PERANCANGAN HR SCORECARD UNTUK PENGUKURAN KINERJA KARYAWAN PADA PT TRIMITRA SARANA MANDIRI

Transkripsi

1 PERANCANGAN HR SCORECARD UNTUK PENGUKURAN KINERJA KARYAWAN PADA PT TRIMITRA SARANA MANDIRI Nabila Amanda Universitas Bina Nusantara, Kampus Anggrek: Jln Kebon Jeruk Raya 27, Kemanggisan, Palmerah, , Dyah Budiastuti Universitas Bina Nusantara, Kampus Anggrek: Jln Kebon Jeruk Raya 27, Kemanggisan, Palmerah, , ABSTRACT PT Trimitra Sarana Mandiri is a trading company and supplier of stationery. The study was conducted to measure the performance of employees by designing HR Scorecard. Performance has a very important role for the development and progress of the company. With good employee's performances, the company's goals will be achieved and the company will be improved and developed. The current problem is the company has not had a measurement of human resources. So, the author makes a study using HR Scorecard by designing strategy map, involving four perspectives, namely learning and growth perspective, internal business processes perspective, customers perspective, and finance perspective, which is useful for measuring how far the target has been achieved or not achieved. The method used in this study is an interview to the manager of the Department of Human Resources and distributing questionnaires to thirty-four respondents of employees and thirty-nine respondents of customers. HR Scorecard not only for performance measurement, but also to decide and manage a strategy that will be used so the long-term goal can be reached. From the research, employee s performances of PT Trimitra Sarana Mandiri are pretty good, but they needs improvement in the financial perspective and some indicators of the learning and growth perspective, internal business processes perspective, and customers perspective. This design is expected to increase employee s performance, so as to improve company performance. Keywords: HR Scorecard, strategy map, employee s performance

2 ABSTRAK PT Trimitra Sarana Mandiri adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang perdagangan dan supplier stationery. Penelitian ini dilakukan untuk pengukuran kinerja karyawan dengan merancang HR Scorecard. Kinerja memiliki peranan yang sangat penting bagi perkembangan dan kemajuan perusahaan. Dengan kinerja karyawan yang baik maka tujuan perusahaan akan tercapai dan perusahaan akan semakin maju dan berkembang. Permasalahan yang ada saat ini adalah perusahaan selama ini belum mempunyai ukuran Sumber Daya Manusia. Untuk itu, penyusun membuat penelitian menggunakan HR Scorecard dengan merancang peta strategi dengan melibatkan empat perspektif, yaitu perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, perspektif proses bisnis internal, perspektif pelanggan, dan perspektif keuangan, yang berguna untuk mengukur seberapa jauh target yang sudah dicapai atau belum dicapai. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui wawancara kepada manajer Departemen Sumber Daya Manusia dan penyebaran kuesioner yang diberikan kepada tiga puluh empat responden karyawan dan tiga puluh sembilan responden pelanggan. HR Scorecard tidak hanya dilakukan untuk pengukuran kinerja saja, tetapi juga untuk memutuskan dan mengelola strategi yang akan digunakan sehingga tujuan jangka panjang tercapai. Dari hasil penelitian, kinerja karyawan PT Trimitra Sarana Mandiri adalah cukup baik, namun diperlukan perbaikan dalam perspektif keuangan dan beberapa indikator dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, perspektif proses bisnis internal, dan perspektif pelanggan. Dari hasil perancangan diharapkan kinerja karyawan akan meningkat, sehingga mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Kata kunci: HR Scorecard, peta strategi, kinerja karyawan PENDAHULUAN Perkembangan dunia usaha saat ini baik pada perusahaan jasa, perusahaan dagang, maupun perusahaan manufaktur semakin meningkat. Semakin pesatnya perkembangan dunia usaha ini harus diimbangi pula dengan pesatnya teknologi saat ini. Sebagai kunci pokok sumber daya manusia menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan operasional perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan, dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas, semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan dan teknologi yang selalu berubah. Dalam era baru diyakini bahwa SDM merupakan pondasi bagi penciptaan nilai. Bahkan berbagai kajian belakangan ini bahwa 85 persen nilai suatu perusahaan di dasarkan pada intangible assets (Becker, 2009:ix). Dari hal tersebut muncul kesadaran baru, asset yang paling penting adalah asset yang kurang dimengerti, jarang diukur, dan karena itu paling rentan dihadapi manajemen. Becker, Huselid & Ulrich (2009:xii) menyatakan bahwa HR Scorecard merupakan alat pengungkit yang penting yang dapat digunakan oleh manajemen perusahaan untuk merancang dan mengerahkan strategi SDM yang lebih efektif. Selain itu dengan adanya HR Scorecard perusahaan akan memiliki pedoman yang jelas dan efektif untuk mengukur kinerja segenap karyawan dan kontribusinya terhadap strategi perusahaan secara menyeluruh. Dengan demikian, HR Scorecard akan memberikan jawaban atas kesulitan yang dihadapi oleh tim manajemen SDM pada PT Trimitra Sarana Mandiri selama ini, dalam mengukur tingkat pengaruh SDM terhadap kinerja karyawan. PT Trimitra Sarana Mandiri saat ini bergerak di bidang perdagangan dan supplier stationery. Oleh sebab itu, berdasarkan dari latar belakang diatas, peneliti tertarik mengetahui lebih dalam mengenai topik ini yang dituangkan dalam penulisan skripsi dengan judul: PERANCANGAN HR SCORECARD UNTUK PENGUKURAN KINERJA KARYAWAN PADA PT TRIMITRA SARANA MANDIRI. Dari permasalahan yang ada di atas, dapat diidentifikasi masalah-masalah sbb: 1) Peta strategi seperti apakah yang sesuai dengan yang diharapkan pada PT Trimitra Sarana Mandiri? 2) Bagaimana perancangan HR Scorecard untuk mengevaluasi kinerja karyawan pada PT Trimitra Sarana Mandiri?

