1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi saat ini, dengan adanya perubahan yang begitu cepat, suatu organisasi atau lembaga institusi dituntut untuk mengadakan penyesuaian-penyesuaian dalam semua segi yang ada pada organisasi tersebut. Suatu organisasi dalam mewujudkan tujuannya diperlukan Sumber Daya Manusia (SDM) karena tumbuh kembangnya suatu organisasi tergantung pada SDM-nya. Oleh karena itu SDM harus dibina dengan baik agar terjadi peningkatan efesiensi, efektivitas dan produktivitas kinerja yang tercermin dalam kinerjanya. Pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya.tuntutan akan adanya SDM yang berkompeten di berbagai bidang harus meliputi semua unsur baik organisasi swasta maupun pemerintah. Pemerintah diharapkan dapat menghasilkan kualitas aparatur negara yang berkualitas, lebih mampu dan akuntabel dalam pemberian pelayanan publik. Sosok aparatur negara yang diharapkan ke depan adalah aparatur negara yang profesional dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Pegawai Negeri sesuai dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan
2 peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sedangkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan bagian dari Pegawai Negeri yang terdiri dari PNS Pusat dan Daerah. PNS adalah bagian dari aparatur pemerintah yang memegang peranan dari posisi strategis dalam proses pembangunan nasional, yaitu sebagai perencana, pelaksana sekaligus pengendali kegiatan pelaksanaan pembangunan. Keberadaan PNS dibutuhkan oleh pemerintah dan negara (stakeholder), dimana PNS selaku pelaksana kebijakan untuk menggerakan birokrasi juga dibutuhkan oleh masyarakat secara umum dalam wujud pelayanan publik yang diberikan kepada masyarakat (fungsi public service). Oleh karena itu PNS disebut "public servant atau civil servant," yang selalu dibutuhkan oleh pemerintah/negara, dan masyarakat sebagai pengguna jasa PNS. Dalam rangka mempercepat tercapainya pemerintahan yang baik, sesuai dengan Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 maka dipandang perlu melakukan reformasi birokrasi di seluruh Kementerian, Lembaga dan Pemerintah Daerah yang pelaksanaanya mengacu pada Grand Design Reformasi Birokrasi, berisi arah kebijakan pelaksanaan reformasi birokrasi nasional dalam kurun waktu 2010-2025. Diharapkan pada tahun 2025 telah terwujud tata pemerintahan yang baik dengan birokrasi pemerintah yang profesional, berintegrasi tinggi, menjadi pelayanan masyarakat dan abdi negara. Reformasi birokrasi merupakan sebuah perubahan besar dalam paradigma dan tata kelola pemerintahan Indonesia dalam menyongsong abad ke-21 dengan menerapkan prinsip clean government dan good governance dalam memberikan
3 pelayanan prima kepada masyarakat. Mengacu kepada hal tersebut setiap PNS dituntut untuk dapat bekerja berdasarkan visi strategis, akuntabel, transparan, lebih responsif, kompeten, berorientasi pada hasil, menegakkan supremasi hukum dan keadilan, bersifat desentralisasi dan demokratis, partisipatif, berorientasi pada lingkungan, pasar, gender, pengentasan kemiskinan dan lain-lain. Sekretariat Wakil Presiden sesuai dengan Peraturan Menteri Sekretaris Negara Nomor 2 Tahun 2011 yang dipimpin oleh Sekretaris Wakil Presiden mempunyai tugas menyelenggarakan pemberian dukungan teknis dan administrasi kerumahtanggaan dan keprotokolan kepada Wakil Presiden, serta analisis dalam rangka pengambilan kebijakan Wakil Presiden dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Dalam rangka pelaksanaan tugas-tugas tersebut, PNS Sekretariat Wakil Presiden dituntut untuk memberikan kinerja yang optimal dalam memberikan dukungan teknis dan administrasi kepada Sekretaris Wakil Presiden dalam rangka mendukung tugas-tugas Presiden dan Wakil Presiden dalam menyelengarakan kekuasaan negara. Sesuai misi pertama Sekretariat Wakil Presiden, yaitu meningkatkan kualitas SDM dalam rangka optimalisasi dukungan teknis dan administrasi kepada Wakil Presiden, Sekretariat Wakil Presiden secara konsisten melakukan perbaikan sistem mekanisme kerja demi mencapai kinerja pegawai yang optimal. Salah satu pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai adalah pelatihan yang dimiliki oleh pegawai. Peningkatan kinerja dalam suatu organisasi juga dipengaruhi oleh motivasi kerja. Timbulnya motivasi pada diri seorang ditentukan oleh adanya kebutuhan hidup. Jika kebutuhan hidup tersebut dapat
