Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu gerakan pengakuan

Transkripsi

1 PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA) KABUPATEN KARANGANYAR Oleh : Ida Lestari ABSTRACT In this study the author has the objective to determine the effect of leadership and compensation to employee performance in Regional Development Planning Board Karanganyar either partially or simultaneously. The hypothesis of this study is : Presumably there is influence between leadership and compensation to employee performance in Regional Development Planning Board Karanganyar either partially or simultaneously. The data required in this research is primary data obtained from questionnaires distributed to respondents and secondary. The analysis technique used in this study using multiple linear regression, t test, F test and coefficient of determination. Results of data analysis in this study it can be concluded that there is influence between leadership and compensation to employee performance in Regional Development Planning Board Karanganyar either partially or simultaneously. Keywords : Leadership, Compensation and Employee Performance. PENDAHULUAN Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya. Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya manusia paling penting dan sangat menentukan. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Satu-satunya sumber daya yang memiliki ratio, rasa, dan karsa. Semua potensi sumber daya tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuan. Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya 80

2 modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Pada sebuah organisasi pemerintahan, kesuksesan atau kegagalan dalam pelaksanaan tugas dan penyelenggaraan pemerintahan, dipengaruhi oleh kepemimpinan, melalui kepemimpinan dan didukung oleh kapasitas organisasi pemerintahan yang memadai, maka penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik akan terwujud, sebaliknya kelemahan kepemimpinan merupakan salah satu sebab keruntuhan kinerja birokrasi. Dengan kata lain kelangsungan suatu organisasi itu ditentukan oleh kinerja.usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai, diantaranya adalah dengan memperhatikan kepemimpinan. Disamping itu kompensasi juga mempengaruhi kinerja pegawai yang mengarah pada pencapaian tujuan. Berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas penulis mengambil judul sebagai berikut Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPEDA) Kabupaten Karanganyar. PERUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan diatas, maka dapat diambil perumusan masalah sebagai berikut: 1. Apakah ada pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar? 2. Apakah ada pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja pegawai padabadan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar? 3. Apakah ada pengaruh antara kepemimpinan dan kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai padabadan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar? 81

3 LANDASAN TEORI 1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia disebut juga manajemen personalia merupakan salah satu cabang manajemen yang khusus menaruh perhatian pada sumber daya manusia yang mencakup fungsi manajerial, fungsi operasioanal, dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi secara terpadu. Tugas dari MSDM berkisar pada mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satiesfactory) bagi organisasi. Adapun pengertian MSDM menurut Moh. Agus Tulus dalam Gomes (2003: 6) : MSDM adalah Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dengan maksud untuk membantu membantu mencapai tujuan organisasi, individu, dan masyarakat. Moses N. Kingundu (1989) dalam Gomes (2003: 6): Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional. Tujuan MSDM dapat dirinci menjadi 4 (empat) tujuan utama sebagai berikut: (1)Tujuan Operasional yaitu MSDM pada dasarnya untuk tercapainya efektifitas maksimal dari suatu organisasi, dengan menggerakkan dan mengefisienkan Sumber Daya Manusianya di masing-masing organisasi, (2)Tujuan Fungsional yaitu MSDM di setiap organisasi harus sesuai dengan tujuan organisasi yang lebih besar, (3)Tujuan Sosial yaitu setiap organisasi apapun tujuannya harus mengingat akibatnya bagi kepentingan masyarakat umumnya, di samping untuk kepentingan masyarakat internal organisasi, 82

4 (4)Tujuan Personal, Kepentingan Personal atau individual dalam organisasi juga harus diperhatikan oleh setiap manajer atau MSDM dan harus disinkronkan secara keseluruhan. 1. Kepemimpinan Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang menentukan atas berhasil tidaknya suatu organisasi atau usaha.menurut Wibisono (2006: 142) : Kepemimpinan adalah suatu cara bagaimana organisasi tersebut dapat diarahkan dan dijalankan selama proses mencapai kinerja tertentu.menurut Martoyo (2000: 176) : Kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama. Menurut Wibisono (2006: 142) organisasi memiliki dua pendekatan dalam menentukan aturan kepemimpinan, yaitu: (1)Proses pengembangan pemimpin (process of developing leaders) yaitu pemimpin dibentuk berdasarkan proses, (2)Model kepemimpinan kompetensi (leadership competency model) yaitu kepemimpinan yang didasarkan atas kompetensi masing-masing.menurut Terry (1986: 351) ada tiga macam faktor yang mempengaruhi kepemimpinan, yaitu (1) Kualitas, (2) Kompetens, (3) Integritas moral dan etika pribadi. a. Fungsi Kepemimpinan dalam Organisasi Fungsi kepemimpinan memiliki dua dimensi seperti: (1)Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin, (2)Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok kelompok/organisasi. Secara operasional dapat dibedakan dalam lima fungsi pokok kepemimpinan, yaitu: (1)Fungsi instruktif, Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah, (2)Fungsi konsultatif, Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah, (3)Fungsi partisipasiyaitu dalam 83

