BAB I PENDAHULUAN. perusahaan tidak dapat menghindari persaingan dengan perusahaan lain. Suatu

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi suatu perusahaan tidak dapat menghindari persaingan dengan perusahaan lain. Suatu perusahaan yang ingin berkembang harus mampu memanfaatkan sumber daya yang telah ada secara optimal. Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mendukung pembangunan negara di bidang ekonomi, perusahaan itu sendiri memerlukan faktor-faktor yang saling terkait satu sama lain. Faktor-faktor tersebut antara lain tenaga kerja, modal, bahan baku, dan teknologi. Fungsi dasar didirikannya perusahaan adalah menambah masukan (input) yang berupa sumberdaya yaitu bahan baku, modal, teknologi dan lain sebagainya menjadi keluaran (output) yang berupa pemuas kebutuhan (barang dan jasa) sebagai timbal balik bagi berbagai pihak yang terlibat dan berkepentingan terhadap perusahaan. Di antara sumberdaya yang di miliki perusahaan sumberdaya manusia merupakan faktor terpenting yang sangat besar pengaruhnya terhadap keberhasilan perusahaan. Karena dengan bahan baku yang melimpah, modal yang besar dan teknologi yang canggih tidak akan menghasilkan manfaat bila tidak ada yang mengelola dan mengolahnya. Dengan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan tersebut diharapkan karyawaan dapat mengelola dengan baik demi kemajuan perusahaan. Seperti yang dikatakan Louis A. Allen dalam As ad (1998:103) tentang pentingnya manusia dalam menjalankan roda industri: betapapun sempurnanya rencana-rencana, organisasi dan pengawasan serta penelitiannya, bila

2 mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapai. Dari uraian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor manusia ternyata cukup berperan dalam mencapai hasil sesuai dengan tujuan perusahaan. Sumberdaya manusia merupakan aset yang dapat meningkatkan keberhasilan perusahaan. Kemampuan sumberdaya manusia merupakan kunci utama untuk mampu menghadapi persaingan dalam era globalisasi, kemampuan ini sering disebut keunggulan kompetitif. Paradigma baru dalam pengelolaan kegiatan perusahaan adalah pendayagunaan sumberdaya manusia. Hal tersebut di cerminkan dari peran sumberdaya manusia dalam kegiatan perusahaan. Pegawai tentu saja mengharapkan adanya timbal balik yang berupa penghargaan atas kontribusi yang dilakukan karyawan terhadap perusahaan. Bentuk penghargaan yang diharapkan karyawan tersebut dalam bentuk program kompensasi yang sesuai misalnya yang langsung berupa upah, gaji, komisi dan bonus serta tidak langsung berupa asuransi, pensiun, cuti, pendidikan dan lain sebagainya. Salah satu bidang manajemen sumber daya yang penting bagi karyawan adalah kompensasi. Menurut T. Hani Handoko (2001:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Keith Davis dan Werther W.B dalam Sjafri Mangkuprawira (2001:196) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari konstribusi jasa mereka pada perusahaan. Jika kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran perusahaan. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja,

3 meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakantindakan fisik dan psikologis. Kebijakan kompensasi selain memberikan imbalan pada karyawan atas pekerjaan yang dilakukan karyawan juga merupakan salah satu cara yang efektif untuk mempertahankan karyawan potensial. Oleh karena itu pemberian kompensasi perlu mendapat perhatian khusus dan dilaksanakan atas dasar kepentingan perusahaan maupun kebutuhan karyawan, sehingga menghasilkan manfaat yang maksimal. Dengan adanya pemberian kompensasi kepada para karyawan dapat memberikan rasa kepuasan kerja bagi karyawan. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya (Fathoni, 2006:112). Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2001:193), kepuasaan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapai di lingkungan kerjanya. Dengan terpuaskannya kebutuhan-kebutuhan karyawan melalui pemberian kompensasi dapat memberikan kepuasan kerja bagi para karyawan. Oleh sebab itu Perusahaan perlu memperhatikan keseimbangan antara jumlah kompensasi dengan tingkat konstribusi yang disumbangkan oleh tenaga kerja kepada perusahaan. Dengan demikian kepuasan kerja para karyawannya akan terpenuhi oleh apa yang telah dilakukan oleh perusahaan dalam memberikan kompensasi. Adanya sikap positif dari diri karyawan itu sendiri maka akan dapat menjadikan pekerjaan menjadi lebih mudah dan cepat selesai. Edi Sobari, Direktur Keuangan perusahaan PT. Bumi Resources mengatakan bahwa perusahaan memiliki beragam tunjangan, seperti kesehatan, pensiun dan

