Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 2, Nomor 2, Mei 2011 ISSN :
|
|
- Farida Kartawijaya
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 FILOSOFI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DAN KEUNGGULAN KOMPETITIF : SUMBERDAYA MANUSIA PROFESIONAL, SEJAHTERA, PRESTASI KERJA TINGGI, DAN KARIER SUKSES DAPAT MENDUKUNG KEUNGGULAN KOMPETITIF Oleh : Drs. Arrizal, M.Si Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Andalas, Padang ABSTRACT This article explains human resource management philosophy can support competitive advantage. Based human resource management model, human resource management philosophy is to make human resource of professional, welfare, high performance, and success career. This article can know that human resource management philosophy is to make human resource of professional, welfare, high performance, and success career can support competitive advantage. Keywords : human resource management philosophy and competitive advantage I. TEORI MANAJEMEN STRATEGIK DAN KEUNGGULAN KOMPETITIF (COMPETITIVE ADVANTAGE) Teori relativitas Albert Einstein membantu ahli fisika mengelola (memanagement) atom. Teori manajemen membantu manajer mengelola (memanagement) organisasi. Teori manajemen strategik membantu manajer strategik mengelola (me-management) strategi organisasi. Apakah pengertian manajer strategik?. Manajer strategik adalah manajer yang bekerja pada bidang manajemen strategik. Manajer strategik yang paling penting dan paling kelihatan adalah manajer puncak. Manajer puncak (manajer eksekutif) ialah manajer tingkatan paling tinggi dalam organisasi yang bertanggung jawab mengelola (me-management) seluruh pekerjaan organisasi. Manajer strategik memiliki banyak nama spesifik (nama khas) yaitu presiden direktur, direktur utama, dan chief executive officer (CEO). Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang 1
2 Apakah pekerjaan manajer strategik?. Ada tiga pendapat tentang pekerjaan manajer strategik. Pertama, secara sederhana, pekerjaan manajer strategik adalah manajemen strategik. Secara sederhana pula, manajemen strategik adalah pekerjaan manajer strategik. Kedua, pekerjaan manajer strategik adalah manajemen strategik, yang terdiri dari empat pekerjaan yaitu merencana strategi, mengorganisasi strategi, memimpin strategi, dan mengawas strategi (Robbins dan Coulter, 2002 : 198). Ketiga, pekerjaan manajer strategik adalah manajemen strategik, yang terdiri dari tiga pekerjaan yaitu merumuskan strategi, mengimplementasikan strategi, dan mengevaluasi strategi (David, 2002 : 5) Apakah pengertian manajemen strategik?. Ada tiga pengertian manajemen strategik. Pertama, secara sederhana, manajemen strategik adalah pekerjaan manajer strategik. Secara sederhana pula, pekerjaan manajer strategik adalah manajemen strategik. Kedua, manajemen strategik adalah sekelompok keputusan dan tindakan manajerial yang menentukan kinerja jangka panjang organisasi (Robbins dan Coulter, 2002 : 198). Ketiga, manajemen strategik ialah seni dan ilmu untuk merumuskan, mengimplementasikan, dan mengevaluasi keputusan lintas fungsional yang membuat organisasi mampu mencapai tujuannya (David, 2002 : 5). Teori manajemen strategik membantu manajer strategik mengelola (memanagement) strategi organisasi. Ada tiga jenis strategi organisasi. Pertama, strategi tingkatan korporasi (corporate-level strategy) (grand strategy) ialah strategi organisasi yang menentukan bisnis perusahaan (businesses a company) yang seharusnya dimasuki atau ingin dimasuki. Ada empat jenis strategi tingkatan korporasi (corporate-level strategy) (grand strategy) yaitu strategi ekspansi (expansion strategy), strategi stabilitas (stability strategy), strategi defensif (defensive strategy), dan strategi diversifikasi (diversification strategy). Kedua, strategi tingkatan perusahaan (business-level strategy) ialah strategi organisasi yang menentukan strategi kompetitif (competitive strategy) tiap perusahaan (each of business). Strategi kompetitif (competitive strategy) bertujuan untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage). Ada tiga jenis strategi tingkatan perusahaan (business-level strategy) yaitu Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang 2
3 strategi kepemimpinan biaya (cost leadership strategy), strategi diferensiasi (differentiation strategy), dan strategi focus (focus strategy). Ketiga strategi tingkatan fungsional (functional-level strategy) ialah strategi organisasi yang menentukan strategi mendukung (support strategy) terhadap strategi tingkatan perusahaan (business-level strategy) atau strategi kompetitif (competitive strategy). Strategi tingkatan fungsional (functional-level strategy) harus mendukung (support) strategi tingkatan perusahaan (business-level strategy) atau strategi kompetitif (competitive strategy). Ada lima jenis strategi tingkatan fungsional (functional-level strategy) yaitu strategi manajemen produksi, strategi manajemen pemasaran, strategi manajemen keuangan, strategi manajemen sumberdaya manusia, dan strategi manajemen riset dan pengembangan (Robbins dan Coulter, 2002 : ). Strategi tingkatan perusahaan (business-level strategy) ialah strategi organisasi yang menentukan strategi kompetitif (competitive strategy) tiap perusahaan (each of business). Strategi kompetitif (competitive strategy) bertujuan untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage). Ada tiga pengertian keunggulan kompetitif (competitive advantage). Pertama, keunggulan kompetitif (competitive advantage) ialah sisi khas (distinct edge) organisasi yang datang dari kompetensi inti dan kecakapan proses bisnis organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain (Robbins dan Coulter, 2002 : ; Kotler, 2002 : 49-50). Kompetensi inti organisasi adalah organisasi melakukan sesuatu yang tidak dapat dilakukan organisasi lain, atau melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan organisasi lain, atau organisasi memiliki asset dan sumberdaya yang tidak dimiliki organisasi lain. Kompetensi inti organisasi biasanya merupakan keunggulan (advantage) dalam bidang manajemen produksi dan teknologi produksi (Robbins dan Coulter, 2002 : Kecakapan proses bisnis adalah biasanya merupakan keunggulan (advantage) dalam bidang manajemen bisnis (Kotler, 2002 : 49-50). Kompetensi inti organisasi dan kecakapan proses bisnis dapat menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage) organisasi (Robbins dan Coulter, 2002 : ; Kotler, 2002 : 49-50). Kedua, keunggulan kompetitif Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang 3
