BAB I PENDAHULUAN. melirik daerah Bali untuk menjadikan tempat ini sebagai peluang emas dalam melakukan

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Bali merupakan daerah destinasi wisata yang banyak diminati oleh wisatawan mancanegara karena memiliki sejuta keindahan yang terdapat disetiap sudut pulaunya. Banyak investor yang melirik daerah Bali untuk menjadikan tempat ini sebagai peluang emas dalam melakukan kegiatan bisnis. Ini terlihat dari banyaknya jumlah restoran atau cafe yang ada umumnya di daerah Badung dan khusunya kawasan Kuta yang menjadi jantung pariwisata Bali. Pada kawasan ini hampir disetiap ruas jalan dapat kita jumpai akomodasi pariwisata berupa hotel, villa, restoran, artshop serta panorama pantai yang akan memanjakan wisatawan mancanegara yang datang ke Bali. Restoran adalah salah satu usaha jasa pangan yang bertempat di sebagian atau seluruh bangunan yang permanen, dilengkapai dengan peralatan dan perlengkapan untuk proses pembuatan, penyimpanan, penyajian dan penjualan makanan dan minuman bagi umum yang bersifat komersial (Sukarsa, 1999:31) sedangkan Cafe adalah suatu restoran kecil yang mengutamakan penjualan kue-kue, roti isi, kopi dan teh serta dilengkapi dengan pelayanan hiburan atau musik live show (Sukarsa, 1999:33). Berikut perkembanngan restoran di Provinsi Bali Tahun dapat ditunjukan pada Tabel 1.1 Tabel 1.1 Data Perkembangan Restoran Di Provinsi Bali Tahun No Kabupaten/Kota Res Seat Res Seat Res Seat Res Seat Res Seat 1 Denpasar

2 2 Badung Bangli Buleleng Gianyar Jembrana Klungkung Karangasem Tabanan Total Sumber : Dinas Pariwisata Provinsi Bali, Tahun 2015 Pada Tabel 1.1 tahun 2014 merupakan jumlah terbanyak dibukanya restoran dengan jumlah sebanyak 833 restoran yang terletak di Kabupaten Badung. Dari data tersebut terlihat tingginya persaingan di industri pariwisata yang tentunya dengan kondisi ini membutuhkan banyak Sumber Daya Manusia yang berkualitas untuk menjalankan operasional perusahaan. Sumber Daya Manusia merupakan faktor penting dalam perkembangan perusahaan. Sumber Daya Manusia merupakan kekuatan daya fikir dan berkarya manusia yang masih tersimpan dalam dirinya yang perlu digali, dibina serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan manusia (Ardana dkk., 2011:5). Penelitian yang dilakukan oleh Seong (2011) pada sekitar 1000 pekerja dari berbagai sektor di Korea menemukan bahwa tingkat komitmen organisasi setiap karyawan bervariasi dipengaruhi oleh status pekerjaan mereka. Penelitian Akbiyik et al. (2014) dalam penelitiannya yang dilakukan di sektor pariwisata Turkey mengungkapkan masalah yaitu adanya perbedaan komitmen organisasi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Karyawan kontrak dalam penelitian ini memiliki komitmen organisasi lebih rendah dibandingkan dengan karyawan tetap hal ini disebabkan karena karyawan kontrak tidak memperoleh hak yang sama dengan karyawan tetap. Dulang Café Kuta-Bali merupakan salah satu restoran yang berada dikawasan kuta dan

