MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA ORGANISASI
|
|
- Sudirman Sanjaya
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 .lurnal Kepariwisataan Vol. 3 So. I Maret 2004 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA ORGANISASI IDA AYU PUTRI WIDAWATl Program Studi Manajcmen Akuntansi. STP Bali Melaksanakan penilaian kincrja terhadap karyawan maupun pihak cksekutif sangatlah penting, karena dapat berpengariih pada peningkatan kinerja yang bersangkutan. Peningkatan kinerja tersebut secara otomatis akan berdampak pada peningkatan kinerja organisasi. Dalam hal mi peran Manajemeii Sumber Daya Manusia sangatlah strategis dalam menciptakaii nihil yang sulit ditiru oleh pesaing, yakni nilai dari sumber daya maiuisianya yang diwujudkan dalam suatu aktiva yang tidak berwujud. sehingga dapat mendukiing pencapaian keunggulan kompetitif ( competitive advantage). Kata-kata kunci: sumber daya manusia, kinerja organisasi. PENDAHULUAN Perusahaan atau suatu organisasi memiliki sarana-sarana formal maupun informal untuk menilai kinerja karyawan dan atau yang menduduki posisi eksekutif. Penilaian kinerja dapat diiakukan melalui tahapan yaitu; (1) penetapan standar kinerja; (2) penetapan kinerja aktual karyawan dalam hubungannya dengan standar-standar ini; (3) inemberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut agar tidak terjadi kemerosotan kinerja atau untuk berkinerja lebih baik lagi (Gary Dessler: 1997) Melalui penilaian 360 derajat dapat menciptakan suatu proses umpan balik yang efektif terhadap kinerja karyawan dan atau manajer. Tetapi hasil penilaian ini tidak bisa dipertanggung jawabkan secara aktual, baik validitasnya maupun reliabilitasnya bila adanya faktor politik yang melatar belakangi penilaian tersebut. Dengan melakukan penilaian terhadap kinerja, tujuan yang terfokus pada peningkatan kualkas dapat diamati secara lebih baik. I,ain halnya bila penilaian diiakukan terhadap kineija eksekutif, hal ini dianggap masihtabu untuk diiakukan.sehingga masih meninggalkan suatu paradoks. Kita ketaliui bersama bahwa pekerjaan scorang cksekutif sebagian besar pekerjaannya tidak pasti, tidak terstruktur, dan secara keseluruhan merupakan tugas penting dalam organisasi. Banyak sistem penilaian muncul yang terfokus pada peningkatan perilaku kerja karyawan sebagai tujuan utama. Penilaian 360 derajat merupakan konsep penilaian yang terbarii. dalam konsep mi setiap individu melakukan penilaian terhadap dirinya sendiri dan menerima umpan balik dari teman sekei ja dan seluruh anggota dari organisasi tersebut. Umpan balik diterima dari atasan dan teman sekerja bila ia seorang karyawan dan bila ia seorang manajer umpan balik diterima dari pihak bawahan laiigsung.(antonioni, D.: 1996) Dalam melakukan penilaian. yang terlibat di dalamnya adalah orang yang dinilai dan orang yang menilai. Sistem 38
2 lurnal Kepariwisataan Vol..? No. I Maret 201)4 diberikan bila eksekutif merasa ragu-ragu karena adanya masalah yang potensial, demikian pula bilabertujuan mengingatkan karyawan bahwa penilaian benar-benar nyata dan diprioritaskan, untuk membangun pondasi yang kuat atas pelaksanaan kinerja yang lemah dengan tujuan untuk mempercepat proses.(longenecker, C. O., Sims, Jr., H. P. & Gioia, D. A. : 1987). Walaupun demikian penilaian kinerja harus inenciptakan tantangan agar dapat mengacu pada perbaikan kualitas total. Agar penilaian lebih adil, yakni tidak meletakkan tanggung jawab pada pekerja atas kesalahan yang diakibatkan oleh kegagalan sistem, dan agar praktek penilaian kinerja tidak membahayakan kualitas, tidak menciptakan kelompok yang berkecil hati yang berhenti menunjukkan keunggulan, dan tidak merampas harga diri pekerja(kritik Deming), maka dalam menilai kinerja perlu disesuaikan dengan budaya dan prinsip-prinsip yang membimbing prilaku organisasi. Dalam sebuah lingkungan kualitas, tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk ineinbantu pekerja meningkatkan kinerjanyadan harus melibatkan partisipasi aktif darj semua pihak, fokus penilaian seharusnya pada perilaku. Ada dua (2) hal yang harus ditunjukkan oleh karyawan adalah kinerja tugas dan perbaikan kualitas, Sedangkan tanggung jawab penilaian tetap harus ada pada pihak manajer.(ghorpade, J. &Chen, M.M.; 1995). Adapun pihak eksekutif seharusnya juga dinilai, tetapi terhadap pernyataan ini masih meninggalkan paradoks karena sebagian besar mereka melakukan hal-hal yang tidak tetap, tidak terstruktur kurang terdefinisi, dan biasanya sebagian besar melakukan pekerjaan penting dalam organisasi. Sehihgga pihak eksekutif menunjukkan tanggapan yang berbeda terhadap penilaian tersebut. Biasanya eksekutif tidak membutuhkan umpan balik kinerja secara terstruktur. umpan balik secara formal dianggap tidak pantas dan menurunkan gengsi. karena mereka lelah disibukkan oleh penilaian perilaku, kurangnya umpan baiik untuk membantu perkembangan otonomi dan krcatifitas eksekutif. Basis penilaian hanya pada kinerja eksekutif. sedangkan evaluasi terpadu terhadap kinerja cksekutif tidak dapat diiakukan melalui penilaian kinerja formal. Walaupun pihak eksekutif beranggapan seperti di atas tetapi proses penilaian yang efektif tetap harus diiakukan dan dibudayakan dalam suatu organisasi dengan berpedoman bahwa perilaku sebagai suatu strukturdari pro.ses penilaian ek.sekutif yang sistematis. Menggabungkan perencanaan tingkat eksekutif kedalam kinerja yang penting pada proses umpan balik eksekutif dan penilaian, membuat umpan balik kinerja dan melaksanakan proses penilaian secara berkesinambungan. terfokus pada proses juga hasil. Selama umpan balik diberikan lerhadap ek.sekutif. penilaian eksekutif diiakukan secara spesifik dan adanya keyakinan akan bisa diiakukan.(longenecker. C. O. & Gioia. D. A. : 1992) Selain melaksanakan penilaian terhadap kinerja karyawan dan ek.sekutif, yang diiakukan oleh pejabat penilai. Peran MSDM juga diperlukan untuk membentuk nilai SDMnya agar dapat menjawab tantangan untuk dapat menunjukkan keunggulan melebihi pesaingnya. Perubahan dalam lingkungan ekonomi yang cepat, ditandai dengan fenomena globalisasi, deregulasi pasar, perubahan permintaan konsumen dan investor, dan semakin tingginya persaingan antar produk 40