3 Sesuai dengan identifikasi masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1) Menyusun peta strategi yang sesuai pada PT Trimitra Sarana Mandiri. 2) Membantu perusahaan dalam mengevaluasi kinerja karyawan. Dengan menggunakan HR Scorecard terdapat empat perspektif yang dapat kita lihat (Masruroh:2008). 1) Keuangan Tolok ukur keuangan untuk memberi ringkasan dari konsekuensi ekonomis dari kebijakankebijakan yang telah diambil. 2) Pelanggan Tolok ukur karyawan sebagai aset, sebagai pengguna dari implementasi strategi sumber daya manusia. 3) Proses Bisnis Internal Fokus pada proses internal yang memberikan dampak kepuasan pelanggan dan mencapai tujuan finansial perusahaan. 4) Pembelajaran dan Pertumbuhan Fokus pada sistem dan strategi untuk pengembangan sumber daya manusia. Pembelajaran dan Pertumbuhan - Kemampuan Karyawan - Kemampuan Sistem Informasi - Motivasi - Pemberdayaan - Kesesuaian dengan standar kinerja Tabel 1 HR Scorecard Proses Bisnis Internal Pelanggan - Inovasi - Proses - Pelayanan (Masruroh, 2008) - Market Share - Customer Acquisition - Customer Retention - Customer Satisfaction - Customer Profitability Keuangan - Cost Effectiveness Sumber : Puspita, 2008 Menurut penelitian Widya Ayu Puspita (2008) dalam Human Resource Scorecard dalam Pendidikan Nonformal dan Informal menyatakan bahwa perlu dilakukan pengukuran terhadap kinerja SDM, yang salah satunya menggunakan pendekatan HR Scoredcard. Dengan menggunakan pendekatan ini, organisasi pendidikan nonformal dan informal dapat merancang strategi untuk kinerja yang unggul yang umumnya menuntut investasi yang signifikan pada orang, sistem dan proses yang mampu membangun kemampuan organisasi untuk terus bertumbuh dan berkembang. Selain itu, HR Scorecard juga dapat digunakan sebagai alat untuk menilai apakah strategi yang dilakukan sudah tepat, dan juga untuk mengawasi apakah strategi organisasi telah dijalankan. Berdasarkan penelitian Gabcanova Iveta (2012) yang berjudul Human Resources Key Performance Indicators Key performance indicators (KPI) mencerminkan kinerja organisasi. Peta strategi yang mana merupakan bagian penting dalam HR Scorecard dan menjadi dasar dalam menspesifikasikan KPI. Tujuan utama organisasi harus memiliki HR Scorecard yang manageable dan berkelanjutan dengan KPI yang nyata dan dapat diukur. Dari kedua penelitian sebelumnnya diatas, jika dibandingkan dengan penelitian sekarang mempunyai nilai lebih, yaitu dilakukannya penerapan perancangan HR Scorecard atas teori-teori yang diambil dari penelitian sebelumnya, yang mana belum diterapkan pada penelitian tersebut. METODE PENELITIAN Penelitian ini bersifat deskriptif. Menurut Sugiyono (2008:53), penelitian deskriptif adalah suatu rumusan masalah yang berkenaan dengan pertanyaan terhadap keberadaan variabel mandiri, baik pada satu variabel atau lebih (variabel mandiri adalah variabel yang berdiri sendiri, bukan variabel independen, karena kalau variabel independen selalu dipasangkan dengan variabel dependen). Unit analisis yang digunakan adalah individu, yaitu karyawan dan pelanggan PT Trimitra Sarana

