BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Persaingan bisnis yang semakin ketat mengharuskan setiap organisasi mampu menciptakan keunggulan kompetitif agar dapat menjamin kelangsungan hidup organisasi dan memenangkan persaingan bisnis. Keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari kinerja karyawannya. Peran sumber daya manusia sebagai salah satu elemen utama dalam organisasi adalah hal yang harus diperhatikan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting bagi perusahaan. Dengan melakukan pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan menghasilkan output yang baik pula bagi perusahaan. Employee engagement merupakan salah satu isu dalam kajian manajemen sumber daya manusia karena memberikan banyak manfaat bagi perusahaan. Meski termasuk sebuah konsep yang relatif baru, istilah ini telah menjadi determinan penting bagi kesuksesan organisasi terkait kualitas, efisiensi, dan produktivitas (Macey & Scheneider, 2008). Besarnya efek engagement pada karyawan telah mendorong perhatian kalangan praktisi dan konsultan Sumber Daya Manusia (Saks, 2006). Employee engagement diyakini mampu membuat karyawan untuk lebih berkontribusi bagi perusahaan melalui peningkatan kinerja. Karyawan yang memiliki tingkat engagement yang tinggi akan menunjukkan kecenderungan produktivitas dan kinerja individu yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang memiliki tingkat engagement yang 1
rendah. Adanya karyawan yang terlibat secara aktif di dalam perusahaan menandakan bahwa perusahaan tersebut memiliki iklim kerja yang positif. Hal ini disebabkan oleh adanya karyawan yang memiliki engagement yang baik dengan perusahaan tempat ia bekerja, maka mereka akan memiliki antusiasme yang besar untuk bekerja, bahkan terkadang jauh melampaui tugas pokok yang tertuang dalam kontrak kerja mereka. Engagement mampu memprediksi hasil kerja karyawan, kesuksesan organisasi, dan kinerja organisasional (Saks, 2006). Dalam perkembangannya, beberapa ahli memiliki pandangan dan pendapatnya masing-masing mengenai definisi employee engagement. Salah satu teori yang pertama muncul diungkapkan oleh Kahn (1990), yang mendefinisikan engagement sebagai penguasaan karyawan sendiri terhadap peran mereka dalam pekerjaan, karyawan yang engaged akan bekerja dan mengekspresikan diri secara fisik, kognitif, dan emosional selama memerankan performanya. Schaufeli et al. (2002) mendefinisikan employee engagement sebagai sesuatu hal yang positif, memuaskan, sikap pandang yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditandai oleh kesungguhan (vigor), dedikasi (dedication), dan penghayatan (absorption). Employee engagement mengacu pada kondisi perasaan, dan pemikiran yang sungguh-sungguh dan konsisten yang tidak hanya berfokus pada objek, peristiwa individu atau perilaku tertentu. Saks (2006) menyebutkan employee engagement sebagai kehadiran secara psikologis karyawan ketika menduduki dan menjalankan peran dalam organisasi. Ahli lainnya, Rothbard (2001) mendefinisikan engagement sebagai 2
kehadiran dalam bentuk psikologis yang melibatkan dua komponen penting, yaitu perhatian (attention) dan penghayatan (absorption). Perhatian merujuk pada ketersediaan kognitif dan jumlah waktu yang dihabiskan oleh seorang pekerja dalam menjalankan tanggung jawabnya, sedangkan penghayatan berarti menyatu dengan tanggung jawab serta memiliki fokus intensif terhadap peran dalam pekerjaannya. Karyawan yang engaged memiliki energi dan berhubungan secara efektif dengan aktivitas kerja mereka. Mereka juga melihat diri mereka mampu menghadapi secara tuntas tuntutan dalam pekerjaan mereka (Schaufeli et al., 2002). Pada sisi berlawanan, pekerja yang tidak engaged (disengaged) hanya hadir secara fisik dalam pekerjannya. Mereka tidak memiliki hasrat dan semangat untuk bekerja serta hanya sebatas mengikuti kegiatan rutin yang telah ada. Penelitian yang dilakukan oleh Saks (2006) tentang anteseden dan konsekuensi engagement menunjukkan bahwa keadilan organisasional merupakan prediktor yang signifikan terhadap munculnya engagement karyawan pada pekerjaan. Penelitian tersebut menyatakan bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif pada employee engagement. Cropanzano et al. (2007) secara umum membagi keadilan organisasional menjadi 3 (tiga) aspek, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional. Keadilan distributif menunjuk pada keadilan yang diterima dalam distribusi imbalan, keadilan prosedural merujuk pada keadilan yang diterima dari prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan dan keadilan 3
