BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan suatu proses dimana dalam pengelolaan suatu perusahaan atau organisasi mempunyai prinsip-prinsip manajemen dengan menggunakan semua sumber daya yang dimilki oleh perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu sebagaimana telah dikemukakan oleh Hasibuan (2012:2). Menurut teori mendefinisikan bahwa : Manajemen diartikan sebagai suatu proses yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian serta pengawasan yang dilakukan untuk menentukan dan usaha mencapai sasaran-sasaran dengan memanfaatkan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. Menurut Samsudin memaparkan beberapa alasan diperlukannya manajemen adalah sebagai berikut : 1) Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan pribadi, kelompok, organisasi, atau perusahaan. 2) Manajemen dibutuhkan untuk menciptakan keseimbangan diantara tujuantujuan, sasaran-sasaran, kegiatan-kegiatan dari pihak-pihak yang 7
8 berkepentingan dalam organisasi suatu perusahaan, seperti pengusaha dan karyawan, kreditur dan nasabah, atau masyarakat dan pemerintah. 3) Manajemen dibutuhkan untuk efisiensi dan produktifitas kerja organisasi atau perusahaan. Sedangkan menurut Koontz dan O Donnel mendefinisikan bahwa : Manajemen adalah usaha mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. Dengan demikian manajer mengadakan koordinasi atas sejumlah aktifitas orang lain yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, penempatan, pengarahan dan pengendalian. 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber daya manusia memberikan pengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Pekerja juga merupakan sumber daya manusia yang dapat menjadi penentu kunci keberhasilan perusahaan. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa pengelolaan sumber daya manusia yang baik dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Berikut pemaparan dari beberapa ahli mengenai definisi dari manajmen sumber daya manusia: Menurut Horman Sofyandi (2013:6) Manajmen SDM merupakan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu Planning, Organizing, Leading & Controlling, dalam setiap aktivitas/ fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan, dan pengembangan,
9 penempatan yang meliputi promosi, demosi & transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. 2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia menurut sofyandi (2013:11-12) 1. Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektifitas organisasi. Walaupun secara formal departemen sumber daya manusia diciptakan untuk membantu peran manajer, namun demikian para manajer bertanggung jawab terhadap kinerja karyawannya. 2. Tujuan fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi. 3. Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimalisasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan
10 sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan. 4. Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi. 2.2.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Peran manajemen sumber daya manusia penting karena berkaitan dengan fungsi-fungsi yang dilakukan oleh seorang manajer. Manajemen sumber daya manusia harus mampu menjalankan fungsi dengan baik agar tercipta kepuasan kerja karyawan, yang akan berdampak baik pada perusahaan, sehingga tercapainya tujuan yang telah diterapkan. Menurut Wison Bangun (2012: 7-13), fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai berikut: 1. Pengadaan sumber daya manusia Fungsi ini merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan (jumlah dan mutu) untuk mencapai tujuan organisasi. Penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan disesuaikan dengan tugas-tugas yang tertera pada analisis pekerjaan yang sudah ditentukan sebelumnya. Pengadaan tenaga kerja mencakup analsis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen sumber daya manusia, dan seleksi serta penempatan sumber daya manusia.
11 2. Pengembangan sumber daya manusia Ini merupakan proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan dan pelatihan. Pada tahap ini, terdapat dua kegiatan penting sebagai dasar untuk mengembangkan anggota organisasi, antara lain pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan, baik untuk karyawan lama maupun baru. Setelah mengikuti tahap seleksi, para karyawan baru yang diterima akan mengikuti pelatihan untuk menyetarakan pengetahuan antara teori dan praktek ke pekerjaan mereka. Kegiatan ini sangat berguna bagi karyawan baru untuk meningkatkan pemahaman tentang tugas-tugas yang merupakan tanggung jawab pada pekerjaannya. Pengembangan sumber daya manusia juga penting bagi karyawan lama untuk mendapatkan kenaikan pekerjaan atau pada tingkat yang sama. Para karyawan yang mengalami pemindahan pekerjaan akan mendapatkan pekerjaan baru, sewajarnya mereka diharuskan mendapatkan program pengembangan untuk menyesuaikan dan pengetahuan mereka terhadap pekerjaannya. Program pengembangan juga dapat dilakukan kepada karyawan lama bukan karena alasan pemindahan pekerjaan, tetapi karena perkembangan teknologi. 3. Pemberian Kompensasi Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa-jasa yang telah mereka sumbangkan kepada perusahaan. Sistem kompensasi yang baik berarti memberikan penghargaan-penghargaan yang layak dan adil sebagaimana kontribusi karyawan atas pekerjaannya.
