BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Julius (2007) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kualitas Kerja Pegawai Pada Hukum Komando Militer (Kumdam) I/BB Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Disiplin terhadap Kualitas Kerja pegawai pada Hukum Komando Daerah Militer (Kumdam) I/BB Medan. Pengujian data di lakukan dengan kuesioner yang akan dianalisis dengan menggunakan statistik seperti: Uji Validitas dan Realibilitas, Uji Normalitas dan Analisis Regresi sederhana dengan bantuan SPSS 12.0 for windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (R Square) sebesar 0,685. Bahwa Kualitas kerja dipengaruhi oleh Disiplin sebesar 68,5 %, sedangkan sisanya 31,5 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kualitas kerja dengan koefisien regresi sebesar 0,761. Artinya apabila terjadi peningkatan disiplin kerja setiap 1 satuan, maka kualitas kerja juga akan meningkat sebesar 0,761. Tanda + (positif) pada variabel disiplin kerja menunjukkan hubungan searah, artinya apabila disiplin kerja semakin baik diterapkan, maka kualitas kerja juga akan semakin baik, begitu juga sebaliknya. Berdasarkan pengujian hipotsis dengan uji t, diperoleh bahwa 0,05 yaitu 0,000 dan nilai t hitung > nilai t tabel dengan nilai t hitung = 8,780 dan signifikan (nyata) terhadap kualitas kerja pada taraf signifikan 5% (hipotesis diterima). Muhammad Jamil (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Peningkatan Efektivitas Kerja di Asuransi Jiwa Bersama BUMIPUTERA 1912 Cabang Binjai. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa:
hasil r observasi sebesar 0,657 yang bernilai positif, artinya jika disiplin meningkat maka efektivitas yang akan meningkat, kemudian dilakukan uji determinasi yang hasilnya adalah 43,2% artinya bahwa pengaruh disiplin terhadap efektivitas adalah sebesar 43,2%, sedangkan sisanya 56,8% dipengaruhi oleh faktor lain seperti ketersediaan fasilitas yaitu peralatan dan perlengkapan kerja, suasana kerja, kondisi kantor atau tempat bekerja, dan lain-lain. Kedisiplinan karyawan di AJB Bumi Putera 1912 cabang Binjai dinilai yang meningkat maka efektivitas yang meningkat. B. Pengertian Disiplin Kerja Disiplin merupakan keadaan yang menyebabkan atau memberikan dorongan kepada karyawan untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai dengan norma-norma atau aturan-aturan yang telah ditetapkan. Menurut Siagian (2004:305), disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004:444). 1. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan. 2. Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya peraturan yang berlaku sebagai suatu acuan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan manfaat dari peraturan tersebut. 3. Tanggung jawab adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan. Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh penyelia. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Seorang karyawan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya. C. Tujuan Disiplin Kerja Menurut Sastrohadiwiryo (2002:292), secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Secara khusus tujuan pembinaan disiplin kerja para tenaga kerja, antara lain:
1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen. 2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya. 4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan. 5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. D. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja, yaitu: 1. Disiplin retributif (retributive discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah. 2. Disiplin korektif (corrective discipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat. 3. Perspektif hak-hak individu (individual rights perspective), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan displiner.
4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. (Rivai,2004:444) E. Faktor-faktor Disiplin Kerja Peraturan itu sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan, dalam menciptakan tata tertib yang baik diperusahaan. Karena dengan tata tertib karyawan yang baik, maka semangat meningkat, moral kerja, efisiensi dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturan-peraturan yang ada. Kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan baik, jika karyawan mentaati peraturan-peraturan yang ada. Hukuman juga diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan, karena hukuman ini adalah untuk mendidik para karyawan, supaya berprilaku mentaati semua peraturan perusahan. Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan dan peraturan tanpa dibarengi dengan pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan. Untuk mengetehui lebih jelas tentang disiplin kerja, lebih lanjut menurut Hasibuan perlu dipahami faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisplinan karyawan pada suatu perusahaan, adalah: 1. Tujuan dan Kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau itu jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah. Di sini letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job. 2. Teladan Pimpinan Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri kurang berdisiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan agar pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun berdisiplin baik. 3. Balas Jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahan/pekerjaannya. Perusahaan harus memberikan balas jasa yang sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarganya.
4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Pimpinan atau manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. 5. Waskat Waskat (pengawasan melekat) adalah tinadakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan, karena dengan waskat ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja, agar dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya. 6. Sanksi Hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan
pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman jangan terlalu ringan ataupun terlalu berat, supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan. 7. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan indispliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. 8. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahan. Hubunganhubungan itu baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis. Pimpinan atau manajer harus barusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya. Tercipta human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.
F. Pengertian Produktivitas Pada suatu organisasi, manusia merupakan salah satu faktor produksi yang menjadi penggerak atas faktor-faktor produksi lain. Tanpa adanya manusia maka faktor produksi lainnya tidak berguna, untuk itu produktivitas kerja karyawan merupakan hal yang penting bagi suksesnya kegiatan perusahaan. Menurut Sinungan (2003:17) terdapat beberapa pengertian dalam refrensi mengenai produktivitas, yang dapat dikelompokkan menjadi 3, yaitu: 1. Rumusan tradisonal bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah ratio dari apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input). 2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. 3. Produktivitas merupakan interaksi terpadau secara serasi dari 3 faktor esensial, yaitu: Investasi termasuk penggunaan pngetahuan dan teknologi serta riset, manajemen dan tingkat kerja. Menurut Atmosoeprapto (2001:1) produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran (output) yang dicapai dengan masukan (input) yang diberikan. Produktivitas juga merupakan hasil dari efisiensi pengelolaan masukan dan efktivitas pencapaian sasaran. Menurut Umar (2005:9) menyatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian
untuk kerja yang maksimal yaitu target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Dimensi yang kedua adalah efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atas bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. G. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Menurut Sedarmayanti (2001:71) menyatakan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja, maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Beberapa faktor tersebut antara lain: 1. Sikap mental, berupa: motivasi kerja, disiplin kerja dan etika keja. 2. Pendidikan 3. Ketrampilan 4. Manajemen 5. Hubungan Industri Pancasila (HIP) 6. Tingkat penghasilan/kompensasi 7. Gizi dan kesehatan 8. Jaminan sosial 9. Lingkungan dan iklim kerja 10. Sarana produksi 11. Teknologi 12. Kesempatan berprestasi
Tiap faktor diatas dapat saling berpengaruh dan dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian terhadap karyawan merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Hal ini berhubungan dengan prestasi kerja. Prestasi kerja karyawan berhubungan erat dengan produktivitas individu. Selain itu juga berhubungan dengan masalah pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir/kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan. H. Metode Pengukuran Produktivitas Menurut Sinungan (2003:23) berpendapat bahwa secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam 3 jenis yang sangat berbeda, yaitu: 1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan ini memuaskan, namun hanya mengentengkan apakah meningkat atau berkurang tingkatannya. 2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit dengan unit lainnya. Pengukuran unit seperti itu menunjukkan pencapaian yang relatif. 3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan target dan inilah yang terbaik untuk memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan.
Sinungan (2003:24), berpendapat bahwa terbagi keperluan pengukuran umum produktivitas tenaga kerja, unit-unit yang diperlukan adalah kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja, sehingga hal itu dapat dirumuskan dalam bentuk rumusan sebagai berikut: Produktivitas = output input