EVALUASI KINERJA KNOWLEDGE MANAGEMENT BERDASARKAN PERSPEKTIF HUMAN CAPITAL DENGAN METODE KNOWLEDGE MANAGEMENT BALANCED SCORECARD DI PT BANK X

Transkripsi

1 EVALUASI KINERJA KNOWLEDGE MANAGEMENT BERDASARKAN PERSPEKTIF HUMAN CAPITAL DENGAN METODE KNOWLEDGE MANAGEMENT BALANCED SCORECARD DI PT BANK X Ni Wayan Omni Sanisya Uttami 1, Amelia Kurniawati 2, Ika Arum Puspita 3 1,2,3 Program Studi Teknik Industri, Fakultas Rekayasa Industri, Institut Teknologi Telkom, Bandung omnisanisyauttami@gmail.com (korespondensi) Abstract One of company that has implemented knowledge management in their management practices is Bank X. With a huge invest for implementing knowledge management, it is a critical thing for Bank X to evaluate their knowledge management. Evaluation process that has done in this research involves evaluating knowledge management performance using knowledge management balanced scorecard from human capital perspective. The evaluation produces 42 successful indicators that influence the company s knowledge management performance. From the AHP method, the dimension that have the highest weight in human capital perspective are attitude and motivation (23,77%), employee engagement (17,26%), performance (12,57%), competence (11,58%), leadership practices (8,95%), improvement system (7,44%), intellectual agility (6,53%), knowledge accessibility (6,03%), and workforce optimization (5,91%). The value of knowledge management performance based on human capital perspective in Bank X entirely in 2011 is 4,3476 with very good criteria. Keywords: Human capital, knowledge management performance, balanced scorecard 1. PENDAHULUAN Menurut Du plessis [1] dunia bisnis saat ini telah memasuki era saat knowledge menjadi faktor penting dan penentu keberhasilan dalam persaingan. Perusahaan yang dianggap kompetitif adalah perusahaan yang mampu dan senantiasa berusaha secara konsisten menciptakan pengetahuan, menyebarkannya ke seluruh organisasi, dan mengaplikasikannya dalam produk perusahaan. Bank X merupakan salah satu perusahaan yang telah menerapkan KM dalam praktik manajemennya. Bank X memiliki unit khusus yang menangani KM dalam perusahaan yang disebut dengan Learning Center Group. Hingga 2009, Bank X telah memiliki 186 modul pembelajaran e-learning untuk sekitar karyawan yang tersebar lebih dari 600 cabang di seluruh Indonesia. Dalam mengimplementasikan strategi KM secara efektif dan menjadi perusahaan yang berbasis knowledge, nampaknya sudah menjadi prasyarat mutlak untuk kesuksesan Bank X. Namun, menurut Tobing (2007) implementasi KM yang selalu menyerap alokasi sumber daya yang cukup signifikan, mengakibatkan para stakeholder perusahaan menuntut adanya kontribusi dari KM terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Kontribusi tersebut diharapkan dapat direpresentasikan oleh indikator-indikator yang dapat diukur, sehingga KM dapat dikelola dan dioptimalkan untuk pencapaian tujuan bisnis perusahaan. Kinerja knowledge management dapat diukur dari intangible asset atau Intellectual Capital (IC) yang dimiliki oleh perusahaan. Stewart (2001, dalam Tobing, 2007) mendefinisikan IC sebagai knowledge yang mentransformasikan material dasar perusahaan dan membuatnya memiliki nilai lebih. IC diklasifikasikan menjadi tiga, yaitu human capital, organizational capital dan customer capital. Sangkala [5] menyatakan Bila di era industri orang disebut sebagai human resources sama seperti resources yang lain, maka di era knowledge, orang disebut sebagai human capital dan dianggap sebagai company most important assets. Oleh karena itu, perlu dilakukan evaluasi terhadap Human Capital Perspective untuk dapat mengetahui hubungan penerapan KM dengan kinerja perusahaan. 2. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Knowledge Management Malhotra [3] mendefinisikan knowledge management sebagai isu-isu kritis dari adaptasi, kebertahanan hidup, dan kompetensi suatu organisasi untuk menghadapi perubahan lingkungan yang tidak menentu. Wujud utamanya organisasi Evaluasi Kinerja Knowledge...(Ni Wayan Omni SU, et al.) 5

