SEMINAR PSIKOLOGI TERAPAN
|
|
- Yanti Tanudjaja
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 Modul ke: 10Fakultas Dr. PSIKOLOGI SEMINAR PSIKOLOGI TERAPAN OVERVIEW PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN (3) Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi Program Studi PSIKOLOGI
2 Career Development and Planning Career development and planning bisa digambarkan sebagai pendekatan pembelajaran yang abadi dalam keterampilan spesifik, yaitu pengembangan diri. Materi disediakan dalam career self-analysis sehingga pekerja dapat merancang dunia pekerjaan yang diinginkan dengan kebutuhan personal dan tujuan. Secara teori, career development terbuka untuk semua pekerja atau karyawan, tapi survey menunjukkan bahwa dalam praktiknya, ini digunakan untuk manajerial, profesional, dan pekerja teknis. (Gutteridge & Otte, 1983; Schults, 1990)
3 3 (tiga) tahap karir yang akan dihadapi dalam dunia pekerjaan 1. Pembangunan (Establishment, tahun) Individu mulai membangun karirnya. Di tengah periode ini, mereka mulai mempelajari apakah mereka bisa sukses atau tidak dalam karir yang mereka pilih. Jika tidak sukses, mereka mungkin mencoba karir lain, sehingga analisa pribadi (self-analysis) dan konseling dibutuhkan. Jika sukses, mereka akan merasa berkompeten dan percaya diri, kemudian meningkatkan komitmen untuk organisasi.
4 3 (tiga) tahap karir yang akan dihadapi dalam dunia pekerjaan 2. Pemeliharaan (Maintenance, tahun) Waktu ini sering disebut dengan krisis pertengahan (middle crisis). Individu mulai sadar bahwa mereka bertambah tua, sudah dekat dengan kematian. Dalam tahap ini, pemeriksaan diri (selfexamination) dan berencana untuk menghabiskan sisa hidup. Hasil dari pengeksplorasian diri (self-exploration) bisa jadi akan mengubah gaya dan nilai hidup.
5 3 (tiga) tahap karir yang akan dihadapi dalam dunia pekerjaan 3. Penurunan (Decline, tahun) Pekerja menghadapi akhir dari karir mereka. Mereka berhadapan dengan prospek hidup atas menurunya penghasilan dan kekuatan fisik. Pengunduran diri secara tiba-tiba membuat kerugian, yaitu tidak ada pekerjaan, tidah harus bekerja setiap hari, dan tidak ada rekan kerja untuk bersosialisasi
6 Training the Hard-core Unemployed Beberapa organisasi berusaha untuk mempekerjakan orangorang yang dicap pengangguran berat. Memberikan mereka pekerjaan sebenarnya belum cukup, karena latar belakang mutu, mereka membutuhkan pelatihan terlebih dahulu sebelum mereka menyadari potensinya. Secara umum, mereka adalah selalu merupakan anggota kelompok minoritas dengan tidak adanya keterampilan, putus sekolah, tidak mempunyai pekerjaan selama kurang lebih 6 bulan, tidak pernah bekerja secara teratur, dan hidup di bawah tingkat kemiskinan.
7 Penelitian pada program Boeing, menyarankan bahwa pelatihan harus mengandung lima elemen berikut ini : 1. Pendidikan dasar dan perbaikan pekerjaan dalam area seperti bahasa Inggris dan matematika, serta keterampilan berkomunikasi 2. Pelatihan yang melibatkan pembentukan hubungan dan makna kosakata, aritmatika, dan keterampilan dasar lainnya untuk pekerjaan; serta sikap yang tepat terhadap pekerjaan seperti ketepatan waktu, kehandalan, dan cara berpakaian 3. Karakteristik pekerjaan itu sendiri, termasuk simulasi lingkungan pekerjaan dalam keterampilan pekerjaan tertentu yang sudah diajarkan. 4. Pelatihan on-the-job dibawah pengawasan seorang supervisor. 5. Layanan pendukung, seperti konseling personal dan pekerjaan, bantuan medis, dan transportasi, serta keuangan.