5 menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakanya, (4)Fungsi delegasi, Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat/menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan, (5)Fungsi pengendalian, Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan. b. Tanggung Jawab Pemimpin Menurut pendapat Drs. Heidjrachman Ranupandojo et.al., dengan mengutip pendapat Robert C.Miljus dalam buku Effective Leadership and the Motivation of Human Resources, tanggung jawab para pemimpin adalah: (1)Menentukan tujuan pelaksanaan kerja realistis (dalam artian kuntitas, kualitas, keamanan dan sebagainya), (2)Melengkapi para pegawai/karyawan dengan sumber dana-sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya, (3)Mengkomunikasikan pada pegawai/karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka, (4)Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi, (5)Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang partisipasi apabila dimungkinkan, (6)Menilai pelaksanaan kerja dan mengkomunikasikan hasilnya, (7)Menunjukan perhatian kepada pegawai/karyawan. c. Gaya Kepemimpinan George R, Terry dalam Susilo Martoyo (2000: 182) membagi gaya ataupun cara pemimpin dalam 6 tipe pemimpin yaitu sebagai berikut : (1)Tipe Pribadi, Pemimpin tipe ini, kepemimpinanya didasarkan pada kontak pribadi secara langsung dengan bawahan-bawahannya, (2)Tipe Nonpribadi, Pemimpin tipe ini memberikan cermin kurang adanya kontak pribadi pemimpin yang bersangkutan dengan bawahan- 84

6 bawahannya, (3)Tipe Otoriter, Pemimpin tipe ini menganggap kepemimpinannya merupakan hak pribadi dan berpendapat ia dapat menentukan apa saja dalam organisasi, tanpa mengadakan konsultasi dengan bawahan-bawahan yang melaksanakannya, (4)Tipe Demokratis, Pemimpin tipe ini menitik beratkan pada partisispasi kelompok dengan memanfaatkan pandangan-pandangan atau pendapatpendapat, (5)Tipe Paternalistis, Tipe ini cenderung terlalu ke- bapak -an, sehingga sangat memikirkan keinginan dan kesejahteraan anak buah, (6)Tipe Indigenou, Pemimpin tipe ini timbul dari organisasi-organisasi kemasyarkatan yang bersifat informal. 2. Kompensasi Kompensasi merupakan suatu fungsi MSDM yang merumuskan dan melaksanakan balas jasa yang layak pada tenaga kerja / pegawai sesuai dengan sumbangannya dalam pencapaian tujuan organisasi. Menurut Gomes (2003: 130) : Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka.sedangkan menurut Handoko (1989: 155) : Kompensasi adalahsegala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Jenis-jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan antara lain:imbalan ekstrinsik yang berbentuk uang, antara lain : (1)Gaji, (2)Upah, (3)Honor, (4)Bonus, (5)Komisi, (6)Insentif, dan sebagainya.imbalan ekstrinsik yang bentuknya sebagai benefit atau tunjangan pelengkap. Contohnya adalah sebagai berikut : (1)Uang Cuti, (2)Uang Makan, (3)Uang Transportasi atau antar jemput (4)Asuransi, (5)Jamsostek, (6)Uang pension, (7)Rekreasi, Beasiswa, dan lain-lain. 85

7 a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi Berikut ini adalah beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi yaitu (1)Kebenaran dan Keadilan, (2)Dana Organisasi, (3)Serikat Karyawan, (4)Produktifitas Kerja, (5)Biaya Hidup, (6)Pemerintah. Dalam suatu organisasi pemberian kompensasi memiliki fungsi sebagai berikut : (1)Pengelolaan sumber daya manusia secara efisien, (2)Penggunaan sumber daya manusia lebih efisien dan efektif, (3)Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. b. Tujuan Kompensasi Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi, jelas mengandung tujuan-tujuan positif. antara lain (1)Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan / pegawai, (2)Pengkaitan kompensasi dengan produktifitas kerja, (3)Pengkaitan kompensasi dengan sukses perusahaan / organisasi, (4)Pengkaitan antara keseimbangan keadilan pemberian kompensasi. 3. Kinerja Pegawai Menurut Simamora (2005: 327) mendefinisikan Kinerja sebagai tingkatan mana pegawai mencapai persyaratan pekerjaan.menurut Robbins (2005: 258) Kinerja adalah merupakan ukuran dari sebuah hasil.berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja disimpulkan bahwa pengertian kinerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dessler (2005: 514) mengemukakan bahwa ada 5 faktor dalam penilaian kinerja yang terkenal, yaitu: (1)Kualitas pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, ketrampilan, dan penerimaan keluaran, (2)Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi, (3)Supervisi, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan, (4)Kehadiran, meliputi: regutaritas, dapat dipercaya/diandalkan, dan ketepatan waktu, (5)Konservasi, meliputi: pencegahan pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan. 86