3 merupakan perusahaan yang dipilih dalam penelitian ini. Dulang Café Kuta- Bali dipilih sebagai tempat melakukan penelitian karena ditemukan permasalahan yaitu seluruh karyawan Dulang Café Kuta-Bali merupakan karyawan yang berstatus kontrak. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Vujicic et al. (2014) dengan jumlah sampel sebanyak 149 responden dari beberapa karyawan hotel dan restoran yang ada di Serbia ditemukan bahwa komitmen organisasi karyawan kontrak lebih rendah dibandingkan karyawan tetap. Banyaknya karyawan yang bekerja dengan status karyawan kontrak menjadi alasan kurangnya perusahaan dalam memperhatikan komitmen organisasi karyawannya. Sejumlah penelitian menunjukan bahwa status karyawan dapat mempengaruhi komitmen organisasinya, seperti Putri dkk. (2014) dalam penelitiannya menyatakan bahwa suatu organisasi, apapun bentuknya sangat memerlukan adanya komitmen yang tinggi dari seluruh anggotanya sehingga tujuan organisasi dan individu dapat tercapai. Berikut merupakan data mengenai jumlah karyawan kontrak yang bekerja di Dulang Café Kuta-Bali dapat dilihat pada Tabel 1.2 Tabel 1.2 Data Jumlah Karyawan Dulang Cafe Kuta-Bali Tahun 2015 No Jabatan Jumlah Karyawan 1 Manajer Restoran 1 Orang 2 Wakil Manajer 1 Orang 3 Front Of Office (FOH) 16 Orang 4 Back Office 2 Orang 5 Bar 7 Orang 6 Cook 4 Orang 7 Kitchen (Cook Helper Sandwich Div) 10 Orang 8 Kitchen (Salad Div) 10 Orang 9 Steward 6 Orang Jumlah 57 Orang Sumber : Dulang Cafe Kuta-Bali, Tahun 2015 Pada Tabel 1.2 terdapat 57 orang karyawan yang berstatus kontrak. Hasil wawancara

4 dengan salah satu karyawan Dulang Cafe Kuta-Bali menyebutkan seluruh karyawan Dulang Cafe berstatus kontrak dengan masa kontrak minimal 1 tahun. Kontrak kerja/perjanjian kerja menurut Undang-Undang No.13/2013 tentang ketenagakerjaan adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. Perjanjian kerja dapat dibuat untuk waktu tidak tertentu (PKWTT) maupun untuk waktu tertentu (PKWT). Maksud dari waktu tertentu yaitu didasarkan jangka waktu atau selesainya pekerjaan tertentu. PKWT dapat mensyaratkan masa percobaan, sedangkan PKWT tidak dapat mensyaratkan masa percobaan. PKWT dibuat secara tertulis dan menggunakan bahasa Indonesia, apabila tidak akibatnya perjanjian kerja tersebut demi hukum menjadi PKWTT. PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Sebab-sebab berakhirnya perjanjian kerja diatur dalam UU Ketenagakerjaan, berakhirnya perjanjian kerja menyebabkan putusnya hubungan kerja (Putri dkk, 2014). Penelitian yang dilakukan Putri dkk. (2014) menemukan karyawan kontrak diberikan berbagai macam pendidikan dan pelatihan yang diberikan perusahaan guna untuk meningkatkan sumber daya yang dimiliki dari masing-masing karyawan. Meningkatkan kemampuan yang mereka miliki selama menjadi karyawan kontrak merupakan salah satu upaya perusahaan untuk menjaring karyawan yang benar-benar berkemampuan tinggi. Komitmen karyawan mudah berubah seiring dengan perubahan yang terjadi dalam organisasi/perbedaan ide, gagasan dan persektif tentang sebuah organisasi adalah wajar untuk terjadi. Terpenting adalah bagaimana membangun komitmen personal organisasi yang terencana sehingga bisa meningkatkan input karyawan (Putri dkk., 2014). Organisasi harus memberi perhatian yang penuh dan membuat karyawan percaya terhadap

5 organisasi, sehingga akan diperoleh komitmen karyawan. Jika komitmen karyawan telah diperoleh akan didapatkan karyawan yang setia, dan mampu bekerja sebaik mungkin untuk kepentingan organisasi. Keadaan ini sangat baik bagi pencapaian tujuan organisasi, karena organisasi mendapat dukungan penuh dari anggotanya sehingga bisa berkonsentrasi secara penuh pada tujuan yang diprioritaskan (Kurniawan, 2011). Mowday (1982) yang dikutip dari Sopiah (2008:155) mendefinisikan komitmen organisasi merupakan sikap mengenai loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan organisasi. Minner dalam Sopiah (2008:163) mengemukan empat faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yakni faktor personal, karakteristik pekerjaan, karakteristik struktur, dan pengalaman kerja. Sopiah (2008:156) komitmen organisasi dapat dilihat melalui sejumlah faktor yaitu kepercayaan dan penerimaan terhadap perusahaan, kemauan dalam pencapaian tujuan perusahaan dan keinginan untuk tetap berada dalam perusahaan. Pangat (2013) mengemukakan bahwa fenomena berkembangnya karyawan kontrak ini menarik untuk dipelajari khususnya merujuk kepada status karyawan kontrak yang sifatnya tidak permanen dan memiliki kontrak kerja sesuai dengan durasi waktu tertentu. Hanafiah (2014) dalam penelitiannya menemukan perekrutan karyawan baru yang berstatus kontrak dapat mempengaruhi timbulnya job insecurity bagi para karyawan lain yang juga masih dalam masa kontrak karena mereka takut akan tersaingi oleh karyawan yang baru yang sama-sama masih dalam masa kontrak untuk menjadi karyawan tetap di perusahaan. Kondisi ini dapat dikategorikan sebagai suatu kondisi insecure (job insecurity), yaitu ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam pekerjaan (Rosenblatt dan Ruvio,