8 Evaluating Training and Development Programs Apakah tenaga kerja berhasil mempelajari keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan? Apakah produktivitas meningkat setelah pelatihan? Apakah angka kecelakaan dan pemborosan berkurang? Apakah keterampilan interpersonal dan kepemimpinan meningkat? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut, seorang psikolog harus membandingkan prestasi tenaga kerja yang tidak mendapatkan pelatihan dengan tenaga kerja yang mendapatkan pelatihan dalam pekerjaan yang sama.
9 1.Mengapa Evaluasi Perlu Dilakukan? a. Alasan alasan dilakukannya evaluasi : 1. Evaluasi adalah hal baik untuk dilakukan 2. Evaluasi adalah langkah-langkah yang harus dilakukan oleh instruktur dan peserta 3. Evaluasi merupakan bagian dari tuntutan (akreditasi) stakeholder, baik internal maupun eksternal 4. Evaluasi meningkatkan efektivitas pelatihan dan pengembangan
10 b. Keuntungan evaluasi 1. Sasaran-sasasarn pelatihan tercapai 2. Kebutuhan-kebutuhan/sasaran-sasaran klien terpenuhi 3. Kebutuhan-kebutuhan/sasaran-sasaran peserta pembelajaran terpenuhi 4. Kinerja diperbaiki 5. Perubahan merupakan hasil nyata dari efektivitas pelatihan 6. Pembelajaran ditransfer ke pekerjaan 7. Bukti yang telah dipersyaratkan oleh sponsor
11 2.Teknik Evaluasi yang Tepat dalam Pelatihan Tipe Pelatihan Pengetahuan tentang fakta-fakta dan sebagainya Keterampilan-keterampilan dan prosedur praktis Keteram[pilan-keterampilan umum Keterampilan-keterampilan interpersonal Teknik Testing Tes tertulis Demonstrasi praktik Analisis aktivitas; Analisis perilaku Analisis perilaku
12 4.Analisis Obyektif dan Subyektif Perubahan-perubahan atau hasil-hasil pelatihan bisa dideskripsikan sebagai hasil yang keras atau lunak, bergantung pada besarnya obyektivitas dan kemudahan pengamatan. Perubahan-perubahan yang disebut keras lebih mudah diamati dan dianalisis, meliputi : a. Penggunaan waktu dalam situasi-situasi yang bisa diamati; b. Sejumlah praktik dalam bekerja c. Output produk d. Kualitas produk.
13 Perubahan-perubahan yang lunak adalah bidang yang jauh lebih subyektif sehingga lebih sulit diamati dan dianalisis, dan cenderung berupa perilaku yang kualitatif dibandingkan area tugas yang bisa diamati. Perubahan-perubahan yang lunak, diantaranya : a. Sejumlah praktik dalam bekerja yang tidak mudah diamati dan didefinisikan; b. Keterampilan tim atau pengawasan dan manajemen; c. Hubungan dengan orang; d. Perkembangan individual; e. Output jasa dibandingkan output produk; f. Kualitas jasa yang diberikan dibandingkan dengan produk yang dibuat; g. Perbaikan iklim dan budaya koerganisasian.
14 Model Evaluasi Kirkpatrick (Four-Level Framework of Evaluation Criteria) Keempat tingkatan itu didefinisikan sebagai berikut : - Level 1 reaksi - Level 2 pembelajaran - Level 3 perilaku - Level 4 hasil
15 Mengukur ROI
16 6. The Training Quintet
17 Terima Kasih
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Modul ke: 11 Fakultas PSIKOLOGI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN BAB XI EVALUASI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN (1) Program Studi PSIKOLOGI Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi Evaluasi Tingkat Makro dan Mikro
Lebih terperinciSEMINAR PSIKOLOGI TERAPAN
Modul ke: 09Fakultas Dr. PSIKOLOGI SEMINAR PSIKOLOGI TERAPAN BAB VIII OVERVIEW PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN (1) Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi Program Studi PSIKOLOGI Pelatihan yang tepat sama pentingnya
Lebih terperinciAnalisis Jabatan. Elemen, Tahapan, Kebijakan, dan Prinsip dalam Analisis Jabatan. Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi.
Modul ke: Analisis Jabatan Elemen, Tahapan, Kebijakan, dan Prinsip dalam Analisis Jabatan Fakultas PSIKOLOGI Program Studi PSIKOLOGI www.mercubuana.ac.id Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi Elemen
Lebih terperinciCareer Management.
