BAB V KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DAN KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN

BAB V KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DAN KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN 5.1 Karakteristik Kepemimpinan Pemimpin di Showa Indonesia Manufacturing yang ada menggunakan prinsip keterbukaan terhadap karyawan dalam segi tukar pendapat, permasalahan urusan pekerjaan dan ditunjang dengan jiwa disiplin di dalam urusan pekerjaan perusahaan apapun. Hal itu dikarenakan pimpinan menduduki kursi tertinggi di divisinya masing-masing kebanyakan memiliki pengalaman kerja dan sudah ahli di bidang yang digelutinya. Bila ada keperluan dari karyawan yang sekiranya penting dan urgent maka pimpinan wajib menangani permasalahan dan berperan menyelesaikan permasalahan secara musyawarah untuk mufakat. Pimpinan di perusahaan Showa Indonesia Manufacturing dalam hasil penelitian dijelaskan terbagi menjadi beberapa manajer. Manajer tersebut membawahi pada bidang sesuai keterampilan dan bakat yang dimiliki (ada 10 bidang/divisi yaitu akuntansi, TI, pemasaran, produksi, mesin, quality control, PPIC, Procurement, HRD dan perawatan mesin dan peralatan). Pada proses rekruitmen karyawan yang paling berperan adalah HRD. Divisi tersebut mengetahui sifat psikologi karyawan mana yang cocok dan bisa dipekerjakan di perusahaan. SDM yang di Divisi HRD juga mengerti dan paham bagaimana cara menghadapi orang dan menyampaikan pembicaraan juga bisa menyesuaikan dengan kondisi yang terjadi. Peraturan bagi para pemimpin di Showa Indonesia Manufacturing sama dengan para karyawan bawahan yang sudah disamaratakan. Yang membedakan adalah kedudukan atau jabatan daripada pemimpin di Showa lebih dihormati. Pemimpin di Showa Indonesia Manufacturing berhak memberikan instruksi kepada para karyawan dan mengatur sesuai bidang pekerjaan dan divisi yang dipegangnya. Urusan perusahaan selalu ada proses rapat koordinasi dengan para karyawan bawahan sehingga memperkecil terjadinya konflik sosial atau kecemburuan sosial. Antara divisi 1 dengan divisi yang lain para manajer menjelaskan sebelumnya bahwasanya kebijakan, hak, dan tanggungjawab berbeda. Pada dasarnya peraturan yang telah dibuat perusahaan wajib ditaati dan dilaksanakan bagi seluruh SDM perusahaan yang ada. Ketatnya peraturan perusahaan dan menjamin kondisi lingkungan yang produktif seringkali menjadi hambatan dan tantangan bagi para pemimpin. Para tenaga kerja di perusahaan cenderung dituntut untuk memperbaiki produktivitas kerja dan didorong untuk senantiasa bersemangat bekerja. Kepala divisi perusahaan selalu memotivasi karyawan dengan membangun dan membentuk jiwa giat pada karyawan sehari-

hari nya di jam kerja dengan rasa senang. Pimpinan bangga dan akan lebih senang lagi ketika terjadi keberhasilan para karyawan bawahan pada kejadian dihadapkan program-program tertentu khususnya dalam pembuatan suatu produk baru (inovasi) dari shock yang akan di trial dan dipasarkan. Pemimpin di Showa selalu memantau dan menyelidiki kinerja para anggotanya di divisi yang dipimpinnya. Pemimpin di Showa menunjukkan kepedulian terhadap karyawan yang baru mulai memasuki organisasi perusahaan, aturan yang diterapkan perusahaan disampaikan ke calon karyawan baru pada masa training selama kurang lebih 1 tahun. Pemimpin selalu membuka pertanyaan kepada anggota yang sudah terdaftar sebagai calon karyawan yang akan memasuki perusahaan. Pada kasus tertentu pemimpin menggunakan teknik M.B.O (Management By Objective) di perusahaan untuk mencapai target dan sasaran yang ingin dicapai perusahaan. Yang berperan penting dalam kemajuan perusahaan dalam hal assembling produk, dimotori dan dilakukan oleh divisi engineering dalam proses cetak barang di perusahaan. Pimpinan perusahaan berkewajiban melakukan pendekatan partisipatif kepada karyawan agar suasana dan kondisi lingkungan dapat terjadi koordinasi kerja yang saling mendukung. Pimpinan divisi di perusahaan Showa Indonesia Manufacturing memiliki jiwa maju dan bekerja keras. Hal tersebut bisa diketahui dari pernyataan karyawan yang diukur dan dinyatakan dengan hasil akhir, tingkat spesifik dan kerumitan bidang pekerjaan, dicapai pada waktu yang tertentu dan tepat. Selain itu pemimpin berpengaruh besar terhadap karyawan yang menjadi bawahan dan binaan dari divisinya. Manajer di perusahaan Showa Indonesia Manufacturing tidak berhak menentukan gaji para karyawan kecuali bila manajer mengusulkan ke direktur utama perusahaan. Para pemimpin di dalam perusahaan Showa Indonesia Manufacturing mempunyai kemampuan memberdayakan para karyawan sesuai Standar Operasional Prosedur perusahaan yang telah ditetapkan dan disahkan secara legal. Manajer di Showa Indonesia Manufacturing memperhatikan QWL (Quality of Work Life) untuk para karyawannya, dengan asumsi bahwa manajer mewakili perusahaan pada saat itu membuat gugusan dan gagasan organisasi perusahaan dan bersikap tegas dalam segala hal serta senantiasa memberikan arahan kepada karyawan secara positive thinking. Pada dasarnya pimpinan merespon dengan cepat dan penuh tanggung jawab terhadap permasalahan yang ada di dalam perusahaan. Para manajer bersikap dominan dan bertindak tegas terhadap calon karyawan baru sehingga calon karyawan baru dapat terampil dan lebih menguasai bidang pekerjaan.

