ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL DINASTI MAKASSAR

Transkripsi

1 ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL DINASTI MAKASSAR Oleh : Adil Gestal Taher Adil.gestal45@yahoo.co.id Pembimbing I : A. Arifuddin Mane manearifuddin@yahoo.com Pembimbing II : Lukman Setiawan Lukman94setia@gmail.com ABSTRACT Adil Gestal Taher. "Analysis of Factors Affecting Employee Performance Improvement At Hotel Dinasti Makassar". Thesis, Management Studies Program, guided by H.A. Arifuddin Mane and Lukman Setiawan. This research was conducted at the Hotel Dinasti Makassar to examine the factors that affect performance improvement. In this study was to determine whether the factors that most influence employee performance improvement. This study was conducted using questionnaires to all employees of the Dynasty Hotel Makassar, the data obtained were then processed using the method of qualitative analysis and multiple regression analysis. Number of questionnaires were processed totaling 60 questionnaire. These results indicate that employee performance, motivation, incentives, and education, positive and significant impact on employee performance improvement Keywords : The most influence on employee performance improvement is an incentive Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher 57

2 PENDAHULUAN Dalam menghadapi era globalisasi, sumber daya manusia (SDM) memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan dalam sebuah bisnis. Sumber daya manusia bukan hanya sebagai alat dalam produksi tetapi memilik peranan penting dalam kegiatan operasional suatu bisnis. Kedudukan SDM saat ini bukan hanya sebagai alat produksi tetapi juga sebagai penggerak dan penentu berlangsungnya proses produksi dan segala aktivitas bisnis. SDM memiliki andil besar dalam mentukan maju atau berkembangnya suatu bisnis. Oleh karena itu, kemajuan suatu bisnis ditentukan pula bagaimana kualitas dan kapabilitas SDM didalamnya. Sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan haruslah memiliki kemampuan dalam menjalankan usaha, mengingat karyawanlah yang menetukan sukses atau tidaknya perusahaan. Kesuksesan perusahaan dapat diukur dengan kinerja dari karyawannya. Oleh karena itu setiap perusahaan perlu pemikiran cara agar dapat mendorang kemajuan bagi perusahaan dengan cara meningkatkan kinerja karyawan. Bisnis perhotelan di Kota Makassar mengalami pertumbuhan pesat. Potensinya ke depan diperkirakan masih akan mengalami kenaikan positif.trend ini mendorong Bank ikut membiayai investasi perhotelan, dengan bertambahnya hotel di Makassar, maka kota ini, menjadi semakin penting. Makassar akan menjadi pilihan untuk menggelar event-event besar seiring kemajuan tehnologi yang mengimbangi laju perekonomian dari tahun ke tahun sedikit banyaknya sangatlah memberikan pengaruh terhadap perkembangan bisnis di bidang pariwisata khususnya untuk jasa akomodasi atau perhotelan. Dan hal itu telah dibuktikan tahun 2013 hingga 2014 akan ada beberapa hotel yang siap operasional. Dari situlah pemerintah sul-sel yakin mampu merealisasikan pertumbuhan ekonomi yang cukup baik terlebih jika di banding dengan tahun 2011 ini dimana persetujuan investasi dikeluarkan oleh pemerintah khususnya di kota Makassar yang dapat memacu pergerakan ekonomi yang cukup besar. Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher 58