8 Penilaian kinerja seperti yang dikemukakan Dessler (2006: 512) mempunyai manfaat sebagai berikut : (1)Penilaian kinerja menyediakan informasi sebagai dasar pengambilan keputusan tentang promosi dan gaji, (2)Penilaian kinerja menyediakan kesempatan bagi manager dan bawahan bersama-sama meninjau perilaku bawahan yang berkaitan dengan pekerjaan. Tujuan penilaian kinerja Bagi Perusahaan menurut Robbins (2005: 259) adalah sebagai berikut : (1)Untuk mengambil keputusan personalia secara umum, (2)Memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan, (3)Dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan yang disahkan, (4)Untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap para pekerja tentang bagaimana memandang kinerja karyawan, (5)Digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan/menentukan in house training. KERANGKA PEMIKIRAN Kerangka pemikiran dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut: KEPEMIMPINAN KOMPENSASI KINERJA PEGAWAI Gambar Kerangka Pemikiran HIPOTESIS Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 87

9 1. Ho : b 1 =0, Diduga tidak ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar. Ha : b 1 0, Diduga ada pengaruh yang signifikan antarakepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar. 2. Ho : b 2 =0, Diduga tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar. Ha : b 2 0, Diduga ada pengaruh yang signifikan antarakompensasi terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar. 3. Ho:b 1 =b 2 =0, Diduga tidak ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dan kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar. Ha: b 1 b 2 0, Diduga ada pengaruh yang signifikan antarakepemimpinan dan kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar. METODE PENELITIAN Penulis mengambil lokasi penelitian pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar yang beralamat di Jl. KH. Wakhid Hasyim Karanganyar, kode pos Telp/Fax (0271) Karanganyar. Populasi dalam 88

10 penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar yang berjumlah 50 orangdan dikarenakan keterbatasan dari populasi maka semua dijadikan sampel. Data yang digunakan dalam penelitian ini data kualitatif yaitu data yang berupa deskripsi tentang suatu obyek penelitian atau suatu variabel yang diuraikan dalam bentuk uraian kalimat dan data kuantitatif yaitu data yang berupa angka-angka yang menggambarkan suatu penilaian terhadap obyek atau variabel dalam penelitian. Sumber data penelitian ini adalah data primer dan sekunder dengan teknik pengumpulan data yaitu(1)kuesioner, (2)Wawancara, (3)Penelitian Kepustakaan (Library Research, (4)Observasi. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar yang menjadi tempat dalam penelitian ini memiliki tugas pokok sebagaimana diatur dalam Peraturan Daerah Kabupaten Karanganyar Nomor 3 Tahun 2009 BAB III tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi dan Susunan Organisasi Pasal 3 yaitu membantu Bupati dalam melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan di bidang perencanaan pembangunan daerah. Jenis pelayanan yang diberikan oleh BAPPEDA Kabupaten Karanganyar dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya adalah mempersiapkan rumusan kebijakan teknis perencanaan, mengkoordinasikan penyusunan perencanaan pembangunan daerah baik dengan Satuan Kerja Perangkat Daerah di tingkat Pemerintah Kabupaten Karanganyar maupun dengan Pemerintah Pusat dan Pemerintah Provinsi Jawa Tengah, memberikan pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang perencanaan pembangunan daerah, mengendalikan dan mengevaluasi pelaksanaan tugas di bidang perencanaan pembangunan daerah serta 89

11 memberikan pelayanan kepada masyarakat dalam hal informasi perencanaan pembangunan daerah. Berdasarkan hasil pengujian pada dasarnya kepemimpinan dan kompensasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar.Hal ini terbukti dari nilai koefisien regresi dalam persamaan regresi linier yang menggambarkan pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai menunjukan nilai yang positif dan signifikan yang lebih kecil dari 0,05. Berdasarkan hasil uji hipotesis secara parsial dapat diketahui bahawa kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung yang lebih besar dari t tabel yaitu (3,967>2,012) dengan niali sig lebihkecil dari 0,05. Dengan demikian dapat diketahui bahwa hipotesis pertama dalam penelitian ini menyatakan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai padabadan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar terbukti kebenaranya. Dari hasil analisa dalam penelitian ini maka dapat diketahui bahwa apabila terdapat peningkatan kepemimpinan yang ada padabadan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar maka akan dapat meningkatkan kinerja pegawainya. Berdasarkan hasil uji hipotesis secara parsial dapat diketahui bahawa kompensasi mempuanyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawaipadabadan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung yang lebih besar dari t tabel yaitu (4,978>2,012) dengan nilai sig lebihkecil dari 0,05. Dengan demikian dapat diketahui bahwa hipotesis ke-2 dalam penelitian ini menyatakan bahwa kompensasi mempuanyai pengaruh yang sigifikan terhadap kinerja 90

