PERAN KONSELING DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN

Transkripsi

1 PERAN KONSELING DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN Oleh : R. MISRIAH ARIYANI S. Dosen Fakultas Ekonomi UNTAG Cirebon ABSTRAKSI Untuk membangun kualitas sumberdaya manusia yang bermoral dan berbudaya, serta berdaya saing tinggi dan berwawasan iptek (ilmu pengetahuan dan teknologi), maka karyawan atau tenaga kerja perlu memperoleh bimbingan dan penyuluhan (konseling), sehingga dalam menjalankan tugasnya berjalan sesuai tujuan perusahaan. Dengan demikian peran program konseling bagi karyawan sangat penting sekali dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Program konseling merupakan kegiatan personalia yang mempunyai pengaruh langsung pada kinerja, kepuasan kerja, motivasi dan reaksi terhadap stress. Keberhasilan pelaksanaan program konseling di perusahaan atau organisasi tidak terlepas dari peran konselor dan penyelia, karena mampu mendorong atau memotivasi pengembangan karier dan meningkatkan kinerja karyawan. Di dalam pelaksanaan konseling akan terlihat masalah-masalah perusahaan atau organisasi yang harus diselesaikan misalnya: apakah karyawan tersebut perlu atau tidak untuk mengikuti kesempatan pendidikan dan pelatihan guna memperoleh pengetahuan yang luas dan memperoleh keterampilan dalam menjalankan tugasnya, dan mempunyai sikap untuk beradaptasi pada berbagai perubahan dan persoalan yang kompleks. KATA KUNCI: Konseling dan Kinerja. Halaman 46

2 PENDAHULUAN. Latar Belakang Masalah Bangsa Indonesia sekarang ini sedang menghadapi perubahan menuju situasi global yang lebih kompleks, diantaranya di bidang ekonomi, sosial dan politik. Khususnya di bidang ekonomi dengan perdagangan bebas, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang berlanggsung cepat, terutama telekomunikasi yang dapat menyebabkan semakin derasnya arus informasi dengan segala dampaknya baik positif maupun negatif yang turut mendorong perubahan sosial, budaya dan politik. Kondisi ini menimbulkan persaingan semakin ketat antar manusia, antar kelompok dalam organisasi/perusahaan, masyarakat dan antar bangsa. Untuk menjawab tantangan yang berat ini, bangsa Indonesia perlu membangun kualitas sumberdaya manusia yang bermoral dan berbudaya, serta berdaya saing tinggi dan berwawasan iptek (ilmu pengetahuan dan teknologi). Untuk itu karyawan atau tenaga kerja perlu memperoleh bimbingan dan penyuluhan ( konseling), sehingga dalam menjalankan tugasnya berjalan sesuai tujuan perusahaan. Di dalam pelaksanaan konseling akan terlihat masalah-masalah misalnya: apakah karyawan tersebut perlu atau tidak untuk mengikuti kesempatan pendidikan dan pelatihan guna memperoleh pengetahuan yang luas dan memperoleh keterampilan dalam menjalankan tugasnya, dan mempunyai sikap untuk beradaptasi pada berbagai perubahan dan persoalan yang kompleks, sehingga dalam menjalankan tugasnya menghasilkan kinerja yang baik yang berdampak pada kinerja perusahaan. Perumusan masalahan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana konseling pada suatu perusahaan? 2. Bagaimana kinerja dalam perusahaan? 3. Bagaimana peran konseling terhadap kinerja pada perusahaan? Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui konseling yang dilaksanakan pada suatu perusahaan. 2. Untuk mengetahui kinerja dalam perusahaan. 3. Untuk mengetahui peran konseling terhadap kinerja pada perusahaan? PENDEKATAN KONSEP Pengertian Konseling (Pembimbingan Dan Penyuluhan). Konseling adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan dengan maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat menangani masalah secara lebih baik. Atau dengan kata lain, Halaman 47