4 kendaraan. Namun, untuk level menengah-atas (mulai supervisor) ada fasilitas tambahan yang mencakup fasilitas rumah, biaya hiburan dan biaya pulang kampung (setahun dua kali) untuk para ekspat. Hal ini dilakukan untuk menciptakan rasa betah terhadap pegawai, sehingga mau bertahan di perusahaan ( Interaktif.com/2008/08/bertarung-memberi-kompensasi-terbaik.html. Diunduh pada tanggal 22 April 2011 pada jam wib). Berita tersebut menunjukkan bahwa perusahaan swasta memberikan kompensasi untuk mempertahankan pegawainya. Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara mempunyai tugas menyelenggarakan sebagian kewenangan Pemerintah Provinsi dan tugas Dekonsentrasi dibidang perhubungan. Dalam melakukan pekerjaannya, karyawan Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara dituntut untuk melaksanakan pekerjaannya tepat waktu, karena hasil kerja mereka berkaitan dengan hajat hidup orang banyak. Dengan demikian diharapkan kegiatan operasional karyawan berjalan dengan lancar dan tepat sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Untuk itu dibutuhkan karyawan yang dapat memiliki semangat kerja yang tinggi. Hal ini dapat terwujud apabila karyawan memiliki kepuasan kerja karyawan yang tinggi, sehingga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara B. Perumusan Masalah Dalam mengadakan penelitian, perlu dirumuskan masalah secara jelas agar proses penelitian berjalan terarah. Berdasarkan latar belakang di atas, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Seberapa Besar Pengaruh

5 Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara. C. Tujuan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui kompensasi pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara. 2. Untuk mengetahui kepuasan kerja pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara. 3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara. D. MANFAAT PENELITIAN Manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Secara teoritis, penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan bagi peneliti serta menjadi langkah awal dalam penyusunan tugas akhir peneliti sendiri. 2. Secara praktis, penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan/evaluasi khusus bagi Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara. 3. Secara akademis, penelitian ini diharapkan bisa memperkaya khasanah ilmiah dalam penelitian ilmu sosial khususnya bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

6 E. KERANGKA TEORI Seperti yang dikemukakan oleh Nawawi Hadari (1992:149) dalam suatu penelitian, perlu ada kejelasan titik tolak atau landasan berpikir untuk memecahkan dan membahas masalah. Untuk itu perlu disusun suatu kerangka teori sebagai pedoman yang menggambarkan dari mana sudut masalah tersebut disorot. Singarimbun (2006:37) menyebutkan teori adalah serangkaian asumsi, konsep dan konstruksi, defenisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep sedangkan Sugiyono (2005:55) teori adalah seperangkap konsep, asumsi, dan generalisasi yang dapat digunakan untuk mengungkapkan dan menjelaskan perilaku dalam berbagai organisasi. Adapun yang menjadi kerangka dasar dalam penelitian ini adalah: 1. Kompensasi Salah satu tujuan utama seseorang menjadi karyawan suatu perusahaan adalah karena adanya kompensasi yang diharapkan. Kompensasi itu merupakan aspek yang paling berarti baik bagi karyawan yang bersangkutan maupun bagi perusahaan tersebut. Sistem pemberian kompensasi merupakan faktor yang penting untuk menarik, memelihara, maupun mempertahankan karyawan bagi perusahaan yang bersangkutan. Kompensasi dapat bersifat finansial dan dapat juga bersifat nonfinansial. Pada umumnya istilah kompensasi sering disebut dengan istilah-istilah lain seperti gaji (salary), upah (wage), imabalan jasa (remuneration). a. Pengertian Kompensasi Pengertian kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002:118) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