interaksional mengacu pada bagaimana atasan memperlakukan karyawannya (Cropanzano et al., 2007). Keadilan organisasional memiliki potensi untuk menciptakan manfaat yang kuat bagi organisasi dan karyawan, diantaranya kepercayaan dan komitmen yang lebih besar, peningkatan prestasi kerja, perilaku kewargaorganisasian yang lebih bermanfaat, meningkatkan kepuasan pelanggan, dan mengurangi konflik (Cropanzano et al., 2007). Pengaruh persepsi keadilan pada berbagai macam hasil kerja mungkin hasil dari sebagian employee engagement. Dengan demikian, ketika para karyawan memiliki persepsi yang tinggi tentang keadilan dalam organisasi mereka, dipastikan mereka merasa diwajibkan atau diharuskan untuk berlaku adil di dalam memainkan peran mereka dengan memberi lebih besar melebihi tingkat engagement. Di sisi lain, persepsi keadilan yang rendah kemungkinan di sebabkan para karyawan menarik diri dan melepaskan diri mereka sendiri dari peran kerja mereka. Keadilan juga merupakan salah satu kondisi kerja dalam model engagement. Berkurangnya keadilan dapat memperburuk kelelahan (burnout), sedangkan persepsi positif keadilan dapat memperbaiki engagement (Maslach et al., 2001; dalam Saks, 2006). Keadilan menjadi suatu hal yang semakin penting pada masa sekarang ini. Persoalan ketidakadilan menyebabkan ketidakpuasan yang apabila tidak segera diselesaikan dapat menimbulkan perilaku menyimpang di tempat kerja. Berbagai perilaku menyimpang seperti datang terlambat, mengabaikan perintah atasan, atau menggunakan barang perusahaan di luar kewenangannya merupakan bentuk penyimpangan yang dilakukan secara sadar untuk 4
mengganggu perusahaan (Aquino et al., 1999). Pada akhirnya ketidakadilan hanya akan menghilangkan ikatan di antara anggota organisasi, sangat menyakitkan bagi individu, dan berbahaya bagi perusahaan (Cropanzano et al., 2007). Setiap individu (karyawan) menginginkan adanya keadilan yang diberikan dari organisasi kepada mereka. Demikian pula sebaliknya, mereka membandingkan apa yang sudah diberikannya kepada organisasi dengan apa yang telah diterima dari organisasi. Di sisi lain organisasi membandingkan apa yang telah diterima dari individu dengan apa yang sudah diberikannya kepada seluruh karyawan. Kondisi yang seimbang antara apa yang diberikan dengan apa yang telah diperoleh akan menimbulkan persepsi yang sama akan keadilan dalam organisasi baik dari sisi karyawan maupun organisasi. Salah satu bank yang tengah menghadapi ketatnya persaingan adalah PT Bank Rakyat Indonesia (BRI). Bank BRI tercatat sebagai bank yang membukukan laba bersih terbesar di Indonesia. BRI juga tercatat sebagai bank dengan jumlah karyawan terbanyak, yaitu 127.881 pekerja pada tahun 2015. Bank BRI bertekad untuk terus meningkatkan kinerja operasional dan kompetensi seluruh jajaran dalam rangka memberi layanan terbaik kepada seluruh nasabah, mendukung pengembangan potensi perekonomian di seluruh negeri dan meraih pertumbuhan berkualitas yang berkelanjutan. Salah satu cara yang dapat dilakukan Bank BRI dalam menghadapi persaingan adalah dengan memandang sumber daya manusia sebagai aset utama sekaligus mitra dalam mengembangkan usaha yang merupakan salah satu unsur kunci bagi tercapainya pertumbuhan bisnis yang berkualitas dan 5