3 konseling bertujuan untuk membuat orang-orang menjadi lebih efektip dalam memecahkan masalah-masalah mereka.(t. Hani Handoko: 2000). Dalam situs artikel Carolineside menurut Daniel (1956) menjelaskan bahwa konseling adalah suatu pertemuan langsung dengan individu yang ditujukan pada pemberian bantuan kepadanya untuk dapat menyesuaikan dirinya secara lebih efektip dengan dirinya sendiri dan lingkungan. Menurut Smith (dalam shertzer & Stone 1974) menjabarkan bahwa konseling merupakan suatu proses dimana konselor membantu konseli membuat interpretasi-interpretasi tentang fakta-fakta yang berhubungan dengan pilihan rencana, atau penyesuaian-penyesuaian yang perlu dibuat. Berdnard & Fullmer (1969) menjelaskan konseling meliputi pemahaman dan hubungan individu untuk mengungkapkan kebutuhankebutuhan motivasi, dan potensi-potensi yang unik dari individu dan membantu individu yang bersangkutan untuk mengapresiasikan ketiga hal tersebut. Winkell (2005) bahwa konseling merupakan serangkaian kegiatan paling pokok dari bimbingan dalam usaha membantu konseli/klien secara tatap muka langsung dengan tujuan agar klien dapat mengambil tanggung jawab sendiri terhadap berbagai persoalan atau masalah khusus maka masalah yang dihadapi oleh klien dapat teratasi semua. Prayitno & Amti (2004) menjelaskan definisi konseling sebagai proses pemberian bantuan yang dilakukan melalui wawancara konseling oleh seorang ahli (disebut klien) yang bermuara pada teratasinya masalah yang dihadapi klien. Jadi konseling adalah suatu proses bantuan suatu organisasi atau perusahaan dengan menyediakan sarana bimbingan untuk mengungkapkan kebutuhan-kebutuhan yang diperlukan karyawan melalui wawancara konselor guna mengatasi masalah-masalah yang dihadapi karyawan. Konsep Kinerja. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanaan tugas dibanding dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi Mohd.Basri: 2004). Sebagai pembanding ada beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya wawasan kita tentang kinerja. 1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovich and Keeps: 1992). Halaman 48

4 2. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin: 1987). 3. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy and Premeaux: 1993). 4. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesedian dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchrd: 1993). 5. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau Ability (A), motivasi atau mativation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x M x O). Artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbins: 1996). Kinerja tersebut dapat digambarkan sebagai berikut: Gambar: Dimensi Kerja Kemampuan Kinerja Motivasi Peluang Berdasarkan definisi-definisi tersebut di atas, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. PEMBAHASAN Pentingnya Program Konseling Kerja Awalnya karyawan dilihat sebagai Human Resources dimana manusia dipandang sebagai 'orang yang menghasilkan'. Namun saat ini banyak perusahaan yang melihat posisi karyawan sebagai Human Capital, dimana karyawan sebagai modal penting yang dimiliki dalam suatu organisasi. Paradigma ini membuat posisi karyawan dalam Halaman 49