4 Mandiri. Selain itu, ditinjau dari time horizon penelitian adalah cross sectional, yaitu data yang dilakukan peneliti hanya sekali dalam penelitan (Sekaran, 2006:177). Model skala pengukuran yang digunakan adalah rasio dan interval. Skala rasio memiliki urutan, interval yang sama antara titik-titik yang berdekatan, dan punya nilai absolut nol. Skala interval adalah skala yang memiliki urutan dan interval/jarak yang sama antarkategori atau titik-titik terdekatnya (Oei, 2010:77). Jenis data yang digunakan adalah kualitatif dan kuantitatif. Sumber data yang digunakan adalah sumber primer dan sekunder. Sumber primer, merupakan sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Sumber sekunder, merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya melalui orang lain atau melalui dokumen (Sugiyono, 2008:193). Teknik pengumpulan data yang dapat dilakukan adalah studi pustaka, wawancara, dan kuesioner. Dalam penelitian ini untuk menentukan jumlah sampel digunakan teknik pengambilan sampel berdasarkan rumus Slovin (Prasetyo, 2005:136) yakni sebagai berikut : Keterangan : n : jumlah sampel N : jumlah populasi E : presisi ditetapkan 10% dengan tingkat kepercayaan 90% Berdasarkan perhitungan tersebut maka diambil sampel karyawan sebanyak 34 orang, dan pelanggan sebanyak 39 orang, yang diambil menggunakan teknik simple random sampling yaitu teknik penentuan sampel secara acak di mana setiap unsur dalam kerangka sampel memiliki peluang yang sama untuk dipilih. Tiap perspektif memiliki metode analisis yang berbeda. Untuk perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, dan proses bisnis internal dilakukan dengan pengolahan data dari kuesioner. Untuk perspektif keuangan dan pelanggan dilakukan dengan mempersentasikan atas pencapaian perusahaan, namun untuk indikator customer satisfaction dalam perspektif pelanggan dilakukan dengan pengolahan data dari kuesioner. Mengumpulkan dan mengolah data yang diperoleh dari kuesioner dilakukan dengan cara memberikan bobot dari setiap pertanyaan berdasarkan skala likert yang kemudian diuji validitas dan reabilitasnya, setelah itu dilanjutkan dengan uji normalitas data, kemudian di hitung rata-rata dari skor tiap pertanyaan. Setelah itu, digunakan statistika deskriptif dan HR Scorecard. HR Scorecard merupakan sistem pengukuran kinerja terintegrasi yang menggambarkan sistem sumber daya manusia. Statistika deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2008:206). Dalam pelaksanaannya, pengolahan data kuesioner dilakukan dengan bantuan komputer dengan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi HASIL DAN BAHASAN Profil Responden Profil responden pelanggan pada penelitian ini dibedakan menurut jenis kelamin, usia, dan jenis perusahaan. Profil responden karyawan dibedakan menurut jenis kelamin, usia, pendidikan, jabatan, dan lama bekerja. Responden Pelanggan 1) Lebih banyak pelanggan wanita sebanyak 59% sedangkan pria sebanyak 41% 2) Rata-rata pelanggan PT Trimitra Sarana Mandiri adalah berusia tahun yaitu sebanyak 62%. Sedangkan urutan kedua adalah responden dengan usia tahun yaitu sebanyak 23% 3) 72% pelanggan PT Trimitra Sarana Mandiri adalah perusahaan swasta

