BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada hakekatnya pembangunan yang telah dan akan dilaksanakan merupakan suatu rangkaian menuju kemajuan. Perubahan-perubahan yang tidak hanya bersifat nyata, tetapi juga menyangkut perubahan-perubahan yang tidak hanya bersifat nyata, tetapi juga menyangkut perubahan-perubahan melalui sikap, perilaku dan nilai-nilai dalam kehidupan masyarakat. Ilmu pengetahuan dan teknologi yang berkembang begitu pesat dan komplek dewasa ini, menimbulkan banyak perubahan dalam kehidupan masyarakat. Hal ini dapat terlihat dari banyaknya bentuk usaha yang menuntut kecakapan, keterampilan dan keahlian di dalam melaksanakanya. Dalam kegiatan pembangunan yang sedang berkembang di Indonesia sekarang ini, terlihat tuntutan tugas bagi pihak yang turut terlibat di dalamnya. Hal tersebut menyebabkan banyaknya aktivitas-aktivitas yang harus dilakukan dalam rangka memecahkan berbagai permasalahan yang dihadapi. Aktivitas-aktivitas tersebut harus didukung dengan adanya faktor motivasi sehingga dapat meningkatkan produksi. Salah satu faktor produksi adalah manusia, sebagai tenaga kerja di dalam perusahaan. Jika dilihat lebih jauh lagi, bahwa diantara faktor-faktor produksi tersebut faktor manusia memegang peranan utama dalam setiap usaha untuk menghasilkan barang dan jasa. Usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja bukanlah hal yang mudah karena menyangkut sikap, mental, perubahan dan perilaku. Peningkatan produktivitas tidak hanya bisa diselesaikan dengan menambah keterampilan fisik saja. Salah satu faktor yang menentukan dalam meningkatkan produktivitas kerja adalah bagaimana memotivasi karyawan untuk meningkatkan semangat kerja yang tinggi. Banyak fenomena yang terjadi dalam sebuah instansi pemerintahan mengenai motivasi dan produktivitas kerja pegawai. Masih rendahnya motivasi

2 dan produktivitas kerja pegawai dilingkungan PT Rajawali Hiyoto dapat dilihat dari beberapa berikut ini : 1. Seringnya menunda pekerjaan serta tidak mampu menyelesaikan tugas yang diberikan atasan tepat waktu, hal ini dapat dilihat dari banyaknya proses produksi yang tidak selesai pada waktunya sesuai dengan Standar Operasional Prosedur (SOP) yaitu maksimal 14 hari kerja. 2. Tidak memanfaatkan waktu luang secara baik serta sering lebih mengutamakan hal-hal yang bersifat kontra produktif, seperti mengadakan acara makan bersama didalam kantor maupun diluar kantor. 3. Karyawan yang kurang bergairah dalam bekerja yang menyebabkan produktivitas menurun sehingga berdampak merugikan PT. Rajawali Hiyoto itu sendiri. Mengingat sangat pentingnya masalah produktivitas kerja, penulis terdorong untuk mengetahui lebih lanjut motivasi-motivasi kerja apakah yang diberikan perusahaan kepada karyawan dalam bekerja serta sejauh mana tindakan. PT.Rajawali Hiyoto Paint ini merupakan perusahaan swasta yang bergerak dalam bidang produksi cat, dimana perusahaan tersebut dituntut untuk memiliki manajemen yang handal, karena manajemen sangat memegang peranan penting didalam suatu perusahaan Penelitian pada PT. Rajawali Hiyoto Bandung dilakukan karena pentingnya tingkat motivasi yang ditunjukkan karyawan dan tingkat produktivitas kerja karyawan, sehingga diambil sebuah judul PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PT. RAJAWALI HIYOTO BANDUNG 1.2 Identifikasi Masalah Dengan adanya motivasi kerja pada setiap karyawan akan sangat mempengaruhi hasil kerja karyawan itu sendiri. Karyawan yang merasa termotivasi akan selalu menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya dengan hasil yang baik sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Dengan demikian