5 perusahaan menjadi penting sehingga kualitas karyawan harus terus diperhatikan. Salah satu hal yang mempengaruhi kualitas mereka adalah interaksi mereka dengan pekerjaannya. Jika interaksi yang terjadi tidak sejalan maka akan menimbulkan masalah. Masalah tersebut dapat diminimalisasi dan diselesaikan dengan melakukan konseling kerja, yang bertujuan untuk memberikan insight dalam menemukan pemecahan masalah yang sedang dihadapi.( Copyright 2007 PT. Maxima Performa Indonesia). Dengan demikian konseling merupakan pusat pengembangan pekerja atau karyawan dan manajemen. Semua penyelia yang terlibat dalam beberapa aktivitas bisa dimasukkan dalam konseling yang sama seperti bagian dari masa kerja normal mereka. Salah satu tujuan penting konseling bagi penyelia adalah menyampaikan kepada karyawan agar menerima sebagian tanggung jawab untuk mengembangkan diri mereka sendiri. Fungsi-Fungsi Konseling,Yakni: 1. Pemberian Nasehat. Proses konseling sering berupa pemberian nasehat kepada karyawan dengan maksud untuk mengarahkan mereka dalam pelaksanaan serangkaian kegiatan yang diinginkan. 2. Penentraman Hati. Pengalaman konseling bisa menentramkan hati karyawan, karena mereka diyakinkan kemampuannya untuk mengerjakan serangkaian kegiatan dan mendorong untuk mencobanya. 3. Komunikasi. Konseling adalah suatu proses komunikasi. Ini menciptakan komunikasi ke atas ke manajemen, dan juga memberikan kesempatan kepada pembimbing untuk menginterpretasikan masalah-maslah manajemen dan menjelaskan berbagai pandangan kepada para karyawan. 4. Pengenduran Ketegangan Emosional. Orang cenderung menjadi kendur ketegangan emosionalnya bila mereka mempunyai kesempatan untuk membahas masalah-masalah mereka dengan orang lain. 5. Penjernihan Pemikiran. Pembahasan masalah-masalah secara serius dengan orang lain akan membantu seseorang untuk berpikir lebih jernih tentang berbagai masalah mereka. Halaman 50

6 6. Reorientasi. Reorientasi mencakup pengubahan berbagai tujuan dan nilai karyawan. Konseling yang mendalam oleh para psikolog atau psikiatrik, dalam praktek, sering sangat membantu para karyawan merubah nilai-nilai mereka. Sebagai contoh, mereka lebih menyadari keterbatasan-keterbatasan mereka. Peran Konselor Dalam Konseling Karyawan. Berdasarkan penjelasan di atas peran konselor atau pembimbing sangat penting sekali dalam dunia kerja, khususnya mengenai pengembangan karier dan kesehatan mental karyawan supaya karyawan merasa nyaman dengan diri dan lingkungannya, memiliki pandangan yang objektip dan positif terhadap orang lain, sehingga mampu memenuhi kebutuhan diri dan keluarganya. Dengan demikian bila hal tersebut di atas tercapai fungsi-fungsi konseling dapat Memberikan pemberian nasehat, penentraman hati, komunikasi, pengenduran ketegangan emosional, penjernihan pemikiran, dan reorientasi dalam dunia kerja. Dalam situs artikel Job Loker konselor ini sangat membantu karyawan menghadapi persoalan non-teknis di perusahaan. Bisa saja itu berarti atasan yang tidak menyenangkan, kolega yang ternyata tidak suportif, atau bahkan kebijakan-kebijakan perusahaan yang dirasa malah merugikan. Dengan jawaban yang memuaskan, karyawan akan menjadi lega dan dapat melanjutkan pekerjaannya dengan nyaman, ujung-ujungnya peningkatan produktivitas. Begitu pula sebaliknya, tanpa ada penyelesaian terhadapa masalah non-teknis, hal itu bakal terus-menerus menjadi beban pikiran dan akhirnya malah menurunkan produktivitas. Hal yang terakhir malah merugikan perusahaan. Pada prakteknya kegiatan konseling dan diadakan baik kapan saja (open door policy) maupun saat penilaian kinerja (appraisal). Kedua hal ini tentu ada untung maupun ruginya. Prinsip yang pertama tentunya bakal lebih bermanfaat karena permasalahan dapat segera terselesaikan. Karyawan juga tidak merasa sungkan untuk melakukan curhat dengan konselornya. Sayangnya, karena kebanyakan konselor juga merupakan manajer fungsional, ada risiko bahwa waktunya tersita untuk kegiatan konseling seperti ini dan malah membuat pekerjaan sehari-hari menjadi terbengkalai. Prinsip yang kedua biasanya lebih umum diterapkan di sini. Di waktu-waktu tertentu saat penilaian kinerja, karyawan akan diberi kesempatan untuk mengutarakan uneg-unegnya. Ini juga merupakan Halaman 51