3 WIDAWATl: Miinqiimvn Siiiiihir Ikiyii Mainisiii penilaian 360 derajat melalui aiur yang searah yakni masukaii. proses dan hasil. Dalam unsur masukan hal-hal yang harus dipertimbangkan adalah tujuan dan penilaian, perangkat-perangkat penilaian, pentingnya umpan balik secara tertulis. pentingnya anonimitas dan penilai. pemilihan terhadap penilai dari rekan sekerja, pelatihan bagi penilai, pelatihan bagi yang dinilai untuk dapat memahami hasil penilaian, pelatihan bagi penyelia agar dapat memberikan umpan balik, dan penentuan desain laporan yang merupakan rangkuman dari data penilaian 360 derajat. Sedangkan dalam proses, orang yang dinilai telah menerima hasil penilaian 360 derajat. Hasil penilaian ini hendaknya dipertanggungjawabkan dengan mendiskusikannya dengan pihak penyelia dan yang profesional dibidang sumber daya manusia, agar umpan balik yang diterima dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya sehingga dapat mengenali perilaku yang diharapkan dan segera melakukan perbaikan secara lebih bertanggung jawab. Dalam pro.ses penilaian akan muncul serangkaian tindakan yaitu akan melakukan penilaian terhadap diri sendiri dan membandingkannya dengan umpan balik penilaian yang diterima, demikian pula akan ada reaksi terhadap umpan balik yang diharapkan dan yang tidak diharapkan. Sehingga perlu bimbingan kearah perbaikan, dan mcntargetkan hal yang sementara perlu dikembangkan, membangun rencana tindakan, mengembalikan laporan hasil rangkuman kepada penilai, membuat tujuan pengembangan dan rencana tindakan spesifik, dan menerima pelatihan just in time. Dalam proses penilaian tersebut akan menghasilkan minimal lima (5) sikap kesadaran yang meningkat yakni memeiilihi harapan penilai. perbaikan dalam perilaku dinilai, berkurangnya ker a karyawan yang hal-hal yang tak dapat dibicarakan, meningkatnya umpan balik penilaian 360 derajat.secara inlormal, dan meningkatnya pembelaiaran manajcmen.,,, Para eksekutii' takut untuk melakukan penilaian, karena dampaknya sangat signifikan terhadap perilaku pekerja. Pada Limumnya penilaian yang diiakukan oleh pihak ek.sekutif menganduug motif yang disembunyikan sehingga lerpidi penyimpangan terhadap penilaian yang ditunjukkan pada hasil yang kurang lepat. Hal ini dikenal dengan adany a unsur politik dalam organisasi. Seorang manajer akan melaksanakan penilaian dengan memperhatikan apa yang lerbaik bagi karyawannya. Tetapi jika para eksekutii' secara jujur percaya akan konlribusi penilaian dapat meningkatkan motivasi para karyawan, maka merek.i akan mengurangi faktor politik tersebut, begitu pula bila hasil penilaian akan ditelili dengan baik oleh atasannya. Hal-hal yang menjadi pertimbtingan bagi eksekutif dalam melakukan penilaian. penilaian yang lebih tinggi dari yang seharusnya diberikan bila ytmg dinilai menurun kenerjanya karena mempunyai persoalan pribadi, juga untuk menghindari " hanging diily laundry out in public", bila akhir-akhir mi karyawan yang dinilai menunjukkan kinerja yang lebih baik, dan bila karyawan menunjukkan usaha yang lebih keras untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik walaupun belum berhasil. Hal lainnya yang menyebabkan penilaian lebih tinggi diberikan terhadap proses penilaian up and out yakni bila ingin mengeluarkan karyawan yang tidak sesuai dengan organisasi. Sedangkan penilaian yang lebih rendah dan yang seharusnya 39
4 WIDAWATl: Manajviiwii Siiinlnr Duyo Manusia di pasar, telah menjadi t'okiis pcrhatian dari sebagian besar organisasi. Agar peru.sahaan senantiasa dapat meyesiiaikan dengan perubahan di atas dan dapat mencapai keunggulan kompetitif, organisasi yang bersangkutan diharapkan bisa meningkatkan kinerjanya melalui usaha menurunkan biaya, melakukan inovasi di bidang proses dan produk, meningkatkan kualitas, produktifitas, dan mempercepat penyampaian produk ke pasar. Dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi tidak lepas dari peranan MSDMnya, yakni bagaimana agar kebijakan dan keputiisan-keputusan yang dihasilkan oleh MSDM dapat menciptakan nilai yang sulit ditiru oleh pesaing, dapat membentuk bangunan sistem yang sesuai dengan aspek internal dan eksternal, sehingga implementasi yang terwujud dalam strategi dan praktek MSDM benarbenar unik dan sulit ditiru yang diwujudkan sebagai suatu aktiva yang tidak kelihatan yang dapat mendukung pencapaian keunggulan kompetitif. Manajcmen Sumber Daya Manusia menduduki posisi yang semakin strategis, mendorong.sebagian be.sar penelitian yang diiakukan pada perusahaan-perusahaan di Amerika untuk melihat bagaimana hubungan antara peranan dari MSDM dengan kinerja organisasi. Diperoleh suatu hubungan yang positif, praktek MSDM yang inovatif akan meningkatkan kinerja bilamana didalamnya terdapat pekerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang kurang dimiliki oleh para manajer, dan para pekerja termotivasi untuk menerapkan keahlian dan pengetahuannya tersebut, sehingga strategi bisnis maupun strategi produksi bisa tercapai jika adanya usaha kontribusi pekerja dalam organisasi.