7 Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompenssi dibayar dengan barang. Sedangkan menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam Malayu S.P. Hasibuan (2002:119), kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam maupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia. Sama halnya dengan pengertian kompensasi diatas, T. Hani Handoko (2001:155) mengemukakan bahwa Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Mutiara S. Panggabean (2002:75) kompensasi disebut juga dengan penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk pengahargaan yang diberikan kepada bawahan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Berdasarkan uraian diatas, pengertian kompensasi adalah pemberian penghargaan baik finansial maupun nonfinansial yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasanya yang diberikan kepada perusahaan, dan juga digunakan sebagai motivator atau perangsang oleh perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja. b. Tujuan Kompensasi Adapun tujuan kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut: 1) Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-

8 tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2) Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3) Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4) Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5) Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. 6) Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturanperaturan yang berlaku. 7) Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

9 8) Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Agar tujuan-tujuan di atas dapat tercapai, maka pemberian kompensasi dilaksanakan dengan sebaik-baiknya melalui pengadministrasian yang tepat. Adapun tujuan administrasi kompensasi menurut T. Hani Handoko (2001:156) adalah sebagai berikut: a) Memperoleh Personalia yang Qualified Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. b) Mempertahankan Para Karyawan yang Ada Sekarang Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain. c) Menjamin Keadilan Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi. d) Menghargai Perilaku yang Diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung-jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

10 e) Mengendalikan Biaya-Biaya Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik, organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya. f) Memenuhi Peraturan-Peraturan Legal Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan. c. Jenis-Jenis Kompensasi Menurut Mondy, bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: 1) Kompensasi Finansial Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu: a) Kompenasi Finansial Langsung Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya.

11 b) Kompensasi Finansial Tidak Langsung Kompensasi finansial tidak langsung adalah adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain. 2) Kompensasi Nonfinansial Kompensasi nonfinansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu: a) Kompensasi berkaitan dengan pekerjaan Kompensasi nonfinansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (self actualization). b) Kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan Kompensasi nonfinansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang mendukung (comfortable working conditions), pembagian kerja (job sharing). ( Diunduh pada tanggal 22 April pada jam wib)

12 Sedangkan menurut Mutiara S. Panggabean (2002:75) ada beberapa jenis kompensasi, yaitu: 1) Gaji, yaitu imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. 2) Upah, yaitu imbalan finansial yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. 3) Insentif, yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standart yang ditentukan. 4) Kompensasi tidak langsung, yaitu kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa dan bantuan perumahan. d. Prinsip-Prinsip Pemberian Kompensasi Menurut Husnan Heidrachman Saud (1990:140) didalam pemberian kompensasi, prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan yaitu: 1) Keadilan Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Artinya semakin tingggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Karena itulah pertama yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan oleh suatu jabatan, input dari suatu jabatan ditunjukkan dari suatu persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Semakin tinggi persyaratan yang diperlukan, semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima.

13 2) Kelayakan Kelayakan ini dibandingkan dengan pengupahan pada perusahaanperusahaan lain, menggunakan peraturan pemerintah tentang upah minimum atau menggunakan kebutuhan pokok minimum. Sedangkan prinsip-prinsip pemberian kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002: ), yaitu: 1) Keadilan Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi, adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Prinsip ini harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan prinsip ini akan tercipta suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas dan stabilitas karyawan akan lebih baik. 2) Kelayakan Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimum pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Menurut T. Hani Handoko (1991:160), prinsip pemberian kompensasi harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut: 1) Keadilan, para karyawan biasanya menilai keadilan pembayaran mereka melalui pembandingan besarnya kompensasi dengan karyawan-karyawan lain.