7 masukan bagi perusahaan, apa saja yang sudah berjalan baik dan apa pula yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan. Kelemahannya tentu saja jika ada permasalahan harus menunggu sampai masa penilaian tiba. Di sisi lain, saat penilaian merupakan saat khusus sehingga konselor dapat fokus dengan kegiatannya ini dan dapat optimal memberikan saran ataupun nasihat. Nah, bagaimana dengan perusahaan yang belum memiliki konsep konselor seperti ini? Apa urgensinya untuk menerapkan hal yang serupa? Buat saya, sebagai makhluk sosial, sudah kodratnya seorang manusia untuk bersosialisasi dan berbagi tentang permasalahan. Daripada bergosip dan bergunjing yang malah mengarah ke hal yang desktruktif, tentunya lebih baik jika hal seperti ini diwadahi oleh sarana yang tepat, plus memastikan bahwa hal-hal yang diungkapkan di sesi konseling seperti dapat berujung pada peningkatan produktivitas individu secara khusus dan perusahaan pada umumnya. Tentu saja itu harus dibarengi dengan sikap konselor yang obyektif. Pemilihan konselor sendiri tentunya melalui mekanisme yang tepat. Seorang konselor harus bisa secara jernih melihat duduk persoalan, bukan malah memperkeruh. Plus konselor juga dituntut untuk dapat memberikan saran dan nasihat yang obyektif. Bisa jadi diperlukan suatu pelatihan khusus, terutama yang berkaitan dengan ilmu phiskologi, supaya manajer teknis sekalipun mampu mengemban tugas dan wewenang ini. Tipe-Tipe Konseling. Berdasarkan besarnya pengarahan yang diberikan dalam proses konseling, tipe konseling terbagi 3, yaitu: 1. Directive Conseling. Adalah proses mendengarkan masalah-maslah emosional karyawan, memutuskan dengan karyawan apa yang seharusnya dilakukan, dan kemudian memberitahukan dan memotivasi karyawan untuk melaksanakan hal itu. 2. Nondirective Conseling (Client-Centered Conseling). Adalah suatu proses mendengarkan secara penuh perhatian dan mendorong karyawan untuk menjelaskan masalah-masalah yang menyusahkan mereka, memahaminya dan menentukan penyelesaianpenyelesaian yang tepat Jadi, nondirective counseling terpusat pada karyawan (conselee) bukan pada pembimbing (conselor). 3. Cooperative Counseling. Adalah hubungan timbal balik antara pembimbing dan karyawan yang mengembangkan pertukaran gagasan secara kooperatip untuk membantu pemecahan masalah-masalah Halaman 52

8 karyawan.tipe ini tidak sepenuhnya terpusat pada karyawan dan tidak sepenuhnya terpusat pada pembimbing; tetapi mengintegrasikan berbagai gagasan, pengetahuan, pandangan dan nilai-nilai kedua partisipan dalam hubungan konseling. Oleh karena itu, cooperative counseling mengkombinasikan berbagai kebaikan kedua tipe konseling lainnya. Pentingnya Peran Penyelia. Jantung seluruh perusahaan, kecil maupun besar, industri, bisnis hotel dan restauran, jasa telekomunikasi, perbankan, jasa angkutan ataupun bisnis lainnya, adalah penyelianya. Perusahaan menugaskan dan membebankan penyelia untuk mendapatkan hasil atau kinerja bagi perusahaan melalui orang lain. Mereka bekerja sebagai pemandu, pemimpin, pembuat keputusan dan mendorong karyawannya. Mereka juga berfungsi sebagai pelatih, pendorong, penasihat, dan pengukur dalam usaha untuk hasil atau kinerja yang diinginkan oleh perusahaan. Penyelia adalah penyalur perubahan dan perkembangan perusahaan; tanpa mereka, perusahaan akan mundur; tanpa mereka perusahaan tak akan mungkin maju. Dengan demikian kesuksesan Penyelia mengubah dari memanage ke pelatihan kinerja karyawan tergantung dari: 1. Kepiawaian penyelia dalam mengembangkan keahlian timbal balik. 2. Pemberian penghargaan kerpada karyawan sebagai penghormatan diri. 3. Penyelia sebagai pelatih. 4. Penyelia sebagai penasehat. Pada hakekatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Dari pandangan tersebut kinerja mempunya 4 aspek, yaitu: 1. Kemampuan. 2. Penerimaan tujuan perusahaan. 3. Tingkatan tujuan yang dicapai. 4. Interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan, dimana masing-masing elemen tersebut berpengaruh terhadap kinerja seseorang. Oleh karena itu, dalam rangka peningkatan kinerja seorang karyawan, pengetahuan di bidang tugas pekerja yang bersangkutan sangat penting. Halaman 53