Tabel 4. Skor Karakteristik Kepemimpinan Pada Divisi Produksi, HRD dan Marketing No Karakteristik Penilaian Produksi HRD Marketing. Kepemimpinan P H M 1 Perilaku CB B B 64.83 70.5 67.5 Pemimpin 2 Sikap Pemimpin 66.25 78.125 70.125 B B B 3 Tingkat Kemampuan Mempengaruhi 67.17 73.83 68.67 B B B Keterangan: TB: Tidak Baik CB: Cukup Baik B: Baik SB: Sangat Baik P: Produksi H: HRD M: Marketing Dari tabel di atas dikatakan bahwa yang memiliki penilaian cukup baik terjadi pada divisi produksi aspek perilaku pemimpin, hal itu dikarenakan beberapa karyawan masih sulit dikontrol oleh para pemimpin dan belum terbiasanya menyamakan persepsi dari segi pemikiran pimpinan dengan karyawan bawahan perusahaan. Selain aspek dan divisi yang disebutkan bisa dikatakan baik dari karakteristik kepemimpinan yang ada di perusahaan yang terjadi di divisi produksi, HRD dan marketing perusahaan Showa Indonesia Manufacturing. 5.2 Karakteristik Karyawan Karyawan perusahaan Showa Indonesia Manufacturing mendapatkan perlakuan yang adil dari para atasan. Hal itu dilakukan agar tidak terjadi kecemburuan sosial di antara karyawan satu dengan yang lainnya. Atasan selalu berupaya mengembangkan kemampuan SDM perusahaan baik secara teknis maupun teoritis dengan tujuan kinerja karyawan dapat ditingkatkan. Karyawan Showa Indonesia Manufacturing memiliki minat yang sangat tinggi untuk dipromosikan dalam hubungannya dalam karir di dalam organisasi perusahaan. Karyawan bersikap proaktif dalam menjalankan penugasan pekerjaan dari atasan sehingga proses manajemen kerja berjalan sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan.

