II. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
|
|
- Suparman Kusuma
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 6 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Secara sederhana manajemen sumber daya manusia (MSDM) mempunyai pengertian yaitu pengelolaan sumber daya manusia dengan tujuan agar perusahaan mendapatkan hasil yang optimal. Sumber daya manusia adalah salah satu modal utama dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengelolaan yang teratur dan terukur agar setiap potensi yang dimiliki oleh setiap individu di dalam sebuah perusahaan itu dapat memberikan eksistensi kerjanya demi kemajuan perusahaan tersebut. Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia meliputi seluruh aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam perusahaan, seperti yang dinyatakan oleh Russel dan Bernardin (1993) bahwa aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia secara umum mencakup: 1. Rancangan perusahaan 2. Penyusunan kepegawaian (staffing) 3. Pemberian penghargaan (reward) 4. Manajemen kinerja 5. Pengembangan pekerja dan perusahaan 6. Komunikasi dan hubungan masyarakat Dessler (2003) dalam buku manajemen sumber daya manusia menyatakan pendapatnya adalah Kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian Rumah Sakit Rumah Sakit adalah suatu usaha yang bergerak dalam layanan jasa yang terdiri dari tenaga medis profesional yang didukung oleh teknologi dan ilmu kedokteran, asuhan keperawatan yang berkesinambungan, melakukan diagnosis, serta pengobatan penyakit yang diderita oleh pasien. Menurut
2 7 Undang-Undang RI Nomor 44 tahun 2009, rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat. Dalam buku Siregar dan Amalia, (2004) menyatakan bahwa Rumah sakit juga merupakan tempat menyelenggarakan upaya kesehatan, yaitu setiap kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan serta bertujuan untuk mewujudkan derajat kesehatan yang optimal bagi masyarakat. Rumah sakit juga dapat dibedakan dalam beberapa kategori salah satunya berdasarkan jenis pelayanan yang diberikan, rumah sakit dikategorikan dalam dua klasifikasi (Permenkes RI Nomor 1045/MENKES/ PER/XI/2006) yakni: (1). Rumah sakit umum, rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis penyakit, (2). Rumah sakit khusus, rumah sakit yang memberikan pelayanan utama pada satu bidang atau satu jenis penyakit tertentu berdasarkan disiplin ilmu, golongan umur, organ, jenis penyakit atau kekhususan lainnya Pengertian Pelatihan Menurut Mathis (2002), pelatihan adalah suatu proses di saat orangorang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan perusahaan, pelatihan yang dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai / karyawan dengan pengetahuan yang lebih khusus di bidangnya dan dapat diketahui serta ketrampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, pengembangan yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang. Sedangkan Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (Human Investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja. Dengan demikian, hal tersebut dapat
3 8 meningkatkan kinerja staf atau pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja. Pelatihan menurut Dessler (2003) adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan yang baru ataupun yang sudah lama bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah setiap saat karena adanya perubahan lingkungan kerja, kebijakan strategi perusahaan, kondisi perkonomian yang tidak stabil dan lain sebagainya Tujuan dan Manfaat Pelatihan Tujuan umum pelatihan adalah sebagai berikut, 1. Mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif, 2. Mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara benar dan terukur. 3. Mengembangkan sikap yang baik sehingga menimbulkan adanya kerjasama dengan rekan staf perawat serta manajemen (pimpinan). Komponen-komponen pelatihan seperti yang dijelaskan oleh Mangkunegara (2005) terdiri dari : 1. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat di ukur. 2. Para pelatih (trainer) harus ahlinya yang berkualitas memadai (profesional). 3. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. 4. Peserta pelatihan dan pengembangan (trainers) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
4 9 Pengembangan program pelatihan perlu diperhatikan agar pelatihan dapat bermanfaat dan mendatangkan keuntungan. Selain itu, juga diperlukan tahapan atau langkah-langkah yang sistematik. Secara umum ada tiga tahap pada pelatihan yaitu tahap penilaian kebutuhan, tahap pelaksanaan pelatihan, dan tahap evaluasi. Atau dengan istilah lain ada tahap perencanaan pelatihan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap pasca pelatihan. Mangkunegara (2005) menjelaskan bahwa tahapan-tahapan dalam pelatihan dan pengembangan meliputi: 1. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan ( need assessment). 2. Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan. 3. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya. 4. Menetapkan metode pelatihan. 5. Mengadakan percobaan (try out) dan perbaikan (revisi). 6. Mengimplementasikan dan mengevaluasi Tahapan Proses Pelatihan Proses pelatihan dimulai dari tahapan sebelum pelatihan yaitu menganalisis kebutuhan pelatihan lebih dahulu menurut Sjafri (2003). Setelah tahap analisis kebutuhan dilakukan, dilanjutkan tahapan berikutnya: 1. Penilaian kebutuhan pelatihan. a. Penilaian kebutuhan perusahaan. b. Penilaian kebutuhan tugas. c. Penilaian kebutuhan karyawan. 2. Perumusan tujuan pelatihan. Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output, outcome, dan impact dan pelatihan itu sendiri. 3. Prinsip-prinsip pelatihan. a. Partisipasi b. Pendalaman c. Relevansi d. Pengalihan
5 10 e. Umpan balik f. Suasana nyaman g. Memiliki kriteria 4. Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan. a. Pelatihan instruksi pekerjaan b. Perputaran pekerjaan c. Magang dan pelatihan d. Kuliah dan presentasi e. Permainan peran dan pemodelan perilaku f. Studi kasus g. Simulasi h. Studi mandiri dan pembelajaran program i. Pelatihan laboratorium j. Pembelajaran aksi Mangkuprawira (2004) menyatakan tahapan-tahapan proses pelatihan ada tiga tahap mulai dari tahap penilaian (assessment), tahap pelatihan dan tahap evaluasi. Pada tahap penilaian dilakukan karena alasan: 1) Setiap orang ataupun divisi harus dianalisis kebutuhan pelatihan yang dibutuhkannya. 2) Kebutuhan perusahaan masa mendatang yang diatasi dengan program pengembangan dan pelatihan. Pada pelatihan terdiri dari tiga tahap Mangkuprawira (2004) yaitu: tahap penilaian, tahap pelatihan dan tahap evaluasi. Tahap penilaian dilakukan karena dua alasan yaitu: 1. Belum tentu semua pihak siap dan membutuhkan pelatihan tertentu. 2. Karena penilaian akan kebutuhan permasalahan yang terkini (current issue) dan tantangan-tantangan masa depan yang diharapkan akan dapat diatasi melalui kegiatan pelatihan dan pembangunan.
