BAB I PENDAHULUAN. sehingga dapat mengoptimalkan visi dari perusahaan (Darodjat, 2015:47). Manusia

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset terpenting yang dimiliki perusahaan sehingga dapat dikelola oleh CEO untuk mendapatkan kebutuhan dalam bisnis sehingga dapat mengoptimalkan visi dari perusahaan (Darodjat, 2015:47). Manusia yang menjadi anggota perusahaan atau karyawan dapat menentukan tindakan dalam setiap kegiatan. Dalam menentukan penentuan tercapainya tujuan perusahaan membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun karyawan pada pengawasan dan pola tugas. Tercapainya tujuan perusahaan apabila karyawan dalam perusahaan memiliki kinerja yang optimal. Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode waktu tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri dalam Kaswan, 2012:187). Sedangkan menurut Kaswan (2012: ) menjelaskan bahwa manajemen kinerja memiliki manfaat diantaranya sebagai pemuas kebutuhan dan harapan dari semua stakeholder organisasi-pemilik, manajemen, karyawan, pelanggan, pemasok dan masyarakat umum. Berdasarkan uraian tersebut perusahaan harus memikirkan bagaimana cara meningkatkan kinerja karyawan. Menikatkan kinerja karyawan bukanlah perkara mudah perusahaan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang dihadapi 1

2 2 perusahaan dimasa yang sekarang maupun dimasa yang akan mendatang. Persoalan peningkatan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan atau kesuksesan suatu perusahaan bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Kinerja karyawan secara umum dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan eksternal (Ismail, 2008). Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam diri karyawan, yang terdiri dari kepuasan kerja dan motivasi. Sedangkan faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar diri karyawan, yang meliputi kepemimpinan, keamanan dan keselamatan kerja, serta pelatihan. Kepemimpinan merupakan salah satu faktor pengelolaan sumber daya manusia untuk keberhasilan suatu organisasi atau perusahan dalam mencapi target jangka pendek maupun jangka panjang. Kepemimpinan (leadership) sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok atau individu guna mencapai visi atau serangkaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan (Mulyadi, 2015:140). Pengelolaan sumber daya manusia diharapkan oleh perusahaan atau organisasi dapat meningkatnya kinerja karyawan dan kepuasan dari karyawannya itu sendiri. Tanpa adanya pemimpin sumber daya manusia akan kehilangan arah tujuan-tujuan dari organisasi yang dimana ciri-ciri pemimpin yang efektif memainkan peran yang sangat stategis dalam memutuskan organisasi atau tujuan yang telah ditetapkan Mulyadi (2015;139). Kepemimpinan dapat memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Simaremare dan Isyandi (2015), dan Febrian, et al (2016) bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Namun pada penelitian Rahmayanti dan

3 3 Afandi (2014) kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian Dolphina (2012) menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh negatif tetapi signifikan terhadap kepuasan kerja. Dalam penelitian Simaremare dan Isyandi (2015) berpendapat bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Timbulnya dorongan semangat bekerja karyawan dapat dilihat dari motivasi karyawan dalam bekerja. Kuat dan lemahnya motivasi seseorang karyawan dapat dilihat dari besar maupun kecilnya prestasi kerja yang dicapainya (Mulyadi, 2015;52). Motivasi dapat dipengaruhi faktor internal yaitu faktor yang berasal dari dalam diri seseorang dengan memiliki kemampuan yang baik kinerja karyawan akan meningkat dan produkif dalam bekerja. Motivasi dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Pendapat ini diperkuat dengan adanya penelitian Febrian, et al (2016) bahwa motivasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Akan tetapi dalam penelitian Rahmayanti dan Afandi (2014) motivasi tidak berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Peran pelatihan yang efektif juga dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Menurut Darodjat (2015:75) Pelaksanaan program pelatihan merupakan suatu kegiatan yang bermaksut memperbaiki dan mengembangkan sikap, perilaku, ketrampilan dan pengetahuan pegawai sesuai dengan keinginan organisasi. Pelatihan yaitu usaha untuk memperbaiki kinerja dari karyawan pada suatu pekerjaan tertentu yang merupakan tanggungjawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaanya (Gomes, 2000:187).