4 (competitive advantage) ialah faktor apa saja yang dapat membedakan produk dan jasa suatu organisasi dengan produk dan jasa organisasi pesaing untuk mencapai tujuan jangka panjang (David, 2002). Ketiga, keunggulan kompetitif (competitive advantage) ialah segala sesuatu yang dilakukan dengan sangat baik oleh suatu perusahaan dibandingkan dengan perusahaan pesaingnya (David, 2006 : 11) Berdasarkan tiga jenis strategi organisasi di atas (Robbins dan Coulter, 2002 : ), maka dapat diketahui bahwa strategi manajemen sumberdaya manusia (human resource management strategy) merupakan salah satu strategi tingkatan fungsional (functional-level strategy) yang mendukung (support) strategi tingkatan perusahaan (business-level strategy) atau strategi kompetitif (competitive strategy). Strategi kompetitif (competitive strategy) bertujuan untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage) (Robbins dan Coulter, 2002 : ). Pekerjaan pertama manajer sumberdaya manusia dalam mengelola (me-management) strategi manajemen sumberdaya manusia adalah membuat visi atau filosofi atau cita-cita manajemen sumberdaya manusia (David, 2002 : 5). Visi atau filosofi atau cita-cita manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia perlu menciptakan pegawai yang bermotivasi kerja tinggi (Dessler, 1986 : 17 22). Motivasi adalah kesediaan (willingness) melakukan usaha tingkat tinggi (high levels of effort) guna mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan (satisfy) kebutuhan (need) sejumlah individu (Robbins dan Coulter, 2002 : ). Dengan kalimat lain, visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia perlu menciptakan pegawai yang profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan karier sukses. Dengan demikian strategi manajemen sumberdaya manusia (human resource management strategy) dan filosofi manajemen sumberdaya manusia (human resource management philosophy) dapat mendukung (support) strategi kompetitif (competitive strategy) untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage). Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang 4
5 II. TEORI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DAN STRATEGI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Teori relativitas Albert Einstein membantu ahli fisika mengelola (memanagement) atom. Teori manajemen membantu manajer mengelola (memanagement) organisasi. Teori manajemen sumberdaya manusia membantu manajer sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya manusia organisasi. Apakah pengertian manajer sumberdaya manusia?. Ada dua pengertian manajer sumberdaya manusia. Pertama, manajer sumberdaya manusia adalah manajer yang bekerja pada bidang manajemen sumberdaya manusia. Kedua, manajer sumberdaya manusia adalah manajer yang mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002 : 241). Proses pertukaran (exchange process) adalah pertukaran (exchange) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau pertukaran (exchange) antara profesionalisme dengan imbalan kerja (kompensasi) (kesejahteraan) (Yukl, 2005 : 241). Manajer sumberdaya manusia memiliki banyak nama spesifik (nama khas) yaitu kepala kepegawaian, kepala personalia, direktur sumberdaya manusia, kepala departemen sumberdaya manusia, menteri pendayagunaan aparatur negara, dan kepala badan kepegawaian daerah. Apakah pekerjaan manajer sumberdaya manusia?. Pertama, secara sederhana, pekerjaan manajer sumberdaya manusia adalah manajemen sumberdaya manusia. Secara sederhana pula, manajemen sumberdaya manusia adalah pekerjaan manajer sumberdaya manusia. Kedua, pekerjaan manajer sumberdaya manusia adalah manajemen sumberdaya manusia, yang terdiri dari 12 pekerjaan yaitu analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan pegawai, pemberian gaji, pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, pemberian kualitas kehidupan kerja, penilaian prestasi kerja, dan manajemen karier pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Dessler, 1986 : 2 3). Apakah pengertian manajemen sumberdaya manusia?. Ada dua pengertian manajemen sumberdaya manusia. Pertama, secara sederhana, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang 5
6 manajemen sumberdaya manusia adalah pekerjaan manajer sumberdaya manusia. Secara sederhana pula, pekerjaan manajer sumberdaya manusia adalah manajemen sumberdaya manusia. Kedua, manajemen sumberdaya manusia adalah aktifitas organisasi dalam menerapkan konsep-konsep dan teknik-teknik analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan pegawai, pemberian gaji, pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, pemberian kualitas kehidupan kerja, penilaian prestasi kerja, dan manajemen karier pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Dessler, 1986 : 2 3). Strategi manajemen sumberdaya manusia (human resource management strategy) merupakan salah satu strategi tingkatan fungsional (functional-level strategy) yang mendukung (support) strategi tingkatan perusahaan (businesslevel strategy) atau strategi kompetitif (competitive strategy) untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage). Strategi kompetitif (competitive strategy) bertujuan untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage) (Robbins dan Coulter, 2002 : ). Apakah strategi manajemen sumberdaya manusia?. Ada 12 strategi manajemen sumberdaya manusia yaitu strategi analisis jabatan, strategi perencanaan pegawai, strategi perekrutan pegawai, strategi seleksi pegawai, strategi orientasi pegawai, strategi pelatihan pegawai, strategi pemberian gaji, strategi pemberian insentif finansial, strategi pemberian tunjangan, strategi pemberian kualitas kehidupan kerja, strategi penilaian prestasi kerja, dan strategi manajemen karier pegawai (Dessler, 1986 : 2 3 ; Robbins, 1996 : ). Teori manajemen sumberdaya manusia dan strategi manajemen sumberdaya manusia bersifat netral (Dessler, 1986 : 1-25). Dengan kalimat lain, 12 konsep dan teknik manajemen sumberdaya manusia dan 12 strategi manajemen sumberdaya manusia besifat netral (Dessler, 1986 : 1-25). Apakah tujuan teori manajemen sumberdaya manusia dan 12 strategi manajemen sumberdaya manusia itu?. Itu tergantung filosofi atau visi atau cita-cita manajer sumberdaya manusia. Filosofi atau visi atau cita-cita manajer sumberdaya manusia yang akan menentukan tujuan menerapkan teori manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang 6
7 sumberdaya manusia dan strategi manajemen sumberdaya manusia bersifat netral itu (Dessler, 1986 : 1-25). Filosofi atau visi (vision) atau cita-cita menjawab pertanyaan, kita ingin menjadi seperti apa? (David : 2002 : 83). Filosofi atau visi (vision) atau cita-cita manajemen sumberdaya manusia menjawab pertanyaan, Sumberdaya manusia kita ingin menjadi seperti apa?. Filosofi manajemen sumberdaya manusia memberikan pedoman bagi manajer sumberdaya manusia dalam mengambil keputusan strategi manajemen sumberdaya manusia dalam mengelola (me-management) sumberdaya manusia. III. MODEL MOTIVASI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Apakah visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia?. Visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia perlu menciptakan pegawai yang bermotivasi kerja tinggi (Dessler, 1986 : 17 22). Motivasi adalah kesediaan (willingness) melakukan usaha tingkat tinggi (high levels of effort) guna mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan (satisfy) kebutuhan (need) sejumlah individu (Robbins dan Coulter, 2002 : ). Dengan kalimat lain, visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia perlu menciptakan pegawai yang profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan karier sukses. Visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia dapat dijelaskan dengan menggunakan model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 : 17 22). Model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 : 17 22) yang dimodifikasi dapat dilihat pada gambar 1. Model motivasi manajemen sumberdaya manusia yang dimodifikasi pada gambar 1 merupakan modifikasi yang penulis (Arrizal, 2011) lakukan terhadap model motivasi manajemen sumberdaya manusia yang dikemukakan Dessler (1986 : 17 22). Model motivasi manajemen sumberdaya manusia pada hakekatnya menerapkan hukum motivasi (Dessler, 1986 : 20). Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang 7