5 Responden Karyawan 1) Lebih banyak karyawan pria sebanyak 62% sedangkan wanita sebanyak 44% 2) Rata-rata karyawan PT Trimitra Sarana Mandiri adalah berusia tahun yaitu sebanyak 56% 3) Rata-rata pendidikan terakhir karyawan PT Trimitra Sarana Mandiri adalah SMA yaitu sebanyak 76%. 4) Rata-rata jabatan PT Trimitra Sarana Mandiri adalah staf yaitu sebanyak 50% 5) Lama bekerja karyawan PT Trimitra Sarana Mandiri lebih dari 6 tahun yaitu sebanyak 35% Didapatkan bahwa data seluruh variabel, yaitu indikator customer satisfaction pada perspektif pelanggan, perspektif proses bisnins internal, dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan dinyatakan valid, reliabel, dan berdistribusi normal. Peta Strategi Keuangan Menigkatkan produktivitas Profit Cost effectiveness Pelanggan Meningkatkan ketersediaan produk Kepuasan pelanggan Mengurangi komplain pelanggan Proses Bisnis Internal Efisiensi pelayanan Proses pemesanan dan pembayaran Perbaikan pelayanan Pembelajaran dan Pertumbuhan Mengembangkan kemampuan karyawan Penggunaan sistem informasi Meningkatkan motivasi dan mutu karyawan Penyesuaian standar kinerja Gambar 1 Peta Strategi Dipresentasikan tujuan SDM untuk tiap-tiap scorecard. Dijelaskan bahwa terdapat 4 perspektif dalam peta strategi yaitu ; keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, dan pembelajaran dan pertumbuhan. Berikut penjelasan dari tahapan-tahapan peta strategi. Dimulai dengan mengembangkan kemampuan karyawan. Mengembangkan kemampuan karyawan dapat meningkatkan penggunaan sistem informasi dan efisiensi pelayanan. Kemudian penyesuaian standar kinerja akan meningkatkan motivasi dan mutu karyawan, yang mana akan meningkatkan penggunaan sistem informasi. Dengan penggunaan sistem informasi, dapat mempermudah proses pemesanan dan pembayaran serta memperbaiki pelayanan. Efisiensi pelayanan dan perbaikan pelayanan dapat diwujudkan dengan proses pemesanan dan pembayaran yang efisien. Efisiensi pelayanan juga mempengaruhi dalam peningkatan ketersediaan produk, yang akan berdampak pada kepuasan pelanggan dan meningkatkan produktivitas. Kemudian, perbaikan pelayanan akan mengurangi komplain dari pelanggan, yang juga mempengaruhi kepuasan pelanggan serta cost effectiveness. Proses pemesanan dan pembayaran yang efisien juga akan berdampak pada kepuasan pelanggan yang meningkat. Pada tahap akhir, kepuasan pelanggan, cost effectiveness, dan produktivitas bertujuan untuk mendapatkan dan meningkatkan profit.