3 Penilaian kinerja dilakukan secara sistematis oleh pimpinan untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu juga untuk menentukan kebutuhan kemampuan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik dimasa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan. Salah satu perusahaan yang sangat memperhatikan kinerja karyawannya adalah Hotel Dinasti Makassar. Hotel Dinasti Makassar merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa pelayanan, namun ada kecenderungan dari setiap karyawan untuk berusaha meningkatkan kinerjnya di perusahaan tersebut yang bertujuan untuk dirinya dan perusahaaan itu sendiri. Salah satu yang mendukung kinerja karyawan adalah motivasi atau semangat kerja. Pekerjaan akan berjalan dengan baik apabila diawali dengan rasa tanggung jawab dan motivasi kerja yang tinggi. Motivasi kerja dapat diartikan sebagai dorongan kerja seseorang atas sesuatu yang dianggapnya sebagai tugas dan tanggung jawab. Motivasi kerja akan muncul apabila terpenuhinya beberapa keinginan yang diperlukan misalnya gaji yang cukup, perlakuan secara adil dan objektif, serta penerapan sistem penilaian kerja yang baik. Motivasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawannya dimana kemampuan bertujuan untuk memberikan pengetahuan dan proses pembelajaran yang lebih diarahkan pada tingkat pemahaman dan keahlian serta keterampilan, sehingga karyawan diharapkan memperoleh tambahan pengetahuan dan ini akan membawa dampak pada diri pribadi karyawan dan melakukan pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Motivasi terbagi atas dua yaitu intrinsik dan motivasi ekstrinsik, motivasi intrinsik merupakan motivasi yang timbul karena adanya keinginan dari dalam diri karyawan untuk berprestasi dan rasa tanggung jawab, sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang timbul karena adanya dorongan dari lingkungan yang membuat karyawan dapat bekerja dengan baik. Jumlah karyawan pada Hotel Dinasti karyawan terus mengalami peningkatan karyawan dari tahun 2012 sampai dengan tahun 2016, peningkatan karyawan ini Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher 59

4 menunjukkan bahwa hotel dinasti makassar mengalami peningkatan kinerja. Berikut tabel jumlah karyawan berdasarkan tingkat pendidikannya: TABEL 1 JUMLAH KARYAWAN HOTEL DINASTI MAKASSAR Frekuensi Pendidikan Strata I Diploma SMA Sederajat Jumlah Karyawan Sumber : Hotel Dinasti Makassar, 2016 Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa jumlah karyawan yang mempunyai pendidikan SMA atau sederajat adalah sebanyak 32 orang, yang mempunyai pendidikan D3 adalah sebanyak 18 orang, yang mempunyai pendidikan Strata 1 sebanyak 10 orang. Hal ini menunjukan bahwa perusahaan memiliki kualifikasi penerimaan karyawan dengan standar pendidikan minimal SMA atau sederajat dan mayoritas karyawan Hotel Dinasti Makassar yang bekerja di sana dengan latar belakang pendidikan SMA. Walaupun begitu, dapat disimpulkan bahwa hotel dinasti makassar dari tahun ke tahun mengalami peningkatan dan penambahan tenaga kerja yang dibutuhkan, dikarenakan mungkin saja standar operasional kerja karyawan yang semakin meningkat. Oleh karena itu, karyawan pada hotel dinasti makassar di tuntut untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan. HOTEL DINASTI MAKASSAR merupakan hotel bintang tiga yang terletak di Makassar, hotel ini memiliki jumlah karyawan relative banyak di banding hotel bintang tiga lainnya, hal ini lah yang melatar belakangi penulisan untuk melakukan penelitian yang dengan judul Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Hotel Dinasti Makassar Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher 60

5 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam suatu organisasi atau perusahaan peranan manajemen sumber daya manusia sangat lah penting. Hal ini dapat kita mengerti karena tanpa Sumber Daya Manusia, suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengelola faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan, dan lain-lain untuk mencapaitujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia yang disebut juga dengan istilah manajemen personalia dikemukakan oleh para ahli dengan berbeda-beda definisi karena adanya perbedaan pandangan, namun pengertian yang diberikan mempunyai kesamaan tujuan secara prinsip. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah (2010) Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendaya gunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Tulus dalam suharyanto dan hadna (2005) mengemukakan bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, atau pengadaan, pengembangan pemberian,kompensasi, pengintegrasian, pemiliharaan, dan pemutusan hubungan tenaga kerja dimaksud membantu tujuan organisasi, individu dan masyarakat. Sofyandi (2008) mengemukakan bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, and controlling, dalam setiap aktivitas/ fungsi organisasi sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher 61