14 2) Perbedaan-perbedaan pengupahan yang berdasarkan perbedaan, tanggungjawab, kemapuan, pengetahuan, produktivitas, atau kegiatankegiatan manajerial. e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Menurut Sedarmayanti ada berbagai faktor yang menjadi kriteria penentuan tingkat gaji dan upah, yaitu: 1) Penawaran dan permintaan kerja Untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi, sedangkan jumlah tenaga kerja langka, gaji atau upah cenderung tinggi. Sedangkan untuk jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran melimpah, gaji atau upah cenderung rendah. 2) Organisasi buruh Adanya serikat buruh yang kuat, yang berarti bergaining position pihak karyawan yang kuat, akan menaikkan upah. Demikian pula sebaliknya. 3) Kemampuan perusahaan untuk membayar Bagi perusahaan, gaji atau upah merupakan komponen biaya produksi. Kalau kenaikan biaya produksi sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, perusahaan akan tidak mampu memenuhi fasilitas karyawan. 4) Produktivitas karyawan Semakin tinggi prestasi karyawan, seharusnya semakin besar pula gaji atau upah yang akan diterimanya. 5) Biaya hidup Di kota-kota besar, dimana biaya hidup tinggi, biaya hidup merupakan batas penerimaan upah bagi karyawan.

15 6) Pemerintah Pemerintah dengan peraturan-peraturannya mempengaruhi tinggi rendahnya gaji atau upah. Peraturan upah minimum batas bawah dari tingkat gaji atau upah yang dibayarkan. 7) Konsistensi internal dan eksternal Struktur gaji dan upah yang baik dapat memenuhi syarat konsisten internal dan eksternal. Yang dimaksud dengan konsisten internal adalah bahwa pengupahan didasarkan atas prinsip keadilan dilingkungan perusahaan sendiri, sedangkan konsistensi eksternal berdasarkan keadilan dibandingkan dengan keadaan pada perusahaan-perusahaan sejenis lainnya. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002:127) antara lain sebagai berikut: 1) Penawaran dan permintaan tenaga kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan), maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar. 2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

16 3) Serikat buruh/organisasi karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. 4) Produktivitas kerja karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. 5) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres Pemerintah dan Undang-Undang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. 6) Biaya hidup (cost of living) Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung. 7) Posisi jabatan karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena

17 seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan kompensasi yang lebih besar pula. 8) Pendidikan dan pengalaman kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil. 9) Kondisi perekonomian nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi fuul employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran. 10) Jenis dan sifat pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. 2. Kepuasan Kerja Pembahasan mengenai kepuasan kerja merupakan hal yang tidak sederhana, baik dalam arti dan konsepnya maupun dalam arti analisisnya, karena kepuasan mempunyai pengertian yang beraneka ragam dan banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam membahasnya.

18 a. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya (Fathoni, 2006:128). Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Menurut T. Hani Handoko kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tdak puas dalam bekerja (Rivai, 2004:475). Apabila karyawan bergabung dalam suatu perusahaan mereka akan membawa seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan sebaliknya.

19 b. Teori kepuasan kerja Menurut Wexley dan Yukl dalam As ad (1998:105) teori-teori tentang kepuasana kerja adalah: 1) Teori Ketidaksesuaian (discrepancy theory) Teori ketidaksesuaian ini depelopori oleh Porter dalam As ad (1998:105). Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya ada dengan kenyataan yang dirasakan. Locke dalam As ad (1998:105) menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada discrepancy antara should be (ecpectation, needs atau values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas jika tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila kenyataan yang didapat ternyata lebih besar dari apa yang diinginkan maka orang akan merasa lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy maka makin besar pula ketidak puasan seseorang terhadap pekerjaan. Studi Wanous dan Lawler dalam As ad (1998:105) menemukan bahwa para pegawai memberikan tanggapan yang berbeda-beda menurut bagaimana kekurangan dan selisih itu didefinisikan. Keduanya menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap pekerjaannya dan tidak ada cara terbaik yang tersedia untuk mengukur kepuasan kerja. Cara