2 melakukan suatu proses untuk mencari kombinasi sinergis dari pemrosesan data, kapasitas pengolahan informasi, melalui teknologi informasi dan kemampuan kreatif dan inovatif dari manusianya Knowledge Management Balanced Scorecard Pendekatan BSC yang serbaguna dan ini dapat dimodifikasi untuk KM. Untuk tujuan pengukuran hasil KM, Tiwana [6] mengajukan pengganti perspektif Kaplan dan Norton, yaitu sebagai berikut : 1. Perspektif financial: apakah investasi di dalam KM memperoleh keuntungan finansial pada neraca? 2. Perspektif human capital: apakah kinerja karyawan lebih baik dan lebih berbagi? 3. Perspektif customer capital: sudah baikkah hubungan dengan pelanggan, prospeknya semakin meningkat, dan mendatangkan pelanggan baru sebagai akibat pelaksanaan KM? 4. Perspektif organizational capital: apakah saat ini memiliki proses yang paling baik, kapabilitas yang sangat berbeda, kemampuan yang sangat hebat untuk melakukan inovasi dengan lebih cepat daripada pesaing melalui KM? strategy berdasarkan perspektif tersebut berupa nilai kinerja knowledge management perusahaan yang kemudian akan dievaluasi untuk memberikan usulan perbaikan knowledge management untuk human capital perusahaan. 4. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Pengukuran Kinerja KM Dimensi competence memiliki nilai 4,6729 dengan kategori sangat baik. Penjabaran nilai indikator untuk dimensi competence dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. indikator dimensi competence yang berpendidikan pra kuliah yang berpendidikan diploma yang berpendidikan sarjana yang berpendidikan pasca sarjana METODOLOGI PENELITIAN Proses evaluasi yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi pengukuran kinerja knowledge management dengan menggunakan metode knowledge management balanced scorecard dengan fokus penelitian pada perspektif human capital. Proses pengukuran kinerja knowledge management Bank X diawali dengan penjabaran visi, misi, dan strategi perusahaan ke dalam sasaran strategis, faktor kunci penentu sukses, dan indikator keberhasilan tiap dimensi human capital yaitu dimensi competence, improvement system, intellectual agility, performance, attitude and motivation dari Engström, dan Westnes [2] yang didasari oleh kriteria survei MAKE awards, serta dimensi leadership practices, employee engagement, knowledge accessibility, dan workforce optimization dari Pickett [4]. Proses selanjutnya adalah pembobotan menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP) kemudian pengukuran kinerja knowledge management ditinjau dari perspektif human capital. Hasil dari pengukuran kinerja knowledge management Dimensi improvement system memiliki nilai 4,3549 dengan kategori sangat baik. Penjabaran nilai indikator untuk dimensi improvement system dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. indikator dimensi improvement system Jumlah pelatihan yang diikuti dalam satu Investasi untuk pelatihan selama satu Jumlah program CoP yang diadakan setiap Dimensi intellectual agility memiliki nilai 4,0174 dengan kategori sangat baik. Penjabaran nilai indikator untuk dimensi intellectual agility dapat dilihat pada Tabel 3. 6 Evaluasi Kinerja Knowledge...(Ni Wayan Omni SU, et al.)