(guest D; 1997). Berbagai pendekatan diiakukan baik pendekatan herdasarkan leori strategi, deskriptif dan normatiltintuk melihat lebih jauh tentang keterkaitan antara MSDM dengan kinerja. Berdasarkaii pendekatan teori deskriptif, ternyata tidak memberikan fokus yang jelas mengenai hubungan antara MSDM dengan kinerja. Sedangkan melalui pendekatan icon strategis disebutkan apabila peru.sahaan memiliki kesesuaian antara strategi bisnis. struktiir, kebipikan dan praktek SDM akan memiliki kinerja yang tinggi. Sedangkan berdasar icon normatif yang bemrientasi individual terhadap SDM diperoleh keterkaitan antara proses praktek.msitm dengan tingginya kinerja individual, dimana dengan proses praktek SDM \aiig menyangkut seleksi, sosialisasi, pelatihan dan pengembangan dan melalui program peningkatan kualitas dapat meningkatk<in kualitas keterampilan dan kemampuan dan individu yang bersangkutan. Demikian pula melalui pemberian status, keamanan kerja, promosi internal, dan sistem penghargaan herdasarkan kinerja individu. akan meningkatkan usaha atau motivasi pekerja.sehingga terbentiik komitmen yang tinggi. terbentuk Sedangkan fleksibilitas akan melalui struktur peran dan per.sepsi dengan melakukan komumkasi, menyertakan atau melibatkan pekerja, pembentukan kerja tim, adanya desain pekerjaan dan iiraian kerja yang fleksibel.(guest, D. 1997).ladi praktek MSDM yatig ideal akan menunjang tingginya kinerja individual yang terlibat dalam organisasi tersebut. Bagaimana implikasi praktek manajemen yang lerbaik bagi struktur sistem SDM dan pengaruhpengaruhnya. Berdasarkaii konsep bahwa suatu liangunan sistem akan meiumjiikkan suatu 41
5 .lurnal Kepariwisataan Vol. 3 Na. I Maret 201)4 dasar yang memberi arah, misalnya mengenai penilaian kinerja karyawan. Dampak dari penilaian berdasar kinerja tersebut berlaku secara umum dan sifatnya universal. Bangunan sistem ini akan merupakan pedoman dalam pembuatan alternatif kebijakan yang hendaknya sesuai dengan aspek internal dan eksternal, misalnya bagaimana penilaian, pembayaran in,sentif, dan promosi pegawai diiakukan. Hal ini tergantung dari sifat spesifik dan peru.sahaan. Akhirnya proses praktek merupakan uraian secara lebih terperinci dari kebijakan tersebut, misalnya bagaimana bila penilaian kinerjadilakukan herdasarkan penilaian.360 derajat, in.sentif diberikan berdasar tim. bagaimana kompensasi diberikan. Secara spesifik tergantung dari alternatif kebijakan yang diterapkan.(becker, B., & Gerhart, B. 1996) Keterkaitan strategi MSDM bila dilihat lebih jauh terhadap tujuan peru.sahaan ditinjau dari aspek finansial juga menunjukkan hubungan yang sangat erat. Tingginya kualitas, komitmen dan ficksibitas dari pekerja yang tercapai melalui strategi SDM yakni herdasarkan usaha inovasi, fokus pada kualitas, dan penurunan biaya, akan membentuk suatu perilaku yang mempunyai motivasi yang tinggi, menjalin kerja sama, keterlibatan dan keinginan untuk menjadi bagian organisasi. Hal ini akan berdampak pada tingginya pencapaian produktifitas, kualitas dan inovasi, dan rendahnya tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, rendahnya konflik dan keluhan, yang pada akhirnya semuanya ini jelas berpengaruh pada hasil finansial perusahaan yakni keuntungan dan tingkat pengembalian investasi. Selain dilihat dari segi praktek MSDM, bisa juga dilihat dari aspek atau tipe startegi yang diterapkan akan memberikan pengariih seberapa efektif organisasi itu. Semakin efektif suatu organisasi akan berpengaruh terhadap pencapaian kinerja dari perusahaan Tipe strategi dapat dibedakan( Dyer, L. D., & Reeves.T 199.5); tipe organisasi yang tradisional, hal im dicerminkan oleh tingkat pengawasan yang tinggi. dan tipc produksi massal. Sedangkan tipe strategi yang inovatif ditunjukkan oleh komitmen yang tinggi dari pekerja. dan tipe produksinya adalah fleksibel menyesuaikan dengan keinginan konsumen. Sedangkan tipe strategi yang transisi berada dalam dua tipe strategi di atas di mana belum sepenuhnya melakukan strategi inovatif. Strategi mana yang diterapkan tergantung dan strategi mana yang dianggap sesuai terhadap strategi bisnis perusahaan. Berdasarkaii aspek strategi, efektifitas MSDM diyakini dapat menentukan tingkat kinerja dari perusahaan atau kemampuan yang berhubungan dengan bisnis, herdasarkan penelitian yang diiakukan pada perusahaan-perusahaan di Amerika. Sedangkan dan aspek teknis kurang berpengaruh terhadap kinerja perusahaan, tetapi berhubungan dengan tingkat profesionalisme.thuselid, M. A., Jackson, S. E., & Schuler, R. S. 1997) Prospek MSDM di masa yang akan datang tergantung dari peranan pihak-pihak yang terlibat di dalamnya. Mengingat begitu penting dan strategisnya peran atau fungsi MSDM, hendaknya bidang ini mendapat perhatian yang serins. Karena seperti telah dijelaskan secara panjang lebar di atas, bahwa yang mampu memberikan keunggulan kompetitif adalah SDM itu sendiri, bukan lagi dari aspek lain misalnya teknologi, sumber daya alam dan sebagai nya. 42
6 SIMPIILAN 1. Penilaian kinerja sangat penting untuk diiakukan karena dengan penilaian diharapkan semua pihak yang ada dalam organisasi baik karyawan maupun pihak eksekutif dapat meningkatkan kinerpmya dan dapat mengarah pada perbaikan kualitas. 2. Penilaian manajer terhadap bawahannya bertujuan untuk kebaikan karyawan dan organisasi. 3. Kinerja organisasi dapat meningkatkan kemampuan perusahaan untuk mencapai keunggulan kompetitif. 4. Bagaimana kinerja organisasi dapat meningkatkan keunggulan kompetitif karena praktek dan sistem SDM yang benar-benarditerapkan secara baik dan sesuai terhadap aspek internal dan eksternal, akan sulit ditiru oleh pesaing karena di dalamnya akan terjalin interaksi dan budaya yang pada dasarnya merupakan aktiva yang tak berwujud. 