9 Faktor-Faktor Yang Menandai Kinerja Adalah Hasil Ketentuan: 1. Kebutuhan yang dibuat pekerja. 2. Tujuan yang khusus. 3. Kemampuan. 4. Kompleksitas. 5. Komitmen. 6. Umpan balik. 7. Situasi. 8. Pembatasan. 9. Perhatian pada setiap pekerjaan. 10. Usaha. 11. Ketekunan. 12. Ketaatan. 13. Kesediaan untuk berkorban. 14. Memiliki standar yang jelas. Dalam laman ada 24 hal praktis untuk meningkatkan kinerja karyawan, yaitu: 1. Membuat pola pikir yang modern Tinggalkan cara lama dalam menyelesaikan pekerjaan, seperti mengancam, membujuk, mengintimidasi, menyalahkan, menyerang keperibadian dan sikap karyawan. Gunakan pola pikir modern agar kerberhasilan karyawan lebih optimal dengan memberikan panutan dalam waktu dan usaha, membagi tanggung jawab dengan komunikasi dua arah dan menemukan kebijaksanaan karyawan dengan memanfaatkan pengetahuan, keahlian dan pengalamannya. 2. Mengenali manfaat Manajer biasanya melompati proses manajemen kinerja karena belum mengerti manfaatnya. Padahal manajemen kinerja dapat digunakan untuk memastikan bahwa setiap pekerjaan karyawan berkontribusi bagi sasaran kelompok kerja, sehingga dapat mengurangi pengawasan, meningkatkan produktivitas dan tindakan mendokumentasikan masalah maupun penyelesaiannya. 3. Mengelola kinerja Penting sekali untuk merencanakan kinerja dan mengkomunikasikannya berdasarkan pengamatan dan pengumpulan data yang dimiliki termasuk rintangan dan hambatan yang telah dan akan dihadapi. 4. Bekerja bersama karyawan Jangan biarkan karyawan merasa diperintah dalam bekerja. Anggaplah karyawan sebagai kontributor sejajar dalam proses manajemen kinerja karena mereka adalah peserta aktif dan antusias dalam menjalankan proses kerja sesuai dengan ketentuan yang diinformasikan kepadanya. Halaman 54

