
needs of the individual. In the industrial and organizational area, employees are required to work in teams, and for the smooth working team itself can not be separated from the cohesiveness of the group. Group cohesiveness is the degree to which the members of the group are mutually attracted to each other and are motivated to remain in the group. This research is descriptive and correlational study with a sample amounted of 34 employees of BRI branch office Malang Martadinata determined by purposive sampling technique. This research instrument using the group cohesiveness scale and work motivation scale. The data were analyzed by using descriptive analysis and Pearson product moment. Descriptive results showed that employees BRI branch office Malang Martadinata has a low group cohesiveness, it is seen from the results of the descriptive analysis using T-scores. As for the employee motivation BRI branch office Malang Martadinata has a low employee motivation, it is seen from the results of the descriptive analysis using T-scores. Hypothesis test results show that there is a significant positive relationship between group cohesiveness and motivation of employees working at the BRI branch office Malang Martadinata ( = 0775 and p = 0.000 <0.05), meaning that the higher the group cohesion, the higher the work motivation of employees. Key Word: group cohesiveness, work motivation 3
4 Karyawan dipandang sebagai sumber daya yang sangat penting dan perlu mendapatkan perhatian khusus, karena karyawan adalah sebagai salah satu penunjang suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi kerja merupakan hal yang penting bagi organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup suatu organisasi. Tujuan organisasi tidak akan tercapai apabila tidak didukung oleh motivasi kerja para karyawan. Robbins (2012) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Menurut Gomez (1997) aspek-aspek yang terdapat dalam motivasi kerja terdiri dari aspek individual dan aspek organisasional. Adapun yang merupakan aspek individual, yaitu: 1). Kebutuhan-kebutuhan (needs), 2). Tujuan-tujuan (goals), dan 3). Kemampuan (abilities). Sedangkan aspek organisasional terdiri dari: 1). Pembayaran (pay), 2). Keamanan bekerja (job security), 3). Rekan kerja (co-workers), 4). Pengawasan (supervisor), 5). Pujian (praise), dan 6). Pekerjaan itu sendiri (job itself). Dalam dunia industri dan organisasi karyawan dituntut untuk dapat bekerja dalam tim, untuk kelancaran kerja tim itu sendiri tidak terlepas dari adanya kohesivitas terhadap kelompok. Menurut Robbins (2012) kohesivitas kelompok adalah tingkat dimana para anggota kelompok saling tertarik satu sama lain dan termotivasi untuk tetap tinggal di dalam kelompok.
5 Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengungkap kohesivitas kelompok pada karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata, mengungkap motivasi kerja karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata, serta untuk mengungkap hubungan antara kohesivitas kelompok dan motivasi kerja pada karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata. Kohesivitas Kelompok Pengertian Kelompok Menurut Robbins (2012) kelompok adalah dua individu atau lebih, yang berinteraksi dan saling bergantung, yang saling bergabung untuk mencapai sasaran atau tujuan tertentu. Menurut Robbins (2012), kelompok dapat diklasifikasikan menjadi beberapa, yaitu: kelompok formal, kelompok komando, kelompok tugas, kelompok kepentingan dan kelompok persahabatan. Pengertian Kohesivitas Kelompok Menurut Newcomb dkk. (dalam Dian & Safitri, 2011) kohesivitas kelompok diistilahkan dengan kekompakkan. Kekompakkan adalah sejauh mana anggota kelompok melekat menjadi satu kesatuan yang dapat menampakkan diri dengan banyak cara dan bermacam-macam faktor yang berbeda serta dapat membantu satu sama lain. Sedangkan Robbins (2012), mendefinisikan kohesivitas kelompok sebagai sejauh mana para anggota kelompok tertarik terhadap satu sama lain dan termotivasi untuk tetap dalam suatu kelompok.