5. Tujuan perusahaan yang dilihat dan aspek finansial yang berupa keuntungan dan tingkat pengembalian modal, tergantung dari hasil kinerja organisasi yang bersangkutan. Sehingga dapat dilihat kinerja organisasi akan berpengaruh pada kinerja peru.sahaan. maka peranan dari MSDM sangat erat hubungannya dengan manajer lini. DAFTAR PUSTAKA Antonioni. D Designing an Effective 360-degree Appraisal Feedback Process. Organizational Dynamics, Autumn: WIDAWATl: Maiitiji'ini'ii Siiinhcr Daya Manusia Progress and Prospects. Academy ot Management.loiirnal. 39(4): Dyer, L. D., & Reeves, T Human Resource Strategies and Finn Performance: What do We Know and Where do We Go? International.lournai ol liumaii Resource Management, 6(3): Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Prenhallindo,.lakarta. Ghorpade,.1.. & Chen, M. M Creating Quality-Driven Performance Appraisal Systems. Acadeiin of Management Executive. 9( I): Guesti D Human Resource Management and Performance: A Review and Research Agenda. International.lournai of Human Resource Management, 8(3): Huselid, M. A.,.lackson, S. H.. & Schuler. R. S Technical and Strategic Human Resource Management Effectiveness as Determinants of Firm Performance. Academy of.management.lournai, 4()( I): I Longenecker, C. O., & Gioia, D. A The Executive Appraisal Paradox. Academy of Management Executive, 6(2): Longenecker, C. ()., Sims. Jr., H. P.,& Gioia, D. A Behind the Mask: The Politics of Employee Appraisal. Academy of Management Executive, 1(3): Becker, B., & Gerhart. B The Impact of Human Resource Management on Organizational Performance: 43
PERANAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASIONAL UNTUK PENCAPAIAN KEUNGGULAN KOMPETITIF
PERANAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASIONAL UNTUK PENCAPAIAN KEUNGGULAN KOMPETITIF Santosa Tri Prabawa STIE Wijaya Mulya Surakarta ABSTRAK Kinerja organisasional dapat
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
Lebih terperinciHuman Resources Management (HRM)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Human Resources Management (HRM) Pertemuan 1: Pendahuluan Disusun oleh: Eko Tjiptojuwono Overview People Management Human Resources Management Sebuah pendekatan strategis
Lebih terperinciManajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja
Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja MAKALAH Ditulis untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Matakuliah Manajemen Kinerja dan Kompensasi Oleh Maulya Septiani (125030200111113) Robertus Jovian (125030200111123)
Lebih terperinciTANTANGAN MENCIPTAKAN KEUNGGULAN KOMPETITIF DENGAN PENILAIAN KINERJA YANG KOMPREHENSIF
TANTANGAN MENCIPTAKAN KEUNGGULAN KOMPETITIF DENGAN PENILAIAN KINERJA YANG KOMPREHENSIF M.D. Rahadhini Fakultas Ekonomi Universitas Slamet Riyadi Surakarta ABSTRACT The critical factor that relates to the
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Prestasi Kerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perkembangan era globalisasi yang semakin pesat didukung dengan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan era globalisasi yang semakin pesat didukung dengan meningkatnya pertumbuhan ekonomi yang kompetitif menuntut banyak perusahaan agar dapat
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI. kuliner skala UKM. Setelah dilakukan analisis pada bab empat, dapat diperoleh
BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI 5.1. Simpulan Tujuan dari penelitian ini adalah mengidentifikasi strategi bisnis, strategi SDM dan melihat keterkaitan antara strategi bisnis dan strategi SDM
Lebih terperinciRENCANA PROGRAM & KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS)
RENCANA PROGRAM & KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS) Nama Mata Kuliah Kode Mata Kuliah Beban sks : Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) : IAB4217 : 3 sks (1) Minggu ke (2) Materi Pembelajaran 1 Peran
Lebih terperinciPERTEMUAN KE-9 AKUNTANSI PERTANGGUNGJAWABAN BERDASARKAN STRATEGI & AKTIFITAS
PERTEMUAN KE-9 AKUNTANSI PERTANGGUNGJAWABAN BERDASARKAN STRATEGI & AKTIFITAS A. TUJUAN PEMBELAJARAN. Adapun tujuan pembelajaran dalam bab ini, antara lain : 9.1. Mahasiswa mengetahui tentang sistem pertanggungjawaban
Lebih terperinciManajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja
Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja MAKALAH Ditulis untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Matakuliah Manajemen Kinerja dan Kompensasi Oleh Maulya Septiani (125030200111113) Robertus Jovian (125030200111123)
Lebih terperinciRENCANA PROGRAM KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS) MATA KULIAH: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA EKM 202
RENCANA PROGRAM KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS) MATA KULIAH: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA EKM 202 Oleh : DR. HARIF AMALI RIVAI PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERISTAS ANDALAS RENCANA
Lebih terperinciBAB 2. PERAN STRATEGIS MSDM 2
BAB 2. Pemahaman kaitan antara manajemen sumber daya manusia dengan proses manajemen strategi organisasi secara keseluruhan. Pemahaman peran strategis manajemen sumber daya manusia dalam organisasi Pemahaman
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi ini, perkembangan dunia bisnis semakin mengalami kemajuan yang pesat. Era globalisasi menyebabkan terjadinya perubahan hampir di semua sektor kehidupan
Lebih terperincistrategi bisnis. Ketertarikan antara strategi sumber daya manusia dan strategi bisnis ini menjadi dasar bagi manajemen sumber daya manusia (Human
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perubahan lingkungan yang cepat, meningkatnya persaingan dan pertumbuhan perusahaan membuat pelanggan dan pemegang saham menuntut perusahaan dapat menyediakan