6 Key Performance Indicator Tabel 2 Key Performance Indicator Tujuan Ukuran Perusahaan (Lagging Ukuran SBU (Leading Measures) Measures) Keuangan F1 Meningkatkan profit - Tingkat penjualan - Nilai tambah sumber daya manusia F2 Meningkatkan produktivitas - Tingkat kinerja SDM - Tingkat kemampuan SDM F3 Meningkatkan efektivitas biaya - Anggaran Pelanggan P1 Meningkatkan ketersediaan produk - History permintaan pelanggan - Gudang P2 Meningkatkan kepuasan - Hasil survey - Waktu rata-rata pelayanan P3 Mengurangi complain - Persentase komplain customer - Waktu rata-rata penyelesaian persoalan Proses Bisnis Internal BI1 Meningkatkan efisiensi pelayanan - Pengeluaran biaya BI2 Memperlancar proses pemesanan dan pembayaran - Tingkat pertumbuhan pelanggan - Waktu pelayanan BI3 Perbaikan pelayanan - Hasil survey kemampuan karyawan - Tingkat komplain pelanggan Pembelajaran dan Pertumbuhan LG1 Mengembangkan karyawan kemampuan LG2 Meningkatkan penggunaan sistem informasi LG3 Meningkatkan motivasi dan mutu karyawan - Tingkat pemahaman karyawan - Pencapaian keterampilan - Tingkat penggunaan teknologi - Kepuasan karyawan - Kinerja - Kemampuan penguasaan teknologi - Tingkat kreativitas LG4 Penyesuaian standar kinerja - Survey - Penjualan - Disiplin kerja Keterangan : F : keuangan P : pelanggan BI : proses bisnis internal LG : pembelajaran dan pertumbuhan Tabel di atas menghubungkan peta strategi dengan ukuran-ukuran pada tingkat perusahaan maupun tingkat unit bisnis. Tabel tersebut menghubungkan HR Scorecard di tingkat unit bisnis dengan HR Scorecard di tingkat perusahaan Hasil Pengukuran Kinerja PT Trimitra Sarana Mandiri Tabel 3 Kinerja PT Trimitra Sarana Mandiri

7 Ukuran Target Bobot Keuangan : Cost Effectiveness Pelanggan : Market Share Customer Acquisition Customer Retention Customer Satisfaction Customer Profitability Proses Bisnis Hasil Evaluasi Akhir Skor Skala (1-5*) Skor x Bobot Efektivitas 5% 10% 8,7% 5% 5 3 0,3 5,1% - 7% 4 7,1% - 9% 3 9,1% - 11% 2 11,1% - 13% 1 Penjualan 100% 5% 71,6% 85% - 100% 5 4 0,2 70% - 84,9% 4 55% - 69,9% 3 40% - 54,9% 2 25% - 39,9% 1 perolehan pelanggan 100% 5% 94,9% 85% - 100% 5 5 0,25 70% - 84,9% 4 55% - 69,9% 3 40% - 54,9% 2 25% - 39,9% 1 keluarmasuknya pelanggan 100% 5% 80,5% 85% - 100% 5 5 0,25 70% - 84,9% 4 55% - 69,9% 3 40% - 54,9% 2 25% - 39,9% 1 kepuasan 4 15% 3,94% ,6 benefit pelanggan 95% 5% 91,3% 85% - 95% 5 5 0,25 75% - 84,9% 4 65% - 74,9% 3 55% - 64,9% 2 45% - 54,9% 1

8 Internal: Inovasi Proses Pelayanan Pembelajaran dan Pertumbuhan: Kemampuan Karyawan Kemampuan Sistem Informasi Motivasi pengenalan produk baru 4 5% 3, ,2 pemesanan 4 5% 3, ,2 komplain 4 10% 3, ,4 kompetensi 4 10% 3, ,4 ketersediaan informasi 4 10% 3, ,4 kepuasan karyawan 4 5% 3, ,2