4 4 Pelatihan juga dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut sesuai dengan penellitian Farooq and Khan (2011), Elnaga and Imran (2013), dan Supatmi, dkk (2013) yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Namun berbeda dengan penelelitian Safitri (2013) Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari pelatihan tersebut diharapkan supaya kinerja karyawan meningkat dan dalam outputnya karyawan memiliki kepuasan dalam berkerja. Karyawan yang merasa puas dalam bekerja akan memberikan pengaruh terhadap kinerjanya. Menurut Luthans (dalam Kaswan, 2012:283) kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan itu sendiri dalam menyelesaikan tugas dan dinilai seberapa penting terhadap organisasi. Kepuasan kerja yang tinggi dapat mempengaruhi kinerja karyawan di organisasi. Hal ini didukung oleh penelitian Supatmi, dkk (2013) dan Simaremare dan Isyandi (2015) bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Namun penelitian Hanifah (2016) kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Tabel di bawah ini merupakan daftar research gap yang ditemukan dalam penelitian terdahulu: Tabel 1.1 Research Gap Variabel Berpengaruh Tidak Berpengaruh Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Simaremare dan Isyandi (2015) Rahmayanti dan afandi (2014) Febrian, et al (2016) Motivasi terhadap kinerja Febrian, et al (2016) Rahmayanti dan afandi karyawan Pelatihan terhadap kinerja karyawan (2014) Supatmi, dkk (2013) Safitri (2013)

5 5 Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Supatmi, dkk (2013) Simaremare dan Isyandi (2015) Hanifah (2016) Variabel Berpengaruh Positif Berpengaruh Negatif Kepemimpinan terhadap kepuasan kerja Simaremare dan Isyandi (2015) Dolphin (2012) Sumber: Jurnal dan Penelitian terdahulu Dari tabel reaserch gap dan penelitian oleh Dolphina (2012), Supatmi, dkk (2013), Safitri (2013), Rahmayanti dan Afandi (2014), Simaremare dan Isyandi (2015), Febrian, et al (2016), dan Hanifah (2016) dapat diketahui dampak kepemimpinan tehadap kinerja karyawan, motivasi terhadap kinerja karyawan, pelatihan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bahwa terdapat perbedaan pendapat antara berpengaruh dan tidak berpengaruh. Penilaian kinerja merupakan standar dari kinerja, yang dimana sebagai tolak ukur dari kinerja. Agar kinerja karyawan efektif, standar kerja harus dilibatkan dengan hasil yang dikehendaki dari setiap pekerjaan. Selain standar kinerja, penilaian kinerja juga membutuhkan ukuran kinerja. Supaya bermanfaat, ukuran kinerja harus dapat dipercaya, mudah digunakan dan melaporkan perilaku kritis yang menentukan kinerja. Dalam hal ini, peneliti berencana untuk melakukan penelitian pada RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus. RSUD Dr. Loekmono Hadi merupakan rumah sakit umum daerah yang bergerak di bidang jasa pelayanan kesehatan masyarakat kelas C yang sekarang meningkat menjadi kelas B. Hal ini didapatkannya SK menteri kesehatan pada tahun 1995, dengan Surat Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 1997/Menkes/SK/I/1995 tanggal 30 Januari 1995 tentang peningkatan kelas Rumah Sakit Umum Daerah milik Pemerintah Kabupaten Daerah Tingkat II Kudus dari Rumah Sakit Umum kelas C menjadi Rumah Sakit Umum kelas B Non Pendidikan.

