BAB II KAJIAN TEORI. dalam mengejar tujuan yang direncanakan. oleh setiap anggota organisasinya.

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN TEORI A. DISIPLIN KERJA 1. Pengertian Disiplin Salah satu aspek dari kekuatan Sumber Daya Manusia (SDM) dapat tercermin dalam sikap dan perilaku disiplin, karena disiplin memiliki dampak yang kuat pada suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam mengejar tujuan yang direncanakan. Seorang pekerja yang berdisiplin tinggi, masuk kerja tepat waktu, demikian juga pulang tepat waktunya, selalu taat pada tata tertib, belum akan efisien tugasnya jika tidak memiliki keahlian pada bidang tugasnya Anoraga (2002). Selain itu didalam suatu organisasi, usaha-usaha untuk menciptakan kedisiplinan selain adanya tata tertib atau peraturan yang jelas juga, tata cara kerja sederhana dan dapat dengan mudah diketahui oleh setiap anggota organisasinya. Sutrisno (dalam Thaif, 2015) menunjukkan bahwa disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada karyawan kepada peraturan perusahaan. Jadi jika aturan atau peraturan yang ada di perusahaan diabaikan, atau sering dilanggar, maka karyawan memiliki disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya, jika karyawan tunduk pada ketentuan perusahaan, menggambarkan disiplin mereka kondisi baik. Nitisemito (2010) mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak. 11

2 12 Menurut Heidjrachman dan Husnan (dalam Sinambela, 2016) bahwa disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah. Jaya (2016) bahwa disiplin dalam bekerja sangatlah penting sebab dengan kedisiplinan tersebut diharapkan sebagian besar peraturan ditaati oleh para anggota, bekerja sesuai dengan prosedur dan sebagainya sehingga pekerjaan terselesaikan secara efektif dan efesien. Oleh karena itu bila anggota tidak menggunakan aturan-aturan yang ditetapkan dalam lembaga atau organisasi Polri, maka tindakan disiplin merupkan langkah terakhir yang bisa diambil. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah suatu aturan dimana seseorang harus mengikuti ketentuan yang ada dalam organisasi tersebut atas kesadaran yang ada dalam tiap-tiap individu itu sendiri dan bila dilanggar biasanya akan mendapatkan konsekuensi yang ditanggung sendiri oleh pelanggar. Penegakan kedisiplinan sendiri dilakukan karena untuk meninggkatkan nilai-nilai yang ada dalam organisasi itu sendiri untuk mencapai suatu tujuan dalam tiap-tiap bagian fungsi dalam organisasi tersebut. 2. Pengertian Disiplin Kerja Anoraga (2009) bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap, perbuatan untuk selalu mentaati tata tertib dan didalamnya terdapat faktor waktu dan kegiatan atau perbuatan.

3 13 Davis (dalam Mangkunegara, 2013) mengemukakan bahwa Disipline is management action to enforce orgazation standards. Berdasarkan pendapat Keith Davis, disiplin kerja diartikan sebagai pelaksanaan untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Sinambela (2016) disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan demikian disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah perilaku mereka aturan main yang ditetapkan. Mangkunegara & Octorend (2015) bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan untuk mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku pada diri seseorang. Jadi kesiumpulannya disiplin kerja merupakan upaya organisasi dalam memanajemen perusahaan untuk melaksanakan atau mengeksekusi aturan atau peraturan yang harus ditaati oleh semua karyawan tanpa terkecuali Disiplin memiliki kaitan yang erat dengan peraturan-peraturan, norma-norma yang berlaku dalam suatu lingkungan, khususnya lingkungan perusahaan. Penerapan disiplin dalam suatu perusahaan merupakan salah satu masalah personel yang paling sulit dihadapi perusahaan. Menurut Siagian (dalam Ananta & Adnyani, 2016) bahwa disiplin kerja merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang harus ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Disiplin kerja dirasakan penting,