8 Gambar 1: Model Motivasi Manajemen Sumber Daya Manusia Analisis Jabatan Kemampuan Kerja (Profesionalisme) Perencanaan Pegawai Perekrutan Pegawai Pengadaan Pegawai Seleksi Pegawai Orientasi Pegawai Motivasi Kerja Pelatihan Pegawai Pengembangan Pegawai Pemberian Gaji Kemauan Kerja (Imbalan Kerja) (Kesejahteraan) Pemberian Insentif Finansial Pemberian Tunjangan Kompensasi Kualitas Kehidupan Kerja Koreksi Motivasi Kerja (Koreksi Kemampuan Kerja dan Kemauan Kerja) Penilaian Prestasi Kerja Manajemen Karier Sumber : Dessler, Gary Manajemen Personalia. Edisi Ketiga. Diterjemahkan Oleh Agus Dharma, SH. Jakarta : Penerbit Erlangga ; Dan kemudian Penulis Arrizal (2011) memodifikasi model motivasi manajemen sumberdaya manusia yang dikemukakan Dessler (1986 : 17 22). Model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 : 20) pada hakekatnya menerapkan hukum motivasi (Dessler, 1986 : 20). Hukum motivasi berbunyi, Orang-orang biasanya termotivasi atau terdorong untuk berperilaku dalam suatu cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada perolehan imbalan (Vroom, 1964 : 183 ; Dessler, 1986 : 20). Banyak ahli manajemen mendukung hukum motivasi ini (Pritchard, Deleo, dan Bergen, 1976 ; Ranupandojo dan Husnan, 1985 : 212 ; Flippo, 1989 : 115 ; Dessler, 1986 : 20 ; Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang 8
9 Vroom, 1964 : 183). Dengan menerapkan hukum motivasi ini, maka manajer sumberdaya manusia untuk mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai memerlukan dua syarat mutlak yaitu kemampuan kerja dan kemauan kerja (Dessler, 1986 : 20-22). Pertama, kemampuan kerja (profesionalisme). Manajer sumberdaya manusia berusaha agar pegawai merasakan bahwa pekerjaan yang akan dikerjakannya akan dapat memperoleh imbalan. Kedua, kemauan kerja (imbalan kerja) (kompensasi) (kesejahteraan). Manajer sumberdaya manusia berusaha mengetahui kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan pegawai dan kemudian menggunakan kebutuhan-kebutuhan itu sebagai imbalan. Contohnya, direktur utama suatu perusahaan meminta kesediaan seorang pegawai bahwa pegawai itu akan dipromosikan menjadi manajer pemasaran dengan syarat pendapatan penjualan dapat mencapai satu miliar rupiah tiap bulan. Apakah yang terjadi?. Pegawai itu tidak termotivasi menjadi manajer pemasaran karena pegawai itu merasakan tidak memiliki kemampuan kerja mencapai pendapatan penjualan sebesar satu miliar rupiah tiap bulan, meskipun pegawai itu menginginkan imbalan dan memiliki kemauan kerja menjadi manajer pemasaran. Dengan demikian manajer sumberdaya manusia untuk mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai memerlukan secara sekaligus kemampuan kerja dan kemauan kerja. Manajer sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002 : 241) yaitu melalui proses pertukaran (exchange process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau proses pertukaran (exchange process) antara profesionalisme dengan imbalan kerja (kompensasi) (kesejahteraan) (Dessler, 1986 : 20-22). Ciri manajer sumberdaya manusia yaitu mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002 : 241). Pada hakekatnya kemampuan kerja, kemauan kerja, dan proses pertukaran (exchange process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau proses pertukaran (exchange process) antara profesionalisme dengan imbalan kerja (kompensasi) (kesejahteraan) itulah inti pokok mengelola (me- Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang 9
10 management) dan memotivasi kerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Dessler, 1986 : 20 22). Manajer sumberdaya manusia dapat menggunakan teori manajemen sumberdaya manusia dalam mengelola (me-management) dan memotivasi kerja sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process). Dengan kalimat lain, teori manajemen sumberdaya manusia dapat membantu manajer sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process). Dengan demikian teori manajemen sumberdaya manusia berkorelasi kuat dengan manajer sumberdaya manusia dalam mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process) untuk mencapai tujuan organisasi. Manajer sumberdaya manusia dapat menggunakan teori manajemen sumberdaya manusia dalam mengelola (me-management) dan memotivasi kerja sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process). Pada hakekatnya kemampuan kerja, kemauan kerja, dan proses pertukaran (exchange process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau proses pertukaran (exchange process) antara profesionalisme dengan imbalan kerja (kompensasi) (kesejahteraan) itulah inti pokok mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Dessler, 1986 : 20 22). Pertama, kemampuan kerja (profesionalisme). Manajer sumberdaya manusia harus memastikan bahwa pegawai memiliki kemampuan kerja untuk mengerjakan pekerjaan. Dengan kalimat lain, manajer sumberdaya manusia harus mengetahui pekerjaan yang dikerjakan pegawai akan memperoleh imbalan. Oleh karena itu, untuk memperoleh pegawai yang memiliki kemampuan kerja (profesionalisme) maka manajer sumberdaya manusia harus mengerjakan konsep-konsep dan teknik-teknik analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan pegawai. Kedua, kemauan kerja (imbalan kerja) (kompensasi) (kesejahteraan). Manajer sumberdaya manusia harus memastikan bahwa pegawai tersebut memiliki kemauan kerja untuk mengerjakan pekerjaan. Dengan kalimat lain, manajer sumberdaya manusia harus mengetahui kebutuhan-kebutuhan yang Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang 10
11 diinginkan pegawai dan kemudian menggunakan kebutuhan-kebutuhan itu sebagai imbalan. Oleh karena itu, untuk memperoleh pegawai yang memiliki kemauan kerja (imbalan kerja) (kompensasi) (kesejahteraan) maka manajer sumberdaya manusia harus mengerjakan konsep-konsep dan teknik-teknik pemberian gaji, pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, dan pemberian kualitas kehidupan kerja. Akhirnya ketiga, memeriksa kemampuan kerja (profesionalisme) dan kemauan kerja (imbalan kerja) (kompensasi) (kesejahteraan). Manajer sumberdaya manusia harus memeriksa hasil usaha dalam mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai (memeriksa kemampuan kerja dan kemauan kerja pegawai) dan berusaha mengambil strategi dan kebijakan manajemen sumberdaya manusia yang diperlukan untuk memperbaiki motivasi kerja pegawai atau memperbaiki kemampuan kerja dan kemauan kerja pegawai. Oleh karena itu, manajer sumberdaya manusia harus mengerjakan konsep-konsep dan teknik-teknik penilaian prestasi kerja dan manajemen karier. Manajer sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002 : 241) yaitu melalui proses pertukaran (exchange process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau proses pertukaran (exchange process) antara profesionalisme dengan imbalan kerja (kompensasi) (kesejahteraan) (Dessler, 1986 : 20-22). Ciri manajer sumberdaya manusia yaitu mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002 : 241). Semua konsep-konsep dan teknik-teknik manajemen sumberdaya manusia memberi kontribusi terhadap kemampuan kerja dan kemauan kerja serta pertukaran antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja (Dessler, 1986 : 20-22). Konsep-konsep dan teknik-teknik manajemen sumberdaya manusia adalah analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan pegawai, pemberian gaji, pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, pemberian kualitas kehidupan kerja, penilaian prestasi kerja, dan manajemen karier pegawai (Dessler, 1986 : 2 3). Pada hakekatnya kemampuan kerja, kemauan kerja, dan proses pertukaran (exchange Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang 11