6 6 RSUD dr. Loekmono Hadi yang berlokasi di Jl.dr.Lukmonohadi No.19 Kudus, Jawa Tengah. RSUD dr.loekmono Hadi telah berdiri sejak tahun 1928 dan terus berkembang memenuhi tuntutan jaman dan kebutuhan masyarakat khususnya dalam bidang pelayanan kesehatan. Setelah memperoleh akreditasi penuh tingkat lengkap untuk 16 pelayanan pada tahun 2008 RSUD dr.loekmono Hadi juga memperoleh sertifikat sistem Manajemen Mutu berupa ISO 9001:2008. RSUD dr. Loekmono Hadi kudus memiliki visi dan misi untuk mencapai target yang telah disepakati bersama. Visi dari RSUD dr. Loekmono Hadi adalah Rumah Sakit Pilihan Utama Masyarakat. Sedangkan Misi dari RSUD dr. Loekmono Hadi adalah terwujudnya pelayanan kesehatan secara tepat waktu dan akurat, terselenggaranya pelayanan berkeadilan, terlaksananya peningkatan mutu pelayanan, terwujudnya tingkat kepuasan pelayanan dan tersedianya sumber daya secara berkelanjutan. Guna mencapai visi dan misi yang diharapkan perusahaan, RSUD dr.loekmono Hadi terus berusaha mengembangkan dan meningkatan kinerja RSUD dr.loekmono Hadi yang tidak lepas dari dukungan SDM yang berkualitas dan mampu menggerakan roda usaha melalui pelayanan dan tenaga medis yang handal dalam bidangnya serta didukung oleh sarana dan prasarana. Akan tetapi pada kenyataanya kinerja karyawan pada RSUD dr. Loekmono Hadi mengalami pasang surut. Masalah penurunan kinerja karyawan terjadi RSUD dr.loekmono Hadi.

7 7 Tabel 1.2 Data Penilaian Kinerja Karyawan RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus Tahun 2015 Penilaian Kerja Total Penilaian Karyawan Sasaran kerja Perilaku Kerja Kerja Pegawai (SKP) Karyawan 1 48,61 33,12 81, ,03 32,68 81, ,59 32,39 80, ,40 34,26 85, ,85 31,9 79, ,62 32,42 81, ,44 32,29 80, ,60 31,72 79, ,03 34,02 85, ,03 34,02 85, ,83 35,21 88, ,54 32,36 80, ,35 33,57 83, ,12 32,08 80, ,85 32,57 81, ,37 32,91 82, ,61 33,12 81, ,40 34,26 85, ,60 31,72 79, ,44 32,29 80,73 Jumlah 986,31 658, ,23 Rata-rata 49,32 32,95 82,26 Sumber: data primer yang diolah Berdasarkan tabel 1.2 diatas menunjukan bahwa pada tahun 2015, kinerja karyawan RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus masih belum optimal jika dilihat dari nilai maksimal 100 pada total penilaian kerja karyawan. Sasaran kerja pegawai (SKP) memiliki bobot 60% dari total penilaian kerja karyawan sedangkan perilaku

8 8 kerja berbobot 40%. Masing-masing memiliki rata-rata kinerja 49,32 untuk Sasaran kerja pegawai (SKP) dan 32,95 untuk perilaku kerja. Meskipun memiliki nilai ratarata yang baik akan tetapi masih ada karyawan yang memperoleh nilai dibawah ratarata. Hal tersebut mengindikasikan belum maksimalnya kinerja yang diberikan oleh karyawan. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan sub bagian kepegawaian pada bulan oktober 2016 menyatakan bahwa setiap perusahaan baik yang bergerak pada bidang apapun pasti memiliki masalah tidak terkecuali pada kinerja karyawan. Hal ini ditunjukan adanya komplain yang dirasakan konsumen terhadap RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus. Berikut adalah data komplain RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus dari bulan Januari September 2016 : Tabel 1.3 Data Komplain RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus Bulan Jumlah Komplain Rangkuman Jenis Komplain Januari Sarana dan prasarana 2. Sistem pengambilan obat 3. Ketersediaan kamar rawat inap 4. Keramahan perawat 5. Kebersihan lingkungan 6. Pelayanan dokter Februari 3 1. Pelayanan petugas saat jaga malam 2. Komunikasi petugas dengan pasien Maret 6 1. Hasil pemeriksaan 2. Rincian biaya 3. Kelengkapan data 4. Pelayanan obat April Keamanan rumah sakit 2. Pelayanan perawat 3. Sikap petugas 4. Sarana dan prasarana Mei Sarana dan prasarana