4 14 karena jika karyawan tidak disiplin dapat menggangu kinerja karyawan dan stabilitas organisasi. Disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang secara teratur tekun secara terus menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan Sinambela (2016) Dari definisi yang telah dikemukakan diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja adalah cara bagaimana seorang individu dalam bekerja menaati peraturan yang ada dalam instansinya, dengan menjunjung tinggi nilai-nilai yang ada sehingga individu tersebut harus menyesuaikan diri dengan peraturan yang ada dan bila dilanggar ada sangsi yang akan diterima oleh individu tersebut 3. Indikator disiplin kerja Hasibuan (dalam Sinambela, 2016), indikator yang mempengaruhi tingkat displin kerja anggota dalam suatu organisasi, diantaranya: a. Tujuan dan kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan atau anggota. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal secara cukup menatang bagi kemampuan seseorang. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan pada anggota harus sesuai dengan kemampuan anggota bersangkutan, agar dia bekerja dengan kemampuan anggota

5 15 bersangkutan agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. b. Teladan pimpiman Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan anggota karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dan perbuatan. Dengan teladan pemimpin yang baik kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin) pada bawahan pun akan kurang disiplin. c. Balas jasa Balas jasa (gaji kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan anggotanya karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap instansinya. Jika kecintaan anggota semakin baik terhadap pekerjaannya, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Untuk mewujudkan kediplinan anggota yang baik, instansi harus memberikan balas jasa yang relative besar. Kedisiplinan anggota tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarganya. Jadi balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan anggota. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan anggotanya. d. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujud kedisiplina anggota, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta

6 16 diperlukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan anggota yang baik. Pimpinan yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap lembaga supaya anggotanya baik pula. e. Waskat (pengawasan melekat) Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan anggota. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk. f. Sanksi hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam pemeliharaan kedisiplinan anggota. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, anggota akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan instansi, sikap dan perilaku indisipliner anggota akan berkurang. Berat/ringannya sangsi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan anggota. Sangsi hukuman harus ditetapkan berdasarkan perimbangan logis, masuk akal dan

7 17 diinformasikan secara jelas kepada semua anggota. Sangsi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik anggota untuk mengubah perilaku. Sangsi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang yang diindisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam lembaga instansi. g. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan anggota. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap anggota yang indisipliner sesuai dengan sangsi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang diberani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi anggota yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan anggotanya. Sebaliknya apabila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum anggota yang indisipliner, sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indisipliner anggota semakin banyak karena mereka berangkapan bahwa peraturan dan sangsi hukuman tidak berlaku lagi. Pimpinan yang tidak tegas menindak atau menghukum anggota yang melanggar peraturan, sebaliknya tidak usaha membuat peraturan atau tata tertib pada instansi lembaga tersebut.

8 18 h. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama anggota ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu lembaga instansi. Hubungan-hubungan baik bersifat vertical maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct relationship dan cross relationship hendaknya harmonis. Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal diantara semua anggota. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada instansi lembaga. Jadi kedisiplinan anggota akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa indikator disiplin kerja yaitu seseorang yang menghargai waktu dan tepat waktu serta dapat mematuhi aturan yang berlaku dan taat kepada organisasi dengan penuh kesadaran dan bukan karena terpaksa atau takut. Selain itu juga mempunyai komitmen dan loyalitas terhadap organisasi serta bagaimana sikap dalam bekerja dan sejauh mana pengetahuan pemahaman dalam pekerjaannya.

9 19 4. Macam-Macam Disiplin Kerja Ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif, Mangkunegara (2013): a. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara prefentif pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. b. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan-peraturan sesuai denagn pedoman yang berlaku pada perusahaan. Keith Davis berpendapat disiplin korektif memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus menunjukkan pegawai harus bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses yang seharusnya dimaksud adalah pertama, suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain. Ketiga disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungan dengan keterlibatan pelanggaran.