12 process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau proses pertukaran (exchange process) antara profesionalisme dengan imbalan kerja (kompensasi) (kesejahteraan) itulah inti pokok mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Dessler, 1986 : 20 22). IV. KESIMPULAN Strategi manajemen sumberdaya manusia (human resource management strategy) merupakan salah satu strategi tingkatan fungsional (functional-level strategy) yang mendukung (support) strategi tingkatan perusahaan (businesslevel strategy) atau strategi kompetitif (competitive strategy) untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage). Strategi kompetitif (competitive strategy) bertujuan untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage) (Robbins dan Coulter, 2002 : ). Apakah strategi manajemen sumberdaya manusia?. Ada 12 strategi manajemen sumberdaya manusia yaitu strategi analisis jabatan, strategi perencanaan pegawai, strategi perekrutan pegawai, strategi seleksi pegawai, strategi orientasi pegawai, strategi pelatihan pegawai, strategi pemberian gaji, strategi pemberian insentif finansial, strategi pemberian tunjangan, strategi pemberian kualitas kehidupan kerja, strategi penilaian prestasi kerja, dan strategi manajemen karier pegawai (Dessler, 1986 : 2 3 ; Robbins, 1996 : ). Strategi manajemen sumberdaya manusia (human resource management strategy) dan filosofi manajemen sumberdaya manusia (human resource management philosophy) dapat mendukung (support) strategi kompetitif (competitive strategy) untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage). Apakah visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia?. Visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia perlu menciptakan pegawai yang bermotivasi kerja tinggi (Dessler, 1986 : 17 22). Motivasi adalah kesediaan (willingness) melakukan usaha tingkat tinggi (high levels of effort) guna mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan (satisfy) kebutuhan (need) sejumlah individu (Robbins dan Coulter, 2002 : ). Dengan kalimat lain, visi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang 12
13 (filosofi) manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia perlu menciptakan pegawai yang profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan karier sukses. Dengan pembahasan ini akan dapat diketahui bahwa strategi manajemen sumberdaya manusia (human resource management strategy) dan filosofi manajemen sumberdaya manusia (human resource management philosophy) yaitu sumberdaya manusia profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan karier sukses dapat mendukung (support) strategi kompetitif (competitive strategy) untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage). Visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia dapat dijelaskan dengan menggunakan model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 : 17 22). Model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 : 20) pada hakekatnya menerapkan hukum motivasi (Dessler, 1986 : 20). Hukum motivasi berbunyi, Orang-orang biasanya termotivasi atau terdorong untuk berperilaku dalam suatu cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada perolehan imbalan (Vroom, 1964 : 183 ; Dessler, 1986 : 20). Dengan menerapkan hukum motivasi ini, maka manajer sumberdaya manusia untuk mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai memerlukan dua syarat mutlak yaitu kemampuan kerja dan kemauan kerja (Dessler, 1986 : 20-22). Pertama, kemampuan kerja (profesionalisme). Manajer sumberdaya manusia berusaha agar pegawai merasakan bahwa pekerjaan yang akan dikerjakannya akan dapat memperoleh imbalan. Kedua, kemauan kerja (imbalan kerja) (kompensasi) (kesejahteraan). Manajer sumberdaya manusia berusaha mengetahui kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan pegawai dan kemudian menggunakan kebutuhan-kebutuhan itu sebagai imbalan. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang 13
14 DAFTAR PUSTAKA David, Fred R Manajemen Strategis. Edisi Ketujuh. Versi Bahasa Indonesia. Diterjemahkan Oleh Alexander Sindoro. Jakarta : Penerbit PT Prenhallindo David, Fred R Manajemen Strategis. Edisi Kesepuluh. Diterjemahkan Oleh Ichsan Setiyo Budi. Jakarta : Penerbit Salemba Empat Dessler, Gary Manajemen Personalia. Edisi Ketiga. Diterjemahkan Oleh Agus Dharma. Jakarta : Penerbit Erlangga Flippo, Edwin B Manajemen Personalia. Edisi Keenam. Jilid 2. Diterjemahkan Oleh Moh Masud. Jakarta : Penerbit Erlangga Follett, Mary Parker dalam Stoner, James A. F Manajemen. Diterjemahkan Alfonsus Sirait. Jilid 1. Jakarta : Penerbit Erlangga Kotler, Philip Manajemen Pemasaran. Edisi Milenium. Jakarta : Pearson Education Asia Pte Ltd dan PT Prenhallindo Pritchard, Robert., Philip Deleo., and Clarence Van Bergen Jr A Field Experiemental Test of Expectancy Valence Incentive Motivation Techniques. Organizational Behavior and Human Performance. Volume 15 Nomor 12 April 1976 Ranupandojo, Heidjrachman., dan Suad Husnan Manajemen Personalia. Edisi Keenam. Yogyakarta : Penerbit BPFE Yogyakarta Robbins, Stephen P and Mary Coulter Management. Seventh Edition. Upper Saddle River, New Jersey : Pearson Education, Inc Robbins, Stephen P Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Edisi Ketujuh. Edisi Bahasa Indonesia. Diterjemahkan Oleh Hadyana Pujaatmaka. Jakarta: PT Prenhallindo Vroom, Victor H Work and Motivation. New York : John Wiley & Sons. Dalam Dessler, Gary Manajemen Personalia. Edisi Ketiga. Diterjemahkan Oleh Agus Dharma. Jakarta : Penerbit Erlangga Yukl, Gary Leadership in Organizations. Fifth Edition. Upper Saddle River, New Jersey : Prentice-Hall, Inc Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang 14
FILOSOFI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA : SUMBERDAYA MANUSIA YANG PROFESIONAL, SEJAHTERA, PRESTASI KERJA TINGGI, DAN KARIER SUKSES
FILOSOFI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA : SUMBERDAYA MANUSIA YANG PROFESIONAL, SEJAHTERA, PRESTASI KERJA TINGGI, DAN KARIER SUKSES Oleh : Drs. Arrizal, M.Si Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Lebih terperinciTEORI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA MEMBANTU PEMIMPIN TRANSAKSIONAL MEMIMPIN SUMBERDAYA MANUSIA MELALUI PROSES PERTUKARAN
TEORI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA MEMBANTU PEMIMPIN TRANSAKSIONAL MEMIMPIN SUMBERDAYA MANUSIA MELALUI PROSES PERTUKARAN Oleh : Drs. Arrizal, M.Si Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Lebih terperinciPELATIHAN PEGAWAI DAPAT MENINGKATKAN PROFESIONALISME, PRESTASI KERJA TINGGI, DAN KARIER SUKSES
PELATIHAN PEGAWAI DAPAT MENINGKATKAN PROFESIONALISME, PRESTASI KERJA TINGGI, DAN KARIER SUKSES Oleh : Drs. Arrizal, M.Si Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Andalas, Padang ABSTRACT This article explains
Lebih terperinciKONSEP MODUL DAN METODE PEMBELAJARAN GARY DESSLER, RISET EKSPERIMEN MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
1 KONSEP MODUL DAN METODE PEMBELAJARAN GARY DESSLER, RISET EKSPERIMEN MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA ABSTRACT Oleh : Arrizal Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Andalas,
Lebih terperinciDAFTAR PUSTAKA. Dessler, G Human Resource Management. 8th edition. New Jersey: Prentice-Hall,
DAFTAR PUSTAKA Dessler, G. 2000. Human Resource Management. 8th edition. New Jersey: Prentice-Hall, Dessler, Gary. 1992. Manajemen Personalia. diterjemahkan oleh : Agus Dharma, Edisi Ketiga. Erlangga.