4 terpenuhi, maka seseorang akan giat bekerja dan secara otomatis akan dapat meningkatkan kinerjanya. Jika sebuah organisasi tidak mampu memotivasi karyawannya untuk berprestasi, maka pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya tidak akan dipergunakan secara maksimum. Seperti diketahui meningkatkan kinerja seorang PNS selain merupakan tanggungjawab pegawai itu sendiri, juga merupakan tanggungjawab dari organisasi atau institusi dimana pegawai itu bekerja. Organisasi perlu mengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan pegawai sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan, dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai. Secara umum, kinerja Sekretariat Wakil Presiden, dalam tiga tahun terakhir sejak tahun 2011 sampai dengan tahun 2013 dapat dilihat sebagaimana Tabel 1.1 di bawah ini; Tabel 1.1. Perbandingan Capaian Kinerja Indikator Kinerja Utama Setwapres Tahun 2011 s.d. 2013 Tahun 2011 Tahun 2012 Tahun 2013 No IKU Target Reali sasi Capai An Target Reali sasi Capai an Target Reali sasi Capai an 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1 Persentase rekomendasi hasil analisis di bidang kebijakan kepada Wakil Presiden yang dirumuskan sesuai standar 2 Presentase pelayanan administrasi kerumahtanggan dan keprotokolan bagi Wakil Presiden 87% 65, 680% 75 % 100 % 99,44 % 99,44 % 100 % 98,53 % 98,53 % 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% Sumber: Laporan Akuntabilitas Kinerja Sekretariat Negara 2013
5 Berdasarkan Tabel di atas dapat dilihat capaian kinerja IKU Persentase rekomendasi hasil analisis di bidang kebijakan kepada Presiden dan Wakil Presiden yang dirumuskan sesuai standar pada tahun 2013 mengalami penurunan sebesar 0,91% dari yang sebelumnya pada tahun 2012 sebesar 99,44%, menjadi 98,53%. Sedangkan apabila dilihat dari skala capaian kinerja, capaian kinerja Sekretariat Wakil Presiden masuk dalam kategori sangat berhasil. Berikut tabel skala capaian kinerja Kementerian/Lembaga, dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut. Tabel 1.2. Skala Capaian Kinerja No Skala Capaian Kinerja Kategori Capaian Kinerja 1 2 3 1 85% s.d. 100% Sangat Berhasil 2 70% s.d. 84,99% Berhasil 3 55% s.d. 69,99% Cukup Berhasil 4 < 55% Tidak Berhasil Sumber: Modifikasi Modul 4 Sosialisasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, Lembaga Administrasi Negara Tahun 2000 Kenaikan dan penurunan kinerja pegawai disebabkan baik oleh faktor internal maupun eksternal. Permasalahan internal diantaranya: terbatasnya jumlah dan kualitas SDM, kinerja yang menurun dalam memproses surat keluar. Sedangkan permasalahan eksternal diantaranya: tingginya jumlah surat yang masuk, surat tidak didukung dokumen yang lengkap, pengirim surat tidak menyebutkan identitas yang jelas, dan surat hanya bersifat undangan, informasi atau laporan juga beberapa kegiatan yang sudah direncanakan tidak dapat terlaksana karena terdapat penugasan lain dari pimpinan pada waktu yang bersamaan dan terkait dengan kegiatan yang dilaksanakan oleh K/L lain.