10 20 Jadi kesimpulannya bahwa dalam disiplin preventif bertujuan untuk menggerakkan para pegawainya agar berdisiplin diri, dengan cara prefentif pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturanperaturan perusahaan. Sedangkan disiplin korektif mengarahkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk mematuhi aturan yang sesuai dengan pedoman yang berlaku. 5. Aspek-Aspek Disiplin Kerja Mathis & Jackson (2002), mengemukakan bahwa aspek-aspek disiplin kerja yaitu ada 3: a. Aspek pemahaman terhadap peraturan Yaitu suatu perilaku untuk dapat memahami aturan-aturan yang berlaku didalam suatu perusahaan bagi seluruh pegawai. b. Aspek pemahaman terhadap disiplin diri Yaitu suatu upaya yang beruwujud pengekangan, perkontrolan, pengendalian dan pengawasan diri secara sadar dan bertanggung jawab c. Aspek disiplin yang eksternal. Yaitu suattu unsur-unsur yang berasal dari luar pribadi yang dapat mempengaruhi tingkah laku pegawai didalam suatu perusahaan. Nitisemito (2010) menggambarkan tentang aspek-aspek disiplin kerja meliputi: a. Aspek pemahaman terhadap peraturan Yaitu suatu upaya yang dilakukan oleh pegawai untuk memahami suatu reglemen perusahaan yang berisi tentang syarat-syarat kerja yang berlaku bagi seluruh pegawai yang bekerja pada perusahaan

11 21 b. Aspek ketaatan Yaitu kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati segala kesanggupan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah baik secara lisan maupun tertulis. c. Aspek ketepatan waktu Yaitu suatu upaya yang dilakukan oleh setiap pegawai untuk dapat bekerja sesuai dengan waktu yang ditentukan oleh pihak perusahaan d. Aspek kejujuran Yaitu ketulusan hati seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya e. Aspek kesetiaan Yaitu tekad untuk kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang

12 22 dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik diatas kepentingan pribadi. f. Aspek tanggung jawab Yaitu kesanggupan seseorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambilnya. Amriany, Probowati, dan Atmadji (2004) diketahui bahwa aspekaspek kedisiplinan kerja mencakup hal-hal berikut ini : a. Kehadiraan Kehadiran karyawan yang datang tepat waktu tanpa alasan apapun, baik secara fisik ataupun mental terhadap aktivitas yang ada dikantornya. b. Waktu Kerja Melakukan pekerjaan yang dapat dilaksanakan siang hari atau malam hari. Adapun 7 atau 8 jam kerja dalam sehari, 40 jam kerja dalam seminggu dan 6 hari kerja dalam 1 minggu c. Kepatuhan terhadap Perintah Kepatuhan terjadi jika seseorang melakukan apa yang dikatakan kepadanya. d. Produktivitas Kerja Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan selama bekerja.

13 23 e. Kepatuhan terhadap Peraturan Serangkaian aturan-aturan yang dimiliki kelompok dalam organisasi akan membentuk keyakinan, sikap dan perilaku individu tersebut menurut standard kelompok yang ada dalam suatu organisasi. f. Pemakaian Seragam Setiap karyawan terutama di lingkungan organisasi menerima seragam kerja setiap dua tahun sekali. Berdasarkan penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa ada beberapa aspek disiplin kerja anggota yang meliputi: a. Aspek penggunaan waktu kerja yaitu anggota mempergunakan waktu kerja dengan sepenuhnya dan seefisien mungkin b. Aspek kepatuhan terhadap peraturan yaitu anggota tidak melakukan suatu hal yang dilarang oleh instansinya c. Aspek keteraturan dan ketepatan waktu yaitu anggota datang dan pulang sesuai dengan jam kerja yang berlaku diinstansi tersebut d. Aspek keseriusan kerja yaitu anggota dalam melaksanakan tugasnya dengan sungguh-sungguh agar tidak terdapat kesalahan kerja. e. Aspek tanggung jawab pada pekerjaan yang diamanahkan oleh anggota 6. Faktor-Faktor Displin Kerja Disiplin kerja sangat penting dalam suatu perusahaan karena jika tidak maka perusahaan akan kesulitan dalam melaksanakan program kerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku.