3 akan mempengaruhi kepuasan dalam bekerja yang biasanya ditunjukkan dalam bentuk perilaku kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan berdasarkan di atas penulis mengidentifikasikan masalah sebagai berikut : 1. Bagaimana motivasi kerja karyawan berdasarkan pada persepsi karyawan PT. RAJAWALI HIYOTO? 2. Bagaimana tingkat produktivitas kerja karyawan berdasarkan persepsi karyawan pada PT. RAJAWALI HIYOTO? 3. Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan berdasarkan persepsi karyawan pada PT. RAJAWALI HIYOTO? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah : 1. Mengetahui motivasi kerja karyawan berdasarkan persepsi karyawan pada PT Rajawali Hiyoto. 2. Mengetahui tingkat produktivitas kerja berdasarkan persepsi karyawan pada karyawan PT. Rajawali Hiyoto. 3. Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan berdasarkan persepsi karyawan pada PT. Rajawali Hiyoto Bandung. 1.4 Kegunaan Penelitian Dari data informasi yang dikumpulkan, hasil penelitian ini diharapkan berguna bagi : a. Bagi pihak perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan saran khususnya untuk bagian sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan produktivitas karyawan. b. Bagi pihak pembaca Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber pengetahuan dan bahan masukan yang berguna untuk melakukan penelitian selanjutnya.

4 c. Bagi pihak penulis Hasil penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan wawasan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai motivasi kerja dan hubunganya terhadap produktivitas kerja karyawan, baik secara teori yang diperoleh penulis selama perkulihan dengan keadaan sebenarnya dalam praktek. 1.5 Kerangka Pemikiran Setiap organisasi ingin para karyawan memiliki produktivitas yang tinggi dalam bekerja. Selain itu dalam memasuki era perdagangan bebas, setiap organisasi dituntut untuk selalu dapat meningkatkan daya saingnya agar bisa tangguh dalam menghadapi persaingan. Dalam kaitan inilah diperlukan kemampuan pengelolaan sumber daya manusia perusahaan secara efisien agar dapat memberikan hasil yang maksimal bagi perusahaan. Untuk menumbuhkan wawasan bagaimana seharusnya pengelolaan suatu organisasi itu dilakukan dengan baik, terutama skala kecil dan menengah antara lain melalui peningkatan produktivitas tenaga kerja, karena dengan produktivitas yang tinggi diharapkan semua kegiatan organisasi akan berjalan sesuai yang diharapkan sehingga akhirnya tujuan organisasi dapat dicapai. Hanya saja, untuk mencapai produktivitas yang tinggi bukanlah hal yang mudah karena organisasi adalah suatu wadah yang terdiri atas beragam manusia dengan sikap dan perilaku masing-masing dimana perilaku tersebut dipengaruhi oleh keinginan, kebutuhan dan tujuan yang berbeda antara individu yang satu dengan yang lainya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong semangat dan gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan seluruh kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Hasibuan(2003:95) memberikan definisi motivasi sebagai berikut : Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan.

5 Sementara itu Barelson dan Stainer (Sinungan, 2003 : 134) memberikan definisi motivasi sebagai berikut : Motivasi adalah kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi keseimbangan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Motivasi dimulai dengan kebutuhan yang ada dalam diri kita sendiri. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi, kita menetapkan sasaran baik secara sadar maupun tidak sadar dan mengambil tindakan untuk mencapai sasaran tersebut. Akan tetapi kebutuhan setiap individu dan bagaimana cara kebutuhan tersebut dipenuhi jauh lebih komplek daripada yang cendereung kita pikirkan. Kita mengamati perilaku dan menarik kesimpulan darinya, tetapi lebih sering kita tidak benar-benar mengetahui apa faktor motivasi tersebut, kita harus mengetahui llebih banyak tentang kebutuhan yang mempengaruhi motivasi, bagaimana kebutuhan diklasifikasikan dan beroperasi. Dari definisi di atas dapat diketahui bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan kegiatan guna mencapai sasaran kepuasan. Apabila kita menerima motivasi sebagai suatu pengaruh terhadap tingkah laku dan apabila kita menerima paham bahwa bagian terbesar daripada pengaruh ini terhadap tingkah laku manusia adalah pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Teori hierarki kebutuhan yang diperkenalkan oleh Maslow yang dikutip oleh Mangkunegara (2001:101) banyak dijadikan titik acuan oleh sebagian manajer untuk memahami motivasi kerja seseorang dalam organisasi, baik pada skala mikro maupun makro. Teori hierarki kebutuhan tersebut oleh Maslow dikembangkan atas dasar tiga asumsi pokok, yaitu : 1. Manusia adalah makhluk yang selalu berkeinginan, dan keinginan mereka selalu tidak terpenuhi seluruhnya. Setelah satu keinginan terpenuhi langsung