12 pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar terbukti kebenaranya. Dari hasil analisa dalam penelitian ini maka dapat diketahui bahwa apabila terdapat peningkatan kompensasi yang ada di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar maka akan dapat meningkatkan kinerja pegawainya. Dari hasil Uji F dapat diketahui bahwa nilai F hitung > F tabel (59,014>3,20) dan p- value sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, berarti Ho ditolak, berarti kepemimpinan dan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar. Dengan demikian hipotesis ke-3 dalam penelitian ini menyatakan bahwa kepemimpinan dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Prencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar terbukti kebenarannya. Dengan demikian dapat diketahui bahwa kepemimpinan dan kompensasimerupakan variabel-variabel yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada Badan Prencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar. Berdasarkan hasil analisis di atas, maka dapat diketahui bahwa nilai Koefisien Korelasi (R 2 ) dalam penelitian ini sebesar 0,715. Sehingga dapat diartikan bahwa variasi variabel independent yang terdiri dari kepemimpinan (X 1 ), dan kompensasi (X 2 ) mempunyai pengaruh terhadap variabel dependent yaitu kinerja pegawai (Y) pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar sebesar 71,5% sedangkan sisanya sebesar 28,5% dipengaruhi oleh faktor yang lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. 91

13 KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan diatas maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Variabel kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar, hal ini terbukti karena nilai t hitung > t tabel (3,967 > 2,012) dan p-value 0,000 lebih kecil dari 0, Variabel kompensaiberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar, hal ini terbukti karena nilai t hitung > t tabel (4,978 > 2,012) dan p-value 0,000 lebih kecil dari 0, Variabel kepemimpinan dan kompensasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar, hal ini terbukti karena nilai F hitung > F tabel (59,014 >3,20) dan p-value sebesar 0,000 lebih kecil dari 0, Berdasarkan penelitian diatas kompensasi adalah variabel yang dominan terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar, hal ini terbukti karena nilai t hitung variabel kompensasi (4,978) > t hitung variabel kepemimpinan (3,967). SARAN Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan diatas, maka penulis memberikan beberapa saran sebagai berikut : 1. Berdasarkan penelitian diatas dapat diketahui bahwa variabel kompensasi merupakan variabel yang dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai, dalam hal ini sebaiknya kepala Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Karanganyar juga harus memperhatikan faktor lain dalam hal ini adalah kepemimpinan. 92

14 2. Untuk penelitian yang akan datang disarankan untuk menambahkan variabel independen lainnya selain kepemimipinan dan kompensasi yang tentunya dapat mempengaruhi variabel dependentkinerja pegawai agar lebih melengkapi penelitian ini karena masih ada variabel-variabel independent lain di luar penelitian ini yang mungkin bisa mempengaruhi kinerja pegawai. REFERENSI Arikunto, S Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Dessler, Gery Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Bahasa Indonesia. Jilid 2. Jakarta: PT. Prehallindo Dialihbahasakan Paramita Rahayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke 10. PT Indeks. Gomes, Faustino Cardoso Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi. Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia. Edisi Kedua. BPFE. Yogyakarta. November. Hasibuan, Malayu SP Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara. Ilyas Kinerja. BadanPenerbit FKMUI. Depok. Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo, Metodologi Penelitian Bisnis. BPFE. Yogyakarta. Listyorini, Sri H Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Koordinasi Wilayah II (Bakorwil II) Provinsi Jawa Tengah. Skripsi. FE-Universitas Surakarta. Surakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosda Karya Rosdakarya. Bandung. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Martoyo, Susilo Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat. Cetakan Pertama. BPFE. Yogyakarta. Desember. Robiins, Albert Kinerja dalam Membangun Budaya Organisasi. Edisi 6, Yogyakarta: Unity Press. 93

15 Siagian, Sondang P Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Simamora Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-2. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi. YKPN Yogyakarta Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Cetakan Keenam (Revisi). Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Sugiyono Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kedua, Bandung: Alfabeta Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfa Beta Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sukardi Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Sragen. Skripsi. FE-Universitas Surakarta. Surakarta. Terry, Gary Kepemimpinan Yang Bermakna. Edisi I. Alih Bahasa Oleh Sanusi Anwar. Malang: Brawijaya Offset. Umar, Husain Studi Kelayakan Bisnis: Manajemen, Metode dan Kasus. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama Riset Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Warno Pengaruh Komunikasi, Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sragen. Skripsi. FE-Universitas Surakarta. Surakarta. Wibisono, Dermawan Manajemen Kinerja Konsep, Desain, dan Teknik Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: Erlangga. Wirawan Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. 94