14 24 Menurut Siswanto (dalam Sinambela, 2016) berpendapat mengenai faktor-faktor dari disiplin kerja adalah: a. Frekuensi kehadiran Salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan pegawai adalah semakin tinggi frekuensi kehadiran atau rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi. b. Tingkat kewaspadaan Pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi baik terhadap dirinya maupun terhadap pekerjaannya. c. Ketaatan pada standar kerja Dalam melaksanakan pekerjaannya seorang pegawai diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari. d. Ketaatan pada peraturan kerja Hal yang dimaksudkan untuk kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja. e. Etika kerja Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antarsesama pegawai.

15 25 7. Pelaksanaan sangsi disiplin kerja Pelaksanaan sangsi terhadap pelanggar disiplin dengan memeberikan peringatan harus segera, konsisten dan interpersonal Mangkunegara, (2013). a. Pemberian peringatan Anggota yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan pertama, kedua dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar anggota yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya. b. Pemberian sangsi harus segera Anggota yang melanggar disiplin harus segera diberikan sangsi yang sesuai dengan peraturan organiasi yang berlaku. Tujuannya agar anggota yang bersangkutan memahami sangsi pelanggaran yang berlaku diinstansi lembaga. c. Pemberian sangsi harus konsisten Pemberian sangsi kepada anggota yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini bertujuan agara anggota sadar dan menghargai peraturanperaturan yang berlaku di instansi tersebut. d. Pemberian sangsi harus interpersonal Pemberian sangsi pelanggar disiplin harus tidak membeda-bedakan anggota, tua, muda, pria, wanita tetap diperlakukan sama sesuai dengan tujuan peraturan yang berlaku, tujuan agar anggota menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua anggota dengan sangsi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan.

16 26 Menurut Rivai (dalam Sinambela, 2016) pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi, sedangkan sangsi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi. Selanjutnya dikemukakan bahwa terdapat beberapa tingkat dan jenis pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi antara lain: a. Sanksi pelanggaran ringan, dengan teguran: teguran lisan, teguran tertulis, dan pernyataan tidak puas secara tertulis b. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji dan penundaan kenaikan pangkat c. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis: penurunan pangkat, pembebasan dari jabatan dan pemberhentian, pemecatan. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan sanksi disiplin kerja dapat dilakukan dengan empat cara yaitu dengan memberikan peringatan jika seseorang melakukan kesalahan lalu memberikan sangsi harus sesegera mungkin dengan tidak menunda-nuda serta diberikan secara konsisten dan dengan pemberian sangsi harus interpersonal.

17 27 B. BUDAYA ORGANISASI 1. Pengertian Budaya Organisasi Menurut Owens (dalam Tika, 2014) budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku. Sedangkan menurut Robbin & Sanghi (dalam Shahzad, Lukman & Khan, 2012) Budaya dapat didefinisikan sebagai sistem umum berupa nilai-nilai yang dapat diperkirakan, sehingga seseorang menggambarkan budaya organisasi yang sama bahkan dengan latar belakang yang berbeda pada tingkat yang berbeda dalam organisasi. Menurut Robbin (Khaliq & Marnis, 2015) budaya dapat mempengaruhi dan memberi makna pada setiap perilaku anggota-anggota organisasi. Munadar (2012) bahwa organisasi terdiri dari kelompok orangorang, atau dapat dikatakan juga terdiri dari kelompok-kelompok tenaga kerja (dalam hal ini organisasi perusahaan) yang bekerja untuk mencapai tujuan organisasinya. Organisasi menurut Selznick (dalam Tika, 2014) bahwa organisasi peraturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab. Selanjutnya menurut Robbin (dalam Khaliq & Marnis, 2015) Budaya organisasi merjuk kepada sistem pengertian bersama yang

18 28 dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnnya. Munandar, (2012) bahwa budaya organisasi adalah cara berfikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi sehingga merupakan suatu mental dasar dari organisasi yang merupakan pencerminan dari modal kepribadian organisasi itu sendiri. Wibowo (2010) bahwa budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuai kepada organisasi. Keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber daya manusia dalam organisasi dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut Amnuai (dalam Tika, 2014) bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggotaanggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah internal. Arishanti, (2007) bahwa budaya organisasi didefinisikan sebagai sebuah pola yang mengacu kesistem makna bersama, nilai-nilai dan kepercayaan yang digunakan bersama dalam suatu organisasi dan digunakan sebagai panduan para anggota dalam berperilaku. David (dalam Arianty, 2014) menyatakan budaya organisasi adalah pola tingkah laku yang dikembangkan oleh suatu organisasi yang