Tabel 5. Skor Karakteristik Karyawan Pada Divisi Produksi, HRD, dan Marketing No. Karakteristik Produksi HRD Marketing Penilaian P H M 1 Tk Keahlian 73.33 66.67 69.33 B B B 2 Tk. Pengetahuan 49.67 69 59.67 TB B CB 3 Tk. Pengalaman 75.25 72 70.5 B B B 4 Gaji 69.67 71 73 B B B 5 Umur 57 78.5 77 CB SB SB 6 Status 55.5 50.5 64 CB TB CB 7 Pendidikan 71.5 65 73 B CB B 8 Lama Bekerja 68.5 65 75.5 B CB B Keterangan: TB: Tidak Baik CB: Cukup Baik B: Baik SB: Sangat Baik P: Produksi H: HRD M: Marketing Hasil perolehan dalam Tabel 5. sebagian besar menunjukkan penilaian baik, namun terjadi pada penilaian tidak baik pada aspek tingkat pengetahuan di divisi produksi. Hal itu bisa terjadi dikarenakan sebagian besar karyawan di divisi produksi belum mengetahui pekerjaan secara keseluruhan dan masih merasa kesulitan dalam menyelesaikan dan memecahkan permasalahan dalam penugasan yang diberikan oleh pihak atasan. Penilaian cukup baik terjadi pada aspek umur di divisi produksi, aspek status di divisi produksi dan marketing, serta terjadi pada aspek lama bekerja di divisi HRD. 5.3 Hubungan Karakteristik Kepemimpinan dengan Tingkat Pemberdayaan Organisasi. Kondisi Perusahaan Showa Indonesia Manufacturing terlihat kondusif dengan sistem kelembagaan yang tertata dan manajemen yang profesional. Kedisiplinan para manajer dalam bekerja dan mengkoordinasikan dengan bawahan dilihat di perusahaan tergolong dinamis. Pemimpin sewaktu-waktu menyesuaikan dengan karyawan untuk berbaur mengerjakan tugas dan pemimpin juga berorientasi pada instruksi pengerjaan tugas kepada para bawahannya. Analisis Gaya kepemimpinan menurut Levin et al dalam Goldberg and Larson (1985) ditunjukkan di perusahaan Showa Indonesia Manufacturing yang berpengaruh dalam produktivitas kerja karyawan yaitu kepemimpinan demokrasi dimana kedudukan pemimpin (manajer) di Showa mengarahkan dirinya dia sendiri dan berusaha memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berkembang. Kasus yang sering dilakukan oleh pimpinan yaitu ketika sebuah project diberikan kepada salah satu manajer untuk mendesainkan bentuk shockbreaker maka manajer team ditunjuk untuk menyelesaikan tugas dan manajer tentu saja

merapatkan kepada para anggotanya agar solusi pembuatan produk bisa berjalan dengan lancar. Peran manajer adalah mengendalikan bawahannya dan memberikan tugas kepada bawahannya untuk berpikir. Selain itu peran manajer saat itu berusaha mendapatkan partisipasi karyawannya, karena tidak bisa mengerjakan dengan cara sendirian. Pada dasarnya aspek semakin keingintahuan para karyawan memecahkan suatu kasus maka dirinya akan merasa puas diiringi dengan peningkatan produktivitas kerja. Puas diartikan akan ada insentif tambahan (luar gaji pokok) kepada para karyawan karena telah membantu mengerjakan project. Hal itu sudah biasa dilakukan perusahaan semata-mata hubungan timbal balik yang positif, apresiatif atas prestasi kerja karyawan. Pemimpin sering kali mengingatkan kepada para karyawannya untuk melakukan pekerjaan sesuai di jam kerja. Banyak karyawan di Showa Indonesia Manufacturing meminta jam tambahan kerja, dengan asumsi mendapatkan tambahan penghasilan yang sifatnya sebagai penunjang. Upaya pengambilan keputusan oleh pimpinan terhadap karyawan dilakukan secara tepat dan efektif melalui gaya instruksi dan gaya konsultasi. Sesuai dengan Thoha (2001) bahwasanya instruksi di Showa Indonesia Manufacturing para pimpinan menggunakan dialog dengan para pekerja secara langsung atau face to face dengan memberikan mekanisme pelaksanaan baik dalam urusan penugasan kerja maupun hubungan pekerjaan lainnya. Sedangkan konsultasi dapat dilihat dengan pengarahan yang dilakukan saat group meeting dalam urusan pembagian kerja (job description) masing-masing karyawan. Faktor kewibawaan seorang pemimpin dalam pengendalian karyawan sangat penting, sehingga secara tidak langsung menggerakkan karyawan untuk lebih produktif dalam bekerja. Tabel 6. Koefisien Korelasi Range Spearman: Hubungan Karakteristik Kepemimpinan dengan Tingkat Pemberdayaan Organisasi. No. Tingkat Pemberdayaan Organisasi Karakteristik Intensitas E.T. Pengalaman Kerja Kepemimpinan Training (Y1.1) Manajer (Y1.2) 1 Perilaku Pemimpin (X1.1) -0.008 0.032 2 Sikap (X1.2) 0.058 0.032 3 Tingkat Kemampuan Mempengaruhi (X1.3) 0.134 0.252* Perilaku pemimpin dengan Intensitas Training di dalam perusahaan Showa Indonesia Manufacturing memiliki nilai koefisien korelasi sebesar -0.008 dengan nilai peluang sebesar 0.943. Dengan nilai peluang >0.1 berarti tidak ada hubungan yang nyata di antara kedua subvariabel tersebut. Pada pengukuran subvariabel perilaku pemimpin dengan efektivitas