6 1996). Dengan timbulnya rasa tidak aman dalam bekerja dapat mempengaruhi psikologis karyawan (Yousef, 1998). Hasnain et al. (2014) dalam penelitiannya menggunaan sampel 50 karyawan bank eksekutif tingkat menengah di sektor publik dan 50 karyawan bank eksekutif tingkat menengah di sektor swasta menemukan bahwa job insecurity atau ketidakamanan kerja karyawan bank eksekutif tingkat menengah di sektor swasta lebih tinggi dibandingkan karyawan bank eksekutif di sektor publik. Rasa tidak aman yang dirasakan oleh masing-masing karyawan tentunya akan berbeda dengan yang lainnya, namun apabila karyawan berada dalam suatu kondisi insecurity yang lebih tinggi dari yang ia harapkan. Reaksi yang akan timbul dari karyawan dapat berupa reaksi negatif yang terwujud dalam kurangnya motivasi, kurangnya keterlibatan mereka dalam pekerjaan, turunnya komitmen organisasi, meningkatnya tingkat absensi serta menurunnya performa kerja (De Witte, 2005). Komitmen organisasi yang rendah di Dulang Café Kuta-Bali dari hasil observasi terlihat dari banyaknya karyawan kontrak yang bekerja tidak sepenuh hati/hanya sekedar saja, banyak karyawan saat jam istirahat tidak datang tepat waktu, dan sering menyinggung penilaian yang negatif terhadap perusahaan akibat status pekerjaan mereka. Pangat (2013) melihat bahwa faktor lain yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah menciptakan kepuasan kerja yang konsisten bagi karyawan, dengan selalu memberi perhatian lebih terhadap lingkungan dimana karyawan tersebut melaksanakan tugasnya yang berhubungan dengan rekan kerja, pemimpin, suasana kerja dan hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya. Luthans (2006:243) menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman seseorang. Indikator dalam kepuasan kerja karyawan mencakup pekerjaan itu

7 sendiri, gaji, peningkatan karir, rekan kerja dan pengawasan atasan (Aydogdu dan Asikgil, 2011). Mohammed dan Eleswed (2013) dalam penelitiannya berjumlah 156 orang karyawan yang bekerja di lembaga keuangan swasta di Bahrain menemukan hasil hubungan positif antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta mengungkapkan faktor personal yakni usia merupakan variabel kunci demografis yang mempengaruhi komitmen organisasi. Kreitner dan Kinicki (2014:170) menyebutkan bahwa aspek kepuasan kerja adalah adanya pemenuhan terhadap kebutuhan, tercapai atau tidaknya tujuan yang diharapkan, deviasi dari yang diharapkan dengan diterima serta keadilan. Keadilan organisasi merupakan faktor yang perlu diperhatikan oleh perusahaan agar dapat menciptakan komitmen pada diri karyawan. Komitmen organisasi akan diperoleh apabila perusahaan mampu memenuhi harapan karyawan yang berkaitan dengan imbalan atau gaji dan hak-hak lainnya yang diperoleh oleh karyawan tetap maupun karyawan kontrak (Utami, 2009) yang ditunjukan pada Tabel 1.3 Tabel 1.3 Perbedaan Hak Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak Hak-Hak Karyawan Karyawan Tetap Karyawan Kontrak Upah Pokok (UP) Minimal UMK, Tunjangan Hanya UMK Masa Kerja (TMK) UP=UMK + TMK Premi Kehadiran Dapat Tidak Dapat Tunjangan Jabatan Pada posisi tertentu ada Tidak Dapat Jaminan Sosial Tenaga Kerja Dapat berupa: Jaminan Tidak Dapat Kecelakaan Kerja Jaminan Kematian Jaminan Hari Tua Jaminan Kesehatan (Bagi Buruh dan Keluarga) Uang Makan dan Transport Dapat Tidak Dapat Hak Cuti : Tahunan, Haid Dapat, untuk buruh perempuan yang hamil mendapat cuti 3 bulan dengan Tidak Dapat, buruh perempuan ketika hamil diputus haknya dibayar upahnya dan Cuti Hamil Tunjangan Hari Raya Dapat Tidak Dapat