Lebih terperinciparadigma, salah satunya adalah pelaksanaan otonomi daerah. Perubahan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Era reformasi di Indonesia yang ditandai dengan pergantian pemerintahan dari orde baru kepada orde reformasi telah menimbulkan berbagai perubahan paradigma,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manajemen sumber daya manusia pada tahun 1980-an karena perusahaan WIKA
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Tingkat persaingan bisnis yang semakin berat menuntut berbagai perusahaan di seluruh dunia untuk selalu berusaha meningkatkan kinerja perusahaan, salah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. setiap perusahaan harus bersaing dengan perusahaan perusahaan dari seluruh dunia.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Memasuki era perdagangan bebas, persaingan dunia usaha semakin ketat di mana setiap perusahaan harus bersaing dengan perusahaan perusahaan dari seluruh dunia. Didalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Robbins & Coulter, (2010) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM)
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada dasarnya, setiap perusahaan bertujuan untuk mendapatkan profit yang maksimum dari produk yang dihasilkannya. Hal ini tentunya menuntut seluruh bagian di dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Strategi Manajemen SDM Dewasa ini dalam dunia praktik, manajer SDM semakin terlibat dalam komite strategis untuk menentukan arah strategis perusahaan. Manajemen SDM telah menjadi
Lebih terperinciManajemen SDM. 1 st Week
Manajemen SDM 1 st Week DEFINISI Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan,memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun internasional harus bekerja secara kompetitif dengan meningkatkan efektifitas dan efisiensi
Lebih terperinciPENILAIAN KINERJA DENGAN MENGGUNAKAN KONSEP 360 DERAJAT FEEDBACK
PENILAIAN KINERJA DENGAN MENGGUNAKAN KONSEP 360 DERAJAT FEEDBACK Rita Widya Mahasiswa Magister Sains Program Studi Manajemen Universitas Gadjah Mada Yogyakarta ABSTRACT The concept of 360 degree appraisal
Lebih terperinciPROSES MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI IAIN RADEN INTAN LAMPUNG Oleh: Tontowi Jauhari Abstrak
PROSES MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI IAIN RADEN INTAN LAMPUNG Oleh: Tontowi Jauhari e-mail: tjauhari26@yahoo.com Abstrak Organizational effectiveness will be achieved with the clarity of mission, strategies,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. menurut data Gaikindo (Gabungan Industri Kendaraan Bermotor Indonesia), industri
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sebagai negara berkembang seperti Indonesia, kemajuan sektor industri sangat berpengaruh bagi perekonomian negara. Salah satu industri yang menunjukan perkembangan
Lebih terperinciBAB 2 TELAAH PUSTAKA 2.1 Manajemen Kinerja
BAB 2 TELAAH PUSTAKA 2.1 Manajemen Kinerja Manajemen kinerja adalah sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan perusahaan (Bacal,1999). Sebuah
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Motivasi berasal dari kata latin motivus yang artinya : sebab, alasan, dasar,
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Berprestasi Motivasi berasal dari kata latin motivus yang artinya : sebab, alasan, dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seseorang untuk berbuat; atau ide pokok yang selalu
Lebih terperincia. Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahan-perubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah
a. Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahan-perubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan yang tidak bisa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan
Lebih terperinciMANAJEMEN KINERJA. Paradigma Baru Dalam Memanajemeni. Oleh: Rojuaniah Dosen FE - UIEU
MANAJEMEN KINERJA Oleh: Rojuaniah Dosen FE - UIEU rojuaniah@indonusa.ac.id ABSTRAK Saat ini perusahaan menghadapi banyak tantangan dari lingkungan. Perubahanperubahan terjadi begitu cepat dan kadangkadang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Dalam kehidupan sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciPENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk DI GRESIK
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk DI GRESIK SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Lebih terperinciEmpat sub pokok pembahasan, yaitu digambarkan dalam bagan dibawah ini:
Oleh: Sri Marhanah Empat sub pokok pembahasan, yaitu digambarkan dalam bagan dibawah ini: Apa yang dimaksud dengan Strategi SDM? Pendekatan teoritis SMSDM Sejarah dan asalusul SMSDM Peranan SMSDM terhadap
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Akuntansi dan Sistem Pelaporan Terhadap Akuntabilitas Kinerja Instansi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA Penelitian tentang Pengaruh Kejelasan Sasaran Anggaran, Pengendalian Akuntansi dan Sistem Pelaporan Terhadap Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Daerah (Studi pada DPPKAD
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi
Lebih terperinciBAB 1 MANAJEMEN KEUANGAN (Pengantar)
Manajemen Keuangan (Pengantar) 1 BAB 1 MANAJEMEN KEUANGAN (Pengantar) Manajemen Keuangan (Pengantar) 2 PENGERTIAN DAN PENTINGNYA MANAJEMEN KEUANGAN Keuangan merupakan salah satu bidang fungsional dalam
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dari sebuah organisasi. Dengan adanya MSDM maka hal-hal yang menyangkut
Lebih terperinciAUDIT SDM dan TANTANGAN SDM MASA DEPAN
AUDIT SDM dan TANTANGAN SDM MASA DEPAN CHAPTER PERSONNEL MANAGEMENT & HUMAN RESOURCES William Werther & Keith Davies (2006), 5 th Edition Singapore. McGraw Hills HRM - IM TELKOM 1 WHAT IS A HR AUDIT A
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui
Lebih terperinciAPA ARTI KINERJA / PERFORMANCE?
