BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perubahan yang terjadi akibat reformasi menuntut organisasi baik swasta maupun pemerintah untuk mengadakan inovasi-inovasi guna menghadapi tuntutan perubahan dan berupaya menyusun kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan. Organisasi harus mampu menyusun kebijakan yang tepat untuk mengatasi setiap perubahan yang akan terjadi. Penyusunan kebijakan yang menjadi perhatian manajemen salah satunya menyangkut pemberdayaan sumber daya manusia. Sumber daya perusahaan terdiri dari aset tangible maupun aset intangible seperti kemampuan, proses organisasi, atribut-atribut perusahaan, informasi dan pengetahuan. Sumber daya manusia merupakan sumber pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota organisasi. Kemampuannya ini terus diasah oleh perusahaan dari waktu ke waktu dan perusahaan terus mengembangkan keahliannya sebagai pilar perusahaan agar selalu memiliki keunggulan kompetitif. Setiap langkah perusahaan untuk mengembangkan diri dapat dengan mudah ditiru oleh perusahaan lain, sehingga tidak mungkin terus menerus dipertahankan sebagai competitive advantage. Sebaliknya, sumber daya manusia merupakan sumber keunggulan kompetitif yang potensial yang dimiliki berupa intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter personal, serta proses intelektual dan kognitif, tidak dapat ditiru oleh perusahaan lain.
Pentingnya kontribusi sumber daya manusia sebagai salah satu faktor pendukung kesuksesan perusahaan amat disadari oleh para pimpinan puncak organisasi. Sehingga perusahaan dituntut untuk melakukan pengembangan berkesinambungan terhadap kuantitas dan kualitas "aset sumber daya manusia", pengetahuan mereka melalui pelatihan sumber daya manusia atau merangsang sumber daya manusia-nya agar "learning by doing" dalam sebuah semangat yang termaksud dalam learning organization. Membangun kemampuan sumber daya manusia yang didasari oleh kapasitas perusahaan untuk mempertahankan pegawai, merupakan langkah awal dalam penciptaan aset sumber daya manusia startegis. Namun langkah awal tersebut tergantung pada proses organisasi untuk mencetak sumber daya manusia yang kompeten dan kemampuan perusahaan untuk merekrut individu-individu terbaik. Faktor penentu keberhasilan atau kegagalan organisasi adalah faktor sumber daya manusia. Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu sumber daya manusianya. Penanganan sumber daya manusia harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat strategis, integrated, interrelated dan unity. Organisasi sangat membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten, memiliki kompetensi tertentu yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaannya. Paradigma lama manajemen sumber daya manusia atau yang biasanya disebut manajemen personalia, selama ini memiliki fungsi spesialisasi yang berkaitan dengan kegiatan administrasi bagian pegawai, yakni dalam masalah
dengan perekrutan, pelatihan, pengupahan/penggajian dan sebagainya. Hasil yang diperoleh dari pengelolaan sumber daya manusia yang baik dapat dipastikan bahwa pegawai yang telah memenuhi kriteria yang dibutuhkan sesuai dengan kebutuhannya masing-masing. Paradigma lama manajemen sumber daya manusia lebih banyak melayani manajemen fungsional yang lain dalam organisasi, seperti fungsi pemasaran keuangan, produksi atau lainnya. Secara teori berbagai definisi tentang motivasi biasanya terkandung keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insentif. Dengan demikian suatu motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan dan menggerakkan dan motif itulah yang menggerakkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindak-tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan. Dorongan seseorang untuk bekerja dipengaruhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi dan tingkat kebutuhan yang berbeda pada setiap pegawai, sehingga dapat terjadi perbedaan motivasi dalam berprestasi. Motivasi sangat berperan dalam meningkatkan kinerja pegawai. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja pegawai (job performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pegawai termotivasi untuk bekerja dengan semangat tinggi, apabila ia memiliki keyakinan akan terpenuhinya harapan-harapan yang didambakan serta tingkat manfaat yang akan diperolehnya. Motivasi yang timbul karena adanya usahausaha yang secara sadar dari pegawai dan dilakukan untuk menimbulkan