9 9 2. Pelayanan dan keramahan perawat Juni 8 1. Kebersihan rumah sakit 2. Sarana dan prasarana 3. Pelayanan dan keramahan petugas Juli 8 1. Sarana dan prasarana 2. Pelayanan dan keramahan petugas Agustus 5 1. Ketersediaan obat 2. Pelayanan dan keramahan petugas September 6 1. Pemberian resep 2. Pelayanan informasi yang kurang jelas 3. Sarana dan prasarana 4. Ketersediaan obat Sumber: Data sekunder yang diolah 2016 Dari tabel 1.3 menunjukan banyaknya komplain konsumen terhadap RSUD dr. Loekmono Hadi yang setiap bulan menunjukan fluktuatif. Setiap bulan menunjukan adanya masalah terhadap pelayan yang di berikan oleh RSUD dr. Loekmono Hadi baik di pelayanan, keraman, komunikasi, keamanan, dan sikap. Hal tersebut dikarenakan kurangnya arahan yang diberikan pemimpin kepada bawahan serta ketidak tahuan karyawan terhadap informasi yang dimiliki organisasi atau kurangnya pelatihan yang diberikan organisasi kepada karyawan. Hasil observasi yang dilakukan dengan wawancara kepada 10 karyawan bahwa karyawan merasa ketidakpuasan terhadap kerja dikarenakan beban kerja yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan imbalan yang diberikan oleh perusahaan dan bawahan kadang merasa tidak sepaham dengan atasan. Untuk upaya meningkatkan kinerja karyawan organisasi sudah melakukan usaha untuk mengatasi masalah tersebut, yaitu dengan cara pemimpinan yang memberikan arahan kepada bawahan, pemimpin memberikan motivasi berupa pemberian kompensasi kepada karyawan, melakukan pembinaan dan evaluasi kepada karyawan. Dan karyawan juga diberikan kesempatan untuk pelatihan yang bertujuan agar kinerja diperiode yang

10 10 akan mendatang dapat meningkat dan optimal. Akan tetapi hal tersebut belum dirasa cukup oleh karyawan. Berdasarkan latar belakang yang sudah dijelaskan sebelumnya maka akan dilakukan penelitian Analisis Mengenai Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan pada pembahasan latar belakang diatas, maka perumusan masalahnya adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus? 2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus? 3. Bagaimana pengaruh pelatihan kerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus? 4. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus? 5. Bagaimana pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus? 6. Bagaimana pengaruh pelatihan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus? 7. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus?

11 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian pengaruh kepemimpinan, motivasi dan pelatihan terhadap kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan pada RSUD dr. Loekmono Hadi adalah sebagai berikut: 1. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus. 2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus. 3. Untuk menganalisis pengaruh pelatiihan kerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus. 4. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus. 5. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus. 6. Untuk menganalisis pengaruh pelatihan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus. 7. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus. 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi penulis Untuk menambah ilmu dan wawasan dalam hal teori maupun pembelajaran dilapangan. Dalam teori berarti penguasaan materi yang didapat pada saat

12 12 perkuliahan. Sedangkan dalam praktik adalah penguasaan pada saat penelitian di perusahaan. 2. Bagi perusahaan atau organisasi Hasil penelitian ini diharapkan jadi pertimbangan untuk bahan mengevaluasi sistem yang sudah tercipta sebelumnya didalam organisasi atau perusahaan, agar target yang ditentukan berhasil. Sehingga dapat berdampak positif bagi perusahaan dan keinginan karyawan untuk pencapain target dapat dilakukan secara maksimal. 3. Bagi masyarakat dan almamater Diharapkan hasil dari penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi ataupun sebagai pembanding yang sesuai dengan bidang yang akan diteliti.