6 daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. Yuniarsih dan Suwatno (2008:3) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi. Dari semua pendapat diatas maka dapat disimpulkan penulis bahwa manajemen sumber daya manusia atau lebih dikenal dengan manajemen personalia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pengertian Kinerja Karyawan Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja maka tujuan organisasi tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer. Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Menurut Siswanto (2003) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Flippo (2007) kinerja adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Sedangkan menurut Prawirosentono (2008) Kinerja atau dalam bahasa inggris adalah performance, yaitu: Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Zaelani (2007) kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan Menurut Anwar prabu mangku negara (2009) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher 62

7 kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja dalam hal ini menunjukkan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi. Sedangkan ukuran baik tidaknya hasil kerja dapat dilihat dari mutu atau kualitas yang dicapai karyawan sesuai dengan tuntutan organisasi. Kinerja dapat dicapai dengan baik apabila karyawan mampu bekerja sesuai dengan standar penilaian yang ditetapkan organisasi. Standar Kinerja Karyawan Menurut Wirawan (2009) Standar kinerja adalah target, sasaran, tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga, pikiran, ketrampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk mencapai apa yang ditentukan oleh standar kinerja. Menurut Prawirosentono (2008:94), kinerja dapat dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu: 1. Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang direncanakan. 2. Tanggung jawab Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang. 3. Disiplin, yaitu taat pada hukum dan aturan yang berlaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja. 4. Inisiatif berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang berkaitan tujuan perusahaan.sifat inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan. Seperti telah dijelaskan bahwa yang memegang peranan penting dalam suatu organisasi tergantung pada kinerja pegawainya. Agar pegawai dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diriseorang pegawai harus ditumbuhkan Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher 63

8 motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu yang diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai. Pekerjaan yang dengan cepat dan tepat selesai adalah merupakan suatu prestasi kerja yang baik. Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja dalam perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat situasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Sikap mental karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi dan tujuan), artinya, karyawan dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja atau tujuan utama organisasi (Mangkunegara, 2006). Motivasi adalah suatu proses memberi dorongan pada orang lain atau diri sendiri untuk melakukan suatu kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Dengan adanya motivasi kerja yang dimiliki oleh setiap karyawan, sudah barang tentu akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan (McKenna & Beech, 2005). Sedangkan motivasi menurut Sinungan (2005) bahwa keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Kebutuhankebutuhan tersebut timbul akibat hubungan antar manusia yang dalam hal ini lebih ditekankan pada hubungan yang terjadi dalam proses produksi yaitu hubungan industrial. Oleh karena itu motivasi dapat diartikan sebagai bagian integral dari hubungan/industrial dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Menurut Mangkunegara (2006) bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi kerja dengan pencapaian kinerja. Artinya pimpinan, manajer dan karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan mencapai kinerja Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher 64

9 yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah. Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada karyawan dapat berupa material incentive dan non material incentive (Hasibuan, 2008). 1. Material Incentive Material Incentive adalah motivasi yang bersifat material sebagai imbalan atas prestasi kerja karyawan.yang termasuk dalam material incentive adalah yang berbentuk uang dan barang-barang. 2. Nonmaterial Incentive Non material Incentive adalah motivasi yang tidak berbentuk material. Yang termasukdalam non material incentive adalah perlakuan yang wajar, penempatan kerja yang tepat, dan hal yang sejenis. METODOLOGI PENELITIAN Untuk menganalisa sejauh mana kebenaran hipotesis yang diajukan, maka digunakan metode analisis sebagai berikut : 1. Metode Analisis Kualitatif, digunakan sebagai dasar untuk menganalisis masalah yang dihadapi, dalam hal ini penulis menguraikan konsep-konsep yang ada hubungannya dengan faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan. 2. Analisis Regresi Berganda yaitu suatu pendekatan yang digunakan untuk mendefinisikan hubungan matematis antara variabel dependen (Y) dengan satu atau beberapa variabel independen (X). Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut: Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Dimana: Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta X 1 = Motivasi X 2 = Pendidikan X 3 = Insentif e = error Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher 65