Career Management 1 Rencana Pengembangan Karir Program Pengembangan Karir terdiri dari 2 elemen utama, yakni 1.Inisiatif Organisasional 2.Inisiatif Individual (karyawan) 2 1. Inisiatif Organisasional 1.Sistem
Lebih terperinciPELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Modul ke: 14 Fakultas PSIKOLOGI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN BAB XIV Trends Pelatihan dan Best Practice Program Studi PSIKOLOGI Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi Peran Trainer Kecenderungan terjadinya
Lebih terperinciPelatihan dan Pengembangan SDM (Training) MSDM-TIP FTP UB
Pelatihan dan Pengembangan SDM (Training) MSDM-TIP FTP UB Latar Belakang Training SDM Setelah seseorang atau sekelompok pegawai diterima dalam suatu posisi, seringkali kemampuannya belum sesuai dengan
Lebih terperinciPELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Modul ke: 09 Fakultas PSIKOLOGI Program Studi PSIKOLOGI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN BAB IX METODE PELATIHAN ON THE JOB TRAINING Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi Definisi On the Job Training Method
Lebih terperinciPELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Modul ke: 13 Fakultas PSIKOLOGI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN BAB XIII PROGRAM PELATIHAN Program Studi PSIKOLOGI Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi TIPE-TIPE PROGRAM PELATIHAN 1. Pelatihan Orientasi
Lebih terperinciPERFORMANCE APPRAISAL
PERFORMANCE APPRAISAL LATAR BELAKANG Perlunya indikator untuk menentukan kesuksesan suatu pekerjaan Umpan balik terhadap kinerja karyawan Perlunya pengukuran yang obyektif Karir Motivasi Dimana Peranan
Lebih terperinciPERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Modul ke: 12 Drs. Fakultas EKONOMI & BISNIS PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Ali Mashar, MM Program Studi Manajemen Bagian Isi Pendahuluan Tujuan Pelatihan Metode-metode Pelatihan Evaluasi
Lebih terperinciLATAR BELAKANG Ketika karyawan baru dipekerjakan, mereka tidak mungkin mampu beradaptasi dgn pekerjaan secara sempurna meskipun mereka lolos seleksi y
PELATIHAN LATAR BELAKANG Ketika karyawan baru dipekerjakan, mereka tidak mungkin mampu beradaptasi dgn pekerjaan secara sempurna meskipun mereka lolos seleksi yang ketat Ketika pekerjaan/posisi baru diciptakan
Lebih terperinciAnalisis Jabatan. Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi. Modul ke: Fakultas PSIKOLOGI. Program Studi PSIKOLOGI.
Modul ke: Analisis Jabatan Fakultas PSIKOLOGI Program Studi PSIKOLOGI www.mercubuana.ac.id Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi Tahap tahap Analisis Jabatan Tahap Persiapan meliputi : Mempelajari
Lebih terperinciTRAINING NEED ANALYSIS
LATAR BELAKANG Ketika karyawan baru dipekerjakan, mereka tidak mungkin mampu beradaptasi dgn pekerjaan secara sempurna meskipun mereka lolos seleksi yang ketat Ketika pekerjaan/posisi baru diciptakan atau
Lebih terperinciKualitas kualitas Penting seorang Juara
Kualitas kualitas Penting seorang Juara 1. Kemampuan Komunikasi 4,69 2. Kejujuran/Integritas 4,59 3. Kemampuan bekerjasama 4,54 4. Kemampuan interpersonal 4,5 5. Beretika 4,46 6. Motivasi/Inisiatif 442
Lebih terperinciPada akhirnya, lokasi ekonomi baru bukan di dalam teknologi, microchip, atau jaringan telekomunikasi global, tetapi di dalam pikiran manusia.