PENILAIAN KINERJA APA ARTI KINERJA / PERFORMANCE? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The act of performing Execution A thing
Lebih terperinciPELATIHAN KERJA LUTFI WIBAWA
PELATIHAN KERJA LUTFI WIBAWA Pengertian Menurut Gomes (1997 : 197), Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. aplikasi sesuai dengan tujuan penelitian yang diharapkan. Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan ini antara lain sebagai berikut.
BAB II LANDASAN TEORI Dalam merancang dan membangun suatu sistem informasi, sangatlah penting untuk mengetahui terlebih dahulu dasar-dasar teori yang digunakan. Dasar-dasar teori tersebut digunakan sebagai
Lebih terperinciPersonal characteristic (sdm issues dalam organisasi)
Personal characteristic (sdm issues dalam organisasi) Age (usia) Gender (jenis kelamin) Marital status (status pernikahan) Senioritas (lamanya bekerja pada jabatan) Usia Hubungan usia tua dengan kinerja
Lebih terperinciMateri Minggu 10. Implementasi Strategik, Evaluasi dan Pengawasan
M a n a j e m e n S t r a t e g i k 77 Materi Minggu 10 Implementasi Strategik, Evaluasi dan Pengawasan 10.1 Implementasi Strategi Implementasi strategi adalah jumlah keseluruhan aktivitas dan pilihan
Lebih terperinciFakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation. Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan
Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan The secret of business is to know something that nobody else knows -Aristotle Onassis Rahasia dari bisnis adalah mengetahui apa yang tidak diketahui orang lain -Aristotle
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Penilaian Kinerja 2.1.1 Proses penilaian kinerja Penilaian kinerja adalah suatu proses manajemen. Manajemen kinerja mengacu pada Bacal (1999) adalah proses komunikasi
Lebih terperinciSistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Pegawai dengan Metode 360 Degree
1 Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Pegawai dengan Metode 360 Degree Asti Ariesta Puteri 1, Tursina 2, Anggi Srimurdianti Sukamto 3. Program Studi Teknik Informatika Fakultas Teknik Universitas
Lebih terperinciMAKALAH MANAJEMEN PEMASARAN
MAKALAH MANAJEMEN PEMASARAN BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pemasaran adalah salah satu kegiatan pokok yang perlu dilakukan oleh perusahaan baik itu perusahaan barang atau jasa dalam upaya untuk mempertahankan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Pada umumnya,
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. daya saing yang tinggi untuk dapat bersaing dalam pasar global. Untuk itu perlu
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Era globalisasi dan perdagangan bebas mulai diberlakukan pada tahun 2003 untuk kawasan ASEAN dan pada tahun 2020 untuk seluruh dunia. Hal ini menyebabkan tingkat persaingan
Lebih terperinciPrepared by Farlianto. /
Prepared by Farlianto Sasaran Organisasi Strategi Organisasi Input Aktivitas dan Perilaku Karyawan Kompetensi Hasil Lingkungan Kerja Penetapan Standar Kinerja: Performance Planning Penilaian Kinerja: Performance
Lebih terperinciStrategic Human Resource Management
Modul ke: Strategic Human Resource Management Pengertian Strategic Human Resource Management (HRM) dan Perkembangan Pemikiran tentang HRM Fakultas Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id
Lebih terperinciORGANIZATION THEORY AND DESIGN
Modul ke: ORGANIZATION THEORY AND DESIGN EFEKTIFITAS ORGANISASI Fakultas Pascasarjana Dr. Mochammad Mukti Ali, ST., MM. Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id Mata Kuliah OTD Daftar Isi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan aspek krusial yang menentukan keefektifan suatu organisasi. Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi
Lebih terperinciSISTEM INFORMASI SDM. WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI.