6 11 Pada tahap ini kebutuhan pelatihan tidak hanya dilihat dari kebutuhan perusahaan, tetapi juga kebutuhan tugas. Penilaian kebutuhan dianalisis sehingga tujuan pelatihan dapat dikembangkan. Selain itu, dapat dilakukan perancangan dan menyeleksi prosedur pelatihan sehingga kegiatan pelatihan dapat dilaksanakan untuk mengetahui hasil pelatihan dan disesuaikan dengan kriteria yang telah ditetapkan pada tahapan penilaian. Tahap Asesmen Tahap Pelatihan Tahap Evaluasi Penilaian Kebutuhan Penilaian Kebutuhan Penilaian Kebutuhan Pengembangan Tujuan Merancang dan Menyeleksi Prosedur Mengukur Hasil Pengembangan Kriteria Pelatihan Umpan Balik Mengembangkan Hasil dengan Kriteria Umpan balik Gambar 1. Model proses pelatihan ( Mangkuprawira, 2004 ) Metode Pelatihan Menurut Notoatmodjo (1998) metode pelatihan yang digunakan dalam pelatihan dibedakan menjadi dua macam, yaitu : 1. Metode di dalam pekerjaan ( on the job Training ) Metode ini merupakan pelatihan langsung yang berikan kepada karyawan baru (trainee) yang dihadapkan ke dalam situasi pekerjaan nyata, pada situasi ini karyawan yang berpengalaman
7 12 akan memperlihatkan atau membimbing para karyawan baru dengan memberikan contoh contoh pekerjaan yang baik dalam penanganan suatu pekerjaan secara langsung di tempat kerja dengan jelas dan nyata. Bentuk metode pelatihan ini meliputi latihan : a) Rotasi jabatan. b) Magang (Apprenticeships) c) Pelatihan pada pekerjaan (coaching). d) Penugasan penelitian Keuntungan dari metode pelatihan on the job training yaitu; 1) Karyawan dihadapkan pada pekerjaan yang sesungguhnya bukan hanya teori atau tugas yang disimulasikan. 2) Karyawan mendapatkan panduan langsung dari karyawan senior yang berpengalaman dan mengetahui karakteristik pekerjaannya dan telah melaksanakan tugas dengan baik. 3) Program ini langsung berkaitan dengan bidang pekerjaan yang akan dihadapi, tidak membutuhkan biaya yang relatif besar dan dapat memotivasi kinerja karyawan. 2. Metode di luar pekerjaan ( off the job training ) Metode ini memberi kesempatan pada karyawan baru atau lama sebagai peserta pelatihan sehingga dapat meningggalkan tempat pekerjaannya dan kegiatannya untuk sementara waktu. Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam yaitu: a. Teknik presentasi Pada teknik presentasi ini menyajikan informasi yang tujuanya memperkenalkan pengetahuan, sikap, dan keterampilan baru kepada para peserta. Metode yang sering dipakai adalah bentuk ceramah, teknik diskusi, teknik permodelan prilaku, dan teknik magang. b. Teknik simulasi. Teknik simulasi adalah suatu penentuan karekteristik atau perilaku tertentu penilaian sehingga para peserta dihadapkan pada keadaan yang sebenarnya. Metode-metode simulasi ini mencakup simulator alat-alat:
8 13 1) Studi kasus. 2) Permainan peran (role playing). 3) Teknik di dalam keranjang. Keuntungan dari metode off the job training adalah : 1) Memberi gambaran nyata kepada karyawan di luar lingkungan pekerjaannya, sehingga dapat mengetahui perbedaan yang terjadi di tempat lain pada bidang pekerjaan yang sama karakteristiknya. 2) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk bertemu dengan orang-orang dari depertemen lain atau perusahaan lain untuk saling tukar pengalaman. 3) Meningkatkan keluwesan karyawan dan membuat mereka lebih siap untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab baru 4) Menyegarkan kembali karyawan dengan menghadirkan suasana baru dalam pelatihan Evaluasi Efektifitas Pelatihan Hardjana (2001) menyatakan bahwa sebuah pelatihan efektif bila perusahaan mengadakan evaluasi terhadap kebutuhan pelatihan. Beberapa cara dalam menentukan kebutuhan pelatihan melalui beberapa metode antara lain wawancara, kuesioner, audit terhadap bagian terkait, biaya atau efisiensi. Kirkpatrick (1998) mengembangkan konsep evaluasi training yang dikenal dengan 4-level training evaluation. a. Level reaksi (reaction), pada level ini diukur mengenai reaksi peserta pelatihan yang dirancang untuk mengetahui pendapat dari para peserta mengenai program pelatihan. Usaha untuk mengetahui pendapat dari para peserta tentang pelatihan ini, didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti untuk mengetahui kepuasan para peserta terhadap program pelatihan yang dilaksanakan selanjutnya melakukan beberapa revisi atas program pelatihan untuk menjamin agar para peserta yang lain bersikap represif untuk mengikuti program pelatihan.
