BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) Menurut Nawawi (2001:37) pengertian SDM perlu dibedakan antara pengertian secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun belum memperoleh pekerjaan (lapangan kerja). Sedangkan SDM dalam arti mikro adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain. Sedangkan lebih khusus SDM dalam arti mikro di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan pengertiannya dapat dilihat dari tiga sudut : 1. Sumber Daya Manusia adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya (kuantitatif). Dalam pengertian ini fungsi SDM tidak berbeda dari fungsi aset lainnya, sehingga dikelompokkan dan disebut sebagai sarana produksi, sebagaimana sebuah mesin, komputer (sumber daya teknologi), investasi (sumber daya finansial), gedung, mobil (sumber daya material dan lainlain. 2. Sumber Daya Manusia adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi/perusahaan. Setiap SDM berbeda-beda potensinya, maka kontribusinya dalam bekerja untuk mengkongkritkan Rencana Operasional

2 Bisnis menjadi kegiatan bisnis tidak sama satu dengan yang lain. Kontribusinya itu sesuai dengan keterampilan dan keahliannya masingmasing, harus dihargai antara lain dalam bentuk finansial. Dalam kenyataannya semakin tinggi keterampilan dan keahliannya, maka semakin besar pula penghargaan finansial yang harus diberikan, yang berpengaruh pula pada biaya (cost) produksi, sehinnga SDM berfungsi juga sebagai investasi. 3. Manusia sebagai sumber daya manusia (SDM) adalah makhluk hidup ciptaan Tuhan YME, sebagai penggerak organisasi/perusahaan berbeda dengan sumber daya lainnya. Nilai-nila kemanusiaan yang dimlikinya, mengharuskan sumber daya manusia diperlakukan secara berlainan dengan sumber daya lainnya. Dalam nilai-nilai kemanusiaan itu terdapat potensi berupa keterampilan dan keahlian dan kepribadian termasuk harga diri, sikap, motivasi, kebutuhan dan lain-lain yang mengharuskan dilakukan perencanaan strategis sumber daya manusia (SDM), agar SDM yang dipekerjakan sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan (Nawawi, 2001:37). Berdasarkan defenisi tersebut dapat disimpulkan bahwa, sumber daya manusia adalah suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi.

3 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Menurut Mathis dan Jackson (2006:3) pengertian manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Menurut Dessler (1997:2) manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dari praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau SDM dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian. Sedangkan menurut Hasibuan (2003:10) pengertian MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan semikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Menurut Mathis (2002:4) peran manajemen SDM terdiri atas: 1. Peran administratif dengan fokus pada proses penyimpanan data, untuk waktu yang bersifat jangka pendek, dengan jenis kegiatan berupa; menafsirkan manfaat tenaga kerja, menjalankan orientasi tenaga kerja baru, menafsirkan kebijakan dan prosedur SDM, serta menyiapkan laporan kerja yang sama.

4 2. Peran operasi dengan fokus pendukung kegiatan, untuk jangka waktu menengah, dengan kegiatan; mengelola progam komprnsasi, merekrut dan memposisikan jabatan yang lowong, menjalankan pelatihan yang aman, dan mengatasi keluhan kerja. 3. Peran strategis dengan fokus organisasi luas global untuk jangka waktu lebih panjang, dengan jenis kegiatan; menilai kecenderungan permasalahan tenaga kerja, melakukan rencana pengembangan, membantu organisasi dalam melakukan restrukturisasi dan perampingan, memberi nasehat merger dan akuisisi, rencana strategis kompensasi. Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa, manajemen sumber daya manusia yaitu merupakan sebuah ilmu serta seni dalam kegiatan perencanaan, pengelolaan dan pengembangan segala potensi sumber daya manusia yang ada serta hubungan antar manusia dalam suatu organisasi ke dalam sebuah desain tertentu yang sistematis sehingga mampu mencapai efektifitas serta efisiensi kerja dalam mencapai tujuan, baik individu, masyarakat, maupun organisasi. 2.2 Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia (SDM) Pengertian Perencanaan Strategis SDM Menurut Mathis dan Jackson (2001:41) perencanaan strategis SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM, strategi ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. Menurut Mangkuprawira (2002:71) perencanaan strategis SDM adalah proses pengambilan dan penentuan keputusan strategis dengan memperhatikan

