BAB I PENDAHULUAN. Perbankan merupakan sektor yang memiliki. kekhususan karakteristik dibandingkan dengan

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN Perbankan merupakan sektor yang memiliki kekhususan karakteristik dibandingkan dengan sektor lainnya, yaitu sebagai lembaga penghimpun dana dan gerbang investasi sehingga posisinya sangat penting bagi perekonomian nasional. Kelangsungan dari kegiatan usaha sangat tergantung dari kepercayaan masyarakat atas bank. Untuk mendapatkan kepercayaan tersebut, sebuah bank harus dikelola oleh karyawan-karyawan profesional serta memilik motivasi kerja yang tinggi. Bank BTPN sebagai salah satu pelaku industri perbankan di Indonesia perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawannya Latar Belakang Masalah Era globalisasi yang terjadi saat ini telah membuka kesadaran banyak orang bahwa 1

2 2 organisasi/perusahaan hidup di tengah-tengah persaingan bisnis yang kompetitif. Seiring dengan meningkatnya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi menandakan bahwa perubahan lingkungan bisnis dan organisasi adalah nyata dan sedang berlangsung. Ini merupakan bagian dari dampak yang diakibatkan oleh globalisasi yang melanda semua negara di dunia termasuk di Indonesia. Untuk menghadapi persaingan bisnis yang semakin kompetitif, dinamis, dan cenderung sulit diprediksi pada era global saat ini membutuhkan ketersediaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang cakap, terampil, berkeahlian, dan responsif terhadap perubahan (Sunarta, 2011). Kebutuhan akan sumber daya manusia tersebut tentu ada pada semua jenis organisasi termasuk di dunia perbankan. Demi kelangsungan bisnis, maka bank memerlukan karyawan-karyawan yang professional. Artinya karyawan memiliki kualitas

3 3 kerja yang tinggi, memiliki kemampuan dalam melayani nasabah, memenuhi kebutuhan serta menanggapi keluhan nasabahnya secara memuaskan dengan tetap mengacu pada kebijakan dan prosedur yang berlaku serta patuh kepada perangkat hukum yang ada (Rafli, 2003). Karyawan bank harus pula memiliki integritas yang tinggi serta mampu menebarkan pikiran dan semangat yang dapat menginspirasi karyawan lainnya agar dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, sehingga kader-kader baru yang andal dapat tumbuh seiring dengan kemajuan bank tersebut. Di samping itu, pengetahuan yang luas tentang dunia perbankan merupakan sebuah keharusan yang mutlak dimiliki oleh seorang karyawan untuk dapat mengembangkan kompetensi sehingga dapat memajukan perusahaan (LPPI, 2011). Seorang karyawan tidak dapat melepaskan diri dari kenyataan bahwa mereka adalah individu yang juga mempunyai kebutuhan, keinginan, dan juga harapan

4 4 bagi dirinya sendiri dari tempatnya bekerja. Situasi ini sering dialami oleh para karyawan bank bahkan hal tersebut berkaitan erat dengan kualitas hasil kerja mereka. Kebutuhan, keinginan maupun harapan dari karyawan bank tersebut terhadap sesuatu hal terntu yang selanjutnya mendorong dirinya untuk mencapainya, secara teori dikenal dengan sebutan motivasi kerja (Rafli, 2003). Motivasi kerja merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini disebabkan oleh adanya setiap anggota organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dan Prakoso, 2003). Hal ini juga seperti yang terjadi di Bank BTPN Cabang Kupang. Dari pengamatan pendahuluan yang penulis lakukan didukung dengan hasil wawancara dengan lima orang karyawan bank tersebut (2 orang karyawan

5 5 bagian marketing, 2 orang karyawan bagian kredit dan 1 orang karyawan bagian teller) yang dilakukan pada tanggal 22 November 2012, terdapat fenomenafenomena yang motivasi kerja yang bisa dikaitkan dengan komponen-komponen motivasi kerja seperti yang dikemukakan oleh McClelland. Contohnya: sebagian karyawan menganggap bahwa mereka kurang memiliki otoritas dalam memimpin bawahannya, hubungan yang terjalin dengan sesama karyawan kurang berjalan dengan baik, ada juga yang merasakan bahwa sulit mencapai prestasi yang diharapkannya. Sementara yang lainnya mampu memiliki kekuasaan yang lebih dalam mengkoordinir bawahannya, hubungan di antara karyawan ada juga yang berjalan harmonis serta ada juga karyawan yang mampu mencapai prestasi dengan baik sesuai harapannya. Adanya fenomena-fenomena yang positif dan negatif yang terkait dengan motivasi kerja karyawan