10 5. Rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas Perencanaan yang tepat dan jelas akan membantu karyawan dalam memahami prioritas pekerjaan penting dan kurang penting. 6. Satukan sasaran dengan karyawan Akan sia-sia seluruh proses manajemen kinerja apabila misi kelompok tidak dihubungkan dengan tanggung jawab karyawan. Sebaliknya, pencapaian misi kelompok akan memotivasi karyawan untuk terusmenerus melakukan peningkatan dan di sisi lain, karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja. 7. Tentukan insentif kinerja Insentif yang berbeda kepada tiap performa karyawan yang berbeda dapat memacu kinerja karyawan menjadi lebih baik. Bentuk insentif dapat berupa bonus, kesempatan mendapat pelatihan, promosi, kenaikan upah dan lain-lain. 8. Jadilah orang yang mudah ditemui Komunikasi dua arah dapat mengurangi masalah dan membantu penyelesaian masalah dengan lebih cepat dan tepat sasaran. 9. Fokuslah pada komunikasi Selain itu, komunikasi membantu dalam membangun relasi dan motivasi bagi karyawan untuk menciptakan kerja sama yang harmonis. 10. Lakukan tatap muka Perkembangan teknologi informasi memang bermanfaat untuk mempercepat dan mempermudah proses pekerjaan, namun jangan sampai interaksi dengan karyawan menjadi berkurang apalagi hilang. 11. Hindarkan resiko pe(me)ringkat-an Pemberian peringkat tidak selalu berhubungan dengan perilaku spesifik sehingga akan bersifat subjektif. Oleh karena itu, manajer perlu menjelaskan arti dan memberi pemahaman dari setiap peringkat sebelum pemberian peringkat dilakukan. 12. Jangan lakukan penggolongan Penggolongan akan menberikan pengaruh baik dan buruk secara bersamaan kepada karyawan. Sebagian karyawan akan bekerja lebih baik dan sebagian lainnya akan menjadi lebih buruk. Untuk itu perlu menambahkan berbagai unsur dalam penggolongan karywan agar tetap memberikan efek yang positif bagi semua karyawan. 13. Persiapkan penilaian Penilaian kinerja karyawan harus dibuat sedetail mungkin agar hasilnya dapat membangkitkan motivasi dan semangat karyawan. 14. Awali tinjauan secara benar Walaubagaimanapun, penilaian kinerja karyawan merupakan hal yang Halaman 55

11 tidak menyenangkan. Oleh karena itu, cinpatakan suasana nyaman, aman, dan pemahaman tentang pentingnya penilaian karywan bagi organisasi. 15. Kenali sebab Manajer perlu mengenali penyebab kinerja karyawan yang tidak maksimal untuk diselesaikan masalahnya dan dioptimalkan kembali pekerjaanya. 16. Akui keberhasilan Penghargaan atas keberhasilan karyawan perlu diperhatikan, diakui, dan dihargai. 17. Gunakan komunikasi yang kooperatif Bahasa yang kooperatif akan mengurangi konflik dan perasaan bersalah karyawan dalam melakukan pekerjaan. 18. Berfokuslah pada perilaku dan hasil Perilaku karyawan tidak selalu mempengaruhi kinerja karyawan, arahkanlah perilaku karyawan kepada kinerja dan produktivitas. 19. Perjelas kinerja Umpan balik perlu diberikan kepada karyawan agar karyawan tersebut mengetahui saat-saat kinerjanya baik dan kemudian meningkatknnya. 20. Perlakukan konflik dengan apik Jangan menggunakan kekuasaan dalam menyelesaikan konflik dengan bawahan, namun, identifikasilah masalah agar proses pemecahan masalah dapat cepat selesai dan menemukan jalan keluar yang baik. 21. Gunakan disiplin bertahap Mendisiplinkan karyawan berarti membuat karyawan bertanggung jawab terhadap segala tindakannya dengan menerapkan konsekuansi secara jelas. 22. Kinerja dokumen Dokumentasi kinerja karyawan perlu didokumentasikan baik catatan permasalahan kerja maupun keberhasilannya untuk bahan kajian dan perbaikan bagi karyawan dan atasan. 23. Kembangkan karyawan Kembangkanlah karyawan sesuai keahliannya karena keahlian di tempat bekerjapun terus-menerus mengalami perubahan. 24. Tingkatkan terus sistem kerja Sistem kerja perlu ditingkatkan dan dimodifikasi sesuai dengan tantangan yang dihadapi selama pekerjaan dilaksanakan. Berdasarkan kajian di atas peran program konseling bagi karyawan sangat penting sekali dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Program konseling merupakan kegiatan personalia yang mempunyai pengaruh langsung pada kinerja, kepuasan kerja, motivasi dan reaksi terhadap Halaman 56