Pada akhirnya, lokasi ekonomi baru bukan di dalam teknologi, microchip, atau jaringan telekomunikasi global, tetapi di dalam pikiran manusia. (Alan Webber) Memeriksa hasil suatu program membantu dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah satu fungsi manajemen, dimana manajemen sumber daya manusia meliputi
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Prestasi Kerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Lebih terperinciMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Ardaneswari D.P.C., STP, MP. Career Planning MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1 1 Karir merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status kepegawaian seseorang dalam suatu organisasi sesuai
Lebih terperinciKebutuhan Pelatihan bagi SDM. Rd.Funny Mustikasari Elita
Kebutuhan Pelatihan bagi SDM Rd.Funny Mustikasari Elita Hubungan Pelatihan dengan Pekerjaan Lihat struktur organisasi Buat analisis kebutuhan dan analisis pekerjaan Rancang kebutuhan pelatihan Mengidentifikasi
Lebih terperinciBAB IV PERANCANGAN DAN PEMBANGUNAN MODEL KOMPETENSI
BAB IV PERANCANGAN DAN PEMBANGUNAN MODEL KOMPETENSI 4.1 Gambaran Umum Camar Resources Canada, Inc. CRC, Inc pada bulan November 2004 membeli 70% saham Indo- Pacific Resources (Java) Ltd. dan menjadi operator
Lebih terperinciDonald Super mencanangkan suatu pandangan tentang perkembangan karier yang berlingkup sangat luas, karena perkembangan jabatan itu dipandang sebagai
Donald Super mencanangkan suatu pandangan tentang perkembangan karier yang berlingkup sangat luas, karena perkembangan jabatan itu dipandang sebagai suatu proses yang mencakup banyak faktor. Faktor tersebut
Lebih terperinci1. PE DAHULUA. Universitas Indonesia. Perbedaan Fokus..., Marchantia Andranita, FPSIUI, 2008
1. PE DAHULUA I.1. Latar Belakang Masa dewasa muda adalah periode dimana terjadi penyesuaian terhadap pola-pola kehidupan dan harapan-harapan sosial yang baru (Hurlock dalam Lemme, 1995). Pada tahapan
Lebih terperinci(Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman
(Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman Latar Belakang Produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan : pengelolaan karyawan yang baik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pelatihan Pelaksanaan pelatihan didalam suatu perusahaan sangatlah penting. Perusahaan memiliki tujuan tersendiri untuk memberikan pelatihan pada karyawannya. Pelatihan dilakukan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pada bab ini akan menguraikan beberapa teori terkait dengan judul yang peneliti sampaikan diatas. Di dalam bab ini akan menguraikan teori mengenai kematangan karir, motivasi berprestasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan maupun organisasi, karena dianggap sebagai outcome yang positif.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Komitmen karyawan bagi sebuah perusahaan sangat penting baik bagi karyawan maupun organisasi, karena dianggap sebagai outcome yang positif. Sebab komitmen
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi dibentuk dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu, dan tujuan utama dari suatu perusahaan adalah untuk meningkatkan
Lebih terperinciBAB I. HRD (Human Resource Development) atau dalam bahasa Indonesia. disebut sebagai bidang sumber daya manusia, yaitu bagian atau divisi dalam suatu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang HRD (Human Resource Development) atau dalam bahasa Indonesia disebut sebagai bidang sumber daya manusia, yaitu bagian atau divisi dalam suatu manajemen perusahaan yang
Lebih terperinciPelatihan & Pengembangan
Pelatihan & Pengembangan [ The Workforce Environment Competitive Environment Economic Environment Technological Environment The Firm s HRD Plan Political and Legal Environment Social and Cultural Environment
Lebih terperinciUrgensi Analisis Kebutuhan Diklat Dalam Menentukan Jenis Pendidikan dan Pelatihan yang akan diberikan kepada peserta Diklat. Oleh:
Urgensi Analisis Kebutuhan Diklat Dalam Menentukan Jenis Pendidikan dan Pelatihan yang akan diberikan kepada peserta Diklat Oleh: Dr. Elsanra Eka Putra, S.Pd, M.Si Kasubid Perencanaan Analisis Kebutuhan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. setiap perusahaan harus bersaing dengan perusahaan perusahaan dari seluruh dunia.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Memasuki era perdagangan bebas, persaingan dunia usaha semakin ketat di mana setiap perusahaan harus bersaing dengan perusahaan perusahaan dari seluruh dunia. Didalam
Lebih terperinciFakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation. Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan
Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan The secret of business is to know something that nobody else knows -Aristotle Onassis Rahasia dari bisnis adalah mengetahui apa yang tidak diketahui orang lain -Aristotle
Lebih terperinciTeknik Presentasi Informasi, meliputi ceramah/kuliah, konferensi/diskusi, media audiovisual, pembelajaran jarak jauh/kursus korespondensi, internet
Perubahan bekerja setiap saat dan salah satu tanda organisasi yang hebat adalah mereka memiliki komitmen untuk terusmenerus melatih dan mendidik orang-orangnya sehingga mereka memiliki pengetahuan yang
Lebih terperinciMENDESAIN DAN MENGEVALUASI PELATIHAN
MENDESAIN DAN MENGEVALUASI PELATIHAN Ade Heryana Dosen Prodi Kesmas FIKES Universitas Esa Unggul Jakarta Email: heryana@esaunggul.ac.id Setelah mempelajari materi pada paper ini, diharapkan mahasiswa dapat:
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan
Lebih terperinciMETODE DAN JENIS PELATIHAN
METODE DAN JENIS PELATIHAN Perubahan bekerja setiap saat dan salah satu tanda organisasi yang hebat adalah mereka memiliki komitmen untuk terus-menerus melatih dan mendidik orang-orangnya sehingga mereka
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sebagai lembaga pendidikan formal, sekolah diharapkan mampu. memfasilitasi proses pembelajaran yang efektif kepada para siswa guna
BAB I PENDAHULUAN Pada Bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan asumsi penelitian. A. Latar Belakang Masalah Sebagai lembaga pendidikan
Lebih terperinciPenelitian 1 BK Model-model Metroplex Model: Dalam Bimbingan Karir Mahasiswa PLB Oleh Drs. Dudi Gunawan, M.Pd
Penelitian 1 BK Model-model Metroplex Model: Dalam Bimbingan Karir Mahasiswa PLB Oleh Drs. Dudi Gunawan, M.Pd Metroplex Model: Konseling Karir di Universitas Besar Sebuah universitas besar yang berlokasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. terpenting dalam kehidupan manusia yang sehat, di manapun dan kapanpun mereka berada.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Memperoleh pekerjaan yang layak dan sesuai harapan, merupakan salah satu aspek terpenting dalam kehidupan manusia yang sehat, di manapun dan kapanpun mereka berada.
Lebih terperinciLembaga Psikologi dan Pengembangan Potensi AbiLiTy
1 Profile MARUTA Development and Education Consultant adalah konsultan psikologi yang menawarkan jasa profesional di bidang terapan ilmu psikologi kepada masyarakat umum dan organisasi. Kami hadir untuk
Lebih terperinciBIDANG MANAJEMEN AIR MINUM HUBUNGAN MASYARAKAT
MATERI PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI BIDANG MANAJEMEN AIR MINUM HUBUNGAN MASYARAKAT PAM.MM03.002.01 BUKU KERJA DEPARTEMEN PEKERJAAN UMUM BADAN PEMBINAAN KONSTRUKSI DAN SUMBER DAYA MANUSIA PUSAT PEMBINAAN
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN, DAN IMPLIKASI
BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN, DAN IMPLIKASI 5.1 Simpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi interpersonal terhadap komitmen organisasi. Penelitian sebelumnya menjelaskan
Lebih terperinciBENTUK ORGANISASI USAHA
BENTUK ORGANISASI USAHA A.Pengertian Manajemen dan Organisasi; Setiap perusahaan memiliki tujuan, untuk mencapai tujuan perusahaan adalah Manajemen. Manajemen dan Organisasi tdk dpt dipisahkan satu sama
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh organisasi dan merupakan salah satu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. (MSDM) yang penting. Ketika permintaan pekerjaan berubah, kemampuan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Program Pelatihan Pelatihan karyawan merupakan aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang penting. Ketika permintaan pekerjaan berubah, kemampuan karyawan pun harus