3 Tabel 3. indikator dimensi intellectual agility yang mengikuti pelatihan dalam satu yang mengikuti program CoP Jumlah akses e- leaming tiap Jumlah karya tulis yang dihasilkan karyawan Jumlah inovasi tingkat nasional yang dihasilkan Dimensi performance memiliki nilai 5,0000 dengan kategori sangat baik. Penjabaran nilai indikator untuk dimensi performance dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. indikator dimensi performance Human Capital Value Added Human Capital Return on Investment Revenue Factor Dimensi attitude and motivation memiliki nilai 3,4766 dengan kategori baik. Penjabaran nilai indikator untuk dimensi attitude and motivation dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. indikator dimensi attitude and motivation Indeks kepuasan kerja karyawan Persentase turnover karyawan tiap Jumlah karyawan yang memperoleh reward yang berkaitan dengan proses pembelajaran Dimensi leadership practices memiliki nilai 4,5050 dengan kategori sangat baik. Penjabaran nilai indikator untuk dimensi leadership practices dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. indikator dimensi leadership practices Persentase kehadiran leader pada sharing session dalam satu memberikan coaching kepada karyawan dalam satu memberikan mentoring kepada karyawan dalam satu mengikuti pelatihan leadership dalam satu menjadi pembicara di dalam perusahaan dalam satu Persentase reward yang diberikan perusahaan kepada leader dalam satu Dimensi employee engagement memiliki nilai 4,5737 dengan kategori sangat baik. Penjabaran nilai indikator untuk dimensi employee engagement dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. indikator dimensi employee engagement Persentase kesesuaian antara kompetensi dengan job assignment yang dipromosi dalam satu yang dimutasi dalam satu Persentase kenaikan insentif yang diterima karyawan tiap Jumlah tunjangan kesejahteraan yang diterima karyawan dalam satu Jumlah waktu kerja normal karyawan dalam satu Jumlah waktu kerja lembur karyawan dalam satu Evaluasi Kinerja Knowledge...(Ni Wayan Omni SU, et al.) 7

4 Dimensi knowledge accessibility memiliki nilai 4,6367 dengan kategori sangat baik. Penjabaran nilai indikator untuk dimensi knowledge accessibility dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. indikator dimensi knowledge accessibility Persentase kesesuaian modul e-learning dengan informasi yang dibutuhkan oleh karyawan Jumlah pekerjaan yang dilakukan karyawan lintas departemen Persentase keberhasilan pekerjaan lintas departemen Jumlah sharing session yang diadakan dalam satu yang mengikuti sharing session dalam satu Dimensi workforce optimization memiliki nilai 4,9568 dengan kategori sangat baik. Penjabaran nilai indikator untuk dimensi workforce optimization dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9. indikator dimensi workforce optimization Jumlah perubahan ketetapan dan peraturan dalam perusahaan Persentase standard operational procedures yang dimiliki untuk setiap kegiatan / aktivitas kerja dalam perusahaan Persentase kesesuaian pelaksanaan tugas dengan standard operational procedures yang ada Persentase jabatan kosong yang berhasil diisi melalui proses rekruitasi karyawan tiap Jumlah pegawai tetap Jumlah pegawai outsourcing Kinerja knowledge management Bank X dari sisi human capital dihitung dengan menjumlahkan hasil perkalian antara bobot dengan nilai dimensi untuk tiap dimensi human capital. Hasil pengukuran kinerja knowledge management perspektif human capital Bank X dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10. Hasil pengukuran kinerja knowledge management dari perspektif human capital No Dimensi Bobot Dimensi Dimensi Kinerja 1 Competence 11.58% Improvement System 7.44% Intellectual Agility 6.53% Performance 12.57% Attitude and Motivation 23.77% Leadership Practices 8.95% Employee Engagement 17.26% Knowledge Accessibility 6.03% Workforce Optimization 5.91% Kinerja Secara Keseluruhan Kriteria Sangat Baik 4.2. Rekomendasi Agar analisis dan rekomendasi yang dihasilkan lebih tajam maka perbaikan kinerja knowledge management pada penelitian ini difokuskan pada indikator yang memiliki bobot yang tinggi dengan nilai kinerja yang rendah. Selain itu, penelitian ini juga difokuskan pada indikator-indikator keberhasilan yang memiliki peluang diadakannya perbaikan yang dapat diimplementasikan. Adapun indikatorindikator yang menjadi sasaran perbaikan adalah: 1. Jumlah karyawan yang memperoleh reward yang berkaitan dengan proses pembelajaran. 2. yang mengikuti pelatihan selama se. 3. yang mengikuti sharing session dalam satu. 4. yang mengikuti program CoP. 5. mengikuti pelatihan leadership dalam satu. 6. Jumlah pelatihan yang diadakan dalam satu. 8 Evaluasi Kinerja Knowledge...(Ni Wayan Omni SU, et al.)