berkelanjutan. Untuk mencapai kinerja yang tinggi diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki kinerja yang tinggi pula. Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang jasa perbankan, maka engagement karyawan yang tinggi sangat diperlukan agar perusahaan dapat bersaing secara kompetitif dengan perusahaan lain. B. Rumusan Masalah Komponen utama yang diperlukan perusahaan dalam memenangkan persaingan di dunia usaha adalah sumber daya manusia yang berkualitas. Perusahaan membutuhkan kontribusi yang optimal dari seluruh karyawan. Upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kontribusi karyawan adalah dengan meningkatkan employee engagement. Employee engagement dipercaya dapat meningkatkan kinerja karyawan dan membuat karyawan dapat bekerja lebih efektif demi keberhasilan perusahaan. Pekerja yang engaged akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitasnya, mau menerima tantangan, dan merasa bahwa pekerjaannya memberi makna bagi dirinya. Keadilan organisasional yang terdiri dari keadilan prosedural, keadilan distributif, dan keadilan interaksional merupakan hal yang penting dalam suatu hubungan kerja dan diduga dapat meningkatkan employee engagement. Keadilan prosedural menunjuk pada keadilan yang diterima oleh karyawan dari prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan-keputusan, keadilan distributif merupakan persepsi keadilan pendistribusian sumber daya dan hasil kerja yang sama, sedangkan keadilan interaksional merupakan keadilan perlakuan yang diterima oleh karyawan dalam pemberlakuan prosedur formal 6
atau dalam penjelasan prosedur. Jika ketiganya dilakukan dengan baik oleh perusahaan maka karyawan akan terdorong untuk bersikap positif dan merasa engaged dengan perusahaan. Penelitian ini ingin menguji dan menganalisa sejauh mana ketiga faktor keadilan organisasional di atas memengaruhi employee engagement. C. Pertanyaan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dipaparkan sebelumnya, maka dapat diformulasikan pertanyaan penelitian sebagai berikut: 1. Apakah keadilan distributif berpengaruh positif pada employee engagement? 2. Apakah keadilan prosedural berpengaruh positif pada employee engagement? 3. Apakah keadilan interaksional berpengaruh positif pada employee engagement? D. Tujuan Penelitian Tujuan dilakukannya penelitian pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Katamso Yogyakarta adalah untuk menguji dan menganalisis: 1. Pengaruh positif keadilan distributif pada employee engagement di PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Katamso Yogyakarta. 2. Pengaruh positif keadilan prosedural pada employee engagement di PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Katamso Yogyakarta. 7
3. Pengaruh positif keadilan interaksional pada employee engagement di PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Katamso Yogyakarta. E. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Manfaat praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi pihak manajemen PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Katamso Yogyakarta guna menyusun kebijakan-kebijakan sumber daya manusia dalam meningkatkan employee engagement. 2. Manfaat teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan keilmuan mengenai pengaruh keadilan organisasional pada employee engagement. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan kontribusi akademis bagi penelitian sejenis yang telah diteliti sebelumnya. F. Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian Ruang lingkup penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh keadilan organisasional pada employee engagement pekerja PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Katamso Yogyakarta yang berlokasi di Jalan Brigjen Katamso No. 13-15, Yogyakarta. 8
G. Sistematika Penulisan Sistematika penulisan dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut: BAB I: PENDAHULUAN Berisi pendahuluan yang terdiri atas latar belakang, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II: TINJAUAN PUSTAKA Berisi tentang penjabaran teori yang melandasi penelitian ini dan pengembangan hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini. BAB III: METODE PENELITIAN Berisi tentang desain penelitian, populasi, dan sampel penelitian, metode pengumpulan data, definisi operasional dan pengukuran variabel, prosedur penelitian, metode analisis data serta profil objek penelitian. BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Berisi hasil penelitian dan pembahasan yang terbagi atas pengumpulan data, karakteristik responden, hasil uji instrumen penelitian, analisis statistik deskriptif, pengujian hipotesis, dan pembahasan hasil penelitian. BAB V: SIMPULAN, KETERBATASAN, DAN IMPLIKASI Bab ini menjelaskan dengan singkat tentang simpulan penelitian, keterbatasan, dan implikasi untuk objek penelitian. 9