Lebih terperinciDesain dan Pengembangan Pelatihan
Modul ke: 10 eyeka13@gmail.com Fakultas PSIKOLOGI Desain dan Pengembangan Pelatihan Evaluasi Proses dan Tujuan Pelatihan & Pengembangan EY Eka Kurniawan, M. Psi Program Studi Psikologi Evaluasi Program
Lebih terperinciDevelopment and Education Consultant Lembaga Psikologi dan Pengembangan Potensi AbiLiTy
1 Profile MARUTA Development and Education Consultant adalah konsultan psikologi yang menawarkan jasa profesional di bidang terapan ilmu psikologi kepada masyarakat umum dan organisasi. Kami hadir untuk
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian mengenai kinerja petugas telah ada dilakukan oleh peneliti
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu Penelitian mengenai kinerja petugas telah ada dilakukan oleh peneliti terdahulu, diantaranya adalah Burlian (2005) yang meneliti tentang Pengaruh pengembangan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri sebagai pengelola organisasi atau perusahaan. Manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen (management) merupakan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. masukan selama periode tersebut (Dossett dan Greenberg, 1981). a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Produktivitas 2.1.1 Pengertian Produktivitas Secara umum, produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya dimana
Lebih terperinciAnalisis Jabatan. Metode Analisis Jabatan. Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi. Modul ke: Fakultas PSIKOLOGI. Program Studi PSIKOLOGI
Modul ke: Analisis Jabatan Metode Analisis Jabatan Fakultas PSIKOLOGI Program Studi PSIKOLOGI Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi Metode Analisis Jabatan Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Memasuki Abad 21, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Memasuki Abad 21, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin maju serta terbukanya pasar global akan menstimulus kita untuk selalu meningkatkan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi saat ini menuntut perusahaan dalam segala bidang, baik perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa maupun yang menghasilkan barang untuk bekerja
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. dapat ditarik mengenai kepuasan kerja pada karyawan operasional tempat billiard
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab IV, kesimpulan yang dapat ditarik mengenai kepuasan kerja pada karyawan operasional tempat billiard X kota
Lebih terperinciPengantar Psikodiagnostik
Modul ke: Pengantar Psikodiagnostik Etika dan Isu Dalam Tes Psikologi Fakultas PSIKOLOGI Muhammad Ramadhan, M.Psi, Psikolog. Program Studi Psikologi www.mercubuana.ac.id Etika Dan Isu Tes Psikologi Ethics
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Model Kompetensi Menurut Schoonover Associates, kompetensi adalah perilaku atau sekumpulan perilaku yang mengambarkan kinerja yang bagus dalam pekerjaan. Sedangkan model
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Salah satu komponen yang sangat menentukan berhasil atau tidaknya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Salah satu komponen yang sangat menentukan berhasil atau tidaknya penyelenggaraan pendidikan adalah guru. Guru sebagai ujung tombak pendidikan yang berada langsung
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dipandang sebagai suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai suatu gerakan pengakuan
Lebih terperinciPENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA. Sumberdaya manusia merupakan investasi yang. sangat penting dalam suatu organisasi.
PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA Sumberdaya manusia merupakan investasi yang sangat penting dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, pengembangan sumberdaya manusia juga penting demi menjaga produktivitasnya.
Lebih terperinciEVALUASI PELAKSANAAN PELATIHAN BERDASARKAN KONSEP KIRKPATRICK&KIRKPATRICK: STUDI KASUS DI PT. X BANDUNG