9 Pemberdayaan Kesesuaian dengan Standar Kinerja kepuasan karyawan 4 5% 3, ,2 kepuasan karyawan 4 5% 2, ,15 Total 100% 4 SIMPULAN DAN SARAN Simpulan 1) Keuangan Kinerja keuangan PT Trimitra Sarana Mandiri belum baik dan masih terdapat pemborosanpemborosan, serta belum mencapai target yang ditentukan oleh perusahaan. Sehingga masih diperlukan perbaikan atas pengeluaran biaya agar sesuai dengan yang dianggarkan oleh perusahaan. 2) Pelanggan Pada perspektif ini dihasilkan kinerja rata-rata yang cukup baik. Namun belum dapat memenuhi target perusahaan. Maka sebaiknya dilakukan perbaikan dalam hal ini sehingga dapat tercapainya kepercayaan pelanggan yang tinggi, dan dapat memenuhi kepuasan pelanggan. 3) proses bisnis internal Kinerja proses bisnis internal PT Trimitra Sarana Mandiri dapat dikatakan cukup baik. Tapi masih harus dilakukan perbaikan sehingga mampu memenuhi target perusahaan. Diperlukan perbaikan dalam hal pemberian edukasi pada karyawan, perbaikan pelayanan. Sehingga dapat memberikan pelayanan yang terbaik dan pemberian informasi yang efektif kepada pelanggan. 4) pembelajaran dan pertumbuhan Pada perspektif ini dihasilkan kinerja yang cukup baik. Tapi terdapat nilai yang buruk pada indikator kesesuaian dengan standar kinerja. Maka dari itu sangat diperlukan perbaikan mengenai hal ini. Sehingga karyawan merasa puas mengenai kebijakan yang diterapkan perusahaan. Baik mengenai kebijakan gaji, dan kebijakan dalam pencapaian target. Serta diperlukan perbaikan dalam meningkatkan kemampuan karyawan sehingga mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Saran 1) Perusahaan sebaiknya melakukan penghematan biaya karena biaya yang dikeluarkan masih melewati anggaran perusahaan. Sehingga pada akhirnya dapat tercapainya efektivitas biaya, dan peningkatan profit. 2) Perusahaan perlu untuk memperbaiki pelayanan menjadi lebih cepat dan efektif, menindak lanjuti keluhan pelanggan secara cepat, dan lebih peka mengenai kebutuhan pelanggan. Sehingga

10 mampu mencapai tujuan strategis perusahaan yaitu mendapatkan kepercayaan pelanggan yang tinggi, serta mampu memenuhi kepuasan pelanggan. 3) Perusahaan perlu untuk memberikan edukasi yang lebih efektif kepada karyawan, sistem dalam proses operasi yang lebih efektif dan efisien, serta perbaikan pelayanan secara terus menerus. Agar dapat tercapainya pemenuhan kepuasan pelanggan dan tercapainya tujuan finansial perusahaan. 4) Perusahaan perlu untuk memperhatikan kebijakan-kebijakan perusahaan, baik mengenai gaji ataupun pencapaian target, apakah sudah sesuai dengan standar kinerja. Perusahaan juga perlu untuk memberikan pelatihan agar skill yang karyawan miliki dapat berkembang dan penggunaan teknologi menjadi lebih efektif. REFERENSI Becker, Brian E., Huselid, Mark A., & Ulrich, Dave. (2009). The HR Scorecard : Mengaitkan Manusia, Strategi, dan Kinerja. Jakarta: Erlangga. Iveta, Gabcanova. (2012). Human Resources Key Performance Indicators. Journal of Competitiveness, 3(1): Nisa, Masruroh (2008) Pengukuran Kinerja Menggunakan Human Resources Scorecard dalam rangka Meningkatkan Kinerja di PT. Rajawali Tanjungsari. Tekmapro : Journal of Industrial Engineering and Management, Vol3 (No1). pp ISSN Oei, Istijanto. (2010). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia. Prasetyo, Bambang. (2005). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada Puspita, Widya Ayu. Human Resource Scorecard dalam Pendidikan Nonformal dan Informal. Jurnal Ilmiah VISI PTKF-PNF Vol 3, No Sekaran, Uma. (2006). Metodologi penelitian untuk bisnis. (Edisi 4). Jilid 2. Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D). Bandung: Alfabeta. RIWAYAT PENULIS Nabila Amanda, lahir di kota Jakarta pada tanggal 24 Juni1990. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang Manajemen pada tahun 2012.