BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Tahun 2015 merupakan tahun Pasar Bebas ASEAN (MEA) dimulai. Pasar Bebas ASEAN menggambarkan kondisi yang penuh dengan persaingan dan bukan hanya pasar bebas barang dan jasa saja yang menjadi sorotan tetapi juga pasar tenaga kerja profesional. Tenaga kerja dalam negeri akan bersaing dengan tenaga kerja yang berasal dari negara-negara ASEAN. Hal ini berarti, isu sumber daya manusia akan semakin diperbincangkan dalam mempersiapkan individu yang mampu bersaing di lingkungan usaha yang dinamis agar terus menciptakan keunggulan kompetitif melalui suatu produk yang berkualitas yang dapat dihasilkannya di tempat di mana ia bekerja. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting yang menggerakkan suatu organisasi mencapai tujuan keberadaannya. Sumber daya manusia dipengaruhi oleh beberapa faktor yang menyertai keberhasilannya di antaranya bakat, kecerdasan, motivasi, kualitas teknologi yang digunakan, instruksi dan keahlian khusus yang diperlukan, kondisi lingkungan tempat kerja, dan komitmen pada pekerjaannya (Cohen, 2000). Sumber daya manusia yang terdapat dalam Kantor Akuntan Publik (KAP) merupakan aspek yang penting dalam keberhasilan dan ketercapaian tujuan KAP itu sendiri karena kinerja KAP sangat ditentukan oleh kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kinerja mengacu pada sesuatu yang dicapai yang berkaitan dengan prestasi. Kinerja juga berbicara mengenai kualitas 1
atas pelaksanaan suatu tugas yang diterima dalam organisasi. Kinerja sering dijadikan sebagai hal yang dibandingkan dengan standar yang ada untuk memberikan penilaian berhasil atau tidaknya tujuan suatu organisasi. Kinerja yang dihasilkan oleh suatu individu dipengaruhi oleh faktor dari dalam dan dari luar. Faktor internal yang mempengaruhi berasal dari dalam diri individu tersebut termasuk komitmen profesional, komitmen organisasi, dan stres peran,. Sementara faktor eksternal yang berperan berasal dari kondisi lingkungan kerja dan hubungan dengan rekan sekerja. Itulah sebabnya kinerja sumber daya manusia yang baik sangat penting untuk dipelajari secara mendalam. Salah satu faktor yang penting bagi peningkatan kinerja organisasi adalah bagaimana komitmen individu terhadap organisasi di mana ia terlibat di di dalamnya. Tuntutan akan tugas dan tanggung jawab yang kompleks yang sering dihadapi oleh para akuntan di dalam organisasinya membuat kebutuhan akan sumber daya manusia yang sehat, termotivasi, kreatif, loyal, dan terlibat semakin jelas penting bagi organisasi. Dengan komitmen organisasi, anggota organisasi terdorong menjadi lebih puas dengan pekerjaannya sebagai hasilnya kinerjanya menjadi lebih baik (Yousef, 2000:6). Komitmen organisasi berhubungan negatif dengan perpindahan (turnover) karyawan (Balfour dan Wechsler, 1996). Hal ini berarti semakin tinggi komitmen organisasi maka akan semakin rendah niat karyawan untuk meninggalkan pekerjaan atau organisasinya dan begitu pula sebaliknya. Komitmen mengisyaratkan suatu keinginan untuk membangun hubungan jangka panjang yang stabil dan bermakna (Cohen, 2009). 2
Dengan demikian, komitmen organisasi membantu organisasi memiliki sumber daya manusia yang tepat untuk mencapai tujuannya karena digunakan untuk mempelajari: a) perilaku dan efektifitas kinerja karyawan b) sikap, afektif, dan konstruksi kognitif seperti kepuasan kerja, c) karakteristik terkait kerja dan peran karyawan seperti tanggung jawab, dan d) karakteristik pribadi karyawan seperti usia dan masa kerja (Batemen and Strasser, 1984). Organisasi sering menghadapi banyak permasalahan tidak terkecuali kantor akuntan publik. Beberapa kasus kegagalan audit di Indonesia juga pernah terjadi seperti kasus PT Kimia Farma, Tbk. yang menyajikan laba bersih per 31 Desember 2001 terlalu besar dan tahun 2003 kasus PT Great River International, Tbk. juga menyebabkan pembekuan izin akuntan publik Justinus Aditya Sidharta atas kelebihan pencatatan akun penjualan dan piutang dalam laporan keuangan konsolidasian PT Great River International, Tbk. tahun 2003. Di samping itu, Menteri Keuangan melalui Keputusan Menteri Keuangan Nomor 610/KM.1/2013 Tanggal 3 September 2013 telah menetapkan 25 pemegang izin Akuntan Publik (AP) tidak berlaku lagi izinnya dan terdapat 49 izin usaha Kantor Akuntan Publik (KAP) yang dicabut selama tahun 2013 seperti yang dipublikasikan oleh Pusat Pembinaan Akuntan dan Jasa Penilai (PPAJP). Selain itu, masalah seperti tingkat perpindahan karyawan (turnover) dan absensi karyawan yang tinggi mengganggu kinerja KAP yang baik. Perpindahan karyawan akan menyebabkan ketidakstabilan pada tubuh KAP. Karyawan baru 3