6 Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa kohesivitas kelompok merupakan daya tarik emosional sesama anggota kelompok kerja dimana adanya rasa saling menyukai, membantu, dan secara bersama-sama saling mendukung untuk tetap bertahan dalam kelompok kerja dalam mencapai suatu tujuan bersama. Faktor-faktor Kohesivitas Kelompok Menurut Robbins (dalam Munandar, 2001) ada terdapat beberapa faktor yang menentukan tinggi rendahnya kohesivitas kelompok, yaitu: Lamanya waktu bersama dalam kelompok, makin lama berada bersama dalam kelompok maka akan saling mengenal, makin dapat timbul sikap toleran terhadap yang lain. Parahnya masa awal, maksudnya adalah makin sulit seseorang diterima didalam kelompok kerja sebagai anggota, makin lekat kelompoknya. Besarnya kelompok, makin besar kemlompoknya maka makin sulit terjadi interaksi yang intensif antar para anggotanya, makin kurang lekat kelompoknya. Ancaman dari luar, kebanyakan penelitian mengatakan bahwa kelekatan kelompok akan bertambah jika kelompok mendapat ancaman dari luar. Keberhasilan dimasa lalu, setiap orang menyenangi pemenang. Jika satu kelompok kerja, memiliki sejarah yang gemilang, maka terbentuklah esprit de crops yang menarik anggota-anggota baru, kelekatan kelompok akan tetap tinggi.
7 Dimensi Kohesivitas Kelompok Forsyth (1999) mengemukakan bahwa ada empat dimensi kohesivitas kelompok, yaitu: Kekuatan Sosial: Keseluruhan dari dorongan yang dilakukan oleh kekuatan atau keinginan individu dalam kelompok untuk tetap berada dalam kelompoknya. Kesatuan dalam Kelompok: Perasaan saling memiliki terhadap kelompoknya dan memiliki perasaan moral yang berhubungan dengan keanggotaannya dalam kelompok. Daya Tarik: Individu akan lebih tertarik melihat dari segi kelompok kerjanya sendiri dari pada melihat dari anggotanya secara spesifik. Kerjasama Kelompok: Individu memiliki keinginan yang lebih besar untuk bekerja sama untuk mencapai tujuan kelompok. Motivasi Kerja Pengertian Motivasi Menurut Handoko (1992), motivasi diartikan sebagai suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri manusia, yang menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Sedangkan menurut Robbins (2012), motivasi merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan, seseorang untuk mencapai suatu tujuan.
8 Berdasarkan pendapat beberapa ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi pada dasarnya adalah suatu kondisi yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan untuk mencapai suatu kepuasan atau tujuan tertentu. Pengertian Motivasi Kerja Robbins (2012) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Wexley & Yukl (dalam As ad, 2002) mengemukakan bahwa motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif. Dapat diartikan pula hal atau keadaan menjadi motif. Jadi, motivasi kerja sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Berdasarkan pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah kondisi yang menggerakkan atau mendorong seorang karyawan untuk bertingkah laku demi tercapai suatu tujuan organisasi. Teori Motivasi Kerja Teori Motivasi menurut Abraham Mashlow Mashlow (dalam Munandar, 2001) berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang bersinambung. Jika suatu kebutuhan dipenuhi, maka kebutuhan tersebut langsung akan diganti oleh kebutuhan lain. Mashlow selanjutnya mengajukan bahwa ada lima kebutuhan, yaitu:
9 Kebutuhan fisiologikal, yaitu kebutuhan yang timbul bredasarkan kondisi fisiologikal badan kita, seperti kebutuhan makan dan minum, kebutuhan akan udara segar. Kebutuhan rasa aman. Kebutuhan ini masih santa dekat dengan Kebutuhan fisiologis. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. Dalam pkerjaan, hal ini bisa du jumpai dalam bentuk rasa asing sewaktu menjadi tegana kerja yang baru, atau sewaktu pindah ke kota baru Kebutuhan sosial. Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatn, cinta kasih, rasa memiliki (belonging). Dalam pekerjaan sering dijumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial seorang karyawan. Kebutuhan harga diri (esteem needs). Kebutuhan harga diri ini dapat terungkap dalam keinginan untuk dipuji dan keinginan untuk di akui prestasi kerjanya, keinginan untuk didengar dan dihargai pendapatnya. Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat mereliasasikan potensinya secara penuh. Aspek Motivasi Kerja Menurut Gomez (1997) aspek yang terdapat dalam motivasi kerja terdiri dari aspek individual dan aspek organisasional. Aspek individual adalah:
10 Kebutuhan-kebutuhan (need) yang diartikan bahwa motivasi kerja karyawan yang didorong oleh adanya pemenuhan kebutuhan yang diperlukan karyawan. Tujuan-tujuan (goals) yang menunjukkan motivasi kerja karyawan oleh adanya pencapaian tujuan yang diinginkan oleh karyawan terkait dengan pekerjaannya. Kemampuan-kemampuan (abilities) yaitu motivasi kerja karyawan oleh adanya kesesuaian kemampuan yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya. Sedangkan aspek organisasional, terdiri dari: Pembayaran atau gaji (pay), di mana karyawan akan lebih termotivasi oleh adanya kesesuaian gaji maupun bonus dengan keterampilan dan kemampuan karyawan. Keamanana pekerjaan (job security), yang menunjukkan motivasi kerja karyawan dapat didorong oleh adanya pemberian jaminan, seperti jaminan keamanan baik jaminan kesehatan dan keselamatan dalam bekerja maupun jaminan hari tua. Hubungan dengan rekan kerja (co-workers) yaitu adanya hubungan kerja dengan sesama rekan kerja yang baik akan semakin memotivasi karyawan dalam bekerja pada organisasi. Pengawasan (supervision), yang menunjukkan motivasi kerja dalam diri karyawan oleh adanya pengawasan dari atasan sesuai dengan yang diharapkan. Pujian (praise), yang menunjukkan motivasi kerja dalam diri karyawan oleh adanya dukungan dan penghargaan atas prestasi kerja dari atasan.
11 Pekerjaan itu sendiri (job itself) yaitu motivasi karyawan untuk bekerja yang didorong oleh perasaan senang dengan pekerjaannya. Hubungan antara Kohesivitas Kelompok dan Motivasi Kerja Karyawan BRI Kantor Cabang Malang Martadinata Karyawan dipandang sebagai sumber daya yang sangat penting dan perlu mendapatkan perhatian khusus, karena karyawan adalah sebagai salah satu penunjang suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut As ad (2002), mengatakan bahwa berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai suatu tujuan serta efesiensi kerja banyak tergantung pada karyawan yang melakukan pekerjaan. Motivasi kerja merupakan hal yang penting bagi organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup suatu organisasi. Tujuan organisasi tidak akan tercapai apabila tidak didukung oleh motivasi kerja para karyawan. Seperti yang sudah disebutkan oleh Gomez (1997), salah satu aspek dalam motivasi kerja adalah adanya hubungan dengan rekan kerja. Hal tersebut, menunjukkan bahwa dengan adanya rekan kerja yang saling mendukung, maka motivasi kerja seorang pegawai akan semakin meningkat. Pendapat lain yang diungkapkan oleh Wexle & Yukl (dalam Dian & Safitri, 2011), bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja diantaranya, yaitu faktor social incentive yang meliputi sikap dan tingkah laku anggota organisasi lain terhadap karyawan lainnya yang bersangkutan. Shani (2005) mengemukakan bahwa kohesivitas kelompok kerja merupakan ketertarikan dari anggota kelompok untuk tinggal dalam kelompok tersebut.
12 Penelitian menunjukkan bahwa anggota kelompok kerja yang kohesivitasnya tinggi akan berbeda dengan kelompok kerja yang tingkat kohesivitasnya rendah, hal ini bisa dilihat dari komunikasi yang lebih baik, bekerja sama, dan saling mempengaruhi satu sama lain, dan anggota kelompok juga berusaha untuk meraih tujuan kelompok. Mc David dan Harari (dalam Dian & Safitri, 2011) juga berpendapat bahwa dengan adanya kelompok kerja yang kohesif, maka motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan organisasi yang semakin bertambah. Hal ini dikarenakan dalam kelompok yang kohesif, terdapat keterikatan yang kuat anatara anggota dengan kelompok, dimana didalamnya terdapat hubungan yang erat antar anggota kelompok. METODE Partisipan dan Desain Penelitian Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata yang berjumlah 96 orang karyawan, dan sampel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah 34 karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Purposive Sampling. Dimana karakteristik sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata yang telah bekerja minimal 6 bulan. Jenis Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif deskriptif dan korelasional. Dalam hal ini berarti analisis deskriptif
13 digunakan untuk mendeskripsikan kohesivitas kelompok dan motivasi kerja karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata, dan analisis korelasional digunakan untuk melihat hubungan antara kohesivitas kelompok dengan motivasi kerja karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata. Alat Ukur dan Prosedur Penelitian Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala kohesivitas kelompok berdasarkan teori Forsyth (1999) dan skala motivasi kerja berdasarkan teori Gomez (1997), dengan menggunakan metode likert untuk pilihan jawabannya, dimana terdapat empat pilihan jawaban yaitu SS (Sangat Sesuai), S (Sesuai), TS (Tidak Sesuai), dan STS (Sangat Tidak Sesuai). Prosedur penelitian ini adalah melakukan survey lapangan terlebih dahulu di BRI kantor cabang Malang Martadinata. Setelah itu, menyebarkan skala kohesivitas kelompok dan motivasi kerja kepada subyek penelitian yang sydah memenuhi karakteristik penelitian. HASIL Kohesivitas kelompok karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata, terdapat 11,8% karyawan berada pada klasifikasi yang sangat tinggi, 32,3% berada pada klasifikasi tinggi, 44,1% berada pada klasifikasi yang rendah, da 11,8% berada pada klasifikasi yang sangat rendah. Sehingga karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata mempunyai kohesivitas kelompok yang rendah.