9 14 b. Level pembelajaran (learning), Informasi yang ingin diperoleh melalui evaluasi ini adalah untuk mengetahui seberapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, keterampilanketerampilan yang diberikan selama pelatihan. c. Level perilaku (behavior), tahap pengukuran perubahan sikap atau perilaku dan menerapkan ilmu baru di tempat kerja meliputi perilaku dari para peserta pelatiahan sebelum dan sesudah pelatihan sehingga dapat dibandingkan tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan performansi mereka. Langkah ini penting karena sasaran dari pelatihan adalah untuk mengubah perilaku atau kinerja para peseerta pelatihan setelah diadakan program pelatihan. d. Level 4 adalah hasil (result), pada level ini untuk mengukur adanya dampak pelatihan terhadap unit kerja atau perusahaan secara keseluruhan. Pada level 4 merupakan posisi dimana metode perhitungan Retun On Traning Investment (ROTI) akan dilakukan. Menurut Kirkpatrick, hal yang paling utama untuk diketahui oleh manajemen adalah hasil atau dampak pengembangan sumber daya manusia atau pelatihan sesuai dengan yang diinginkan manajemen atau pimpinan perusahaan. Pada evaluasi Level 4 Hasil (result) sebagai evaluasi yang paling penting sekaligus paling sulit untuk dilakukan. Namun faktor faktor lain yang juga sangat mempengaruhi peningkatan kinerja yang terjadi, sehingga pelatihan bukan hanya faktor utama yang memberikan dampak terhadap kinerja. 2.4 Kinerja Pengertian Kinerja Penilaian tentang kinerja individu karyawan semakin penting ketika perusahaan akan melakukan penempatan posisi karyawan sesuai dengan bidang ilmu dan kemampuannya. Artinya bagaimana perusahaan harus mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja. Hasil analisis akan bermanfaat dalam
10 15 perencanaan program pengembangan sumber daya manusia ( SDM ) secara optimum. Sesuai dengan tujuan akhir dari kinerja individu akan mencerminkan level kompetisi suatu perusahaan. Fawzi (2005) menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance, yang menurut The Scribner- Bantam English Distionary, (1979), berasal dari akar kata to perform dengan beberapa pengertian yaitu: 1) Melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute). 2) Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar ( to discharge of fulfill; as vow). 3) Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understaking). 4) Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine). Mangkunegara (2002) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Gomes (2003) menjelaskan bahwa kinerja (Performance) merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu. Menurut Gibson, dkk (2003), kinerja (job performance) adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan perusahaan, efisiensi dan efektifitas kinerja lainnya. Sementara menurut Ilyas
11 16 (2001), kinerja adalah penampilan hasil kerja personil maupun dalam suatu perusahaan. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam perusahaan. Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Simanjuntak (2005) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan, termasuk kinerja masingmasing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Irawan (2002) menuliskan bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Jika kita mengenal tiga macam tujuan, yaitu tujuan perusahaan, tujuan unit, dan tujuan pegawai / karyawan, kita juga mengenal tiga macam kinerja, yaitu kinerja perusahaan, kinerja unit, dan kinerja staf atau karyawan. Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian, kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain, jika kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2004) bahwa tujuan dari pelatihan adalah : 1. Meningkatkan jumlah output. 2. Meningkatkan kualitas output.