6 muncul keinginan lain. Proses ini tidak pernah berakhir. Proses ini berlangsung dari lahir hingga akhir hayat. 2. Suatu kebutuhan yang telah dipenuhi tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi. 3. Kebutuhan manusia tersusun menurut hierarki tingkat pentingnya kebutuhan yaitu : a. Physiological need s b. Safety and security need s c. Social need s d. Esteem need s e. Self Actualization Need s Berdasarkan tiga asumsi tersebut diatas, manusia selalu dituntut oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhanya, tetapi sekali terpenuhi kebutuhan dasarnya, maka kebutuhan tersebut tidak lagi menjadi faktor pendorong, melainkan kebutuhan yang berada di atasnya. Adanya hierarki kebutuhan yang ada saling tergantung. Setiap kali kebutuhan pada tingkat paling rendah terpenuhi, maka akan muncul kebutuhankebutuhan lainya yang lebih tinggi. Kebutuhan yang telah terpuaskan akan berhenti menjadi motivasi utama dan perilaku digantikan dengan kebutuhan selanjutnya yang mendominasi. Teori kebutuhan dari Maslow ini dapat menjadi suatu kerangka yang berguna dalam meramalkan tingkah laku dan manajer akan lebih mudah untuk memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat kerja bawahanya. Dan dengan adanya pemberian motivator yang efektif diharapkan perilaku sumber daoya manusia yang mengacu pada peningkatan produktivitas tenaga kerja yang bisa dibentuk. Oleh karena itu, motivasi kerja yang menjadi subjek yang sangat penting karena secara fungsional dianggap mempunyai kaitan dengan peningkatan produktivitas sumber daya manusia melalui peningkatan kinerja karyawan. Kinerja perusahaan sendiri meripakan cerminan dari tingginya kinerja individu.

7 Pengertian produktivitas secara umum adalah upaya untuk mencapai keluaran yang maksimum dengan pengorbanan yang minimum, dengan catatan keluaran yang duhasilkan memamng kebutuhan masyarakat. Adapun pengertian produktivitas dibahas secara teknis dinyatakan sebagai rasio (perbandingan) antara keluaran (output) dan masukan (input). Sedangkan pengertian produktivitas secara filosofi merupakan sikap mental manusia yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baikbdari hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini. Esensi pengertian produktivitas dalam rumusan ini adalah sikap mental dan cara pandang hari esok. Untuk memahami apa yang dimaksud dengan produktivitas, dapat dikemukakan beberapa pengertian menurut para ahli berikut ini : Sinungan (2003:1-2) mengemukakan definisinya sebagai berikut : Pada dasarnya produktivitas mencakup sikap mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini, Produktivitas biasanya selalu dikaitkan dengan hubungan rasio antara keluaran (output) yang dihasilkan dengan masukan (input) dari sumber-sumber yang digunakan untuk mencapai hasil yang diharapkan. Dengan kata lain, hasil yang dimaksudkan disini berhubungan dengan efektivitas suatu misi atau prestasi. Sementara itu sumber-sumber yang digunakan berhubungan dengan efisiensi dalam memperoleh hasil dengan menggunakan sumber yang minimal. Dengan demikian dapat dinyatakan dalam produktivitas terdapat hubungan efisiensi dan efektivitas. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas kerja seseorang yang selanjutnya akan mempengaruhi kinerja dan memberikan gambaran mengenai produktivitasnya. Apabila ditinjau dari tingkat yang paling dasar yaitu perspektif individu, efektivitas dipengaruhi oleh kemampuan, skill, pengetahuan, sikap, motivasi, dan stress. Kemampuan skill dan pengetahuan seseorang akan mempengaruhi pelaksanaan kerja sesuai tujuan dan ini akan