EVALUASI PELAKSANAAN PELATIHAN BERDASARKAN KONSEP KIRKPATRICK&KIRKPATRICK: STUDI KASUS DI PT. X BANDUNG Hotna Marina Sitorus 1, Pamela Tania 2 1 Jurusan Teknik Industri, Fakultas Teknologi Industri, Universitas
Lebih terperinciOrientasi Karyawan. Memberikan karyawan baru informasi tentang perusahaan, informasi ttg bagaimana menjalankan pekerjaannya dengan baik, jam kerja
Orientasi Karyawan Memberikan karyawan baru informasi tentang perusahaan, informasi ttg bagaimana menjalankan pekerjaannya dengan baik, jam kerja Membantu mengurangi shock karena adanya Membantu mengurangi
Lebih terperinciTRAINING and EVALUATION PHASE
TRAINING and EVALUATION PHASE Permasalahan perlunya pelatihan Proses pelatihan Prinsip dari teori belajar Jenis pelatihan Pengukuran efektivitas program pelatihan Proses Pelatihan Adalah proses yang mengajarkan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI Pada Bab V ini akan diuraikan kesimpulan berdasarkan hasil penelitian tentang Pengaruh Supervisi Manajerial Pengawas terhadap Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah di Kecamatan
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA
BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1 Pelatihan Sebagai Salah Satu Fungsi MSDM Menurut Simora (2004), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan
Lebih terperinciMODUL 8 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TRAINING AND DEVELOPMENT
MODUL 8 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TRAINING AND DEVELOPMENT Group 4 1. Agam Zamzami 004-2011-05-021 2. Eben Frantogy 004-2011-05-043 3. Galih Prakoso 004-2011-05-046 4. Handika Panji S. 004-2011-05-049
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciAnalisis Jabatan. Metode, Jenis, dan Sumber Informasi AnalisisJabatan. Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi. Modul ke: Fakultas PSIKOLOGI
Modul ke: Analisis Jabatan Metode, Jenis, dan Sumber Informasi AnalisisJabatan Fakultas PSIKOLOGI Program Studi PSIKOLOGI www.mercubuana.ac.id Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi Metode Analisis
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Penilaian Kinerja 2.1.1 Proses penilaian kinerja Penilaian kinerja adalah suatu proses manajemen. Manajemen kinerja mengacu pada Bacal (1999) adalah proses komunikasi
Lebih terperinciHuman Resources Development
Human Resources Development Presented by : M Anang Firmansyah SELECTION PRACTICES Main objective : Menyesuaikan karakteristik individu dengan persyaratan pekerjaan. JOB ANALYSIS Merupakan proses pengembangan
Lebih terperinciBIDANG MANAJEMEN AIR MINUM MELAKSANAKAN KONSELING
MATERI PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI BIDANG MANAJEMEN AIR MINUM MELAKSANAKAN KONSELING PAM.MM.02.010.01 BUKU PENILAIAN DEPARTEMEN PEKERJAAN UMUM BADAN PEMBINAAN KONSTRUKSI DAN SUMBER DAYA MANUSIA PUSAT
Lebih terperinciPengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM. Rachmasari Pramita W, ST, MM
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM. Rachmasari Pramita W, ST, MM Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Secara Makro : Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan keseluruhan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi saat ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era globalisasi saat ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan
Lebih terperinci/
Dirancang untuk memungkinkan para pembelajar mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini Melibatkan pembelajaran yang melampaui lingkup pekerjaan saat ini Perubahan
Lebih terperinciEvaluasi Pelatihan dengan Metode Kirkpatrick Analysis
Jurnal Telematika, vol. 9 no. 2, Institut Teknologi Harapan Bangsa, Bandung ISSN: 1858-2516 Evaluasi Pelatihan dengan Metode Kirkpatrick Analysis Anggoro Prasetyo Utomo #1 Karinka Priskila Tehupeiory #2
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mendorong organisasi kearah pencapaian tujuan ( Sofyandi, 2008).
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam era perdagangan bebas dunia abad 21 terjadi iklim kompetisi yang tinggi disegala bidang yang menuntut perusahaan untuk bekerja dengan lebih efektif dan efisien.
