BAB II TELAAH PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1 Penalaran Konsep Technostress Technostress merupakan suatu bentuk tekanan dalam menjalankan pekerjaan yang berhubungan dengan teknologi yang dapat menimbulkan stres. Istilah technostress berasal dari penggabungan antara teknologi dan stres yang mana hal ini merupakan sebuah tekanan psikologis yang biasa dialami oleh seorang pegawai pada periode penggunaan sistem otomatisasi kantor (Odoh, 2011 dalam Odoh & Odigbo, 2013). Technostress sering juga dikenal dengan istilah technophobia, cyber phobia, computer phobia, computer anciety, dan computer stress (Akhtari et al. 2013). Champion (1988) menyatakan bahwa pada era informasi, perubahan merupakan suatu hal yang sangat penting. Akan tetapi, perubahan bukan hanya tentang komponen teknis seperti mesin, program, dan jaringan namun lebih pada respons terhadap perubahan teknologi itu sendiri. Senada dengan Champion, Clark dan Kalin (1996) mengemukakan bahwa technostress merupakan "resistance to change" atau keengganan untuk berubah di mana stres merupakan sebuah reaksi alami akibat perubahan teknologi, sehingga perubahan tersebut 10

2 harus dikelola dengan baik agar tidak membawa dampak buruk terhadap kondisi pegawai. Secara umum technostress berdampak pada kondisi fisik dan psikis seseorang. Harper (2000) menyebutkan bentuk fisik technostress meliputi ketegangan pada beberapa anggota tubuh seperti leher, bahu, pinggang, dan pergelangan tangan yang disebabkan karena terlalu lama duduk di depan komputer dan efek dari penggunaan mouse. Selain itu dapat mengganggu penglihatan seseorang seperti: mata terasa sakit (panas, gatal, dan kering), mata kemerahan dan iritasi, penglihatan yang kabur, kesulitan dalam pemusatan penglihatan atau penglihatan ganda (Dyer & Morris, 1990). Griffith dan Norton (1999) berpendapat bahwa technostress diakibatkan oleh jumlah informasi yang diterima melebihi kemampuan seseorang untuk memprosesnya dengan cara yang benar sehingga menyebabkan seseorang merasakan minder, takut menggunakan teknologi, dan emosional. Dampak psikologis lain menurut Okebaram dan Moses (2013) adalah menurunnya rasa percaya diri, frustrasi, kelelahan dan sulit berkonsentrasi. Selain itu, technostress menurut Ader (2012) dapat mengganggu lingkungan kerja, menurunkan kinerja kerja, dan meningkatkan ketidakpuasan kerja. 11

3 Faktor Penyebab Technostress Tarafdar et al. (2007) dan Ragu-Nathan et al. (2008) menguraikan lima faktor penyebab technostress. Pertama, techno-overload. Merupakan situasi dimana pengguna teknologi dipaksa untuk dapat bekerja lebih banyak dan lebih cepat. Hal ini merupakan konsekuensi dari peningkatan dukungan teknologi yang mengharapkan pegawai untuk dapat bekerja lebih produktif (Francis, 2013). Selain itu, peningkatan pekerjaan juga disebabkan karena jumlah permintaan pengguna yang semakin banyak sehingga menyebabkan terjadinya information overload (Al-Qallaf, 2006) hal ini membuat para pegawai harus bekerja ekstra karena harus melakukan input data ke dalam sistem komputer dalam waktu yang terbatas sehingga para pegawai harus bekerja lebih cepat (Ragu-Nathan, 2008). Faktor kedua yaitu techno-invasion. Dalam era digital seperti saat ini, kebutuhan akan teknologi menjadi sangat esensial. Kemajuan teknologi memaksa individu untuk selalu terhubung dengan organisasi sehingga mereka harus selalu mengikuti perkembangan organisasi dan pekerjaan mereka (Ayyagari, 2011). Weil dan Rosen (1997) mengungkapkan bahwa dengan hadirnya surat elektronik meningkatkan tekanan pegawai karena mereka harus selalu siap merespon setiap surat atau informasi yang masuk kapanpun dan dimanapun. Situasi seperti ini 12