8 mempengaruhi efektivitas serta mengurangi efisiensi bila tidak didukung dengan fasilitas yang memadai seperti dukungan informasi mengenai pekerjaan, keterlibatan kerja dan komitmen tenaga kerja pada organisasi akan menjadi suatu yang positif maupun negative bagi para karyawan mengenai aspek-aspek dari lingkungan kerja mereka. Sedangkan menurut Timpe (2000:10), bahwa salah satu cirri karyawan yang produktif adalah yang memiliki motivasi tinggi karena karyawan yang termotivasi akan memiliki kemauan keras untuk bekerja secara efektif dengan atau tanpa pengawasan tekun, mempunyai rasa komitmen yang tinggi, bahkan ia mampu memberikan andil yang lebih diharapkan perusahaan. Dalam jurnal karangan Diah Rusminingsih (2010:1) yang berjudul Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Cakra Guna Cipta Malang yang berisi Secara simultan, terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pengembangan sumber daya manusia terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Cakra Guna Malang. Secara parsial, terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pengembangan sumber daya manusia yang terdiri dari pelatihan dan pengembangan karyawan, pemberian kompensasi dan tunjangan serta hubungan perburuhan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Cakra Guna Cipta Malang. Berdasarkan nilai koefisien regresi diantara variabel-variabel bebas, maka variabel yang berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Cakra Guna Cipta Malang. Adalah variabel pemberian kompensasi dan tunjangan dengan nilai koefisien regresi tertinggi yaitu 0,357. Dalam jurnal karangan S.Pantja Djati dan M.Khusaini (2007:45-52) yang berjudul Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja yang berisi hasil penelitian ini secara umum dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara kepuasan karyawan, komitmen karyawan pada organisasi dan prestasi kerja. Lebih spesifik dimana ditemukan bahwa kepuasan karyawan pada kompensasi memang mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap komitmen karyawan pada organisasi begitu juga komitmen karyawan pada organisasi berpengaruh terhadap kecakapan

9 karyawan pada pekerjaan. Dalam penelitian ini secara simultan variable dalam konsep kepuasan kompensasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi serta prestasi kerja karyawan. Dalam jurnal karangan H.Teman Koesmono (2005: ) yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur yang berisi berdasarkan analisis yang telah diuraikan maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap Motivasi dan Kepuasan kerja serta Kinerja pada karyawan industry pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur dapat diterima. Keempat variable tersebut merupakan faktor-faktor dalam perilaku organisasi yang harus mendapatkan perhatian khusus bagi semua pihak yang terkait dengan proses produksi. Penelitian ini dapat memberikan informasi pada manajemen dalam mengelola Sumber daya manusia, artinya bahwa mengelola Sumber daya manusia tidak terlepas dari faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerjanya. Pada prinsipnya tujuan mengelola Sumber daya manusia adalah untuk mencapai kesejahteraan bersama antara perusahaan dan semua karyawan yang terlibat dengan aktivitas perusahaan. Dalam jurnal karangan Jan Horas V. Purba (2003:25-41) yang berjudul Kajian Motivasi dan Produktivitas Karyawan yang berisi : program pemberian motivasi pada PT. X, pada dasarnya adalah untuk menjamin tersedianya tenaga-tenaga dalam perusahaan yang mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan, sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan perkembangan perusahaan. Kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan pemberian motivasi oleh PT. X, ialah berupa : system pengupahan, peraturan perusahaan, hari kerja, rekreasi dan olahraga, penghargaan. Serta didasarkan atas hubungan antara pemimpin dan pegawai yang terjalin dengan baik, dimana pimpinan sangat menhormati bawahanya sebagai rekan kerja yang dapat membantu pimpinan di dalam menyelesaikan tugas-tugas.masalah utama yang dihadapi PT. X adalah yang berkaitan dengan mental beberapa karyawan yang kurang sungguh-sungguh di dalam mengerjakan tugas yang diberikan kepadanya.

10 Serta masalah keuangan dalam pemberian biaya, sehingga mengganggu kelancaran pelaksanaan pemberian motivasi bagi karyawan di dalam perusahaan.manfaat dari pemberian motivasi yang dilaksanakan oleh PT.X secara langsung memberikan hasil yang sangat baik bagi peningkatan produktivitas tenaga kerja. Hal ini dapat dibuktikan dengan perhitungan produktivitas kerja karyawan yang mengalami peningkatan dari tahun1999 sampai dengan tahun 2002 serta analisis efektivitas pemberian motivasi dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan. Dalam jurnal karangan Fajar Pasaribu (2007: ) yang berjudul Hubungan Karakteristik Pegawai Dengan Produktivitas Kerja yang berisi Umur merupakan variabel yang mempunyai kaitan erat dengan segi kehidupan organisasional. Umur mempunyai kaitan dengan kedewasaan teknis dan kedewasaan psikologis. Dikaitkan dengan kedewasaan teknisya mestinya meningkat. Pengalaman sesorang melaksanakan tugas tertentu secara terusmenerus untuk waktu yang lama biasanya meningkatkan kedewasaan teknisya. Gender atau atau perbedaan jenis kelamin seorang pegawai disinyalir memiliki kontribusi yang cukup berarti dalam mempengaruhi produktivitas kerja. Studistudi psikologis telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk memenuhi wewenang, dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinanya dari pada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses, sehingga dapat mempengaruhi produktivitas kerja diantara keduanya. Pergantian pegawai merupakkan hal yang tidak biasa sepenuhnya diclakkan. Bahkan pada tingkat tertentu seringkali diinginkan, hal ini disebabkan karena secara alamiahpun hal tersebut pasti terjadi. Masalah peningkatan produktivitas merupakan tujuan dan perhatian utama dari setiap organisasi. Oleh karena itu, salah satu usaha yang konkrit dan terarah serta terpadu yang dilaksanakan secara konsisten dan berkesinambungan untuk mendorong peningkatan produktivitas kerja adalah peningkatan pendidikan dan pelatihan agar mampu mengembangkan tugas atau pekerjaan dengan sebaikbaiknya. Produktivitas kerja individu, perlu ditingkatkan secara terus-menerus, baik melalui pendidikan formal maupun latihan dan pengembangan, agar produktivitas organisasi dapat lebih ditingkatkan.