20 mendefinisikan serta mengukur kepuasan secara tepat dapat ditentukan oleh tujuan pengukuran. 2) Teori Keadilan (Equity theory) Teori ini dikembangkan oleh Adams dalam As ad (1998:105), adapun pendahulu dari teori ini adalah Zaleznik dalam As ad (1998:105), prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasakan puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak (inquity) atas suatu situasi. Perasaan adil dan tidak adil atas situasi diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. Komponen utama dari teori ini adalah input, hasil, orang bandingan, keadilan dan ketidak adilan. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman dan kecakapan serta banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang digunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seseorang pegawai yang diperoleh dari pekerjaannya. Orang bandingan adalah oranga yang berkeja dalam organisasi itu sendiri dengan pekerjaan-pekerjaan terdahulu. Menurut teori ini seseorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan rasio input dari seseorang atau sejumlah orang bandingan. Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan terdahulu. Teori ini tidak merinci bagaimana seseorang memilih orang bandingan atau berapa banyak oranga bandingan yang dugunakan. Jika rasio hasil perbandingan input seseorang pegawai adalah sama atau sebanding dengan rasio orang

21 bandingannya maka suatu keadaan dianggap adil oleh pegawai. Jika pegawai menganggap perbandingan tersebut lebih kecil dari orang bandingannya maka keadaan ketidakadilan dianggap ada. 3) Teori Dua Faktor (Two factors theory) Teori ini dikemukakan oleh Herzberg dalam As ad (1998:107), Ia mengatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan dalam bekerja merupakan dua hal yang berbeda. Karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu kelompok satisfiers atau motivator dan kelompok disatisfier atau hygiene factors. Disatisfier atau hygiene factors meliputi gaji, upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factors diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang. Jika kebutuhan ini tidak terpenuhi seseorang tidak akan puas. Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tertentu, seseorang tidak akan lagi kecewa tetapi mereka belum merasa terpuaskan, dengan kata lain faktor ini terbukti menjadi sumber ketidakpuasan seseorang. Perbaikan terhadap gaji atau kondisi kerja tidak akan menimbulkan kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan. Satisfiers atau motivator adalah karakteristik pekerjan yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang serta perkembangan psikologisnya. Hal-hal yang termasuk satisfiers adalah pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, kesempatan utnuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Apabila faktor ini dapat memenuhi kebutuhan pegawai, maka pegawai akan merasa puas tetapi pekerja tidak selalu merasa tidak puas jika faktor ini tidak semuanya terdapat dalam pekerjaan. Jadi

22 seseorang baru akan terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang dinamakan satisfiers. c. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja Harold E. Burt dalam As ad (1998:112) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja, yaitu: 1) Faktor hubungan antar pegawai : hubungan antar manajer dengan pegawai, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial, emosi dan situasi kerja 2) Faktor individual : sikap pada pekerjaan, umur seseorang sewaktu bekerja dan jenis kelamin 3) Faktor dari luar : keadaan keluarga pegawai, rekreasi, pendidikan. Pendapat lain yang dikemukakan oleh Ghiselli dan Brwon dalam As ad (1998:112) mengatakan ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu: 1) Kedudukan/posisi. Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa puas daripada mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. 2) Pangkat golongan. Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat/golongan kenaikan upah akan mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. 3) Umur. Umur diantara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 tahun sampai 45 tahun merupakan umur yang biasa perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. 4) Jaminan finansial dan jaminan sosial 5) Mutu pengawasan. Kepuasan pegawai dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan,

23 sehingga pegawai akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja. d. Fungsi kepuasan kerja 1) Hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi Menurut Strauss dan Sayles dalam T. Hani Handoko (2001:198), kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan prestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan. 2) Hubungan antara kepuasan kerja dengan perputaran karyawan dan absensi Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor pengaruh lainnya, kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja meningkat, perputaran karyawan dan absensi menurun, atau sebaliknya. Kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan yang lebih tinggi. Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan diperusahaan lain. Hubungan serupa berlaku juga untuk absensi. Para karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen. mereka sering tidak merencanakan untuk absen,