4 lebih dikenal dengan istilah techno-invasion di mana hadirnya teknologi membuat para penggunanya merasa selalu terhubung dengan pekerjaan mereka dimanapun dan kapanpun. Faktor ketiga yaitu techno-complexity. Faktor ini merupakan situasi di mana para pengguna teknologi merasa bahwa teknologi yang harus digunakan sangat rumit sedangkan kemampuan yang mereka miliki masih jauh tertinggal sehingga dibutuhkan waktu untuk dapat menggunakan teknologi baru. Menurut Moses dan Okebaram (2010) ketidaksesuaian kemampuan dan perkembangan teknologi dipengaruhi faktor internal individu yaitu performance anciety dan kurangnya pengalaman menggunakan komputer. Sehingga Tiemo dan Ofua (2010) berpendapat untuk meminimalisir kecemasan karena kurangnya kemampuan individu maka organisasi perlu memberikan pelatihan sebelum menerapkan sistem atau aplikasi baru sehingga para pegawai merasa lebih percaya diri dan juga perlu memberikan pendampingan oleh rim khusus IT sehingga dapat mengurangi kecemasan para pegawai ketika terjadi permasalahan dengan peralatan yang digunakan. Faktor keempat yaitu techno-insecurity. Hal ini sering dialami oleh para pekerja yang merasa takut jika pekerjaan mereka akan digantikan oleh teknologi baru atau orang lain yang lebih menguasai teknologi. Menurut 13

5 penelitian Akhtari (2013) para pegawai yang berusia lebih dari 45 tahun mengalami tingkat stres yang lebih tinggi karena mereka kesulitan beradaptasi dengan teknologi baru dan juga sulit bagi mereka untuk mempelajari teknologi baru. Sedangkan menurut penelitian Mahalakshmi et al. (2014), orang-orang muda lebih familiar dengan perkembangan teknologi terbaru, sehingga mereka lebih kecil kemungkinan bagi mereka mengalami technostress. Faktor terakhir yaitu techno-uncertainty. Merupakan situasi di mana para pengguna teknologi merasa tidak nyaman karena teknologi yang digunakan selalu berubah. Enis (2005) mengemukakan bahwa tekanan pekerjaan yang dapat menyebabkan stres diantaranya karena perubahan teknologi dan aplikasi yang terlalu cepat dan standarisasi pekerjaan yang tidak jelas. Faktor lain yang menyebabkan ketidaknyamanan para pegawai manurut Ragu-Nathan (2008) yaitu karena seringnya perbaikan atau penggantian software dan hardware sehingga menghambat pekerjaan Kinerja Salah satu kunci keberhasilan organisasi di era globalisasi saat ini adalah sejauh mana orang-orang yang berada dalam sebuah organisasi secara sinergis mampu berkontribusi positif baik dalam perencanaan maupun 14

6 dalam pengimplementasian tugas dan tanggung jawab (Sambung, 2011). Menurut Rusdianti (2013) kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi, sebab dengan kinerja karyawan yang baik maka diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Secara etimologi, kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang (Mangkunegara, 2006). Peningkatan kinerja pegawai perlu dilakukan oleh suatu organisasi agar dapat mencapai sasaran pelayanan prima (Pariaribo, 2014). Teknologi informasi akan dapat berperan dalam meningkatkan kinerja baik di tingkat individu maupun organisasi jika dapat dimanfaatkan dengan baik (Thompson et al, 1991). Menurut Goodhue dan Thompson (1995) kinerja yang semakin tinggi melibatkan kombinasi dari peningkatan efisiensi, peningkatan efektivitas, peningkatan produktivitas dan peningkatan kualitas yang mana kinerja yang lebih baik akan tercapai jika individu dapat memenuhi kebutuhan individual dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas. Oleh sebab itu Hendriani dan Artati (2014) berpendapat bahwa evaluasi terhadap kinerja pegawai perlu dilakukan untuk mengetahui kemampuan anggota organisasi sehingga 15

7 akan diketahui strategi pengembangan lebih lanjut yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Informasi mengenai kinerja pegawai dan faktorfaktor yang ikut berpengaruh terhadap kinerja pegawai sangat penting untuk diketahui. Laloma (2013) menyebutkan bahwa pengukuran kinerja hendaknya dapat diterjemahkan sebagai suatu kegiatan evaluasi untuk menilai atau melihat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan tugas dan fungsi yang dibebankan. Kinerja dapat diketahui dan diukur melalui berbagai macam penilaian. Akan tetapi menurut Moeheriono (2010:60) sebelum melakukan penilaian diperlukan kriteria atau standar yang diketahui dan telah disepakati bersama untuk mencapai tolak ukur keberhasilan yang ditetapkan oleh organisasi. Penilaian kinerja merupakan suatu proses untuk melakukan evaluasi terhadap seberapa baik seorang karyawan mengerjakan tugasnya jika dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan (Slamet, 2007:236) kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan (Mathis & Jackson, 2006). Ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu: atasan langsung, rekan sekerja, evaluasi diri, bawahan langsung, dan pendekatan menyeluruh: 360 derajat (Robbins, 2001). 16