11 1.6 Hipotesis Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menetapkan hipotesis penelitian sebagai berikut : Jika motivasi kerja karyawan tinggi maka produktivitas karyawan tinggi 1.7 Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data Metode Penelitian Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode deskriptif analisis dimana menurut Subana dan Sudrajat, dalam bukunya Dasar-dasar penelitian Ilmiah (2001:89) : Penelitian deskriptif menuturkan dan menafsirkan data yang berkenan dengan fakta, keadaan, variabel, dan fenomena yang terjadi saat penelitian berlangsung dan menyajikan apa adanya. Bentuk yang diamati berupa sikap dan pandangan yang menggejala saat sekarang, hubungan antara variable, pengaruh terhadap suatu kondisi atau perbedan-perbedaan antar fakta Teknik Pengumpulan Data Dalam pengumpulan data-data yang dibutuhkan penulis untuk menyusun skripsi ini menggunakan beberapa metode yaitu : 1. Studi Literatur Penulis melakukan pengumpulan data dengan mempelajari dan membaca buku-buku literature serta sumber-sumber yang ada hubunganya dengan objek penelitian. 2. Penelitian Lapangan (field Research) Penulis mengadakan penelitian langsung pada perusahaan yang bersangkutan dengan maksud untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan dengan cara: a. Observasi, yaitu serangkaian kegiatan dengan melakukan pengamatan langsung sumber data yang dianalisis dengan maksud untuk mengetahui pelaksanaan penerapan motivasi kerja karyawan.

12 b. Wawancara, yaitu Tanya jawab yang diarahkan pada suatu masalah tertentu yang berhubungan dengan bidang yang diteliti dengan pimpinan dan karyawan. Dari hasil wawancara diperoleh data : 1) Penerapan motivasi kerja yang dilakukan. 2) Struktur organisasi dan uraian jabatan untuk mengetahui bagaimana struktur organisasi dalam perusahaan tersebut dan bagaimana uraian jabatanya. 3) Sejarah danperkembangan perusahaan, untuk mengetahui bagaimana perusahaan tersebut didirikan, apa tujuan didirikanya perusahaan tersebut, jemis-jenis produk yang dihasilkan dan daerah pemasaran produk yang dihasilkan. c. Kuesioner, yaitu suatu penyelidikan mengenai masalah yang dilakukan dengan jalan mengedarkan daftar pertanyaan yang telah disediakan oleh penulis untuk mendapatkan jawaban atas tanggapan tertulis seperlunya. 1.8 Operasional Variabel Terdapat dua variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu : 1. Var 2. iabel bebas ( independent variable) Yaitu variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain yang tidak bebas (dependent variable). Variabel bebas yang dimaksud dalam penelitian ini adalah motivasi kerja. 3. Variabel terikat ( dependent variabel ) Yaitu variabel yang dapat dipengaruhi oleh variabel lain ( independent variabel ). Variabel terikat yang dimaksud dalam penilitian ini adalah produktivitas kerja.

13 1.9 Lokasi dan Waktu Penelitian Untuk memperoleh data-data yang diperlukan di salam penyusunan skripsi ini penulis melakukan penelitian di PT. Rajawali Hiyoto yang berlokasi di Jalan Industri II No.8 Cimahi Bandung. Adapun penelitian yang dilakukan oleh penulis terhitung dari bulan Februari 2012 sampai selesai.