10 HASIL DAN PEMBAHASAN Pengujian Hipotesis Pengujian terhadap hasil regresi yang diperoleh dilakukan pengujian secara serempak dengan menggunakan uji-f dan pengujian secara parsial menggunakan uji-t. Untuk lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut. 1. Pengujian Hipotesis Secara Simultan Pengujian secara simultan bertujuan untuk melihat pengaruh motivasi, pendidikan dan insentif terhadap kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar dengan melihat nilai F-hitungnya. Adapun hasil pengujian secara simultan dapat dilihat pada tabel TABEL 2 PENGUJIAN SECARA SIMULTAN (UJI F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression b Residual Total Sumber : Hasil Analisis Data, 2016 Data pada Tabel 5.12 menunjukkan bahwa nilai F-hitung yang diperoleh adalah 39,701 dengan tingkat signifikansi 0,000, sedangkan nilai F-tabel (df1=3; df2=56; α=0,05) diperoleh 2,769. Dengan demikian, nilai F-hitung > F-tabel atau 39,701 > 2,769 yang berarti nilai ini menyatakan hubungan yang positif dan signifikan pada tingkat signifikansi 5%. Dengan hasil ini, maka dapat disimpulkan bahwa secara simultan variabel motivasi, pendidikan dan insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar, sehingga hipotesis pertama yang menyatakan bahwa Motivasi, pendidikan dan insentif secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar diterima. 2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial Pengujian secara parsial digunakan untuk melihat pengaruh motivasi, pendidikan dan insentif terhadap kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar secara sendiri-sendiri. Hasil pengujiannya dapat dilihat pada nilai t- Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher 66

11 hitungnya, sedangkan untuk melihat besarnya pengaruh digunakan angka beta atau standardized coefficient. Adapun hasil pengujian secara parsial (t-hitung) dapat dilihat pada Tabel 3. TABEL 3 PENGUJIAN SECARA PARSIAL (UJI-T) Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF 1 (Constant) Motivasi Pendidikan Insentif Sumber : Hasil Analisis Data, 2016 Berdasarkan pengujian secara parsial seperti pada Tabel 3 menunjukkan variabel motivasi, pendidikan dan insentif secara individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar. Hal ini dapat diketahui dari nilai t-hitung > t-tabel yakni 2,003 diperoleh dari (df=56; α=0,05) dan dapat juga dilihat melalui tingkat signifikansinya dimana kolom sig./probabilitas pada tabel 13 diperoleh nilai signifikansi < 0,05 yaitu variabel motivasi dengan t-hitung 2,191 > 2,003 atau signifikansi 0,033 < 0,05, pendidikan dengan t-hitung 2,392 > 2,003 atau signifikansi 0,001 < 0,05, dan insentif dengan t-hitung 2,132 > 2,003 atau signifikansi 0,000 < 0,05. Dari ketiga variabel bebas tersebut, yang memberi pengaruh dominan adalah variabel insentif. Selanjutnya dapat pula diketahui hasil persamaan regresi linier berganda dari model penelitian ini adalah sebagai berikut: Y = 0, ,230X1 + 0,372X2 + 0,396X3 Berdasarkan persamaan regresi linier berganda tersebut, maka dapat diinterpretasikan sebagai berikut: a. Konstanta (bo) = 0,969, yang menunjukkan bahwa jika motivasi, pendidikan dan insentif dalam keadaan tetap atau tidak mengalami perubahan, maka kinerja karyawan adalah sebesar 0,438 satuan. Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher 67