Lebih terperinciRENCANA PROGRAM KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS) MATA KULIAH: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA EKM 202
RENCANA PROGRAM KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS) MATA KULIAH: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA EKM 202 Oleh : DR. HARIF AMALI RIVAI PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERISTAS ANDALAS RENCANA
Lebih terperinciResume Chapter 2: Charting a Company s Direction: Its Vision, Mission, Objectives, and Strategy
Resume Chapter 2: Charting a Company s Direction: Its Vision, Mission, Objectives, and Strategy Perusahaan yang memiliki keunggulan bersaing diharuskan mampu dalam memahami perubahan struktur pasar dan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen s 2.1.1 Pengertian Pearce dan Robinson (2008, p2) menyatakan bahwa strategi merupakan suatu rencana yang berskala besar, dengan berorientasi ke masa depan guna untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. informasi semakin cepat berkembang. Hal ini mempengaruhi pertumbuhan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Indonesia semakin memasuki era globalisasi, dimana teknologi dan informasi semakin cepat berkembang. Hal ini mempengaruhi pertumbuhan ekonomi di Indonesia.
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI. Pearce dan Robinson (2008, p2) menyatakan bahwa strategi merupakan suatu
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Strategis 2.1.1 Pengertian Strategi Pearce dan Robinson (2008, p2) menyatakan bahwa strategi merupakan suatu rencana yang berskala besar, dengan berorientasi ke masa
Lebih terperinciKONSEP MANAJEMEN KINERJA, IMBALAN, DAN HUBUNGAN PENILAIAN KINERJA TERHADAP IMBALAN
KONSEP MANAJEMEN KINERJA, IMBALAN, DAN HUBUNGAN PENILAIAN KINERJA TERHADAP IMBALAN Oleh: Kelompok 1 Ariesta Carmelita / 125030200111004 Agnes Y. Saragih / 125030207111004 Asgaf Naranda Putra Perkasa /
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yang meliputi man, money,
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yang meliputi man, money, materials, machines, method, dan market. Selanjutnya unsur man (manusia)
Lebih terperinciSILABUS MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (MJ 205) PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SILABUS MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (MJ 205) PROGRAM STUDI MANAJEMEN MJ 205 Manajemen Sumberdaya Manusia : S-1, 3 sks, semester 3. Mata kuliah ini merupakan mata kuliah Program S-1 Manajemen. Setelah
Lebih terperinciArrizal Economics Faculty, Andalas University, Padang
1 THE EFFECT OF INTELLECTUAL INTELLIGENCE, EMOTIONAL INTELLIGENCE, AND SPIRITUAL INTELLIGENCE ON EMPLOYEE PERFORMANCE: CASE IN FACULTY OF ECONOMICS UNIVERSITY OF ANDALAS Arrizal Economics Faculty, Andalas
Lebih terperinciJurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 4, Nomor 1, Januari 2013 ISSN :
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MASUKAN SISTEM OPERASIONAL TERHADAP DINAMIKA PERKEMBANGAN PERUSAHAAN, KASUS PERUSAHAAN INDUSTRI MIKRO BUBUK KOPI DI KELURAHAN BUKIT APIT PUHUN, KECAMATAN GUGUK PANJANG,
Lebih terperinciBAB X MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB X MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA T U J U A N 1. Mengetahui peran dan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam organisasi perusahaan sebagai salah satu langkah pengorganisasian. 2. Mengetahui proses
Lebih terperinciPENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN HOTEL ARIA GAJAYANA MALANG SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN HOTEL ARIA GAJAYANA MALANG SKRIPSI Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi Oleh : Dessy Anggraeni 20111016031113 FAKULTAS
Lebih terperinciDAFTAR PUSTAKA. Barthos, Basir. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
DAFTAR PUSTAKA Buku : Ainley, Patrick dan Helen Rainbird (ed). Apprenticeship Towards a New Paradigm of Learning. London: Kogan Page. 1999. Barthos, Basir. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Lebih terperinci1. Strategi bersaing yang digunakan oleh Merdeka Motor dalam menjual
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan Bedasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan 1. Strategi bersaing yang digunakan oleh Merdeka Motor dalam menjual produk yaitu strategi
Lebih terperinciKULIAH 7 MANAJEMEN STRATEGIS
KULIAH 7 MANAJEMEN STRATEGIS Prentice Hall, 2002 8-1 PENTINGNYA MANAJEMEN STRATEGIS APA YANG DIMAKSUD MANAJEMEN STRATEGIS? Sekumpulnan keputusan dan tindakan manajerial yang menentukan kinerja organisasi
Lebih terperinciMANAJEMEN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (DOSEN) DI JURUSAN SASTRA ARAB FAKULTAS SASTRA UNIVERSITAS NEGERI MALANG
MANAJEMEN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (DOSEN) DI JURUSAN SASTRA ARAB FAKULTAS SASTRA UNIVERSITAS NEGERI MALANG Mohammad Ahsanuddin Dosen Jurusan Sastra Arab Fakultas Sastra Universitas Negeri Malang
Lebih terperinciMODUL 11 STRATEGI PENENTUAN DAN PENGELOLAAN HARGA. Oleh ; Hirdinis M, SE, MM
2009 FAKULTAS EKONOMI PKK PROGRAM STUDI MANAJEMEN (S.1) PEMASARAN STRATEGIK MODUL 11 STRATEGI PENENTUAN DAN PENGELOLAAN HARGA Oleh ; Hirdinis M, SE, MM UNIVERSITAS MERCUBUANA JAKARTA Tujuan Umum Perkuliahan
Lebih terperinciBisma, Vol 1, No. 8, Desember 2016 FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PD RAJAWALI SAKTI PONTIANAK
FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PD RAJAWALI SAKTI PONTIANAK Suparno Email: suparnosie92@yahoo.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk
Lebih terperinciKONSEP MODUL DAN METODE PEMBELAJARAN STEPHEN P. ROBBINS, RISET EKSPERIMEN MATA KULIAH PERILAKU ORGANISASI. Arrizal
1 KONSEP MODUL DAN METODE PEMBELAJARAN STEPHEN P. ROBBINS, RISET EKSPERIMEN MATA KULIAH PERILAKU ORGANISASI Arrizal ABSTRACT This experiment research was aimed to examine the effectiveness of organizational
Lebih terperinciFAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM (FEBI) UIN AR RANIRY
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM (FEBI) UIN AR RANIRY SILABUS BERBASIS KKNI (Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia/Indonesian Qualification Frame Work) Nama Matakuliah : Manajemen Sumber Daya Insani