8 Pesangon Dapat (Dilindungi oleh UU) Tidak Dapat Perjanjian kerja atau Kolektif, melalui PKB Individu, ditandatangani Kesepakatan Kerja diawal kerja Sumber : Pakpahan dan Damaihati, Tahun 2010 Pada Tabel 1.3 karyawan kontrak hanya memperoleh Upah Minimum Kabupaten (UMK) serta perjanjian kerja yang dilaksanakan ditandatangni diawal kerja. Handoko (1998) menyatakan perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan dalam penetapan kebijaksanaan pembayaran upah dan gaji. Cara yang ditempuh organisasi guna meningkatkan komitmen karyawannya adalah dengan memastikan bahwa semua karyawan telah diberlakukan secara adil (keadilan organisasi). Penelitian Karim dan Rehman (2012) dengan jumlah sampel sebanyak 148 karyawan otoritas penerbangan sipil mengemukakan bahwa, karyawan yang telah diberikan informasi secara teratur mengenai kebijakan, prosedur dan teknik pelaksanaan yang adil, menyebabkan karyawan tersebut memiliki keyakinan dalam keadilan organisasi dan akhirnya menghasilkan komitmen organisasi yang lebih besar. Keadilan organisasi sebagai suatu konsep keseimbangan dalam memperlakukan karyawan diharapkan mampu diterapkan oleh organisasi dengan tujuan memicu tumbuhnya suatu rasa berkomitmen dalam diri pegawai. Bakhshi et al. (2009) bahkan menekankan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural meningkatkan komitmen karyawan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa semakin karyawan merasakan keadilan dalam bekerja, maka semakin dia memiliki sikap bahwa dia berkomitmen terhadap organisasi.

9 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan, maka yang dapat disimpulkan menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Apakah job insecutity berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan kontrak di Dulang Cafe Kuta Bali? 2) Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan kontrak di Dulang Cafe Kuta - Bali? 3) Apakah keadilan organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan kontrak di Dulang Cafe Kuta Bali? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dijelaskan, tujuan penelitian dari penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Untuk mengetahui pengaruh job insecutity terhadap komitmen organisasi karyawan kontrak di Dulang Cafe Kuta - Bali. 2) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan kontrak di Dulang Cafe Kuta - Bali. 3) Untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan kontrak di Dulang Cafe Kuta - Bali.

10 1.4 Kegunaan Penelitian Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah dan tujuan penelitian dapat disimpulkan kegunaan penelitian dari penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Kegunaan Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan keilmuan yang berkaitan dengan pengaruh job insecurity, kepuasan kerja dan, keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi dapat dipergunakan sebagai referensi dalam pembuatan penelitian sejenis. 2) Kegunaan Praktis Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pihak pengurus Dulang Café Kuta-Bali dalam merumuskan kebijakan yang berkaitan dengan komitmen organisasi, job insecurity, peningkatan kepuasan kerja dan keadilan organisasi Sistematika Penulisan Laporan penelitian ini terdiri dari lima bab yang saling berhubungan antara bab yang satu dengan yang lainnya dan disusun secara sistematis dan rinci untuk memberi bagaimana gambaran yang ada dan mempermudah pembahasan tentang penelitian ini. Adapun sistimatika dari penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut. Bab I : Pendahuluan Menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan. Bab II : Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis Memuat tentang tinjauan teoritis yang relevan dengan permasalahan yang dibahas. Teori-teori tersebut meliputi Teori kontrak psikologi, job insecurity, kepuasan

11 kerja, keadilan organisasi, dan komitmen organisasi. Bab III : Metode Penelitian Menguraikan tentang desain penelitian, lokasi penelitian, objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan teknik analisis data. Bab IV : Pembahasan Hasil Penelitian Memaparkan gambaran umum perusahaan yang diteliti dan hasil penelitian yang diperoleh setelah dianalisis menggunakan metode analisis yang sesuai dengan tujuan penelitian. BAB V : Simpulan dan Saran Bagian akhir dari laporan penelitian yang memberikan simpulan dari hasil pembahasan dan saran-saran yang sesuai dengan topik penelitian.