Lebih terperinciTRAINING and EVALUATION PHASE
TRAINING and EVALUATION PHASE Permasalahan perlunya pelatihan Proses pelatihan Prinsip dari teori belajar Jenis pelatihan Pengukuran efektivitas program pelatihan Proses Pelatihan Adalah proses yang mengajarkan
Lebih terperinciA. Latar Belakang Masalah
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perawat di dalam praktek sehari-hari dikenal sebagai pelaksana pelayanan perawatan primer (Parker, Keleher, Francis, & Abdulwadud, 2009). Pelayanan keperawatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat
BAB I PENDAHULUAN Sebuah penelitian berawal dari adanya fenomena dalam perusahaan yang menarik perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat dalam latar belakang penelitian
Lebih terperinciTINJAUAN TENTANG PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI PADA PT PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN
TINJAUAN TENTANG PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI PADA PT PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN TUGAS AKHIR Disusun sebagai Suatu Syarat Menyelesaikan Pendidikan Program Diploma 3 Oleh EVALINA MANURUNG
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. melaksanakan penugasan pemeriksaan (examination) secara obyektif atas
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Kinerja auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas pemeriksaan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu tertentu. Pengertian kinerja auditor adalah
Lebih terperinciBAB IV PERUSAHAAN SEBAGAI OBYEK MODEL KOMPETENSI
BAB IV PERUSAHAAN SEBAGAI OBYEK MODEL KOMPETENSI 4.1 Gambaran Umum kondisi PT Bank Internasional Indonesia Tbk Didirikan sebagai bank komersial dengan nama PT Bank Internasional Indonesia pada tahun 1959,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menghasilkan tamatan atau lulusan sebagai sumber daya manusia yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sekolah Menengah Pertama atau disingkat SMP diharapkan mampu menghasilkan tamatan atau lulusan sebagai sumber daya manusia yang berkualitas yang bisa diterima
Lebih terperinciAFLY YESSIE, SE, Msi
MANAJEMEN AUDIT MATERI KULIAH TUJUAN AUDIT MANAJEMEN Penyusun Oleh: AFLY YESSIE, SE, Msi PROGRAM S1 JURUSAN AKUNTANSI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA Ta. 2010/2011 TUJUAN AUDIT MANAJEMEN 1 Audit manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Bab ini membahas latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian,
Bab I Pendahuluan 1 BAB I PENDAHULUAN Bab ini membahas latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika penulisan. 1.1 Latar
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
6 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Secara sederhana manajemen sumber daya manusia (MSDM) mempunyai pengertian yaitu pengelolaan sumber daya manusia dengan tujuan agar perusahaan
Lebih terperinciPenelitian 5 BK Model. Paraprofessional Dalam Bimbingan Karir Mahasiswa PLB Oleh Drs. Dudi Gunawan, M.Pd
Penelitian 5 BK Model. Paraprofessional Dalam Bimbingan Karir Mahasiswa PLB Oleh Drs. Dudi Gunawan, M.Pd Paraprofessional Model Pada tahun 1976, Career Development Resource Center (CDRC) didirikan di Southwest
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Karir merupakan bagian dari kehidupan setiap orang. Bahkan karir bagi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Karir merupakan bagian dari kehidupan setiap orang. Bahkan karir bagi sebagian orang dianggap sebagai status yang dapat menghidupkan atau mematikan seseorang. Karir
Lebih terperinciBAB II LANDASAN PUSTAKA. (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa
BAB II LANDASAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa diterjemahkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kehidupan perusahaan industri yang selalu ingin survive dan berkembang.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam abad informasi dan teknologi seperti sekarang ini, modernisasi dan globalisasi adalah hal yang tidak dapat terelakan lagi dalam semua aspek kehidupan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memasuki dunia pekerjaan. Mendapatkan predikat lulusan terbaik dari suatu
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Menjadi seorang sarjana merupakan gerbang awal bagi mahasiswa untuk memasuki dunia pekerjaan. Mendapatkan predikat lulusan terbaik dari suatu universitas,
Lebih terperinciPENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI. kualitas sumber daya manusianya melalui penyelenggaraan diklat secara terus
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI Oleh, Drs. Idris, M.Si Agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan ekonomis, maka salah satu strategi manajemen yang ditempuh adalah
Lebih terperinciTESTING DAN IMPLEMENTASI SISTEM IMPLEMENTASI SISTEM
TESTING DAN IMPLEMENTASI SISTEM IMPLEMENTASI SISTEM Definisi Merupakan tahap meletakkan sistem supaya siap untuk dioperasikan. Merupakan realisasi sistem yang berdasarkan pada desain yang telah dibuat.
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. semakin ketat. Masing-masing perusahaan berlomba untuk memenangkan
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi saat ini, persaingan antar industri perusahaan terjadi semakin ketat. Masing-masing perusahaan berlomba untuk memenangkan persaingan. Demikian halnya
Lebih terperinciSUSUNAN KEPEGAWAIAN INTERNAL DAN KARIR
SUSUNAN KEPEGAWAIAN INTERNAL DAN KARIR Kasus Corning Glass Works dikenal sebagai perusahaan pemberi kerja yang baik, mempunyai banyak program yang progresif termasuk manfaat kompetitif, kepedulian anak
Lebih terperinci