19 29 dipelajarinya ketika mengalami masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah terbukti cukup baik untuk disahkan dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk menyadari, berpikir dan merasa. Umam, (2010) budaya organisasi adalah nilai-nilai, keyakinan, dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi sistem dan praktikpraktik manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan prinsip-prinsip tersebut. Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah suatu nilai-nilai yang ada didalam organisasi yang menjadi pegangan dalam karyawan saat bekerja dengan karakteristik yang khas berisi asumsi, nilai-nilai, norma, kepercayaan yang bermanfaat untuk mendorong dan meningkatkan efektivitas maupun efisiensi organisasi tersebut. 2. Jenis-jenis Budaya Organisasi Menurut Kreitner dan Kinicki (dalam Arianty, 2014) bahwa secara umum terdapat tiga (3) jenis budaya organisasi yaitu: a. Budaya konstruktif Budaya kontruktif adalah budaya dimana para karyawan didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengajarkan tugas dan proyeknya dengan cara yang membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Tipe budaya ini mendukung keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi dan persatuan.

20 30 b. Budaya pasif defensif Budaya pasif defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerja sendiri. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional, ketergantungan, dan penghidupan. c. Budaya agresif defensif Budaya agresif defensif mendorong karyawannya untuk mengerjakan tugasnya dengan kerja keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan, kompetitif dan perfeksionis. Meskipun sebuah organisasi dapat menampilkan satu tipe budaya organisasi secara menonjol, ia tetap dapat menunjukkan keyakinan normatif dan karakteristik yang lain. 3. Karakteristik Budaya Organisasi Budaya organisasi dalam suatu organisasi yang satu dapat berbeda dengan yang ada dalam organisasi yang lain. Namun budaya organasisasi menunjukkan ciri-ciri, sifat, atau karakteristik tertentu yang menunjukkan kesamaannya. Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut Robbin (dalam Tika, 2014) adalah: a. Inisiatif individu yaitu sejauh mana organisasi memberikan kebebasan kepada setiap pegawai dalam mengemukakan pendapat atau ide-ide yang dapat memajukan atau mengembangkan organisasi didalam

21 31 pelaksanaan tugas dan fungsinya. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi b. Toleransi terhadap tindakan beresiko yaitu sejauhmana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko dalam mengambil kesempatan yang dapat memajukan organisasi. Tindakan beresiko yang dimaksudkan adalah segala akibat yang timbul dari pelaksanaan tugas dan fungsi yang dilakukan oleh pegawai. c. Pengarahan yaitu sejauh mana organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan, sehingga para pegawai dapat memahaminya dan segala kegiatan yang dilakukan para pegawai mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi dan misi. Kondisi ini juga berpengaruh terhadap kinerja organisasi dan perusahaan d. Integrasi yaitu sejauhmana organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi bekerja dengan cara yang terkoordinir. Kekompakan unitunit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan e. Dukungan manajemen yaitu sejauh mana para pemimpin organisasi dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap pegawai. Dukungan tersebut dapat berupa adanya upaya pengembangan kemampuan para pegawai seperti mengadakan bimbingan dan pelatihan f. Kontrol yaitu adanya pengawasan yang dilakukan dalam organisasi terhadap perilaku para pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan

22 32 menggunakan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan demi kelancaran organisasi g. Sistem imbalan, sejauhmana alokasi imbalan (seperti gaji, promosi dan lain-lain) didasarkan atas prestasi kerja pegawai bukan sebaliknya didasarkan atas senioriras, pilih kasih dan lain sebagainya. h. Toleransi terhadap konflik yaitu sejauh mana para pegawai didukung untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka guna memajukan organisasi dan bagaimana pula tanggapan organisasi terhadap konflik tersebut. i. Pola komunikasi yaitu sejauh mana komunikasi dalam organisasi yang dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal dapat berjalan dengan baik. Komunikasi yang baik adalah komunikasi yang dapat memenuhi kebutuhan sasaran, sehingga akhirnya dapat memberikan hasil yang lebih efektif. Dari penjelasan diatas bahwa karakteristik dalam budaya organisasi adalah inisiatif individual, toleransi terhadap tindakan berisiko, pengarahan, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik dan pola komunikasi. 4. Fungsi Budaya Organisasi Pada hakikatnya sebuah budaya organisasi harus bisa diandalkan bagi suatu organisasi. Karena tidak hanya berfungsi bagi organisasi tetapi juga bagi konsistensi para pegawainya.

23 33 Menurut Robbin (dalam Tika, 2014) fungsi budaya organisasi antara lain sebagai berikut: a. Menetapkan batasan atau menegaskan posisi organisasi secara berkesinambungan b. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang d. Meningkatkan stabilitas sosial e. Menyediakan mekanisme pengawasan yang dapat menuntun, membentuk tingkah laku anggota organisasi dan sekaligus menunjukkan hal-hal apa saja yang dilarang dan diperbolehkan untuk dilakukan dalam organisasi. Kreitner dan Kinicki (dalam Tika, 2014) membagi empat fungsi budaya organisasi yaitu: a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya b. Memudahkan komitmen kolektif c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaanya. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa fungsi budaya organisasi yaitu untuk memberikan batasan terhadap tindakan yang dilakukan oleh anggota dan membangun komitmen dalam berorganisasi yang nantinya membentuk perilaku secara berkelanjutan.

24 34 5. Indikator Budaya Organisasi Robbin (dalam Arianty, 2014) menyatakan riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer yang sama-sama menangkap hakikat dari suatu budaya suatu organisasi yaitu: a. Inovasi dan pengambilan resiko, sejauh mana karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko b. Perhatian, sejauh mana karyawan diharapkan memperlihatkan prestasi, analisis dan perhatian kepada rincian. c. Orientasi hasil, sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu. d. Orientasi orang, sejauh mana manajemen memperhitungkan efek hasilhasil pada orang-orang di dalam organisasi itu. e. Orientasi tim, sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar timtim, bukannya individu-individu. f. Keagresifan, sejauh mana orang-orang itu agresif dan bukannya santaisantai. g. Kemantapan, sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dari pada pertumbuhan. Indikator-indikator budaya organisasi menurut Mckenna (2005) adalah sebagai berikut: a. Hubungan antar manusia dengan manusia Hubungan antar manusia dengan manusia yaitu keyakinan masingmasing para anggota organisasi bahwa mereka diterima secara benar dengan cara yang tepat dalam sebuah organisasi

25 35 b. Kerjasama Kerjasama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sebagai mencapai daya guna yang sebesar-besarnya. c. Penampilan Karyawan Penampilan karyawan adalah kesan yang dibuat oleh seseorang terhadap orang lainnya, misalnya keserasian pakaian dan penampilannya. Rahma, Suhandana, dan Suarni. (2013) berdasarkan indikatorindikator hasil pengembangan dari budaya organisasi sebagai berikut: a. Dinamika kelompok Bahwa suatu kelompok yang terdiri dari dua atau lebih individu yang memiliki hubungan psikologis secara jelas antara anggota satu dengan yang lain dan berlangsung dalam situasi yang dialami. b. Komitmen Komitmen dalam organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. c. Penghargaan Penghargaan ialah sesuatu yang diberikan pada perorangan atau kelompok jika mereka melakukan suatu keulungan di bidang tertentu.