6 Sedangkan apabila dilihat dari berapa lama proses penyelesaian surat keluar di Sekretariat Wakil Presiden dapat dilihat pada Tabel 1.3 di bawah ini. Tabel 1.3. Proses penyelesaian surat keluar Sekretariat Wakil Presiden 2012-2013 1000 800 600 400 200 0 748 808 355 312 262 305 131 191 1-2 hari = 3 hari > 3 hari jumlah 2012 2013 Sumber: Biro Tata Usaha dan Kepegawaian, 31 Januari 2013 Berdasarkan Tabel 1.3. di atas, kinerja pegawai menurun terlihat dari output pegawai berupa proses surat yang sudah ditentukan dalam Standard Operating Procedure (SOP) penyelesaian surat keluar di Sekretariat Wakil Presiden adalah maksimal selama 3 hari kerja, namun realisasinya bisa lebih dari 3 hari bahkan ada yang sampai 5 hari. Selama tahun 2012, dari jumlah surat keluar yang diproses sebanyak 748 surat, diantaranya 131 surat diproses lebih dari 3 hari kerja. Sedangkan tahun 2013 dari surat keluar yang diproses sebanyak 808 surat, diantaranya 191 surat diproses lebih dari 3 hari kerja. Selain pelatihan teknis yang dilaksanakan di Kementerian Sekretariat Negara, Sekretariat Wakil Presiden juga menyelenggarakan pelatihan teknis, namun kendalanya saat ini adalah penyelenggaraan pelatihan teknis di Sekretariat Wakil Presiden: 1) masih belum berdasarkan analisa kebutuhan yang diperlukan oleh kedeputian substansi, 2) belum terintegrasi dengan pembinaan karier, 3) belum terlaksana sesuai siklus manajemen diklat, dan, 4) pelatihan belum mampu
7 meningkatkan disiplin, dan pengembangan SDM bagi pegawai. Jenis pelatihan yang dilaksanakan saat ini baru sebatas pelaksanaan pelatihan belum dapat memetakan keperluan kedeputian substansi. Jenis pelatihan yang ada di Sekretariat Wakil Presiden saat ini dapat dilihat pada Tabel 1.4. berikut ini: Tabel 1.4. Jenis Diklat Teknis di Sekretariat Wakil Presiden No Jenis Pelatihan Teknis 1 2 1 Analis Jabatan 2 ESQ 3 Teknik Mengelola Persuratan 4 Manajemen Kearsipan Modern 5 Etos Motivation For Service Exellent 6 Etika Pelayanan Kerumahtanggaan 7 Aplikasi Monitoring Persuratan 8 Penulisan Laporan 9 Persiapan Purnakarya 10 Master of Ceremony 11 Human Capacity Building 12 Safety Driving 13 Sistem Akuntabilitas Kinerja 14 Adversity Qoutient 15 Assertive Communication skills 16 Constructive anger management 17 How to be creative & innovative person 18 Personal development training program 19 Teknik Penulisan laporan 20 Keprotokolan 21 Analisis Kepegawaian 22 Photografy 23 Kearsipan 24 Disiplin pegawai 25 Rahasia kedinasan Sumber: Biro TU dan Kepegawaian, Sekretariat Wakil Presiden Dapat dilihat dari Tabel di atas bahwa penyelenggaraan jenis pelatihan teknis yang dilaksanakan sebagian besar untuk peningkatan kompetensi bagi pegawai yang berada di Kedeputian Administrasi yang dapat meningkatan kinerja
8 di bidang pelayanan, sementara untuk menunjang peningkatan kompetensi pegawai di Kedeputian Substansi seperti pelatihan untuk menganalisa dari sebuah permasalahan belum dapat diakomodir dalam pelatihan-pelatihan yang dilaksanakan selama ini. Berdasarkan data dari hasil menurunnya kinerja tersebut di atas, maka Sekretariat Wakil Presiden perlu lebih meningkatkan kompetensi para pegawai dalam melaksanakan tugasnya dalam memberikan pelayanan prima sesuai dengan tugas dan fungsinya masing-masing salah satunya melalui pelatihan Dalam Rencana Strategis Sekretariat Wakil Presiden 2010-2014 ditetapkan tujuan strategis yakni: 1) Terwujudnya Sekretariat Wakil Presiden yang profesional, transparan dan akuntabel; 2) Terwujudnya dukungan teknis yang optimal dan 3) Terwujudnya pelayanan administrasi yang prima. Berdasarkan hasil observasi pendahuluan yang dilakukan penulis, tujuan tersebut ternyata belum dapat dicapai secara kuantitatif maupun kualitatif, misalnya berdasarkan pencermatan lingkungan internal Sekretariat Wakil Presiden yaitu: a. Budaya kerja yang belum optimal mendukung peningkatan kinerja. Masih terdapat budaya kerja (culture set) yang kurang berorientasi pada upaya peningkatan kinerja dan lebih menganggap kerja sebagai rutinitas belaka (businness as usual), pasif sehingga tidak berkembangnya jiwa kreatif dan inovatif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. b. Belum optimalnya implementasi Standar Operasi Prosedur (SOP) sebagai standar pelayanan.