12 stress. Bila konseling tidak berhasil dan karyawan tetap tidak berprestasi kerja, berbagai bentuk tindakan pendisiplinan mungkin diperlukan sesuai dengan tingkat kesalahan karyawan. Peran Konseling Terhadap Kinerja Pada Perusahaan Untuk menjawab tantangan globalisasi, perusahaan perlu memberikan konseling kepada tenaga kerja/karyawan dalam membangun kualitas sumberdaya manusia yang bermoral dan berbudaya, serta berdaya saing tinggi dan berwawasan iptek (ilmu pengetahuan dan teknologi). Untuk itu karyawan atau tenaga kerja perlu memperoleh bimbingan dan penyuluhan ( konseling), dengan konseling yang efektip karyawan dapat menjalankan tugasnya menghasilkan kinerja yang baik sesuai tujuan perusahaan. Di dalam pelaksanaan konseling akan terlihat masalah-masalah misalnya: apakah karyawan tersebut perlu atau tidak untuk mengikuti kesempatan pendidikan dan pelatihan guna memperoleh pengetahuan yang luas dan memperoleh keterampilan dalam menjalankan tugasnya, dan mempunyai sikap untuk beradaptasi pada berbagai perubahan dan persoalan yang kompleks. Dalam melaksanakan program konseling peran penyelia sangat diperlukan sekali, karena mereka bekerja sebagai pemandu, pemimpin, pembuat keputusan dan mendorong karyawannya. Mereka juga berfungsi sebagai pelatih, pendorong, penasihat, dan pengukur dalam usaha untuk hasil atau kinerja yang diinginkan oleh perusahaan. Bila program konseling tidak berhasil dalam meningkatkan kinerja karyawan yang berdampak pula kepada kinerja perusahaan, bentuk tindakan pendisiplinan mungkin diperlukan. KESIMPULAN 1. Peran program konseling bagi karyawan sangat penting sekali dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Program konseling merupakan kegiatan personalia yang mempunyai pengaruh langsung pada kinerja, kepuasan kerja, motivasi dan reaksi terhadap stress. 2. Di dalam pelaksanaan konseling akan terlihat masalah-masalah misalnya: apakah karyawan tersebut perlu atau tidak untuk mengikuti kesempatan pendidikan dan pelatihan guna memperoleh pengetahuan yang luas dan memperoleh keterampilan dalam menjalankan tugasnya, dan mempunyai sikap untuk beradaptasi pada berbagai perubahan dan persoalan yang kompleks. 3. Keberhasilan pelaksanaan program konseling tidak terlepas peran dari konselor dan penyelia di dunia kerja. Halaman 57

13 4. Peran konselor yaitu mampu mendorong atau memotivasi pengembangan karier dan kesehatan mental karyawan supaya karyawan merasa nyaman dengan diri dan lingkungannya, memiliki pandangan yang objektip dan positif terhadap orang lain, sehingga mampu memenuhi kebutuhan diri dan keluarganya. 5. Peran Penyelia dalam dunia kerja, mereka bekerja sebagai pemandu, pemimpin, pembuat keputusan dan mendorong karyawannya. Mereka juga berfungsi sebagai pelatih, pendorong, penasihat, dan pengukur dalam usaha untuk hasil atau kinerja yang diinginkan oleh perusahaan. Penyelia adalah penyalur perubahan dan perkembangan perusahaan; tanpa mereka, perusahaan akan mundur; tanpa mereka perusahaan tak akan mungkin maju. DAFTAR PUSTAKA Dessler Gery, 1993, Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta. Flipo Edwin B., 1993, Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta. Gary Dessler, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi kesepuluh bahasa Indonesia PT Indeks, Penerbit PT. Macanan Jaya Cemerlang, Jakarta. Hasibuan Malayu SP., 2002, Manajemen Sumber Daya manusia, Bumi Aksara, Jakarta. com All Rights Reserved. Design & Coding by CV. FR-Rivai Veithzal & Basri Ahmad F.M., 2005, Performance Appraisal, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. T. Hani Handoko, 2000, Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia,BPFE, Yogyakarta. Wether William B dan davis Jr Keith, 1993, Human Resources and Personal Management, Mc Graw Hill Inc. Halaman 58