26 36 Dalam hal ini penghargaan bisa sebagai tanda kehormatan ataupun kenaikan pangkat atas pencapaian kerja yang telah dicapai. d. Nilai-nilai Nilai-nilai, asumsi-asumsi dan keyakinan-keyakinan dasar yang dirasakan bersama oleh anggota organisasi dan mendasari cara bertindak serta menyelesaikan persoalan yang terjadi dalam organisasi. e. Komunikasi Komunikasi adalah "suatu proses dimana seseorang atau beberapa orang, kelompok, organisasi, dan masyarakat menciptakan, dan menggunakan informasi agar terhubung dengan lingkungan dan orang lain". f. Toleransi Toleransi adalah membiarkan orang lain berpendapat lain,melakukan hal yang tidak sependapat dengan kita, tanpa kita ganggu ataupun intimidasi. Bahwa dari penjelasan diatas dapat disimpulkan yang menjadi indikator budaya organisasi adalah bagaimana cara sesama anggota berhubungan dan berkomunkasi antar tim untuk mencapai suatu nilai-nilai yang menjadi pegangan bagi anggota itu sendiri. Serta dapat berkerja sama antar fungsi dalam bagian-bagian instansi. Dan mengatur dalam hal ketetapan penggunaan seragam yang digunakan dalm sehari-hari.

27 37 C. Kepolisian Sektor Anggota Kepolisian Republik Indonesia mempunyai tugas yang sama yaitu sebagai aparat yang bertugas menjaga keamanan dan ketertiban masyarakat serta sebagai penegak hukum, walaupun dalam praktek dimasingmasing daerah atau negara memiliki sistem peraturan yang berbeda. Semakin berkembangnya zaman maka semakin banyak pula permasalahan yang ada dalam suatu organisasi kepolisian khususnya pada kepolisan ditingkat sektor. Dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2002 pasal 13 yaitu mengenai tugas pokok Kepolisian Negara Republik Indonesia adalah: 1. Memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat ; 2. Menegakkan hukum ; 3. Memberikan perlindungan, pengayoman dan pelayanan kepada masyarakat. Hal ini menjadi pegangan bagi anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia bahwa para anggota kepolisian harus tunduk pada kekuasaan peradilan umum seperti diatur dalam Pasal 29 ayat (1) Undang-Undang nomor 2 tahun 2002 yang berbunyi tentang Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia tunduk pada kekuasan peradilan umum. Kepolisian Negara Republik Indonesia dalam melaksanakan tugas dan berbagai fungsinya terbagi atas beberapa daerah hukum. Organisasi Polri disusun secara berjenjang dari tingkat pusat sampai ke kewilayahan. Organisasi Polri tingkat pusat disebut Markas Besar Kepolisian Negara Republik Indonesia (Mabes Polri); sedangkan organisasi Polri tingkat kewilayahan disebut Kepolisian Negara Republik Indonesia Daerah (Polda) di tingkat provinsi, Kepolisian Negara Republik Indonesia Resort (Polres) di

28 38 tingkat kabupaten/kota, dan Kepolisian Negara Republik Indonesia Sektor (Kepolisian sektor) di wilayah kecamatan. Adanya kepolisian sektor diharapkan dapat memberikan pelayanan yang cepat sesuai dengan program Quick win (suatu program kepolisian di sektor dalam rangka meraih suatu keberhasilan) yang dimiliki oleh anggota kepolisian di sektor. D. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Pada Anggota Kepolisian Sektor Purwokerto Utara Polres Banyumas Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia adalah pegawai negeri pada Kepolisian Negara Republik Indonesia. Polisi adalah aparat penegak hukum dan penjaga kamtibmas (keamanan dan ketertiban masyarakat) yang setiap saat harus berhubungan dengan masyarakat luas. Bahwa polisi tidak mungkin bekerja sendiri dalam menjalankan profesinya. Bahwa polisi dengan masyarakat adalah satu kesatuan sosial dengan visi dan misi sama dalam berhukum dan menjaga keamanan dan ketertiban, Soehardi (2010). Disiplin adalah kehormatan, kehormatan sangat erat kaitannya dengan kredibilitas (kekuatan untuk menimbulkan kepercayaan) dan komitmen. Disiplin anggota Polri adalah kehormatan yang menunjukan kredibilitas dan komitmen sebagai anggota Polri. Pembuatan peraturan disiplin bagi anggota Polri bertujuan untuk meningkatkan dan memelihara kredibilitas dan komitmen yang teguh.