9 Meskipun telah disusun beberapa SOP sebagai standar pelayanan baik di lingkup kedeputian substansi maupun administrasi, dalam praktiknya belum berjalan sebagaimana yang diharapkan, misalnya belum optimalnya pelaksanaan standar pelayanan dalam penyelesaian pertanggungjawaban keuangan maupun pencairannya dan penyelesaian surat-surat dinas. c. Perencanaan diklat teknis berbasis analisa kebutuhan diklat Konsep diklat sebagai sebuah sistem sebagaimana diamanahkan dalam Penjelasan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000, dimana sistem diklat teknis meliputi analisa kebutuhan, perencanaan, penyelenggaraan dan evaluasi diklat belum sepenuhnya terbangun secara ideal. Dari paparan tersebut, dapat memberikan gambaran bahwa kinerja atau tindakan pencapaian pelaksanaan kebijakan dalam mewujudkan sasaran dan tujuan organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis organisasi belum dapat dicapai secara optimal. Dengan kata lain, hasil kerja pegawai Sekretariat Wakil Presiden dalam mencapai tujuan organisasi belum optimal. Menurut Sedarmayanti (2007:264) bahwa tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi tersebut. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan
10 kinerja karyawan. Terdapat beberapa faktor yang mampu mempengaruhi naik atau turunnya kinerja karyawan diantaranya pelatihan, motivasi dan budaya organisasi. Sebagaimana hasil penelitian yang dilakukan oleh Widodo (2013) terhadap kinerja pegawai dalam pelaksanaan pelayanan publik kota Pontianak, antara lain menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara pendidikan dan pelatihan dengan kinerja, hubungan antara motivasi dengan kinerja pegawai positif dan signifikan, dan hubungan antara budaya kerja dengan kinerja pegawai juga positif dan signifikan. Hubungan variabel independen meliputi pendidikan, motivasi dan budaya kerja secara bersama-sama terhadap variabel dependen (kinerja pegawai) menunjukkan hubungan yang signifikan. Hal ini membuktikan bahwa tiap variabel independen tersebut secara bersama-sama berkontribusi dalam pencapaian kinerja pegawai secara keseluruhan. Sementara itu penelitian yang dilakukan oleh Wulanda (2013) hasilnya adalah kinerja berhubungan erat dengan pendidikan dan pelatihan, motivasi dan budaya organisasi serta perubahan atau perlakuan secara bersama-sama yang terjadi pada tingkat pendidikan dan pelatihan, motivasi dan budaya organisasi akan berpengaruh pada peningkatan dan penurunan kinerja pegawai. Penelitian ini berusaha menjelaskan apakah terdapat hubungan antara pelatihan, motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Wakil Presiden, sehingga dapat dilakukan perubahan untuk meningkatkan kinerja pegawai dan tercapainya visi Sekretariat Wakil Presiden. Berangkat dari uraian fenomena tersebut dan ditunjang oleh beberapa penelitian terdahulu, maka penulis tertarik mengangkat judul tesis: Pengaruh
11 Pelatihan, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Kasus pada Sekretariat Wakil Presiden). 1.2. Identifikasi, Rumusan dan Batasan Masalah 1.2.1. Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penulis mengidentifikasi inti permasalahan terkait dengan kinerja para pegawai Sekretariat Wakil Presiden belum optimal yang disebabkan oleh: a. Belum terdapat kesamaan visi dalam rangka good governance pada pegawai Sekretariat Wakil Presiden dimana pola pikir (mind set) dan budaya kerja (culture set), belum mencapai kinerja yang lebih baik (better performance) dan belum berorientasi pada hasil. b. Beberapa indikator tujuan strategis Sekretariat Wakil Presiden yang ditetapkan untuk mencapai visi dan misi sebagaimana tertuang dalam rencana strategis masih banyak yang belum terealisasikan. c. Program pelatihan masih belum mengakomodir dan mendukung kemampuan pegawai dalam pelaksanaan tugas-tugas keseharian pegawai. d. Belum meningkatnya tingkat produktivitas dan kinerja pegawai. 1.2.2. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang yang sudah dikemukakan sebelumnya, maka masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
12 a. Apakah pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Wakil Presiden? b. Apakah motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Wakil Presiden? c. Apakah budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Wakil Presiden? d. Apakah pelatihan, motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Wakil Presiden? 1.2.3. Batasan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah yang telah penulis jabarkan, maka penulis fokus mengkaji untuk mengetahui pengaruh pelatihan, motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Wakil Presiden. 1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1. Maksud Penelitian Penelitian ini dilakukan guna mendapatkan informasi tentang besarnya pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Wakil Presiden, pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Wakil Presiden dan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai serta pengaruh pelatihan, motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Wakil Presiden.
13 1.3.2. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk: a. Menganalisis dan mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Wakil Presiden. b. Menganalisis dan mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Sekretariat Wakil Presiden. c. Menganalisis dan mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Wakil Presiden. d. Menganalisis dan mengetahui pengaruh pelatihan, motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Sekretariat Wakil Presiden. 1.4. Manfaat Penelitian Berdasarkan permasalahan dan tujuan penelitian yang dimaksud, maka kegunaan penelitian ini antara lain: a. Secara Praktis Diharapkan mampu memberikan masukan khususnya kepada para pimpinan Sekretariat Wakil Presiden baik sebagai informasi dan bahan kajian dalam upaya pembinaan PNS dan pengembangan organisasi. b. Secara Teknis Hasil penelitian ini dimaksudkan untuk meneliti kebenaran dan relevansi atas teori-teori yang penulis dapatkan selama perkuliahan secara empiris dan praktis terkait evaluasi kinerja. Selanjutnya,
14 diharapkan dapat memberikan informasi dan gambaran untuk disempurnakan oleh peneliti berikutnya. c. Secara Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan mampu menambah ilmu dan pengetahuan yang bermanfaat terutama tentang model-model pelatihan, motivasi kerja, budaya organisasi dan kinerja para pegawai pada Sekretariat Wakil Presiden.