12 17 3. Menurunkan biaya. 4. Menurunkan limbah 5. Mengurangi terjadinya kecelakaan 6. Menurunkan jumlah keluar masuknya karyawan baru (turnover), ketidakhadiran kerja 7. Meningkatkan kepuasan kerja dan untuk mencegah timbulnya antisipasi karyawan. Menurut Mangkuprawira (2004), tujuan pelatihan ditinjau dari sisi individu karyawan, yaitu perubahan dalam peningkatan pengetahuan, sikap, ketrampilan, dan pengembangan karir. Sedangkan tujuan pelatihan untuk perusahaan adalah tercapainya kinerja maksimum sebagai buah dari hasil pelatihan yang terjadi pada karyawan. Dalam hal ini, harus ada keterkaitan antara input, output, outcome dan impact dari pelatihan yaitu : 1. Faktor input terdiri dari karyawan peserta pelatih, bentuk dan materi pelatihan, pelatih atau instruktur, tim pengelola, waktu dan tempat, anggaran, fasilitas lain. Menurut Rivai (2004), materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan. Kebutuhan disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan, atau berusaha untuk mempengaruhi sikap. 2. Faktor output terdiri dari jumlah kehadiran karyawan atau peserta pelatihan, intensitas interaksi pelatihan, jumlah kehadiran pelatih kepuasan karyawan dan pelatih serta pengelola. 3. Faktor outcome meliputi peningkatan pengetahuan, sikap, dan keterampilan karyawan. 4. Faktor impact terdiri dari peningkatan kinerja karyawan, pengembangan karir karyawan, dan peningkatan kinerja perusahaan. Menurut Rivai (2004), manfaat dari kegiatan pelatihan dapat dikelompokan ke dalam tiga kategori, yaitu : 1. Manfaat bagi karyawan
13 18 a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif. b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan. c. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri. d. Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustrasi dan konflik. e. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi, dan sikap. f. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan. g. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi. h. Memenuhi kebutuhan personal peserta serta pelatih i. Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan. j. Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan. k. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara, dan menulis dengan latihan. l. Membantu menghilangkan rasa takut dalam melaksanakan tugas baru. 2. Manfaat bagi perusahaan. a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih terhadap orientasi profit. b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan. c. Memperbaiki moral SDM d. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan. e. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik. f. Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan. g. Meningkatkan hubungan antara bawahan dengan atasan h. Membantu pengembangan perusahaan.
14 19 i. Belajar dari peserta. j. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan. k. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan. l. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif. m. Membantu pengembangan promosi dari dalam. n. Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetiaan, sikap, dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja. o. Membantu meningkatkan efisiensi, efektifitas, dan kualitas kerja. p. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang, seperti produksi, SDM, dan administrasi. q. Meningkatkan rasa meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan. r. Meningkatkan hubungan antar buruh dengan manajemen. s. Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunaan konsultan internal. t. Mendorong mengurangi perilaku yang merugikan. u. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan. v. Membantu meningkatan komunikasi perusahaan. w. Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perusahaan. 3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antar grup dan pelaksana kebijakan a. Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual. b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi. c. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi alternatif.
15 20 d. Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional. e. Meningkatkan keterampilan interpersonal. f. Membuat kebijakan perusahaan, aturan, dan regulasi. g. Meningkatkan kualitas moral. h. Membangun kohesifitas dalam kelompok. i. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan, dan koordinasi. j. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerjan dan hidup Penelitian terdahulu Astuti (2007) dalam penelitiannya yang berjudul Evaluasi Pelatihan Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. UNITEX,Tbk menjelaskan bahwa evaluasi pelatihan terhadap prestasi kerja pengaruhnya kecil karena penilaian mean yang kecil dari sebelum dan sesudah pelatihan dan dari nilai ties sebagian besar responden menyatakan tidak merasa ada perubahan sebelum dan sesudah pelatihan. Topamahu (2005) dalam penelitiannya yang berjudul Pengukuran Return On Training Investment dalam Pelatihan Training Selling Pada Retail Bank Services Pada Bank X disimpulkan training tersebut memiliki dampak yang sangat berpengaruh bagi perusahaan karena nilai Return On Training Investment (ROTI) menunjukkan 441 % artinya biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan tersebut mendapatkan manfaat yang lebih besar dan perlu diteruskan kelanjutannya. Setiap faktor training dan kinerja setiap peserta memberikan kontribusi 26 %. Windi (2012) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Metode Pelatihan terhadap Produktifitas Kerja Karyawan pada PT Syngenta diketahui bahwa metode pelatihan dan produktivitas dinilai baik dengan rataan skor 3,10 dan 3,07 dan berdasarkan analis regresi berganda berpengaruh nyata terhadap produktivitas karyawan.