14 Motivasi kerja karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata, terdapat 11,8% karyawan berada pada klasifikasi yang sangat tinggi, 17,6% berada pada klasifikasi tinggi, 61,8% berada pada klasifikasi yang rendah, dan 8,8% berada pada klasifikasi yang sangat rendah. Sehingga karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata mempunyai motivasi kerja yang rendah. Berdasarkan hasil uji korelasi menggunakan product moment Pearson, didapatkan korelasi sebesar 0,775 dengan signifikansi p < 0,05 (p=0,000). Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kohesivitas kelompok dan motivasi kerja pada karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat kohesivitas kelompok, maka semakin tinggi tingkat motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata, dan sebaliknya semakin rendah kohesivitas kelompok, maka semakin rendah motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata. DISKUSI Motivasi kerja salalu menjadi pusat perhatian beberapa perusahan, hal ini dikarenakan motivasi kerja berhubungan erat dengan keberhasilan suatu organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja akan melakukan berbagai macam upaya demi mencapai suatu tujuan organisasi. Adanya motivasi kerja pada diri seseorang bisa muncul dari berbagai macam hal, salah satunya adalah lingkungan kerja yang terdiri dari karyawan yang memiliki
15 hubungan yang kohesif. Motivasi kerja karyawan akan lebih meningkat pada lingkungan kerja yang terdiri dari karyawan yang memiliki hubungan lebih kohesif, dan jika karyawan merasa tidak nyaman dengan lingkungan kerja maka akan berdampak pada motivasi kerjanya. Untuk meningkatkan kohesivitas kelompok, perusahaan hednaknya memperhatikan dan memahami keadaan hubungan antara karyawan mengenai kohesivitas kelompok, hal ini bisa dengan memberikan team building training pada karyawan. Untuk meningkatkan motivasi kerja pada karyawan, perusahaan perlu memperhatikan hal-hal lain yang berhubungan dengan motivasi kerja selain kohesivitas kelompok, seperti melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, hal ini bisa dilakukan dengan menerapkan metode brainstorming.
16 DAFTAR RUJUKAN As ad, M. 2002. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Dian, A. Elli & Safitri, Ranni Merli. 2011. Hubungan Antara Kohesivitas Kelompok dengan Motivasi Kerja Pegawai Kelurahan di Kecamatan Kasihan Kabupaten Bantul. Jurnal Insight, (Online), 9 (1): 12-20, (http://fpsi.mercubuanayogya.ac.id/jurnal-ilmiah/), diakses 16 September 2012. Forsyth, Donelson R. 1999. Group Dynamics. California: Brook/Cole Publishing Company. Gomez, F. Cardoso. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi. Handoko, Martin. 1992. Motivasi Daya Penggerak Tingkah Laku. Yogyakarta: Kanisius. Munandar, A. Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press. Robbins, Stephen. 2012. Prilaku Organisasi Edisi 12, Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat. Shani, A. 2005. Behavior in organization; an Experiental Approach. New York: The McGraw-Hill Companies.