12 4. Pengintegrasian Setelah aktivitas-aktivitas pengadaan, pengembangan dan pemberian kompensasi sumber daya manusia dilakukan, maka muncul masalah baru yang sangat penting diperhatikan yaitu pengintegrasian. Integrasi berarti mencocokkan keinginan karyawan dengan kebutuhan organisasi, sehingga diperlukan perasaan dan sikap karyawan dalam menetapkan kebijakan organisasi. Pengintegrasian mencakup motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan. 5. Pemeliharaan sumber daya manusia Setelah melakukan fungsi-fungsi di atas, maka kegiatan berikutnya adalah melakukan pemeliharaan. Pemeliharaan karyawan berarti mempertahankan karyawan untuk tetap berada pada organisasi sebagai anggota yang memiliki loyalitas dan kesetian yang tinggi. Karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan akan bertanggung jawab atas pekerjaannya, biasanya memiliki kinerja yang baik. Manajer yang berhasil selalu memperhatikan kebutuhan-kebutuhan para karyawannya dan melindungi mereka dari kecelakaan-kecelakaan kerja. Mereka menyadari bahwa keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya bergantung pada kemampuan para anggota, oleh karena itu sangatlah perlu diperhatikan keamanan kerjanya.
13 2.3 Kompensasi 2.3.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi dalam suatu organisasi merupakan masalah yang sangat kompleks, namun penting bagi pegawai maupun organisasi maupun organisasi itu sendiri. Pemberian kompensasi kepada pegawai harus mempunyai dasar yang rasional, namun demikian, faktor emosional dan perikemanusiaan tidak boleh diabaikan. Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya, sudah barang tentu bahwa prestasi kerja yang diberikan karyawan harus lebih besar daripada kompensasi yang dikeluarkan oleh perusahaan. (Herman Sofyandi; 2013:159). Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan Nova (2012:1). Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi pada suatu organisasi atau perusahaan meliputi : gaji, tunjangan-tunjangan, fasilitas perumahan, fasilitas operasional, asuransi dan sebagainya yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada tenaga kerja dan karyawan sebagai balasan dari pekerjaan mereka.
14 2.3.2 Jenis-jenis Kompensasi Menurut Dessler (2009:82) dalam Nova (2012:10) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut : 1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi. 2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi. 3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi. 2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi Organisasi atau perusahaan dalam menentukan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Herman sofyandi (2013:162-163) ada beberapa faktor yang harus di perhitungkan. Faktor-faktor tersebut antara lain: a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran tenaga kerja : Artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif lebih rendah. b. Kemampuan dan kesediaan Perusahaan Ukuran besar-kecilnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan sangat bergantung pada kemampuan finansial yang dimiliki perusahaan,
15 dan juga seberapa besar kesediaan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya. c. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan. Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan pimpinan dalam memberdayakan karyawan. Dalam hal ini muncul rasa menyatakan bahwa perusahaan tidak akan bias mencapai tujuannya tanpa ada karyawan. Dengan demikian, maka akan mempengaruhi besarnya kompensasi. d. Produktivitas Kerja Karyawan Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan. e. Biaya hidup/cost of living Apabila biaya hidup di daerah maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. f. Posisi jabatan Karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah yang akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. g. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
16 Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji balas jasanya semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil. h. Sektor pemerintah Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menertibkan sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan, serta instansi-instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam hal pemberian upah minimum bagi para karyawan. 2.3.4 Metode kompensasi Menurut Malayu S.P Hasibuan metode kompensasi (balas jasa) dikenal dengan metode jamak. a. Metode tunggal Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formsl yang dimiliki karyawan. b. Metode jamak Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada, ini terdapat pada
17 perusahaan-perusahaan diskriminasi. Jadi pada kesimpulannya bahwa metode tunggal standar gajinya hanya satu dan jelas yaitu ijazah terakhir dari pendidikan formal. Sedangkan metode jamak standar gajinya banyak dan kurang jelas seperti yang sering terdapat terdapat pada perusahaanperusahaan swasta. Metode manapun yang dipergunakan hendaknya dapat memberikan kepuasan dan keadilan kepada semua pihak sehingga tujuan karyawan maupun sasaran organisasi perusahaan sama-sama tercapai dengan baik. 2.3.5 Sistem Kompensasi Menurut pendapat menurut Ardana (2012:155), system pembayaran kompensasi antara lain : 1. Sistem waktu Kompensasi (gaji, upah) besarnya ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti: jam, hari, minggu atau bulan Administrasi pengupahannya relative mudah dapat diterapkan pada karyawan tetap maupun kepada pekerja harian System ini diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayarkan atas system waktu secara periode setiap bulannya. Besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja, bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya 2. Sistem Hasil (output)