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Robbins & Coulter, (2010) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM)
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada dasarnya, setiap perusahaan bertujuan untuk mendapatkan profit yang maksimum dari produk yang dihasilkannya. Hal ini tentunya menuntut seluruh bagian di dalam
Lebih terperinciMAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Oleh: Dr. Nahiyah Jaidi Faraz, M.Pd FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA 2013 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Dr. Nahiyah Jaidi Faraz M.Pd nahiyah@uny.ac.id
Lebih terperinciHUBUNGAN TIPE STRATEGI BISNIS DAN STRATEGI PEMASARAN DALAM MENCIPTAKAN KEUNGGULAN BERSAING PERUSAHAAN DENGAN MENGGUNAKAN MANAJEMEN TENAGA PENJUAL
HUBUNGAN TIPE STRATEGI BISNIS DAN STRATEGI PEMASARAN DALAM MENCIPTAKAN KEUNGGULAN BERSAING PERUSAHAAN DENGAN MENGGUNAKAN MANAJEMEN TENAGA PENJUAL Oleh: Herlina (Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas
Lebih terperinciPENGANTAR MANAJEMEN RENCANA PROGRAM KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS) Disusun Oleh: Dr. H. MOCHAMAD EDRIS, Drs. MM
PENGANTAR MANAJEMEN RENCANA PROGRAM KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS) Disusun Oleh: Dr. H. MOCHAMAD EDRIS, Drs. MM PROGRAM STUDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MURIA KUDUS TAHUN 2013 Halaman
Lebih terperinciDasar-dasar Manajemen dan Kepemimpinan
MODUL PERKULIAHAN Dasar-dasar Manajemen dan Kepemimpinan Pengertian dan Peranan Manajemen #2 Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh Fakultas Ilmu Komunikasi Public Relations 02 MK42001
Lebih terperinciBAB 6 SIMPULAN DAN SARAN
BAB 6 SIMPULAN DAN SARAN BAB6. SIMPU LAN DAN SARAN 6.1 Simpulan Berdasarkan seluruh pembahasan dan analisis yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat diambil simpulan sebagai berikut: a. Posisi strategik
Lebih terperinciMateri Minggu 10. Implementasi Strategik, Evaluasi dan Pengawasan
M a n a j e m e n S t r a t e g i k 77 Materi Minggu 10 Implementasi Strategik, Evaluasi dan Pengawasan 10.1 Implementasi Strategi Implementasi strategi adalah jumlah keseluruhan aktivitas dan pilihan
Lebih terperinciSekolah Tinggi Teknologi Adisutjipto Yogyakarta
Sekolah Tinggi Teknologi Adisutjipto Yogyakarta Materi Kuliah : Manajemen Proyek Semester Genap E.N. Tamatjita 1 Pendahuluan INTI : Ilmu perencanaan sebuah Proyek Sistem Informasi SASARAN : Mahasiswa memahami
Lebih terperinciPERENCANAAN (planning)
PERENCANAAN (planning) Dasar Manajemen dan Bisnis Bahan: Gary Dessler Bab 3&4 created by Ryani D P 1 FUNGSI PERENCANAAN DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN Mengetahui konsep dasar mengenai perencanaan dalam manajemen
Lebih terperinciSILABUS RANCANGAN PEMBELAJARAN SATU SEMESTER SEMESTER GENAP PERIODE : JANUARI JUNI 2017
SILABUS RANCANGAN PEMBELAJARAN SATU SEMESTER SEMESTER GENAP 2016 2017 PERIODE : JANUARI JUNI 2017 Nama Mata Kuliah : Pengantar Manajemen Kode Mata Kuliah : EKO006 SKS : 3 Program Studi : Semua Program
Lebih terperinciPENGARUH PENEMPATAN TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PT. Astra International, Tbk-Daihatsu Malang)
PENGARUH PENEMPATAN TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PT. Astra International, Tbk-Daihatsu Malang) Christina Wynda Deswarati Kusdi Rahardjo Mochammad Djudi Fakultas Ilmu
Lebih terperinciPERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI STRATEGI PEREKRUTAN PADA PRODUK HIDRAN PILAR DUA DI PT.KARYA PADUYASA LEBAKSIU SLAWI KABUPATEN TEGAL
PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI STRATEGI PEREKRUTAN PADA PRODUK HIDRAN PILAR DUA DI PT.KARYA PADUYASA LEBAKSIU SLAWI KABUPATEN TEGAL Diajukan Dalam Seminar Nasional 201 SEKOLAH TINGGI
Lebih terperinciSTUDI DESKRIPTIF MENGENAI MOTIVASI KERJA PADA PEGAWAI BAGIAN JARINGAN PLN AREA BANDUNG DAN SEKSI TEKNIK PLN RAYON BANDUNG
STUDI DESKRIPTIF MENGENAI MOTIVASI KERJA PADA PEGAWAI BAGIAN JARINGAN PLN AREA BANDUNG DAN SEKSI TEKNIK PLN RAYON BANDUNG NADIA RAHMI ANDITA ABSTRAK Manusia menggunakan sumber daya alam untuk memenuhi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui
Lebih terperinciTahapan dalam Manajemen Stategis. Proses Manajemen Strategis terdiri dari tiga tahap :
Manajemen Strategis (Strategic Management) adalah seni dan ilmu untuk memformulasikan, mengimplementasikan, dan mengevaluasi keputusan lintas fungsi yang memungkinkan organisasi dapat mencapai tujuanya.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciPENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN ADMINISTRASI DI UNIVERSITAS WIDYAGAMA MALANG
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN ADMINISTRASI DI UNIVERSITAS WIDYAGAMA MALANG Bambang Budiantono bang.tono@gmail.com Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama Malang Abstrak: tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manajemen sumber daya manusia pada tahun 1980-an karena perusahaan WIKA
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Tingkat persaingan bisnis yang semakin berat menuntut berbagai perusahaan di seluruh dunia untuk selalu berusaha meningkatkan kinerja perusahaan, salah
Lebih terperinciManajemen dan Manajer
Manajemen dan Manajer Peta pembelajaran Manajemen dan Manajer (6) Role of manager (1) Manajemen dan Manajer Definisi 3 Poin (5) Keterampilan manajer 4 Poin (4) Kegiatan-kegiatan manajer 8 Poin Manajemen
Lebih terperinciPENGERTIAN DAN RUANG LINGKUP MANAJEMEN STRATEGIK
PENGERTIAN DAN RUANG LINGKUP MANAJEMEN STRATEGIK DR. MOHAMMAD ABDUL MUKHYI, SE., MM. Page 1 Definisi Manajemen Strategis Menurut Fred R.David (2004 : 5) :Manajemen strategis adalah ilmu mengenai perumusan,
Lebih terperinciORGANIZATIONS 8 th. th edition
ORGANIZATIONS 8 th th edition James L. Gibson Kincaid Professor College of Business and Economics University of Kentucky John M. Ivancevich Professor of Organizational Behaviour and Management University
Lebih terperinciPENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO NOVRIYANTI SUMAS SI MANAJEMEN ABSTRAK Novriyanti Sumas, NIM 931 409 084 Pengaruh
Lebih terperinciDaftar Pustaka. Dessler, Garry (1999). Personal Management, Terjemahan Agus Dharma, Edisi Ketiga, Jakarta : Erlangga.