EVALUASI PENGARUH PELATIHAN MANAJEMEN MUTU KEPERAWATAN TERHADAP KINERJA STAF PERAWAT RUMAH SAKIT MEDISTRA JAKARTA
EVALUASI PENGARUH PELATIHAN MANAJEMEN MUTU KEPERAWATAN TERHADAP KINERJA STAF PERAWAT RUMAH SAKIT MEDISTRA JAKARTA Oleh POLTAK HARADONGAN SILABAN H24087117 PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi dibentuk dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu, dan tujuan utama dari suatu perusahaan adalah untuk meningkatkan
Lebih terperinciPelatihan dan Pengembangan SDM (Training) MSDM-TIP FTP UB
Pelatihan dan Pengembangan SDM (Training) MSDM-TIP FTP UB Latar Belakang Training SDM Setelah seseorang atau sekelompok pegawai diterima dalam suatu posisi, seringkali kemampuannya belum sesuai dengan
Lebih terperinciPERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Modul ke: 12 Drs. Fakultas EKONOMI & BISNIS PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Ali Mashar, MM Program Studi Manajemen Bagian Isi Pendahuluan Tujuan Pelatihan Metode-metode Pelatihan Evaluasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh organisasi dan merupakan salah satu
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA
BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1 Pelatihan Sebagai Salah Satu Fungsi MSDM Menurut Simora (2004), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat
Lebih terperinciPelatihan dan Pengembangan. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pelatihan dan Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Pelatihan dan (Schuler & Jackson 2006, Mondy 2008) Pelatihan bertujuan meningkatkan kinerja jangka pendek dalam pekerjaan (jabatan) tertentu yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. (MSDM) yang penting. Ketika permintaan pekerjaan berubah, kemampuan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Program Pelatihan Pelatihan karyawan merupakan aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang penting. Ketika permintaan pekerjaan berubah, kemampuan karyawan pun harus
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pelatihan Pelaksanaan pelatihan didalam suatu perusahaan sangatlah penting. Perusahaan memiliki tujuan tersendiri untuk memberikan pelatihan pada karyawannya. Pelatihan dilakukan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Manajemen sumber daya manusia Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011: 5) Manajemen sumber daya manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan, pengetahuan,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian mengenai kinerja petugas telah ada dilakukan oleh peneliti
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu Penelitian mengenai kinerja petugas telah ada dilakukan oleh peneliti terdahulu, diantaranya adalah Burlian (2005) yang meneliti tentang Pengaruh pengembangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai.
Lebih terperinciPengembangan SDM Prinsip dan Proses Pembelajaran
Penempatan School of Communication Pegawai & Business Pengembangan SDM Prinsip dan Proses Pembelajaran (Ulasan Pelajaran Sebelumnya) Prinsip-Prinsip Belajar Para Pakar Pelatihan dan Pengembangan telah
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Radha (2003) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Radha (2003) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja Terhadap Peningkatan Produktivitas kerja karyawan pada PDAM
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. kekuasaan dan pertalian merupakan tiga kebutuhan penting yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 MOTIF BERPRESTASI Teori Kebutuhan McClelland David McClelland (1953) mengungkapkan bahwa prestasi, kekuasaan dan pertalian merupakan tiga kebutuhan penting yang membantu kinerja.
Lebih terperinciBAB 6. PELATIHAN, ORIENTASI & PENGEMBANGAN
Pemahaman mengenai cara merancang sistem pelatihan, orientasi dan pengembangan yang dikaitkan dengan strategi bisnis organisasi Pemahaman mengenai metode-metode dalam pelatihan Pemahaman mengenai sosialisasi
Lebih terperinciSchool of Communication Inspiring Creative Innovation. Pengembangan SDM. Metode-Metode Pembelajaran
Penempatan School of Communication Pegawai & Business Pengembangan SDM Metode-Metode Pembelajaran 1. Pengantar Pengembangan SDM 2. Prinsip dan Proses Pembelajaran 3. Penilaian Kebutuhan Pengembangan dan
Lebih terperinciBENTUK ORGANISASI USAHA
BENTUK ORGANISASI USAHA A.Pengertian Manajemen dan Organisasi; Setiap perusahaan memiliki tujuan, untuk mencapai tujuan perusahaan adalah Manajemen. Manajemen dan Organisasi tdk dpt dipisahkan satu sama
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi
Lebih terperinciMODUL 8 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TRAINING AND DEVELOPMENT
MODUL 8 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TRAINING AND DEVELOPMENT Group 4 1. Agam Zamzami 004-2011-05-021 2. Eben Frantogy 004-2011-05-043 3. Galih Prakoso 004-2011-05-046 4. Handika Panji S. 004-2011-05-049
Lebih terperinciPelatihan dan Pengembangan
MSDM Materi 7 Pelatihan dan http://deden08m.com 1 Pengertian Pelatihan dan (Schuler & Jackson 2006, Mondy 2008) Pelatihan bertujuan meningkatkan kinerja jangka pendekdalampekerjaan(jabatan) tertentuyang
Lebih terperinciFakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation. Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan
Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan The secret of business is to know something that nobody else knows -Aristotle Onassis Rahasia dari bisnis adalah mengetahui apa yang tidak diketahui orang lain -Aristotle
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen mengandung tiga pengertian, yaitu pertama, manajemen sebagai suatu proses, kedua, manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN PROPOSISI
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN PROPOSISI 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Kepemimpinan 1. Pengertian kepemimpinan Kepemimpinan memiliki arti yang lebih dalam daripada sekedar label atau jabatan yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. untuk menunjang keakuratan data penelitian yang dilakukan peneliti dalam
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Landasan penelitian terdahulu digunakan sebagai referensi atau acuan untuk menunjang keakuratan data penelitian yang dilakukan peneliti dalam menyelesaikan
Lebih terperinciPertemuan 6 MANAJEMEN PENGELOLAAN S D M
Pertemuan 6 MANAJEMEN PENGELOLAAN S D M BENTUK ORGANISASI USAHA A. Pengertian Manajemen dan Organisasi; Setiap perusahaan memiliki tujuan, untuk mencapai tujuan perusahaan adalah Manajemen. Manajemen dan
Lebih terperinciPertemuan 6 MANAJEMEN PENGELOLAAN S D M
Pertemuan 6 MANAJEMEN PENGELOLAAN S D M BENTUK ORGANISASI USAHA A. Pengertian Manajemen dan Organisasi; Setiap perusahaan memiliki tujuan, untuk mencapai tujuan perusahaan adalah Manajemen. Manajemen dan
Lebih terperinciBab I Pendahuluan BAB I PENDAHULUAN. Prinsip ekonomi yaitu mencapai hasil sebesar-besarnya dengan pengorbanan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Prinsip ekonomi yaitu mencapai hasil sebesar-besarnya dengan pengorbanan sekecil-kecilnya, berlaku juga pada sebuah perusahaan. Perusahaan menerapkan prisip ekonomi
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. dorongan untuk bekerja, kerjasama dan koordinasi.