SISTEM INFORMASI SDM WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI. PERTEMUAN 4 SI SDM Subsistem Manajemen Tenaga Kerja Pengendalian Posisi. Pelatihan dan Pengembangan SDM. Penilaian Kinerja. Pengendalian Posisi Arief Suadi,
Lebih terperinciAnalisis dan Desain Jabatan
MSDM Materi 2 Analisis dan Desain http://deden08m.com 1 APA YANG DIMAKSUD DENGAN ANALISIS JABATAN? Analisis adalah fungsi MSDM yang berusaha memotret masing-masing jabatan dalam organisasi agar diperoleh
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciMSDM INTERNASIONAL. Dosen : Drs. Heru Susilo, M.A. Detha Alfrian Fajri, S.AB., M.M. Disusun oleh : Abiyasa
MSDM INTERNASIONAL (Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia) Dosen : Drs. Heru Susilo, M.A Detha Alfrian Fajri, S.AB., M.M Disusun oleh : Abiyasa 145030801111002
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. terletak pada kemampuannya dalam mengelola kinerja karyawan secara
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Kesuksesan jangka panjang organisasi untuk mencapai tujuan strategis terletak pada kemampuannya dalam mengelola kinerja karyawan secara efektif dan memastikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1.1 Tinjauan Teori dan Konsep 1.1.1 Keselamatan dan Kesehatan Kerja OHSAS 18001 (2007) mendefenisikan Keselamatan dan Kesehatan Kerja sebagai kondisi dan faktor yang mempengaruhi
Lebih terperinciKEPUASAN KERJA DAN PENINGKATAN PRESTASI KERJA. Oleh: Muslikhah Dwihartanti
KEPUASAN KERJA DAN PENINGKATAN PRESTASI KERJA Oleh: Muslikhah Dwihartanti Abstrak Sebuah perusahaan tentu memiliki tujuan yang telah ditetapkan dan ingin diwujudkan melalui kegiatan operasional. Upaya
Lebih terperinciKESIMPULAN DAN REKOMENDASI
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI Kesimpulan Kekuatan yang dimiliki oleh kelompok pengrajin tenun ikat tradisional di desa Hambapraing, sehingga dapat bertahan sampai sekarang adalah, kekompakan kelompok, suasana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi/korporat (corporate social responsibilities ), workforce diversities,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumberdaya manusia merupakan salah satu aspek krusial yang menentukan keberhasilan misi dan visi suatu perusahaan, oleh karena itu keberadaannya mutlak dalam
Lebih terperinciStrategic Human Resource Management
Modul ke: Strategic Human Resource Management Pengembangan Karyawan Fakultas Pascasarjana Dr. Anik Herminingsih, M.Si Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id Pokok Bahasan 1. Pengertian Pengembangan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pertumbuhan ekonomi di Indonesia saat ini mulai menuju keadaan yang lebih baik, dengan melihat perkembangan dunia industri yang terus berkembang di berbagai bidang.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memasuki era pemerintahan yang kompetitif tersebut. Kemampuan ini sangat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Adanya perubahan politik dan administrasi pemerintahan melalui pemberian otonomi luas kepada Daerah Kabupaten dan Daerah Kota sebagaimana dimaksudkan dalam Undang-Undang
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. manusia yang ada di dalamnya. Apabila sumberdaya manusia tersebut diperhatikan
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kekuatan dari suatu organisasi atau perusahaan terletak pada sumberdaya manusia yang ada di dalamnya. Apabila sumberdaya manusia tersebut diperhatikan secara tepat dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam era globalisasi saat ini, persaingan di dunia industri mengalami perkembangan yang sangat pesat. Perusahaan yang bersaing dalam kondisi persaingan saat ini dihadapkan
Lebih terperinciApa Arti Kinerja / Performance?
Apa Arti / Performance? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The act of performing Execution A thing performed Efficiency Nelson
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. persaingan menjadi sangat ketat. Ditambah lagi saat ini Indonesia banyak
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perekonomian Indonesia telah memasuki era globalisasi, dimana persaingan menjadi sangat ketat. Ditambah lagi saat ini Indonesia banyak mengalami perubahan politik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. elektronik menjadi lebih pendek. Digitalisasi mempercepat perkembangan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri elektronik global pada pertengahan 1990-an cepat berubah dari analog ke digital menyebabkan produk industri mengalami komoditisasi dan modularisasi. Kemajuan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. pada lingkungan ini, perusahaan harus menciptakan value bagi konsumen melalui
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Globalisasi telah menuntut perusahaan untuk dapat bersaing dalam lingkungan bisnis. Dengan semakin cepatnya teknologi berkembang, konsumen sekarang lebih mudah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Lingkungan perusahaan yang semakin kuat pada era globalisasi ini membuat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan perusahaan yang semakin kuat pada era globalisasi ini membuat perusahaan di Indonesia menghadapi berbagai tantangan yang tidak mudah untuk meningkatkan mutu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan teori dan konsep 2.1.1 Keselamatan dan Kesehatan Kerja OHSAS 18001:2007 mendefinisikan Keselamatan dan Kesehatan Kerja sebagai kondisi dan faktor yang mempengaruhi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Hubungan persepsi..., Reza Baizuri, FE UI, Universitas Indonesia
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pembahasan tentang kepemimpinan telah menjadi pembahasan hangat di berbagai ranah disiplin ilmu, ilmu sosial (social science), humaniora, ilmu politik, psikologi,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Indonesia merupakan salah satu negara yang sedang giat-giatnya
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Indonesia merupakan salah satu negara yang sedang giat-giatnya membangun, namun kini secara intensif bangsa Indonesia sedang mengalami dampak multi dimensi
Lebih terperinciSTRATEGI BENCHMARKING SEBAGAI TOLOK UKUR KINERJA PERUSAHAAN
STRATEGI BENCHMARKING SEBAGAI TOLOK UKUR KINERJA PERUSAHAAN Oleh: Adrie Putra Dosen FE UIEU adrie_putra75@yahoo.com ABSTRAK Pada saat ini sangatlah wajar apabila suatu perusahaan melakukan pengukuran kinerja
Lebih terperinciBAB X MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB X MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA T U J U A N 1. Mengetahui peran dan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam organisasi perusahaan sebagai salah satu langkah pengorganisasian. 2. Mengetahui proses
Lebih terperinciDasar-dasar Manajemen dan Kepemimpinan
MODUL PERKULIAHAN Dasar-dasar Manajemen dan Kepemimpinan Pengertian dan Peranan Manajemen #2 Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh Fakultas Ilmu Komunikasi Public Relations 02 MK42001
Lebih terperinciKINERJA DAN RETENSI INDIVIDUAL
KINERJA DAN RETENSI INDIVIDUAL Kinerja Karyawan Individual Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja individual karyawan antara lain kemampuannya,usaha yang dicurahkan,dan dukungan organisasi ada untuk menganalisis
Lebih terperinciBAB 2 TELAAH PUSTAKA 2.1. Kualitas Layanan
BAB 2 TELAAH PUSTAKA 2.1. Kualitas Layanan Kata kualitas mengandung banyak definisi dan makna. Beberapa definisi yang kerap kali dijumpai antara lain : kesesuaian dengan persyaratan/tuntutan, pemenuhan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Memasuki era globalisasi aktivitas bisnis saat ini, dengan semakin
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Memasuki era globalisasi aktivitas bisnis saat ini, dengan semakin meningkatnya perkembangan teknologi khususnya teknologi informasi, telah menuntut berbagai perusahaan
Lebih terperinciSUPERVISORY DEVELOPMENT PROGRAM EFFECTIVE TEAM LEADERSHIP PPM MANAJEMEN BADAN PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN RI 12/22/2016 1
SUPERVISORY DEVELOPMENT PROGRAM EFFECTIVE TEAM LEADERSHIP BADAN PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN RI 12/22/2016 1 SASARAN PELATIHAN Setelah mengikuti pelatihan ini peserta diharapkan dapat : 1.Mengembangkan gaya
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. karyawan ini merupakan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi dimana yang terdiri atas sekelompok orang yang bekerja untuk mencapai suatu tujuan dimana tujuan tersebut mendasar untuk
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri
BAB II LANDASAN TEORI A. Semangat Kerja 1. Pengertian Semangat Kerja Chaplin (1999) menyatakan bahwa semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri,
Lebih terperinciAKUNTANSI MANAJEMEN. Buku : Akuntansi Manajerial Garrison/Noreen. Dosen : 1. BUDI S. PURNOMO, SE., MM,.MSi. 2. POPPY SUSIANI H, SE, SE.