12 b. b1 = 0,230, yang menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar. Hal ini berarti semakin baik pelaksanaan motivasi, maka kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar cenderung meningkat sebesar 0,230 satuan. Besarnya pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan dapat diketahui dari angka beta atau standardized coefficient yaitu 0,215 atau 21,5%. c. b2 = 0,372, yang menunjukkan bahwa pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar. Hal ini berarti semakin baik pendidikan, maka kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar cenderung meningkat sebesar 0,372 satuan. Besarnya pengaruh variabel pendidikan terhadap kinerja karyawan dapat diketahui dari angka beta atau standardized coefficient yaitu 0,381 atau 38,1%. d. b3 = 0,396, yang menunjukkan bahwa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar. Hal ini berarti semakin baik insentif, maka kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar cenderung meningkat sebesar 0,396 satuan. Besarnya pengaruh variabel insentif terhadap kinerja karyawan dapat diketahui dari angka beta atau standardized coefficient yaitu 0,373 atau 37,3%. Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa dari ketiga variabel yang signifikan tersebut, ternyata variabel insentif yang mempunyai pengaruh paling dominan dalam meningkatkan kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar, karena diperoleh angka beta atau standardized coefficient yang lebih besar dari variabel lainnya. Dengan demikian, hipotesis kedua dari penelitian ini yang menyatakan Insentif merupakan variabel yang lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar diterima. 3. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R 2 ) digunakan untuk menerangkan seberapa besar pengaruh dari seluruh variabel bebas (motivasi, pendidikan dan insentif) Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher 68

13 terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Perolehan nilai R 2 dilihat pada Tabel 4. dapat TABEL 4 HASIL PENGUJIAN KOEFISIEN DETERMINASI (R 2 ) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson a Sumber : Hasil Analisis Data, 2016 Berdasarkan hasil pengujian koefisien determinasi tersebut di atas, dapat dijelaskan bahwa besarnya koefisien determinasi (R 2 ) adalah 0,680. Angka koefisien determinasi ini menyatakan besar kontribusi variabel motivasi, pendidikan dan insentifterhadap kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar adalah 68 persen, sedangkan sisanya sebesar 32% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Secara simultan, terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel motivasi, pendidikan, dan insentif terhadap kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar. Ini berarti bahwa bila motivasi, pendidikan dan insentif secara bersama-sama bertambah baik, maka akan meningkatkan kinerja karyawan, dan sebaliknya bila motivasi, pendidikan dan insentif secara bersama-sama memburuk, maka akan menurunkan kinerja karyawan. 2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar. Ini berarti bahwa bila motivasi pegawai bertambah baik, maka akan meningkatkan kinerja karyawan, dan sebaliknya bila motivasi karyawan berkurang, maka akan menurunkan kinerja karyawan. 3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan pendidikan terhadap kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar. Ini berarti bahwa bila pendidikan Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher 69

14 pegawai meningkat, maka akan meningkatkan kinerja karyawan, dan sebaliknya bila pendidikan karyawan menurun, maka akan menurunkan kinerja karyawan. 4. Terdapat pengaruh positif dan signifikan insentif terhadap kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar. Ini berarti bahwa bila insentif berjalan dengan baik, maka akan meningkatkan kinerja karyawan, dan sebaliknya bila insentif berjalan buruk, maka akan menurunkan kinerja karyawan. Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher 70

15 DAFTAR PUSTAKA Anwar Prabu Mangkunegara Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Flippo, E.B Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga. Mangkuneraga Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama. Marwansyah Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 2). Bandung: Penerbit Alfabeta. McKenna E & Beech, N The Essence Of Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi. Prawirosentono S Manajemen Sumber Daya Manausia, Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Sinungan Prilaku Motivasi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara. Sofyandi, Herman Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu. Tjutju Yuniarsih Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Bandung: Penerbit Alfabeta. Tulus dalam Surhayanto dan Hadna, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Media Wacana. Wibawa, S Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Wirawan Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat. Zaelani Asyhadie Hukum Kerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher 71