24 tetapi bila ada berbagai alasan untuk absen, untuk mereka lebih mudah menggunakan alasan-alasan tersebut. 3) Hubungan antara kepuasan kerja dengan umur dan jenjang pekerjaan Semakin tua umur karyawan, mereka cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Ada sejumlah alasan yang melatarbelakangi kepuasan kerja mereka, seperti pengharapan-pengharapan yang lebih rendah dan penyesuaian-penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman. Para karyawan yang lebih muda, di lain pihak cenderung kurang terpuaskan, karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi, kurang penyesuaian, dan penyebab-penyebab lainnya. 4) Hubungan kepuasan kerja dengan besarnya suatu organisasi Ukuran organisasi cenderung mempunyai hubungan secara berlawanan denga kepuasan kerja. Semakin besar organisasi, kepuasan kerja cenderung turun secara moderat kecuali manajemen mengambil berbagai tindakan korektif. Tanpa tindakan koreksi, organisasi besar akan menenggelamkan orang-orangnya dan berbagai proses seperti partisipasi, komunikasi dan koordinasi kurang lancar. karena kekuasaan pengambilan keputusan terletak jauh dari para karyawan, mereka sering merasa kehilangan peranan. Disamping itu, lingkungan kerja yang terlalu besar juga menghapuskan berbagai elemen kedekatan pribadi, persahabatan dan kehangatan kelompok kerja kecil yang merupakan faktor penting kepuasan kerja karyawan. Istilah besar atau ukuran organisasi berkaitan dengan besarnya satuan pengoperasian, seperti sebuah pabrik cabang, bukan dalam arti satuan perusahaan sebagai keseluruhan. Akhirnya karena ada hubungan antara besar organisasi dan kepuasan kerja, organisasi-organisai besar mungkin

25 mempunyai atau menghadapi kesulitan lebih berat untuk mempertahankan kepuasan kerja karyawan. F. Hipotesis Menurut Sugiono (2005:70) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah: Terdapat pengaruh yang positif antara pemberian kompensasi terhadap kepuasan pegawai di Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara. G. Defenisi Konsep Konsep adalah istilah atau defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok, atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial (Singarimbun. 2006:33). Tujuannya adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya interpretasi ganda dari variabel yang diteliti. Agar mendapatkan batasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti, maka penulis mengemukakan defenisi konsep sebagai berikut: 1. Kompensasi adalah pemberian penghargaan baik finansial maupun nonfinansial kepada karyawan sebagai imbalan atas jasanya, dan juga digunakan sebagai motivator atau perangsang oleh perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja. 2. Kepuasan kerja pegawai adalah suatu sikap dan perasaan individu terhadap aspek-aspek yang menyenangkan mengenai pekerjaannya, sesuai penilaian masing-masing.

26 H. Defenisi Operasional Defenisi operasional adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel-variabel tersebut (Singarimbun, 2006:46). Adapun yang menjadi defenisi operasional dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Pemberian Kompensasi sebagai variabel bebas (X) a. Gaji, dengan indikatornya: 1) Banyaknya gaji yang diterima setiap bulannya 2) Kesesuaian gaji/upah yang di terima dari perusahaan 3) Ketepatan waktu penerimaan gaji/upah b. Tunjangan 1) Banyaknya tunjangan yang diterima setiap bulannya 2) Tunjangan hari raya 3) Tunjangan anak/tanggungan 4) Tunjangan Kesehatan (Asuransi Kesehatan) 5) Tunjangan fasilitas yang diterima dari kantor c. Insentif 1) Banyaknya insentif yang diterima setiap tahunnya 2) Pemberian hadiah bagi yang berprestasi 3) Kenaikan pangkat/promosi 4) Pemberian pujian

27 2. Kepuasan Pegawai sebagai variabel terikat (Y) Pegawai yang merasa puas dalam bekerja ditunjukkan melalui: a. Disiplin kerja 1) Tingkat absensi 2) Tingkat ketaatan terhadap peraturan dan kebijaksanaan yang diberlakukan perusahaan b. Keinginan untuk maju 1) Mengikuti pelatihan 2) Mengikuti kursus tambahan di luar jam kerja 3) Meneruskan studi lanjutan secara formal c. Kenyamanan dalam bekerja 1) Tingkat keluhan pegawai 2) Kelelahan dan kebosanan pegawai dalam bekerja 3) Hubungan dengan sesama pegawai