Daftar Pustaka Dessler, Garry (1999). Personal Management, Terjemahan Agus Dharma, Edisi Ketiga, Jakarta : Erlangga. Filippo, Edwin B. (1996). Principles of Personnel Management, Terjemahan Moh. Masud,
Lebih terperinciPersonal characteristic (sdm issues dalam organisasi)
Personal characteristic (sdm issues dalam organisasi) Age (usia) Gender (jenis kelamin) Marital status (status pernikahan) Senioritas (lamanya bekerja pada jabatan) Usia Hubungan usia tua dengan kinerja
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan bahwa : 1. Terdapat hubungan yang positif antara kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai tata usaha pada
Lebih terperinciSATUAN ACARA PERKULIAHAN (SAP) PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN Universitas Dian Nuswantoro
Pertemuan ke : Kompetensi Dasar Indikator Pokok Bahasan/Materi Aktifitas Pembelajaran Rujukan 1-2 Setelah mengikuti perkuliahan Segmentasi Pasar Pemahaman tentang Segmentasi Pasar, Target Pasar, Posisi
Lebih terperinciHUBUNGAN PEMBERIAN MOTIVASI PEMIMPIN DENGAN PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI PADA KOPERASI NURUL ISLAM. Cahyo Budi Santoso
HUBUNGAN PEMBERIAN MOTIVASI PEMIMPIN DENGAN PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI PADA KOPERASI NURUL ISLAM Cahyo Budi Santoso Dosen Tetap Prodi Akuntansi Univeristas Riau Kepulauan Batam Abstrak Penelitian ini
Lebih terperinciDisusun Oleh : Abdul Zaelani. Informatika A / IV
Disusun Oleh : Abdul Zaelani 208700740 Informatika A / IV Bab 1 Pengertian manajemen Dalam melaksanakan kegiatan produksi diperlukan manajemen yang berguna untuk menerapkan keputusan-keputusan dalam upaya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manusia dengan segala kelebihan dan kelemahan tidak dapat terlepas dari kehidupan berkelompok dengan manusia lain, karena manusia adalah makhluk sosial.
Lebih terperinciStrategic Human Resource Management
Modul ke: Strategic Human Resource Management Pengertian Strategic Human Resource Management (HRM) dan Perkembangan Pemikiran tentang HRM Fakultas Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id
Lebih terperinci02PASCA. Modul Pertemuan 02. Teori Distinctive Strategic Management dan Implementasinya
Modul Pertemuan 02 Teori Distinctive Strategic Management dan Implementasinya Modul ke: Fakultas 02PASCA SARJANA Berisi : Type of Strategy, Implementation Strategy Process, Organizatin Structure, Restructuring
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah ilmu atau seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
Lebih terperinciBAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk menganalisis pengaruh bauran pemasaran Rumah Makan Bakso Salatiga Bandung terhadap loyalitas konsumen Bakso Salatiga,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen
Lebih terperinciTri suswanto Saptadi Tujuan
Tri suswanto Saptadi http://trisaptadi.uajm.ac.id Tujuan Mengetahui peran dan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam organisasi perusahaan sebagai salah satu langkah pengorganisasian. Mengetahui proses
Lebih terperinciBAB 7 KESIMPULAN DAN SARAN
68 BAB 7 KESIMPULAN DAN SARAN 7.1 Kesimpulan Dari analisis yang telah dilakukan penulis, dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Posisi Bimbingan Belajar Active Smart dalam peta SWOT berada
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS
BAB II URAIAN TEORITIS 2.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen telah banyak disebut sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui melalui orang lain. Definisi ini, yang dikemukakan oleh
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI
BAB II TINJAUAN TEORI 2.1. Pengertian Manajemen Manajemen terdapat dalam semua kegiatan manusia baik dalam rumah tangga, sekolah, pemerintah, perusahaan, dan sebagainya. Manajemen berasal dari kata to
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia 2.1.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Penilaian kualitas terhadap sumberdaya manusia dimaksudkan agar menjadi sumberdaya manusia yang professional,
Lebih terperinciBAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN 5.1.Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan terhadap Mansion28, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: d. Mansion28 telah menyusun
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN. 5.1 Kesimpulan. Penelitian ini dilakukan untuk melihat penerapan Total Quality
BAB V KESIMPULAN 5.1 Kesimpulan Penelitian ini dilakukan untuk melihat penerapan Total Quality Management yang dilakukan pada fakultas ekonomi pada tiga universitas yang ada di Yogyakarta. Dan dari hasil
Lebih terperinciRANCANGAN PERKULIAHAN PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
RANCANGAN PERKULIAHAN PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS Q No. Dokumen 061.423.4.70.00 Distribusi Tgl. Efektif 01 November 2011 Judul Mata Kuliah : MSDM Semester : II Sks : 3 Kode :
Lebih terperinciKata Kunci: Manajemen Pendidikan, Efektivitas dan Efisiensi, Pembelajaran.
PENINGKATAN EFEKTIVITAS DAN EFISIENSI PROGRAM PADA JURUSAN PENDIDIKAN TEKNIK ELEKTRO FAKULTAS TEKNIK UNIMED MELALUI PENERAPAN MANAJEMEN PENDIDIKAN Paningkat Siburian*) Abstrak Pembelajaran merupakan unsur
Lebih terperinciPemangku Kepentingan, Manajer, dan Etika
Modul ke: Pemangku Kepentingan, Manajer, dan Etika Fakultas Pasca Sarjanan Dr. Ir. Sugiyono, Msi. Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id Source: Jones, G.R.2004. Organizational Theory, Design,
Lebih terperinciANALISIS STRATEGI BISNIS PADA PT INDO JAYA SUKSES MAKMUR
ANALISIS STRATEGI BISNIS PADA PT INDO JAYA SUKSES MAKMUR Frengky Hariyanto - 1301030322 Email : frengky_hariyanto@yahoo.co.id Dosen Pembimbing Hartiwi Prabowo, SE., MM. ABSTRAK PT Indo Jaya Sukses Makmur
Lebih terperinciPENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN KOPERASI SENTRAL MAKMUR DI SURABAYA
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN KOPERASI SENTRAL MAKMUR DI SURABAYA SKRIPSI Diajukan guna melengkapi tugas tugas dan memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan
Lebih terperinciJURNAL ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF INDIVIDUAL FACTORS, SOSIAL AND WORK TOWARD A MAJOR FACTOR IN JOB SATICFACTION OF EMPLOYEES AT PT TELKOM KEDIRI
JURNAL PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI, FAKTOR SOSIAL, DAN FAKTOR UTAMA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT TELKOM KEDIRI ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF INDIVIDUAL FACTORS, SOSIAL AND WORK TOWARD A MAJOR
Lebih terperinciPENTINGNYA PEMILIHAN STRATEGI PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI
Amiartuti Kusmaningtyas 243 PENTINGNYA PEMILIHAN STRATEGI PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI Oleh : Amiartuti Kusmaningtyas Staf Pengajar Fakultas Ekonomi dan Program Pascasarjana
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciEVALUASI DOSEN SEBAGAI BENTUK PENILAIAN KINERJA. Liche Seniati Chairy
EVALUASI DOSEN SEBAGAI BENTUK PENILAIAN KINERJA Liche Seniati Chairy Disampaikan dalam: Workshop Evaluasi Kinerja Dosen oleh Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta: 9 April 2005 1 EVALUASI DOSEN SEBAGAI
Lebih terperinciKepemimpinan, sebaliknya, menyangkut menetapkan arah dengan menyusun satu visi masa depan; kemudian mereka menyatukan orangorang
Manajemen yang baik menghasilkan tatanan dan konsistensi dengan menyusun rencanarencana formal, merancang struktur organisasi yang ketat, dan memantau hasil melalui perbandingan dengan rencana Kepemimpinan,
Lebih terperinciPERAN MANAJEMEN KINERJA DAN IMBALAN/KOMPENSASI DALAM RANGKA MENINGKATKAN DAN MENUMBUHKAN PERFORMANCE SUMBER DAYA MANUSIA
PERAN MANAJEMEN KINERJA DAN IMBALAN/KOMPENSASI DALAM RANGKA MENINGKATKAN DAN MENUMBUHKAN PERFORMANCE SUMBER DAYA MANUSIA Disusun Oleh : Kelompok 2 Petrus Rafendo L. 115030207111092 Andre Aprilliansyah
Lebih terperinciPENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. FORTA MITRA SEJATI (PBF) SURABAYA DISUSUN OLEH : SARIMURTI DEWI AGUSTIN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. FORTA MITRA SEJATI (PBF) SURABAYA SKRIPSI DISUSUN OLEH : SARIMURTI DEWI AGUSTIN 01204058 UNIVERSITAS NAROTAMA FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN
Lebih terperinciBAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka diambil beberapa kesimpulan sesuai rumusan masalah yang dicari sebagai berikut: 1. Tingkat
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Definisi Manajemen Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber dayasumber daya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kompensasi Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada organisasi.