transformasi pengalaman kerja manajer juga tidak terdapat hubungan yang nyata, hal itu bisa ditunjukkan bahwa nilai koefisien korelasinya sebesar 0.032 dengan nilai peluang yang > 0.1 yaitu sebesar 0.786. Pada subvariabel sikap dengan intensitas training memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0.058 dengan nilai peluang sebesar 0.624. Hal itu berarti nilai peluang yang >0.1, menunjukkan tidak ada hubungan yang nyata antara kedua subvariabel tersebut. Pada uji korelasi sikap dengan efektivitas transformasi pengalaman kerja manajer menghasilkan nilai koefisien korelasi sebesar 0.032 dengan nilai peluang sebesar 0.783. Nilai peluang tersebut menunjukkan tidak adanya hubungan diantara kedua subvariabel, dengan alasan >0.1. Pada sub variabel tingkat kemampuan mempengaruhi dengan intensitas training memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0.134 dengan nilai peluang sebesar 0.251. Nilai peluang pada kedua subvariabel tersebut menunjukkan bahwa tidak hubungan yang nyata, karena nilai peluang > 0.1. Pada uji korelasi sub variabel tingkat kemampuan mempengaruhi dengan efektivitas pengalaman kerja manajer terjadi hubungan yang nyata dengan nilai korelasi sebesar 0.252* dengan nilai peluang 0.029. Nilai peluang 0.029 tersebut menunjukkan nilai peluang pada taraf nyata 0.05. Artinya hubungan positif di antara kedua subvariabel adalah semakin besar komitmen daripada pemimpin untuk mempengaruhi karyawan maka semakin banyak pengalaman yang diberikan kepada karyawan di perusahaan terkait dengan skill dan kemampuan melakukan pekerjaan hingga selesai dan tuntas sesuai dengan keinginan manajer. 5.4. Hubungan Karakteristik Karyawan dengan Tingkat Pemberdayaan Organisasi. Hubungan antara karakteristik karyawan dengan tingkat pemberdayaan organisasi Perusahaan Showa Indonesia Manufacturing ternyata yang paling berpengaruh besar adalah aspek tingkat keahlian. Hubungan tersebut bersifat significant (sangat nyata) pada taraf nyata <0.01. Selain itu terjadi hubungan yang nyata pada aspek pendidikan pada taraf nyata <0.05. Kedua aspek tersebut bisa berpengaruh nyata dikarenakan kesesuaian ciri perilaku yang dibawa karyawan dengan proses belajar yang berlangsung di perusahaan terjadi pemahaman akan materi pengetahuan dan keterampilan yang disampaikan oleh atasan. Karyawan juga berusaha menyesuaikan dan menerapkan keahlian di dalam urusan penyelesaian penugasan pekerjaan dari atasan. Aspek lainnya yang nampak juga terjadi pada umur terhadap pemberdayaan organisasi dan lama bekerja terhadap aspek intensitas training.

Tabel 7. Koefisien Korelasi Range Spearman: Hubungan Karakteristik Karyawan dengan Tingkat Pemberdayaan Organisasi. No. Karakteristik Karyawan (X2) Tingkat. Pemberdayaan Organisasi (Y1) E.T. Intensitas Training (Y1.1) Pengalaman Kerja (Y1.2) 1 Tk. Keahlian (X2.1) 0.426** 0.344** 2 Tk. Pengetahuan (X2.2.) 0.123-0.095 3 Pengalaman (X2.3) 0.017 0.003 4 Gaji (X2.4) 0.077-0.026 5 Umur (X2.5) 0.220 0.094 6 Status (X2.6) -0.119-0.112 7 Pendidikan (X.2.7) 0.267* -0.192 8 Lama Bekerja (X2.8) 0.197 0.101 Berdasarkan Tabel 9 terlihat bahwa tingkat keahlian dengan intensitas training di Showa Indonesia Manufacturing memiliki hubungan yang nyata dengan koefisien korelasi 0.426 dan memiliki nilai peluang 0.000. Kemudian tingkat keahlian dengan efektivitas pengalaman manajer menghasilkan koefisien korelasi sebesar 0.344 dengan nilai peluang 0.003. Taraf nyata diperoleh dengan p<0.1 sehingga terjadi hubungan yang positif antara tingkat keahlian dengan intensitas training dan tingkat keahlian dengan efektivitas pengalaman manajer. Dari data yang diperoleh hal itu berarti bahwasanya semakin butuhnya pendidikan dan keterampilan (keahlian) di pihak karyawan baik karyawan baru maupun karyawan lama maka semakin tinggi (banyak) pelatihan (training) yang diberikan dari pihak perusahaan kepada karyawan. Semakin tinggi keahlian karyawan yang ada di perusahaan Showa maka transformasi pengalaman kerja yang diberikan para manajer ke para karyawan juga semakin efektif. Koefisien korelasi tingkat pengetahuan dengan intensitas training sebesar 0.123 dengan nilai peluang 0.292. Karena nilai peluang >0.1 maka tidak ada hubungan antara tingkat pengetahuan dengan intensitas training. Hal itu juga terjadi pada tingkat pengetahuan dengan efektivitas transformasi pengalaman kerja yang bisa dilihat nilai koefisien korelasi sebesar - 0.95 dengan nilai peluang 0.419. Nilai peluang tersebut >0.1 sehingga bisa dikatakan tidak ada keterkaitan yang nyata. Pada subvariabel pengalaman dengan intensitas training terlihat koefisien korelasi sebesar 0.017 dengan nilai peluang 0.884, sedangkan subvariabel pengalaman dengan efektivitas transformasi kerja terlihat pada perhitungan range spearman nilai peluangnya sebesar 0.98. kedua nilai peluang tersebut >0.1 sehingga bisa dikatakan bahwasanya di