6 6 tersebut perlu dicermati. Penelitian yang akan dilakukan di organisasi ini menjadi penting jika mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Hal ini didukung oleh pernyataan Wijono (2010) yang mengemukakan bahwa motivasi kerja diberi pertimbangan utama dalam manajemen saat ini, karena hal itu memberi sumbangan besar terhadap prestasi dan produktivitas kerja. Tanpa motivasi terhadap kerja, keahlian atau usaha untuk bekerja dari seorang individu tersebut tidak dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi

7 7 dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan. Mengingat pentingnya motivasi kerja, maka wujud perhatian pihak manajemen mengenai masalah motivasi kerja karyawan dalam bekerja ialah melakukan usaha pemotivasian pada karyawan pada perusahaan melalui serangkaian usaha tertentu sesuai dengan kebijakan perusahaan, sehingga motivasi karyawan dalam bekerja akan tetap terjaga. Untuk memotivasi karyawan, pimpinan perusahaan harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan opeh para karyawan. Satu hal yang harus dipahami bahwa orang mau bekerja karena mereka ingin memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohaniah (Alimuddin, 2012).

8 8 Tinggi rendahnya motivasi kerja dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Pratheepkanth (2011) menyebutkan bahwa sistem reward mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Davis and Newstrom (1996) menyatakan bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja. Stringer (1968) dalam Wirawan (2007) menyebutkan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan menentukan munculnya motivasi kerja. Gok (2009) juga menyebutkan bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Berdasarkan beberapa temuan di atas, selanjutnya dalam penelitian ini dipilih reward dan iklim organisasi yang dianggap dapat mempengaruhi motivasi kerja. Faktor reward dipertimbangkan dalam penelitian ini dalam kaitannya dengan motivasi kerja karena didasari pemikiran bahwa sebuah organisasi

9 9 perlu memberikan perhatian khusus terhadap prestasi yang diperoleh anggotanya dengan cara pemberian reward (hadiah, imbalan, dan penghargaan). Handoko (2003) menjelaskan bahwa reward merupakan bentuk return baik finansial maupun nonfinansial yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Suatu reward yang dirancang oleh sebuah organisasi harus mampu memacu motivasi kerja pegawainya agar prestasi pada tingkat yang tinggi. Oleh karena itu, reward yang dibentuk harus memiliki nilai di mata anggota. Terkait dengan reward tersebut, terdapat fenomena di salah satu kantor cabang Bank BTPN yaitu di Bank BTPN Cabang Kupang berdasarkan wawancara dengan lima orang karyawan bank tersebut (2 orang karyawan bagian marketing, 2 orang karyawan bagian kredit dan 1 orang karyawan bagian teller) yang dilakukan pada tanggal 22 November 2012, di antaranya: (a)

10 10 karyawan yang berprestasi maupun tidak berprestasi tetap dihargai sama sehingga hal ini secara tidak langsung akan mengurangi motivasi karyawan dalam bekerja, (b) ada juga karyawan yang mengatakan bahwa besar gajinya masih lebih rendah dibandingkan dengan besar gaji temannya yang bekerja di bank berbeda untuk posisi kerja yang sama, (c) pimpinan jarang memberikan pujian terhadap hasil kerja yang memuaskan yang dicapai karyawan. Keterkaitan antara reward terhadap motivasi kerja pernah ditelaah oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Suryanto dan Sari (2008) menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara adanya reward terhadap terhadap motivasi kerja dosen dalam bidang pelaksanaan pendidikan dan pengajaran di lingkungan perguruan tinggi AMIK Startek Pringsewu. Khan dkk (2010) menemukan bahwa secara statistik terdapat hubungan yang

11 11 signifikan secara statistik antara reward dengan motivasi kerja bank komersial di Pakistan. Hafiza dkk (2011) menemukan bahwa intrinsic reward tidak mempunyai hubungan dengan motivasi kerja karyawan pada organisasi non profit di Pakistan. Berdasarkan beberapa temuan penelitian sebelumnya dapat dikatakan bahwa secara psikologis adanya pemberian reward belum sepenuhnya pasti dapat memberikan pengaruh bagi peningkatan motivasi kerja karyawan. Hal ini bisa terjadi jika reward tersebut tidak sesuai dengan yang dikehendaki karyawan. Faktor lainnya yang dipertimbangkan dalam kaitannya dengan motivasi kerja adalah iklim organisasi. Pemilihan faktor ini didasari pemikiran bahwa iklim organisasi yang kondusif sangat dibutuhkan untuk menumbuhkan dorongan dalam diri individu tersebut untuk bekerja lebih baik. Ini berarti bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap

12 12 tinggi rendahnya motivasi kerja anggotanya. Stringer (1968) dalam Wirawan (2007) menjelaskan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap motivasi kerja anggota organisasi. Terkait dengan iklim organisasi tersebut, terdapat fenomena di salah satu kantor cabang Bank BTPN yaitu di Bank BTPN Cabang Kupang berdasarkan wawancara dengan lima orang karyawan bank tersebut (2 orang karyawan bagian marketing, 2 orang karyawan bagian kredit dan 1 orang karyawan bagian teller) yang dilakukan pada tanggal 4 Oktober 2012, di antaranya: (a) kurangnya dukungan kepada karyawan guna perencanaan karier baik melalui pendidikan karier, informasi perencanaan karir dan bimbingan karier, (b) karyawan kurang atau jarang diminta pendapat atau masukan untuk

13 13 pengembangan bank, (c) karyawan kadang diminta melaksanakan pekerjaan yang bukan menjadi tanggung jawab sebagaimana dalam job discriptionnya. Keterkaitan antara iklim organisasi terhadap motivasi kerja pernah ditelaah oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Hermawan (2008) menemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja pejabat struktural di Kabupaten Kutai Kartanegara. Utami dan Surowati (2009) menemukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja staf akademik di Politeknik Kesehatan Depkes Malang. Sementara itu, Hananta (2008) menemukan bahwa dua dari tiga faktor iklim organisasi yaitu perilaku pemimpin dan komunikasi ternyata mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan PT Malang Intermedia Pers. Sementara itu, satu faktor iklim organisasi lainnya yaitu

14 14 pengambilan keputusan ternyata tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT Malang Intermedia Pers. Javed dan Siddiqui (2012) menemukan bahwa iklim organisasi tidak mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan IMC PVT Ltd. Berdasarkan beberapa temuan penelitian sebelumnya dapat dikatakan bahwa secara psikologis adanya iklim organisasi yang baik saja belum sepenuhnya menjamin karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja. Adanya temuan yang kontradiksi antara reward dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja karyawan dalam beberapa penelitian di atas menunjukkan bahwa belum dapat disimpulkan secara umum bahwa reward dan iklim organisasi memiliki pengaruh secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu, maka tentunya penelitian replikasi mengenai pengaruh reward dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja

15 15 karyawan masih diperlukan. Hal ini dimaksudkan agar nantinya diperoleh konsistensi terkait pengaruh faktor-faktor psikologi seperti reward dan iklim organisasi dalam suatu industri terhadap motivasi kerja karyawan. Sebagai obyek penelitian dipilih Bank BTPN di daratan Timor yang meliputi Bank BTPN Cabang Kupang, SoE dan Atambua yang mana ketiga obyek ini belum pernah dilakukan peneliti sebelumnya. Berdasarkan uraian di atas mendorong untuk dilakukan suatu penelitian tentang pengaruh reward dan iklim organisasi secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan. Sebagai obyek penelitian dipilih Bank BTPN di daratan Timor Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka adapun rumusan masalahnya adalah sebagai berikut: apakah terdapat pengaruh antara reward

16 16 dan iklim organisasi secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor? Selain itu, manakah di antara reward dan iklim organisasi yang paling dominan pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor? 1.3. Tujuan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan penelitian adalah menentukan pengaruh reward dan iklim organisasi secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor, serta faktor dominan antara reward dan iklim organisasi yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor.

17 Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini dapat dibedakan atas manfaat teoritis dan manfaat praktis sebagai berikut: 1. Manfaat teoritis : Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya literatur pada ilmu psikologi industri dan organisasi, khususnya mengenai motivasi kerja serta faktor yang mempengaruhinya di insitusi perbankan. 2. Manfaat praktis : a. Bagi Bank BTPN di daratan Timor Memberikan masukan informasi tentang sejauhmana motivasi kerja para karyawannya. Memberikan masukan tentang upayaupaya meningkatkan motivasi kerja para karyawan melalui pemberian reward yang pantas serta memperhatikan iklim organisasi yang ada.

18 18 b. Bagi penulis Mengaplikasikan pengetahuan teoritis khususnya di bidang psikologi industri dan organisasi dalam situasi yang empirik (nyata). c. Bagi penelitian selanjutnya Hasil penelitian ini dapat menjadi acuan untuk pengembangan penelitian mendatang terutama dalam memasukkan faktor-faktor lainnya selain reward dan iklim organisasi yang dapat mempengaruhi motivasi kerja.