akan membutuhkan waktu dalam menyesuaikan diri dengan KAP tersebut sehingga sulit untuk memberikan kinerja terbaik dalam waktu yang singkat. Pertimbangan lainnya adalah bahwa KAP akan mengeluarkan biaya-biaya yang harus ditanggung untuk perekrutan, pelatihan, dan pengembangan kembali untuk karyawan baru yang berarti menambah biaya. Penelitian-penelitian sebelumnya menemukan bahwa salah satu hal yang menyebabkan tingginya perpindahan karyawan adalah karena rendahnya komitmen organisasi yaitu KAP tempat di mana karyawan tersebut bekerja. Oleh karena itu, komitmen organisasi diperlukan untuk meramalkan berbagai perilaku individu di dalam suatu organiasi seperti di atas sehingga efisiensi dan efektifitas kinerja dapat dicapai (Meyer et al., 2002). Kondisi lingkungan kerja, tuntutan tugas yang dinamis, dan berbagai perilaku individu-individu yang ada di dalamnya seringkali menimbulkan konflik dalam KAP. Apabila konflik ini tidak dapat diatasi dengan baik maka akan menimbulkan stres bagi auditor. Di samping itu, auditor sendiri dianggap sebagai profesi yang potensial menimbulkan stres karena profesi ini mencerminkan pekerjaan yang memiliki beban kerja yang berat, penuh dengan deadline, dan sering berada di bawah tekanan untuk menghasilkan pekerjaan yang berkualitas dalam berhubungan dengan klien yang kadang sulit bekerja sama dalam kaitannya dengan ketersediaan data yang dibutuhkan dalam audit. Selain itu, auditor juga sering menghadapi perjalanan bisnis yang jauh atau lokasi pekerjaan yang seringkali berubah. Hal-hal di atas dapat menjadi pemicu kelelahan yang pada akhirnya menimbulkan stres bagi auditor. Tingginya stres kerja diketahui sebagai 4
salah satu penyebab ketidakpuasan kerja (Gavin et al., 1985). Ketidakpuasan kerja ini pun akan menyebabkan perpindahan (turnover) kerja pada karyawan, absen kerja, dan keterlambatan. Ketidakpuasan kerja inilah pada puncak akan mengganggu kinerja secara keseluruhan. Stres adalah sikap mental seseorang sebagai respon terhadap rangsangan dari luar yang biasanya tidak mampu di atasi oleh individu yang mengalaminya. Stres yang dialami di dalam peran yang dimiliki oleh seseorang disebut stres peran (role stress). Stres yang dialami dalam peran seringkali diakibatkan oleh adanya ketidakjelasan mengenai peran (role ambiguity), mengalami kesulitan dalam berinteraksi dengan peran yang bersangkutan, sumber daya yang tersedia belum memadai untuk memenuhi tuntutan peran yang ada, kompetensi yang dimiliki belum menjawab peran yang dilakoni, serta peran yang ada seringkali bertentangan dengan harapan yang dimiliki. Hal ini sering memaksa seseorang untuk mengerjakan apa yang tidak diharapkannya sehingga seringkali dikerjakan tidak dengan segenap kemampuan yang dimilikinya. Inilah mengapa stres peran di dalam suatu organisasi akan membahayakan kinerja dan kesejahteraan sumber daya manusianya. Penelitian tentang hubungan komitmen organisasi terhadap kinerja auditor baru-baru ini diteliti oleh Ghorbanpour, Dehnavi, dan Heyrani (2014) menunjukkan bahwa hubungan yang positif secara signifikan akan terjadi apabila komitmen organisasinya tinggi akan menghasilkan kinerja auditor yang baik. Semua komponen komitmen organisasi (afektif, kontinu, dan normatif) diteliti untuk melihat hubungannya dengan kinerja auditor. Komitmen afektif dan 5
normatif berhubungan positif secara signifikan terhadap kinerja auditor. Sementara, komitmen kontinu tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Hal ini dijelaskan dengan kenyataan bahwa mereka membutuhkan pekerjaan tersebut tetapi tidak memiliki tanggung jawab dan rasa cinta terhadap organisasinya. Auditor tetap berada di organisasinya karena mempertimbangkan keuntungan atau kerugian yang mungkin harus dilaluinya ketika meninggalkan organisasi. Namun, ketika mendapatkan kesempatan yang lebih baik maka sangat mungkin bagi mereka untuk meninggalkan organisasinya. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Meyer et al. (1989) dan Fernando et al. (2005) juga menyatakan bahwa komitmen afektif dan kontinu menciptakan hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Namun, penelitian tersebut bertentangan dengan temuan Somers dan Bimbaum (1998) yang menyimpulkan bahwa baik komitmen afektif dan kontinu tidak berhubungan dengan kinerja. Sementara, Montgomery et al. (1996) menyimpulkan bahwa stres kerja yang berat dipandang sebagai pengganggu dan penyebab menurunnya komitmen dan produktivitas. Di samping itu, Fanani et al. (2007) menyatakan bahwa konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja auditor. Berdasarkan uraian di atas, peneliti terdorong untuk melakukan penelitian ini dengan alasan pertama, auditor sebagai profesi yang berada di lingkungan yang potensial menimbulkan stres perlu memiliki komitmen pada organisasinya agar stres yang mungkin akan dialami oleh auditor tersebut dapat diatasi dalam kaitannya dengan kinerjanya pada kantor akuntan publik tempat ia bekerja. Kedua, penelitian sebelumnya mengenai komitmen organisasi terhadap kinerja 6
auditor masih menunjukkan hasil yang tidak konsisten. Ketiga, penelitian tentang komitmen organisasi, kepuasan kerja, kinerja dan stres peran telah banyak dilakukan sebelumnya seperti salah satunya penelitian yang baru-baru ini dilakukan oleh Ghorbanphour et al.. (2014) mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja auditor dalam komunitas akuntan bersertifikat di Tehran dan Shiraz. Namun, penelitian tentang komitmen organisasi bersama dengan stres peran yang memoderasi hubungannya dengan kinerja auditor belum pernah dilakukan Berdasarkan alasan tersebut di atas, peneliti melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor dengan Konflik Peran dan Ketidakjelasan Peran Sebagai Variabel Moderating (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Kota Medan). Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Ghorbanpour et al. (2014) dan Fanani et al. (2007). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah sebagai berikut: 1. Variabel Variabel yang digunakan oleh peneliti sebelumnya adalah komitmen organisasi dengan pengaruhnya terhadap kinerja auditor (Ghorbanpour et al., 2014) dan struktur audit, konflik peran, dan ketidakjelasan peran dengan pengaruhnya terhadap kinerja auditor (Fanani et al., 2007). Sementara, dalam penelitian ini, peneliti menambahkan dan menggunakan variabel stres peran sebagai variabel moderating. 7
2. Objek penelitiannya Adapun objek dalam penelitian ini adalah partner dan staf auditor pada Kantor Akuntan Publik yang ada di Medan sesuai dengan Direktori KAP 2014 yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI). Sementara, objek penelitian sebelumnya adalah auditor yang merupakan anggota dalam Certified Accountants Community di Tehran dan Shiraz (Ghorbanpour et al., 2014) dan seluruh auditor pada KAP di Jawa Timur (Fanani et al., 2007). 1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas maka dapat dirumuskan permasalahan yang akan dibahas di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor? 2. Apakah interaksi antara komitmen organisasi dengan konflik peran berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor? 3. Apakah interaksi antara komitmen organisasi dengan ketidakjelasan peran berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor? 1.3. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian berdasarkan masalah yang telah dirumuskan di atas adalah untuk menganalisis : 1. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja auditor 8
2. Pengaruh interaksi antara komitmen organisasi dengan konflik peran terhadap kinerja auditor 3. Pengaruh interaksi antara komitmen organisasi dengan ketidakjelasan peran terhadap kinerja auditor 1.4. Manfaat Penelitian 1.4.1. Kontribusi Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber referensi yang menambah pengetahuan terutama yang berkaitan dengan akuntansi keperilakuan tentang pengaruh komitmen organisasi dalam hubungannya dengan stres peran terhadap kinerja auditor. 1.4.2. Kontribusi Praktis Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan kontribusi praktis khususnya bagi auditor yang berada dalam suatu organisasi agar dapat menilai komitmennya pada organisasinya serta diharapkan dapat mengantisipasi stres peran yang dapat membahayakan kinerja dan kesejahteraan mereka. 9