perusahaan Showa Indonesia Manufacturing tidak ada hubungan yang nyata antara pengalaman dengan intensitas training serta tidak ada hubungan yang yata antara pengalaman dengan intensitas training. Gaji dengan intensitas training memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0.077 dan nilai peluangnya adalah 0.512, kemudian subvariabel gaji dengan efektivitas transformasi pengalaman kerja memiliki koefisien korelasi sebesar -0.026 dengan nilai peluang sebesar 0.822. nilai peluang kedua nya menunjukkan tidak ada hubungan yang nyata, karena nilai peluang tersebut >0.1. Perhitungan subvariabel umur dengan intensitas training didapat koefisien korelasi 0.220 dengan nilai peluang sebesar 0.058. Nilai peluang tersebut berada dalam taraf nyata yakni <0.1 sehingga bisa dikategorikan memiliki hubungan yang nyata di kedua subvariabel tersebut dan berkorelasi positif. Korelasi positif maksudnya adalah semakin bertambahnya umur maka semakin bertambah pula intensitas training yang diberikan dan memberikan kontribusi yang nyata bagi kemajuan perusahaan. Korelasi positif tersebut juga mendorong semakin produktifnya karyawan dalam bekerja di lingkungan perusahaan. sedangkan subvariabel umur dengan efektivitas transformasi kerja diperoleh nilai koefisien korelasi 0.094 dengan nilai peluang 0.423. Nilai peluang tersebut >0.1 sehingga tidak ada hubungan yang nyata antara umur dengan efektivitas transformasi kerja di perusahaan Showa Indonesia Manufacturing. Status dengan intensitas training memiliki nilai koefisien korelasi sebesar -0.119 dengan nilai peluang sebesar 0.309, sedangkan status dengan efektivitas transformasi kerja memiliki koefisien korelasi sebesar -0.112 dengan nilai peluang 0.341. Kedua nilai peluang tersebut menyatakan nilai tersebut >0.1, sehingga bisa dikatakan bahwasanya tidak ada hubungan yang nyata diantara kedua subvariabel tersebut. Pendidikan dengan intensitas training memiliki koefisien korelasi sebesar 0.267 dengan nilai peluang 0.021. Hal itu berarti memiliki hubungan yang nyata karena nilai peluang <0.1. hubungan tersebut bersifat positif semakin tinggi ilmu yang diperoleh maka intensitas training yang diberikan perusahaan kepada karyawan juga semakin banyak. Kemudian bisa dilihat pendidikan dengan efektivitas transformasi pengalaman kerja memiliki nilai korelasi koefisien 0.192 dan peluangnya bernilai 0.099. Nilai peluang tersebut menunjukkan bahwasanya pendidikan berkaitan dan memiliki hubungan yang nyata dengan efektivitas transformasi kerja karena nilai peluang < 0.1. Data yang diperoleh didapatkan subvariabel lama bekerja dengan intensitas training memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0.197 dengan nilai peluang 0.091. Hal itu berarti

bahwa terdapat hubungan yang nyata antara lama bekerja dengan intensitas training, artinya semakin lama karyawan bekerja di dalam perusahaan maka akan semakin banyak training yang diterima yang bisa berdampak bagi karyawan semakin bisa menguasai keterampilan di dalam perusahaan Showa Indonesia Manufacturing. Aspek lama bekerja dengan efektivitas transformasi pengalaman kerja manajer tidak memiliki hubungan yang nyata karena nilai peluang nya >0.1 yakni sebesar 0.388 dengan nilai koefisien korelasi 0.101.