8 2.1.3 Dukungan Organisasi Dalam suatu organisasi baik organisasi pemerintahan maupun swasta tentu menginginkan pencapaian maksimal demi tercapainya tujuan organisasi. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan meningkatkan kualitas SDM. SDM merupakan salah satu faktor penting bagi perkembangan sebuah organisasi sehingga SDM harus diarahkan dan dikoordinasikan untuk menghasilkan kontribusi terbaik bagi organisasi. Transisi dari pelaksanaan tugas secara manual menjadi sistem komputerisasi mengharuskan para pegawai meningkatkan kemampuan teknologinya. Dalam hal ini para pegawai perlu mendapatkan pelatihan guna meningkatkan skill yang mereka miliki tentang teknologi baru. Randal et al. (1999) mengungkapkan bahwa organisasi yang mendukung adalah organisasi yang merasa bangga terhadap hasil kerja pegawainya, memberi kompensasi dengan adil dan memenuhi kebutuhan pekerjanya. Lebih lanjut menurut Dauda dan Akingbade (2011) perubahan teknologi dapat dikelola secara efektif melalui pendekatan SDM agar dapat berinovasi dan mencapai terobosan yang lebih baik. Teknologi hanya bisa meningkatkan produktivitas atau meningkatkan kinerja bila dikombinasikan secara efektif dengan SDM yang dapat menjalankan teknologi secara tepat. Upaya peningkatan SDM yang dapat 17

9 dilakukan organisasi adalah dengan meningkatkan kemampuan berupa pemberian pelatihan, peralatan, tim kerja yang produktif dan menyediakan fasilitas yang memadai bagi pegawai (Melchionda, 2007; Mathis & Jackson, 2001). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Tiemo dan Ofua (2010) menyebutkan bahwa untuk meminimalisir technostress yang terjadi maka organisasi perlu menyediakan software dan hardware yang userfriendly, menyediakan training dan teknisi IT. Lebih lanjut, Akhtari et al. (2013), menyebutkan beberapa cara untuk meminimalisir technostress yaitu: menciptakan lingkungan kerja yang kondusif antara pegawai dan teknologi yang digunakan, menciptakan lingkungan yang stabil dan nyaman, dan memberikan pelatihan bagi para pegawai terhadap teknologi baru. Sehingga menurut Robbins (2001:278) dukungan organisasi menjadi sangat penting untuk dapat menghadapi lingkungan yang dinamis. 2.2 Perumusan Hipotesis Pengaruh faktor techno-overload terhadap kinerja Techno-overload merupakan peningkatan beban kerja yang harus ditanggung oleh seorang pegawai akibat terjadinya kebanjiran informasi (information overload). 18

10 Menurut Griffiths dan Norton (1999) information overload erat kaitannya dengan penambahan beban pegawai secara kuantitas karena semakin banyak pengguna jasa atau layanan organisasi tersebut. Hal ini menyebabkan seorang pegawai harus mampu menangani permintaan informasi sekaligus mengolahnya dalam waktu yang singkat. Penelitian yang dilakukan oleh Okebaram dan Moses (2013) menunjukkan bahwa faktor utama penyebab terjadinya technostress adalah information overload akibat terjadinya increasing demand. Hasil penelitian Ayyagari (2012); Suharti dan Susanto (2014) menunjukkan hasil bahwa information overload menurunkan kinerja. Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis pertama dinyatakan sebagai berikut: H1: Techno-overload berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai Pengaruh faktor techno-invasion terhadap kinerja Perkembangan teknologi yang dapat diakses kapanpun dan dimanapun membuat pengguna teknologi selalu merasa terhubung dengan pekerjaan mereka. Padahal menurut hasil penelitian Weil dan Rosen (1997), teknologi memudahkan seseorang mengirim dan menerima pesan dimanapun dan kapanpun akan tetapi dengan kemudahan itu sering kali harus menyita waktu 19

11 istirahat yang kemudian akan berakibat buruk pada kondisi kesehatan. Selain berdampak pada kesehatan techno-invasion juga berdampak pada kondisi psikis seseorang yang menyebabkan kecemasan, emosional, dan frustrasi (Griffith & Norton, 1999) sebagai akibat dari tidak seimbangya antara waktu kerja dan waktu pribadi. Hal ini menurut Okebaram dan Moses (2013) dapat menyebabkan kelelahan dan sulit berkonsentrasi sehingga jika terus dibiarkan dapat menurunkan kinerja kerja. Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis kedua dinyatakan sebagai berikut: H2: Techno-invasion berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai Pengaruh faktor techno-complexity terhadap kinerja Perkembangan teknologi memberikan kemudahan bagi para pengguna untuk mencari berbagai infromasi yang dibutuhkan (Jena & Mahanti, 2014). Akan tetapi banyak sistem komputerisasi yang rumit dan kompleks sehigga para pengguna sering mengalami kesulitan (Enis, 2005). Kerumitan yang terjadi disebabkan oleh munculnya berbagai istilah asing dan terlalu banyak langkah-langkah untuk dapat membuka sebuah aplikasi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Okebaram dan Moses (2013) yang menyebutkan bahwa tingkat 20