5 7. Jumlah program CoP yang diadakan dalam satu. 8. menjadi pembicara di dalam perusahaan dalam satu. 9. Jumlah sharing session yang diadakan dalam satu. Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang dilakukan serta kemungkinan diadakannya perbaikan untuk diimplementasikan pada dasarnya mengarah pada program pelatihan, sharing session, CoP, dan pelatihan leadership yang diadakan, serta reward yang diterima karyawan sebagai bentuk penghargaan atas partisipasinya dalam proses pembelajaran. Rencana aksi yang pertama terkait dengan peningkatan fasilitas dan stimulus aktivitas belajar, yaitu peningkatan kegiatan pelatihan, sharing session, community of practice, dan pelatihan leadership. Rencana aksi yang kedua terkait dengan sistem reward untuk aktivitas belajar, yaitu penerapan sistem akumulasi poin dan intangible reward. 5. KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan tujuan dan hasil penelitian pengukuran kinerja KM perspektif human capital Bank X dengan menggunakan metode knowledge management balanced scorecard, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Tingkat kinerja knowledge management perspektif human capital Bank X secara keseluruhan yang diukur berdasarkan indikator-indikator keberhasilan tiap dimensinya memiliki nilai sebesar 4,3476 dimana nilai kinerja tersebut merupakan pencapaian kinerja dengan kriteria sangat baik. 2. Dengan mengacu pada hasil pengukuran kinerja KM perspektif human capital Bank X dengan menggunakan metode knowledge management balanced scorecard maka rencana aksi perbaikan human capital yang direkomendasikan kepada Bank X antara lain: a. Fasilitasi dan stimulus aktivitas belajar seperti pelatihan, sharing session, community of practices, dan pelatihan leadership. b. Pembentukan sistem reward untuk aktivitas belajar berupa sistem poin dan intangible reward. Saran berdasarkan penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Bagi Bank X. a. Bank X diharapkan dapat mengimplementasikan rekomendasi rencana aksi perbaikan berdasarkan hasil pengukuran dan evaluasi kinerja KM perusahaan perspektif human capital. b. Bank X diharapkan dapat melakukan pengukuran kinerja KM perspektif human capital dengan menggunakan metode knowledge management balanced scorecard secara periodik setiap nya sehingga pencapaian visi, misi, dan strategi KM perusahaan dapat dipantau secara berkelanjutan. c. Bank X diharapkan dapat menyediakan fasilitas pendukung yang dibutuhkan dalam penerapan pengukuran kinerja KM perspektif human capital dengan menggunakan metode knowledge management balanced scorecard seperti penginventarisan dokumen-dokumen yang dibutuhkan dalam pengukuran, penyediaan software yang berkaitan dengan pengukuran, dan lain-lain. 2. Bagi penelitian selanjutnya. Perlu adanya penelitian dengan metode dan lokasi penelitian yang sama untuk perspektif yang lain dalam knowledge management balanced scorecard yaitu perspektif customer capital, perspektif organizational capital, dan perspektif financial capital. DAFTAR PUSTAKA [1] Du Plessis,M The role of knowledge management in innovation. Journal of Knowledge Management. Vol. 11 Iss: 4, pp [2] Engström, Truls E.J., Petter Westnes, and Siren Furdal Westnes "Evaluating Intellectual Capital in the Hotel Industry". Journal of Intellectual Capital Vol. 4 No. 3, 2003, pp [3] Malhotra, Y Integrating Knowledge Management Technologies In Organizational Business Processes: Getting Real Time Enterprises To Deliver Real Business Performance. Journal Of Knowledge Management Vol. 9 No. 1. [4] Pickett, Lie "Optimizing Human Capital: Measuring What Really Matters".Industrial and Commercial Training. Vol. 37 No. 6,2005, pp [5] Sangkala Knowledge Management : Suatu Pengantar Memahami Bagaimana Evaluasi Kinerja Knowledge...(Ni Wayan Omni SU, et al.) 9

6 Organisasi Mengelola Pengetahuan sehingga Menjadi Organisasi yang Unggul. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. [6] Tiwana, Amrit The Knowledge Management Toolkit: Practical Techniques for Building A Knowledge Management System. New Jersey : Pretince Hall PTR. 10 Evaluasi Kinerja Knowledge...(Ni Wayan Omni SU, et al.)