18 Kompensasi atau upah yang ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter, kilogram Kompensasi yang dibayar selalu didasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya Tidak dapat ditetapkan pada karyawan tetap, dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik seperti karyawan administrasi 3. Sistem Borongan Suatu cara pengupahan yang penempatannya/penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan system ini cukup rumit, lama mengerjakannya serta berapa banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya Dalam system borongan memerlukan kalkulasi yang tepat untuk memperoleh balas jasa yang wajar, perhitungan-perhitungan yang tepat. Jadi dapat disimpulkan bahwa hendaknya dasar penentuan system kompensasi memberikan kepuasan pada karyawan, laba untuk perusahaan, serta barang/jasa yang berkualitas dan harga yang pantas, jadi semua pihak mendapatkan kepuasan dari system pengupahan yang diterapkan. 2.3.6 Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi Menurut Hasibuan (2012:121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah : 1. Ikatan Kerja Sama
19 Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. 6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturanperaturanyang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh
20 Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. 2.3.7 Manfaat Kompensasi Adapun manfaat pemberian kompensasi dalam organisasi perusahaan: a) Sebagai Transaksi Ekonomi, dengan adanya kompensasi terhadap karyawan, organisasi akan berproduksi lebih banyak dengan kualitas lebih baik. Sedangkan karyawan mendapatkan pendapatan untuk memenuhi kebutuhannya. b) Sebagai Transaksi Psikologi, pekerjaan menggambarkan kontrak psikologi antara manusia dengan organisasi dimana individu menukarkan beberapa tipe perilaku yang diinginkan organisasi bagi bayaran dan sumber kepuasan lainnya. c) Sebagai transaksi sosial, Kompensasi menggambarkan transaksi sosial karena organisasi merupakan kumpulan orang dan pekerjaan merupakan sesuatu yang penting dalam hubungan antar individu dan organisasi. d) Sebagai transaksi politik, kompensasi menggambarkan transaksi politik karena menyangkut penggunaan kekuatan dan pengaruh.
21 e) Sebagai transaksi etika, kompensasi menggambarkan transaksi etis dalam istilah kompensasi yang berkeadilan bagi orang dan pekerja. 2.3.8 Asas-asas kompensasi Asas kompensasi menurut hasibuan (2013:122), antara lain : 1. Asas Adil Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus diseimbangkan/disesuaikan dengan seberapa besar prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal kosistensi Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan menjadi lebih baik. 2. Asas layak dan Wajar Kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya
22 semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi dan lain-lain. 2.3.9 Kerangka pemikiran Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Tujuan dari pemberian kompensasi yaitu untuk membantu hubungan baik antara perusahaan dan karyawan sehingga sama sama menguntungkan, perusahaan mendapatkan hasil kerja yang produktif dari karyawan sedangkan karyawan mendapatkan imbalan dari apa yang telah dikerjakan. 2.3.10 Solusi untuk mengatasi permasalahan kompensasi Solusi untuk mengatasi permasalahan pemberian kompensasi, perusahaan harus memperhatikan prinsip pokok dalam pemberian dan penyusunan program kompensasi, yaitu 1. Prinsip kewajaran Pemberian kompensasi harus memperhatikan perbandingan dengan jumlah gaji tertinggi dan terendah, biaya hidup dan prinsip kewajaran lainnya. 2. Prinsip keadilan Dalam program kompensasi harus terdapat jaminan keadilan, baik dalam kaitannya dengan unsur waktu kerja atau prestasi kerja. Secara informal,
23 karyawan yang melaksanakan tugas dan pekerjaan yang sejenis mendapatkan imbalan yang sama. 3. Prinsip keamanan Program kompensasi juga harus memperhatikan hal-hal yang tidak bertalian langsung dengan pekerjaan atau jabatan semisal sakit, kecelakaan kerja, bencana alam, PHK, dan sebagainya. 4. Prinsip kejelasan Program kompensasi harus jelas dalam artian mudah dihitung dan mudah dimengerti oleh karyawan. 5. Prinsip pengendalian Program kompensasi juga tidak boleh mengandung unsur-unsur pemborosan. 6. Prinsip kesepakatan Kompensasi hendaknya merupakan hasil kesepakatan antara pihak organisasi dan pihak karyawan. 7. Prinsip keseimbangan Yaitu harus memperhatikan keseimbangan antara kompensasi yang diberikan karena adanya keterkaitannya dengan pekerjaan atau jabatan dan dengan yang tidak terkait dengan pekerjaan atau jabatan. 8. Prinsip rangsangan Dalam hal ini program kompensasi harus mampu memberikan rangsangan bagi karyawan untuk memberikan sumbangan yang maksimal pada organisasi.