12 kompleksitas teknologi menjadi salah satu penyebab utama terjadinya stres bagi karyawan terlebih bagi karyawan yang sudah tua. Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis ketiga dinyatakan sebagai berikut: H3: Techno-complexity berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai Pengaruh faktor techno-insecurity terhadap kinerja Tingginya penggunaan teknologi dalam pelaksanaan pekerjaan dimaksudkan agar dapat membantu menyelesaikan pekerjaan secara lebih efektif dan efisien. Akan tetapi, hal ini sering menimbulkan kecemasan jika suatu saat nanti pekerjaan mereka akan digantikan oleh teknologi modern sehingga mereka tidak lagi dibutuhkan dalam dunia kerja (Jena & Mahanti, 2014). Hal inilah yang sering menyebabkan sikap negatif pegawai terhadap teknologi, sehingga mereka enggan untuk menggunakan teknologi karena mereka mengaggap bahwa hadirnya teknologi akan menjadi sebuah ancaman bagi karir mereka kedepan (Tiemo & Ofua, 2010). Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis keempat dinyatakan sebagai berikut: H4: Techno-insecurity berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai. 21

13 2.2.5 Pengaruh faktor techno-uncertainty terhadap kinerja Seringnya pergantian software dan hardware yang harus digunakan membuat pegawai harus selalu memperbarui pengetahuan dan kemampuan mereka tentang teknologi baru (Enis, 2005). Agar dapat meningkatkan pengetahuan dan kemampuan para pegawai, pihak organisasi perlu memberikan fasilitas yang menunjang seperti menyediakan teknisi khusus IT sehingga para pegawai tidak akan merasa kebingungan jika terjadi kendala dengan perangkat IT (Tiemo & Ofua, 2010) karena jika penerapan teknologi tidak dipersiapkan dengan baik dapat menimbulkan permasalahan seperti meningkatkan kesalahan atau error yang dilakukan pegawai (Suharti & Susanto, 2014). Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis kelima dinyatakan sebagai berikut: H5: Techno-uncertainty berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai Pengaruh dukungan organisasi terhadap faktor penyebab technostress dan kinerja Karyawan sebagai individu dalam perusahaan merupakan bagian dari struktur organisasi yang memiliki peranan besar dalam menentukan tercapainya tujuan organisasi. Agar para pegawai dapat bekerja secara 22

14 maksimal organisasi harus mampu menyediakan segala fasilitas yang memberikan kemudahan dan kenyamanan bagi para pegawai. Sebagai upaya meminimalisir dampak technostress maka perlu adanya dukungan organisasi yang memadai. Menurut Handayani (2007) penggunaan sistem informasi dapat meningkatkan kinerja apabila sistem tersebut dapat membantunya untuk meningkatkan kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Hasil penelitian Adekunle et al. (2007) menunjukkan bahwa pelatihan dan pengetahuan tentang teknologi informasi memungkinkan karyawan untuk memiliki pemahaman yang lebih baik mengenai teknologi yang digunakan, dan dengan demikian akan mengurangi terjadinya stres akibat teknologi. Berdasarkan uraian tersebut hipotesis dinyatakan sebagai berikut: H6.1 : Dukungan organisasi secara positif berpengaruh untuk meminimalisir dampak techno-overload terhadap kinerja pegawai. H6.2 : Dukungan organisasi secara positif berpengaruh untuk meminimalisir dampak techno-invasion terhadap kinerja pegawai. H6.3 : Dukungan organisasi secara positif berpengaruh untuk meminimalisir dampak techno-complexity terhadap kinerja pegawai. 23

15 H6.4 : Dukungan organisasi secara positif berpengaruh untuk meminimalisir dampak techno-insecurity terhadap kinerja pegawai. H6.5 : Dukungan organisasi secara positif berpengaruh untuk meminimalisir dampak techno-uncertainty terhadap kinerja pegawai. 2.3 Model Penelitian Technooverload (X1) Technoinvasion (X2) Technocomplexity (X3) Kinerja (Y) Technoinsecurity (X4) Technouncertainty (X5) Dukungan Organisasi (X6) 24