daya/kekuatan/dorongan untuk melakukan perbuatan-perbuatan tertentu (perilaku) bagi tercapainya tujuan organisasi ditempat bekerja. Tenaga kerja yang kompeten atau ahli, disiplin dan produktif sesuai dengan kebutuhan pasar kerja dan dunia usaha, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, perlu diadakan pelatihan kerja sesuai dengan persyaratan jabatan pekerjaan yang diperlukan. Pelatihan kerja dapat dilakukan secara non jenjang dan/atau berjenjang diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan dan mengembangkan kerja peserta pelatihan. Keberhasilan organisasi adalah dengan cara melihat hasil kinerja. Sasaran yang menjadi obyek kinerja adalah kecakapan, kemampuan pegawai dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang di evaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara obyektif dan dilakukan secara berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja organisasi yang dicerminkan oleh kinerja pegawai atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan diukur. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman dan keunggulan serta waktu dengan output yang dihasilkan tercermin dengan baik. Kinerja juga merupakan suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun kualitas. Pada umumnya, tujuan setiap organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, akan dapat tercapai dengan baik apabila pegawai dapat menjalankan
tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Efektivitas dan efisiensi kerja dapat diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan pegawai untuk meningkatkan kemampuan kerjanya. Dengan demikian, pengembangan pegawai merupakan upaya untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi kerja pegawai dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas dan efisiensi kerja itu dapat dilakukan dengan cara pelatihan. Kemampuan pegawai terhadap pelaksanaan tugas maupun pengetahuan umum yang mempengaruhi pelaksanaan tugas sangat menentukan keberhasilan dalam pelaksanaan tugas dengan baik. Pegawai yang kurang memiliki kemampuan yang cukup tentang bidang kerjanya akan bekerja tersendat-sendat. Fenomena yang berkembang di Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan terkait dengan masih ditemukan divisi yang tidak mengalami perubahan hasil kinerja dan belum optimal dalam meningkatkan kinerja. Motivasi yang ada pada setiap pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut harus dikembangkan dengan baik. Dengan diberikannya motivasi bagi pegawai akan berdampak terhadap semakin tingginya disiplin kerja. Motivasi merupakan salah satu usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi dan kinerja adalah dua elemen yang konstruktif dan korelatif. Keduanya saling mensyaratkan dan tidak bisa dilepaskan dengan yang lain. Prestasi kerja pegawai akan rendah apabila tidak mempunyai motivasi untuk melaksanakan pekerjaan itu. Sebaliknya kalau pegawai tersebut mempunyai motivasi yang tinggi untuk melaksanakan pekerjaan tersebut maka pada umumnya tingkat kinerja pegawai akan tinggi. Pada dasarnya pelatihan merupakan proses yang berlanjut dan bukan proses sesaat saja, terutama disaat perkembangan teknologi dan pengetahuan
berkembang pesat seperti saat ini, peran pelatihan sangat besar peranannya untuk membekali pegawai agar lebih kreatif dalam mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Sementara secara umum tujuan pelaksanaan pelatihan adalah memperbaiki efektifitas dan efisiensi kerja pegawai dalam melaksanakan dan mencapai sasaran program-program kerja yang telah ditetapkan perusahan. Berdasarkan uraian latar belakang sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan. 1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang sebelumnya, maka dirumuskan masalah sebagai berikut : 1. Apakah motivasi dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan?. 2. Apakah motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan?. 3. Apakah pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan?. 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan pelatihan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan. 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan. 1.4. Manfaat Penelitian Manfaat yang akan diperoleh adalah : 1. Bagi Perusahaan Sebagai bahan masukan bagi Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan didalam menyikapi fenomena yang terjadi terkait motivasi dan pelatihan dapat bermanfaat untuk meningkatkan kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan. 2. Bagi Peneliti Untuk menambah pengetahuan Bagi Kalangan Akademis tentang bagaimana pengaruh motivasi dan pelatihan dapat bermanfaat untuk meningkatkan kinerja pegawai 3. Bagi Pihak Lain Dapat digunakan sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya sebagai bahan masukan dan pertimbangan.