10 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.2 Manajemen Sumberdaya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Manajemen menurut Hasibuan (1993) yaitu ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pembangunan kesehatan bertujuan untuk menciptakan kesadaran, kemauan dan kemampuan setiap orang untuk hidup sehat, sehingga dapat mewujudkan derajat kesehatan yang optimal
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. bekerja merasa kebutuhannya sudah terpenuhi,maka akan timbul kepuasan bekerja dalam diri
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 KEPUASAN KERJA 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Manusia dalam hidup mempunyai kebutuhan mendasar yang tidak mungkin dapat dihilangkan, karena kebutuhan tersebut mendasari perilaku
Lebih terperinciPELATIHAN KERJA LUTFI WIBAWA
PELATIHAN KERJA LUTFI WIBAWA Pengertian Menurut Gomes (1997 : 197), Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIOTESIS Revitalisasi Pelatihan Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Revitalisasi Pelatihan Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Revitalisasi Pelatihan Sumber Daya Manusia Agar lebih memahami
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pemiga Orba Yusra (2006) judul skripsi: Pengaruh Pelatihan Terhadap
18 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pemiga Orba Yusra (2006) judul skripsi: Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Ikaindo Industri Karbonik Indonesia, Medan. Tujuan penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi, baik organisasi pemerintah maupun non-pemerintah. Sumber daya manusia
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam setiap organisasi, sumber daya manusia merupakan salah satu komponen produksi yang sangat penting karena sumber daya menusia adalah aset yang paling
Lebih terperinciMETODE DAN JENIS PELATIHAN
METODE DAN JENIS PELATIHAN Perubahan bekerja setiap saat dan salah satu tanda organisasi yang hebat adalah mereka memiliki komitmen untuk terus-menerus melatih dan mendidik orang-orangnya sehingga mereka
Lebih terperinciTRAINING and EVALUATION PHASE
TRAINING and EVALUATION PHASE Permasalahan perlunya pelatihan Proses pelatihan Prinsip dari teori belajar Jenis pelatihan Pengukuran efektivitas program pelatihan Proses Pelatihan Adalah proses yang mengajarkan
Lebih terperinciPENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA. Sumberdaya manusia merupakan investasi yang. sangat penting dalam suatu organisasi.
PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA Sumberdaya manusia merupakan investasi yang sangat penting dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, pengembangan sumberdaya manusia juga penting demi menjaga produktivitasnya.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. menyebabkan kesehatan bersifat holistik atau menyeluruh. Dalam mengupayakan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pada saat sekarang ini kesehatan seseorang tidak hanya diukur dari aspek fisik, mental dan sosial tetapi juga dari aspek produktivitas dalam arti mempunyai pekerjaan
Lebih terperinciTRAINING and EVALUATION PHASE
TRAINING and EVALUATION PHASE Permasalahan perlunya pelatihan Proses pelatihan Prinsip dari teori belajar Jenis pelatihan Pengukuran efektivitas program pelatihan Proses Pelatihan Adalah proses yang mengajarkan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Pengembangan Sumberdaya Manusia
19 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen Sumberdaya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya
Lebih terperinciPENGARUH PELATIHAN TERHADAP KEMAMPUAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan Para-Medis Rsia Buah Hati Pamulang Tangerang Selatan)
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KEMAMPUAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan Para-Medis Rsia Buah Hati Pamulang Tangerang Selatan) Neno Apriyanto Kusuma Mochammad Djudi Arik Prasetya Fakultas
Lebih terperinciUNIVERSITAS BRAWIJAYA
Pelatihan, Pengembangan, dan Manajemen Karir Disusun Untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Mata Kuliah Sumber Daya Manusia yang Dibina oleh : Drs. Heru Susilo, MA Disusun oleh : Andreas Sena L (135030201111151)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi. yang lebih serius dibandingkan dengan sumber daya lainnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sukses atau tidaknya sebuah organisasi sangat tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Sumber daya manusia memegang peranan yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Perangkat Lunak Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : 2.1.1 Pengertian Perangkat Lunak Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang di
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
14 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Menurut Ilyas (2012) kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Pelatihan
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pelatihan 2.1.1 Definisi Pelatihan Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dipakai, produk yang dipakai sifatnya tidak berwujud (Intangible)
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Rumah sakit merupakan salah satu sektor untuk mencapai tujuan pembangunan nasional bangsa Indonesia, berperan dalam pelayanan kesehatan dan berkontribusi bagi pembangunan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi
11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Sumber Daya Manusia Nawawi (1992), menjelaskan tiga pengertian dari sumber daya manusia, yakni: 1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. meningkatnya mutu pelayanan dengan berbagai kosekuensinya. Hal ini juga yang harus dihadapi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan dan penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi pada era globalisasi khususnya pada bidang kesehatan, mendorong pelayanan kesehatan untuk terus berupaya meningkatnya
Lebih terperinciTeknik Presentasi Informasi, meliputi ceramah/kuliah, konferensi/diskusi, media audiovisual, pembelajaran jarak jauh/kursus korespondensi, internet
Perubahan bekerja setiap saat dan salah satu tanda organisasi yang hebat adalah mereka memiliki komitmen untuk terusmenerus melatih dan mendidik orang-orangnya sehingga mereka memiliki pengetahuan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. terhadap perusahaan, karena turnover akan menyebabkan kerugian yang lebih besar
BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Penelitian Turnover intention merupakan masalah penting yang memberikan dampak terhadap perusahaan, karena turnover akan menyebabkan kerugian yang lebih besar daripada
Lebih terperinciMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA WAKTU : 1 sesi @ 90 menit TUJUAN INSTRUKSIONAL UMUM Peserta memahami tentang manajemen sumber daya manusia, serta dapat berperan aktif dalam proses manajemen SDM di institusi
Lebih terperinciBAB I PEDAHULUAN. yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan didalam organisasi. tujuan organisasi maupun tujuan pribadi.
BAB I PEDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Mengelola SDM dalam organisasi sangatlah penting. Dimana SDM sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi untuk sebuah kemajuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia
Lebih terperinciPENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI. kualitas sumber daya manusianya melalui penyelenggaraan diklat secara terus
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI Oleh, Drs. Idris, M.Si Agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan ekonomis, maka salah satu strategi manajemen yang ditempuh adalah
Lebih terperinciBAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN. (motivasi), karakteristik pekerjaan (beban kerja), kinerja perawat dalam
74 BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN Bab ini akan membahas mengenai hasil penelitian meliputi 1) gambaran umum lokasi penelitian, 2) data demografi responden, 3) data khusus mengenai variabel yang diukur yaitu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Fathoni (2006:10) Sumber Daya manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari terpenting mutlak, dianalisis dan dikembangkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengembangan Pegawai 2.1.1 Pengertian Pengembangan Pegawai Pengembangan pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan akibat kemajuan ilmu
Lebih terperinciPERANAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENGHADAPI TANTANGAN ERA GLOBALISASI
PERANAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENGHADAPI TANTANGAN ERA GLOBALISASI Oleh : Zulfah Sumber daya manusia dituntut untuk mampu mengatasi segala tantangan dan diharapkan mampu memanfaatkan peluang serta
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciMAKALAH PELATIHAN, PENGEMBANGAN DAN MANAJEMEN KARIR
MAKALAH PELATIHAN, PENGEMBANGAN DAN MANAJEMEN KARIR Dosen : Drs. Heru Susilo, M.A Detha Alfrian fajri, S.AB, M.M Disusun oleh : Erwin Angkawan ( 145030800111003 ) Fransiska Rahmawati ( 145030800111002
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Sumber daya manusia memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Sumber daya manusia memiliki arti penting karena manusia
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
Lebih terperinciSubsistem Manajemen Tenaga Kerja
Subsistem Manajemen Tenaga Kerja Merupakan subsistem yang antara lain berhubungan dengan pengembangan SDM dalam hal ketrampilan dan pengetahuan, melalui pelatihan-pelatihan atau pendidikan. Pertemuan ini
Lebih terperinciPelatihan & Pengembangan
Pelatihan & Pengembangan [ The Workforce Environment Competitive Environment Economic Environment Technological Environment The Firm s HRD Plan Political and Legal Environment Social and Cultural Environment
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Kinerja dalam bahasa Inggris disebut juga dengan job performance atau
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja dalam bahasa Inggris disebut juga dengan job performance atau actual performance, yang merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Prestasi Kerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Lebih terperinciTRAINING NEED ANALYSIS
LATAR BELAKANG Ketika karyawan baru dipekerjakan, mereka tidak mungkin mampu beradaptasi dgn pekerjaan secara sempurna meskipun mereka lolos seleksi yang ketat Ketika pekerjaan/posisi baru diciptakan atau
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang tersedia. Manajemen sumber daya manusia secara sederhana dapat diartikan. daya manusia secara optimal dalam suatu organisasi.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen mengandung pengertian secara sederhana sebagai suatu proses pencapaian tujuan yang dilakukan menggunakan bantuan sumber daya manusia yang tersedia. Manajemen
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. yang sangat bernilai karena sumber daya manusialah yang mengelola seluruh