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI, POLA KEPEMIMPINAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN BIDANG KEUANGAN PADA PEMERINTAH KABUPATEN SUKOHARJO
PENGARUH MOTIVASI, POLA KEPEMIMPINAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN BIDANG KEUANGAN PADA PEMERINTAH KABUPATEN SUKOHARJO SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh
Lebih terperinciDesain Organisasi dan Strategi dalam Mengubah Lingkungan Global
Modul ke: Desain Organisasi dan Strategi dalam Mengubah Lingkungan Global Fakultas Pasca Sarjanan Dr. Ir. Sugiyono, Msi. Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id Source: Jones, G.R.2004. Organizational
Lebih terperinciPENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG SEBAGAI VARIABEL MODERASI KARYAWAN SPBU 63.762.01 TANAH GROGOT SKRIPSI Oleh: Faris Dzulfiqar NIM : 201210160311013
Lebih terperinciFaktor Pemicu Kinerja KPP Pratama Sleman
Faktor Pemicu KPP Pratama Sleman Donny Heru Prasetyo Program Studi Magister Manajemen, Fakultas Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Daerah Istimewa Yogyakarta, Indonesia donny.pbb@gmail.com
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dengan semakin globalnya perekonomian yang disertai dengan semakin
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dengan semakin globalnya perekonomian yang disertai dengan semakin meningkatnya pertumbuhan ekonomi ditambah dengan kompleksitas aktivitas manusia yang secara
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Achievement Motivation Theory Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan oleh David C.
Lebih terperinciProfesionalisme di Tempat Kerja
Profesionalisme di Tempat Kerja Oleh: Iqbal Islami *) Pendahuluan Nilai yang kedua dari lima nilai-nilai Kementerian Keuangan (Kemenkeu) adalah profesionalisme. Tidak salah bagi Kemenkeu menempatkan profesionalisme
Lebih terperinci# $ !!" ! # $! $ % !!" # %!!! '(!! # * $ %!+ + +!! % %+!'!! " " " #! # % # '!$ #, #,-! # '-!!! #! )!! %" .'.!% % ) ' ' '!!!! % '! $ )!!
!!"! # $! $ %!&!'!!" # %!!! '(!!!$)!" # * $ %!+ + +!! % %+!'!! " " " #! # % # '!$ #, #,-! # '-!!! #! )!! %" # $.'.!% % ) ' ' '!!!! % '! $ )!!'" /!.!% % ) $ % & (!!!!.!% %!$!!!%.!% % "!.!% % )!')!! %!+!.!%
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORITIS. A. Negara Sebagai Sebuah Organisasi Kekuasaan. Berdirinya sebuah negara ditandai dengan terpenuhinya syarat-syarat
BAB II TINJAUAN TEORITIS A. Negara Sebagai Sebuah Organisasi Kekuasaan. Berdirinya sebuah negara ditandai dengan terpenuhinya syarat-syarat sebagai negara. Sebuah negara dikatakan eksis apabila memenuhi
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan analisis five forces Porter, analisis fungsional, dan analisis
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan analisis five forces Porter, analisis fungsional, dan analisis resource based view (RBV), dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Key Success
Lebih terperinciBAB7 SIMPULAN DAN SARAN
BAB7 SIMPULAN DAN SARAN BAB7 SIMP ULAN DAN SARAN 7.1 Simpulan Dari penelitian yang dilakukan di PT. XYZ, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang teknologi internet, dapat diperoleh kesimpulan: 1. PT.
Lebih terperinciPENGARUH KOMPENSASI KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Survei pada Karyawan UD. Dinikoe Keramik Malang)
PENGARUH KOMPENSASI KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Survei pada Karyawan UD. Dinikoe Keramik Malang) Fahrian M A N Bambang Swasto Sunuharyo Hamidah Nayati Utami Fakultas Ilmu Administrasi
Lebih terperinci(Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman
(Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman Latar Belakang Produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan : pengelolaan karyawan yang baik
Lebih terperinciBAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN. 5.1 Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka penulis menarik beberapa kesimpulan, yakni:
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka penulis menarik beberapa kesimpulan, yakni: 1. Menurut persepsi karyawan, gaya kepemimpinan divisi operasional
Lebih terperinciDAFTAR PUSTAKA. Aldridge, J.E.. (2005). Good corporate governance: Tata kelola yang sehat (edisi 1). (Alih
DAFTAR PUSTAKA Aldridge, J.E.. (2005). Good corporate governance: Tata kelola yang sehat (edisi 1). (Alih bahasa Sutojo, S) Jakarta: Penerbit Damar Mulia Pustaka. Aswani, S.K. & Wijaya, C. (2006). Metodologi
Lebih terperinciAnalisis SWOT Dalam Menciptakan Strategi Bisnis yang Efektif bagi PT Nusa Indah Teknik
Analisis SWOT Dalam Menciptakan Strategi Bisnis yang Efektif bagi PT Nusa Indah Teknik Thika Yuliana Mandang NIM: 10105115 ABSTRACT The purpose of this research is to provide business strategy advice to
Lebih terperinciPENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, PARTISIPASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK LIPPO Tbk CABANG KUDUS
ISSN : 14411-1799 PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, PARTISIPASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK LIPPO Tbk CABANG KUDUS Yenny Verawati * Joko Utomo ** Abstract The main objective of this
Lebih terperinci