AKUNTANSI MANAJEMEN Dosen : 1. BUDI S. PURNOMO, SE., MM,.MSi. 2. POPPY SUSIANI H, SE, SE. Buku : Akuntansi Manajerial Garrison/Noreen AKMAN BSP 1 Apa yang akan dipelajari? 1. Akuntansi Manajerial dan Lingkungan
Lebih terperinciPERAN MANAJEMEN PENILAIAN KINERJA DALAM PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI. Oleh: Dra. SURYATI, SE., M.AB. Dosen Tetap Pada STIA ASMI SOLO ABSTRAK
PERAN MANAJEMEN PENILAIAN KINERJA DALAM PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI Oleh: Dra. SURYATI, SE., M.AB. Dosen Tetap Pada STIA ASMI SOLO ABSTRAK Penilaian kinerja kerja karyawan adalah masalah penting untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dikehendaki, serta mempertahankan guru yang berkualitas.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan hal sangat penting karena mempunyai peranan dalam keberlangsungan hidup organisasi Panggabean (2004:12).
Lebih terperinciBAB 6 PEMBAHASAN. kepemilikan saham bebas secara bersama-sama menunjukkan hasil nilai F sebesar 3,829
BAB 6 PEMBAHASAN 6.1. Pengaruh Kepemilikan Saham Perusahaan Bagi Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi Pengujian pengaruh kepemilikan saham perdana, kepemilikan saham insentif dan kepemilikan saham bebas
Lebih terperinciMSDM. Performance Management and Appraisal. Peran Strategis MSDM. Peluang yang sama dan Hukum. Mengelola Karir. Menetapkan rencana upah strategis
Peran Strategis MSDM Peluang yang sama dan Hukum Performance Management and Appraisal Mengelola Karir Job Analysis (Analisis Pekerjaan) Menetapkan rencana upah strategis Perencanaan Personil dan Perekrutan
Lebih terperinciKarya Tulis INKUBATOR BISNIS. Murbanto Sinaga DEPARTEMEN EKONOMI PEMBANGUNAN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA 2001
Karya Tulis INKUBATOR BISNIS Murbanto Sinaga DEPARTEMEN EKONOMI PEMBANGUNAN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA 2001 DAFTAR ISI I. PENDAHULUAN... 2 II. INKUBATOR BISNIS... 3 III. JASA PELAYANAN
Lebih terperinciBAGAIMANA STRATEGI BERKEMBANG DI DALAM ORGANISASI? Oleh: Tri Widodo W. Utomo Pengantar Pembahasan mengenai hal ini berkisar sekitar dasar-dasar
BAGAIMANA STRATEGI BERKEMBANG DI DALAM ORGANISASI? Oleh: Tri Widodo W. Utomo Pengantar Pembahasan mengenai hal ini berkisar sekitar dasar-dasar pembentukan strategi. Atau dengan kata lain, ingin diketahui
Lebih terperinciPENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, PARTISIPASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK LIPPO Tbk CABANG KUDUS
ISSN : 14411-1799 PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, PARTISIPASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK LIPPO Tbk CABANG KUDUS Yenny Verawati * Joko Utomo ** Abstract The main objective of this
Lebih terperinciBAB IX MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
BAB IX MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Sumber daya namusia (human resources) merujuk pada orang-orang yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan.(simamora,
Lebih terperinciMSDM STRATEGIK: INTEGRASI ANTARA UNIVERSALISTIC, CONTINGENCY, CONFIGURATIONAL, DAN CONTEXTUAL PERSPECTIVE Wijayanti Universitas Muhammadiyah Purworejo
MSDM STRATEGIK: INTEGRASI ANTARA UNIVERSALISTIC, CONTINGENCY, CONFIGURATIONAL, DAN CONTEXTUAL PERSPECTIVE Wijayanti Universitas Muhammadiyah Purworejo Abstraksi Pendekatan-pendekatan dalam strategi MSDM
Lebih terperinciPENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KINERJA KARYAWAN (studi kasus pada PT INDATEX PALUR di KARANGANYAR ) SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KINERJA KARYAWAN (studi kasus pada PT INDATEX PALUR di KARANGANYAR ) SKRIPSI Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat
Lebih terperinciMANAJEMEN KARIR. Retno Djohar Juliani *) Abstrak
MANAJEMEN KARIR Retno Djohar Juliani *) Abstrak Kesuksesan psikologis merupakan tujuan tertinggi dari karir seseorang, yaitu perasaan bangga atas prestasi yang didapatkan ketika tujuan terpenting dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tekanannya, sehingga perusahaan dituntut melakukan inovasi secara terus menerus
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam industri telekomunikasi saat ini cenderung berada dalam kondisi pasar dengan tingkat kompetisi yang tinggi dan ke depan akan terus meningkat tekanannya,
Lebih terperinci