29 39 Salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah salah satunya nilai, karena kerja dengan disiplin bagi anggota bukan suatu yang mudah, banyak faktor yang mempengaruhi kerja, Priyanto, (2010). Budaya dapat didefinisikan sebagai sistem umum berupa nilai-nilai yang dapat diperkirakan, bahwa seseorang menggambarkan budaya organisasi yang sama bahkan dengan latar belakang yang berbeda pada tingkat yang berbeda dalam organisasi. Sesuai Pasal 5 Peraturan Pemerintah Nomor 2 Tahun 2003 tentang Peraturan Disiplin Polri menyebutkan bahwa dalam rangka memelihara kehidupan bernegara dan bermasyarakat anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia dilarang salah satunya adalah melakukan hal-hal yang dapat menurunkan kehormatan dan martabat negara, pemerintah dan Kepolisian Negara Republik Indonesia. Adapun jika ada yang melanggar dalam Pasal 7 Peraturan Pemerintah Nomor 2 Tahun 2003 yang berbunyi Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia yang ternyata melakukan pelanggaran Peraturan Disiplin Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia dijatuhi sanksi berupa tindakan disiplin dan/atau hukuman disiplin. E. Kerangka Berfikir Budaya organisasi adalah sekumpulan kunci karakteristik pada suatu organisasi yang dijunjung tinggi oleh organisasi tersebut. Priyanto (2010) bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah salah satunya nilai, karena dengan bekerja disiplin bagi anggota bukan merupakan

30 40 suatu yang mudah, karena banyak tuntutan yang harus dipenuhi dan dijalankan oleh anggota tersebut. Dalam hal ini bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi disiplin kerja dimana menurut Pribadi & Herlena (2016) bahwa budaya organisasi memberikan identitas pada anggotanya untuk berperilaku sesuai prinsip dan nilai organisasi. Apabila prinsip dan nilai organisasi dapat dimaknai dan dipahami anggota organisasi dengan baik dan benar, maka akan terwujud perilaku yang sejalan dengan prinsip nilai organisasi, sehingga muncul perilaku disiplin kerja yang baik pada anggota organisasi. Sedangkan disiplin merupakan suatu perilaku yang konsisten yang dilakukan secara berulang sehingga terbentuk suatu pola kebiasaan. Perilaku dan kebiasaan yang terpola tersebut kemudian membentuk suatu budaya. Suatu pola perilaku atau kebiasaan kerja yang dibudayakan dalam suatu organisasi disebut budaya organisasi. Munandar, (2012) bahwa budaya organisasi adalah cara berfikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi sehingga merupakan suatu mental dasar dari organisasi yang merupakan pencerminan dari modal kepribadian organisasi itu sendiri. Indikator budaya organisasi Rahma, Suhandana, dan Suarni. (2013) antara lain yaitu: Dinamika kelompok, Komitmen, Penghargaan, Nilai-nilai, Komunikasi, Toleransi. Anoraga (2009) bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap, perbuatan untuk selalu mentaati tata tertib dan didalamnya terdapat faktor waktu dan kegiatan atau perbuatan. Adapun menurut Amriany, Probowati, dan Atmadji. (2004) aspek disiplin kerja antara lain : kehadiran, waktu kerja, kepatuhan

31 41 terhadap perintah, produktifitas kerja, kepatuhan terhadap peraturan dan pemakaian seragam. Budaya Organisasi 1. Dinamika kelompok 2. Komitmen (integritas) 3. Penghargaan 4. Nilai-nilai 5. Komunikasi 6. Toleransi Disiplin Kerja 1. Kehadiran 2. Waktu kerja 3. Kepatuhan terhadap perintah 4. Produktifitas kerja 5. Kepatuhan terhadap peraturan 6. Pemakaian seragam Gambar 1. Kerangka Berfikir F. Hipotesis Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan oleh peneliti adalah ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap disiplin kerja pada anggota kepolisian sektor Purwokerto Utara Polres Banyumas.