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia yang dimiliki sebuah perusahaan merupakan aset yang sangat bernilai karena sumber daya manusialah yang mengelola seluruh sumber daya yang ada di dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam rangka meningkatkan kualitas dirinya. Pepatah mengatakan: tuntutlah. bersaing dengan orang lain bahkan dengan negara lain.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan hal mutlak yang harus dimiliki oleh setiap individu dalam rangka meningkatkan kualitas dirinya. Pepatah mengatakan: tuntutlah ilmu dari
Lebih terperinciLATAR BELAKANG Ketika karyawan baru dipekerjakan, mereka tidak mungkin mampu beradaptasi dgn pekerjaan secara sempurna meskipun mereka lolos seleksi y
PELATIHAN LATAR BELAKANG Ketika karyawan baru dipekerjakan, mereka tidak mungkin mampu beradaptasi dgn pekerjaan secara sempurna meskipun mereka lolos seleksi yang ketat Ketika pekerjaan/posisi baru diciptakan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Sadili (2006,P.16) manajemen pada dasarnya adalah upaya mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2003
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN. manajemen, disebut manajemen sumber daya manusia karena bergerak di bidang
BAB II BAHAN RUJUKAN Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, disebut manajemen sumber daya manusia karena bergerak di bidang ketenaga kerjaan. Suatu organisasi atau perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu kunci keberhasilan suatu organisasi adalah sumber daya manusia yang baik. Manusia memiliki peranan penting dalam memenangkan kompetisi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Pada era globalisasi seperti saat ini ditandai dengan semakin berkembang dan semakin meningkatnya persaingan antar perusahaan dengan tujuan untuk memperoleh laba dari
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Perawat memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan pada
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perawat dan rumah sakit merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Perawat memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan pada pelayanan di rumah sakit. Apabila
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan salah satu unsur yang terpenting di dalam suatu organisasi.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas MSDM adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan
Lebih terperinciBAB IV ANALISIS STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCIPTAKAN ETOS KERJA YANG UNGGUL
BAB IV ANALISIS STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCIPTAKAN ETOS KERJA YANG UNGGUL A. Analisis Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia pada PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. satunya dengan komunikasi yang baik dalam organisasi dimana komunikasi
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kinerja merupakan salah satu tolok ukur keberhasilan pelayanan kesehatan yang menunjukkan akuntabilitas lembaga pelayanan dalam kerangka tata pemerintahan yang baik
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. dominan dalam kegiatan suatu organisasi,karena manusia sebagai perencana
BAB II LANDASAN TEORI 1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi,karena manusia sebagai perencana
Lebih terperinciKebutuhan Pelatihan bagi SDM. Rd.Funny Mustikasari Elita
Kebutuhan Pelatihan bagi SDM Rd.Funny Mustikasari Elita Hubungan Pelatihan dengan Pekerjaan Lihat struktur organisasi Buat analisis kebutuhan dan analisis pekerjaan Rancang kebutuhan pelatihan Mengidentifikasi
Lebih terperinciTRAINING & DEVELOPMENT (Pelatihan dan Pengembangan) Sesi-6 Psikologi Indusri Kamis, 22 Oktober 2015 Univiversitas Esa Unggul - Jakarta
TRAINING & DEVELOPMENT (Pelatihan dan Pengembangan) Sesi-6 Psikologi Indusri Kamis, 22 Oktober 2015 Univiversitas Esa Unggul - Jakarta Term/Istilah Training = Pelatihan Skill training Pelatihan keterampilan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. latihan termasuk dalam fungsi operasional dari. manajemen sumber daya manusia yaitu pengembangan. Hasibuan (2005:69)
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pendidikan dan Latihan Pendidikan dan latihan termasuk dalam fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia yaitu pengembangan. Hasibuan (2005:69)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen berhubungan dengan suatu usaha untuk mencapai sasaransaran tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia dengan sebaik-baiknya,
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Upaya kesehatan adalah setiap kegiatan untuk memelihara dan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Upaya kesehatan adalah setiap kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan, bertujuan untuk mewujudkan derajat kesehatan yang optimal bagi masyarakat.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Tb. Sjafri Mangkuprawira (2003:135) dalam bukunya Manajemen Sumber
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pelatihan 2.1.1.1 Definisi Pelatihan Tb. Sjafri Mangkuprawira (2003:135) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. tersebut dan tujuan atau akhir daripada gerakan atau perbuatan. Motivasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Motivasi Perawat 1. Definisi Sarwono (2000) dalam Sunaryo (2004) mengemukakan, motivasi menunjuk pada proses gerakan, termasuk situasi yang mendorong yang timbul dalam
Lebih terperinciMANAJEMEN OPERASIONAL
MANAJEMEN OPERASIONAL SUBSISTEM MANAJEMEN TENAGA KERJA Astrid Lestari Tungadi, S.Kom., M.TI. PENDAHULUAN Subsistem yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam hal keterampilan dan pengetahuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Keberadaan manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber
Lebih terperinci