5 kemahiran dan pemanfaatan SDM yang berfokus pada analisis tujuan perusahaan. Sedangkan perencanaan strategis menurut Stoner adalah proses untuk memilih sasaran organisasi, menentukan kebijaksanaan dan program-program strategis yang diperlukan untuk mencapai tujuan khusus dalam rangka mencapai sasaran, dan menetapkan metoda yang diperlukan untuk menjamin bahwa kebijaksanaan dan program strategi itu dilaksanakan. Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa, perencanaan strategis sumber daya manusia adalah proses memutuskan program-program yang akan dilaksanakan oleh organisasi dan perkiraan jumlah sumber daya yang akan dialokasikan kesetiap program jangka panjang selama beberapa tahun kedepan. 2.3 Proses Perencanaan Strategis SDM dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Rekruitmen Karyawan Perencanaan strategis SDM akan sia-sia, apabila tidak diikuti dengan kegiatan rekrutmen dan seleksi yang berpedoman dengan kualifikasi SDM yang dibutuhkan. Tes atau interview yang dipergunakan harus difokuskan pada usaha mengukapkan apakah calon-calon tenaga kerja/karyawan memenuhi kualifikasi yang ditetapkan di dalam perencanaan SDM. Menurut Mathis (2006:227), perekrutan adalah proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi karyawan atau dapat juga diartikan, penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Perekrutan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya,

6 peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik. Menurut Nawawi (2001:145), kualifikasi yang ditetapkan di dalam strategis SDM tersebut dapat dikelompokan sebagai berikut: 1. Kualifikasi Umum, yang dapat dipergunakan oleh semua jenis organisasi/perusahaan, seperti pengetahuan umum, inteligensi, kepribadian, kesehatan dan lain-lain. 2. Kualifikasi Umum, yang ditingkatkan untuk jenis pekerjaan/jabatan tertentu, seperti kejujuran, pendengaran, penglihatan, tidak mudah stres, hubungan masyarakat dan lain-lain. 3. Kualifikasi Khusus, yang ditetapkan sesuai dengan bidang bisnis yang menjadi kegiatan operasional organisasi/perusahaan berupa keterampilan/keahlian tertentu, seperti ahli kimia, apoteker, mekanik, ahli listrik, arsitek, teknik sipil, teknik mesin, akuntansi, manajemen dan lainlain. Penentuan kualifikasi SDM ini bukan saja untuk kemampuan ketrampilan dan keahlian tenaga kerja/karyawan, tetapi juga kemampuan manajerial yang berbeda untuk setiap lini. Menurut Mangkuprawira (2002:96) ada 2 metode rekrutmen tenaga kerja/karyawan: 1. Rekrutmen Internal Merupakan rekrutmen yang meliputi penempatan pekerjaan, inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, dan rekomendasi karyawan. 2. Rekrutmen Eksternal

7 Merupakan rekrutmen yang mencakup dari kalangan lembaga pendidikan, lembaga swasta, lembaga pemerintah, penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja. Adapun keunggulan dan kelemahan dari dua metode rekrutmen menurut Mangkuprawira (2002:96) tersebut dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 2.1 Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal Rekrutmen Internal Keunggulan : 1. Karyawan telah familiar dengan perusahaan. 2. Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah. 3. Meningkatkan moral dam motivasi karyawan 4. Peluang berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat. Kelemahan : 1. Konflik politik promosi posisi. 2. Tidak berkembang. 3. Masalah moral tidak dpromosikan. Rekrutmen Eksternal Kaunggulan : 1. Memiliki gagasan dan pendekatan baru. 2. Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman. 3. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang. Kelemahan : 1. Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan. 2. Moral dan komitmen karyawan rendah. 3. Periode penyusunan yang lama. Sumber : Mangkuprawira (2002) dan diolah Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa, rekrutmen adalah proses penarikan orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi, yang terbagi atas rekrutmen internal dan eksternal. Rekrutmen internal merupakan promosi karyawan yang ada dalam oganisasi yang tujuannya untuk menjaga dan memeprtahankan karyawan yang

8 memiliki kinerja baik. Rekrutmen eksternal melibatkan usaha menarik orangorang dari luar organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia Pengembangan Karyawan Karena perusahaan dapat hidup (survival) dengan menggunakan kesempatan dan atau mengatasi/menentang tantangan dari lingkungan yang kompleks, maka konsekuensinya perusahaan akan selalu menghadapi perubahan di dalamnya. Secara lebih khusus mereka akan mengadakan investasi agar para anggota perusahaan (tenaga kerja) dapat menyesuaikan diri terhadap perubahanperubahan yang selalu terjadi. Oleh karena itu para manajer akan semakin menyadari bahwa pengembangan (untuk menyesuaikan diri dan berkembang) adalah suatu proses yang berkesinambungan. Pengembangan karyawan menurut Soeprihanto (2000:85) adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan perusahaan. Adapun manfaat pengembangan karyawan: 1. Kenaikan produktifitas baik kuantitas/maupun jumlah kualitas/mutu tenaga kerja dengan program latihan dan pengembangan akan lebih banyak sedemikian rupa produktifitas baik dari segi jumlah maupun mutu dapat ditingkatkan. 2. Kenaikan moral kerja karyawan lewat pengembangan yang sesuai dengan tingkat kebutuhan yang ada dalam perusahaan.

9 3. Menurunnya pengawasan, karena karyawan atau pekerja semakin percaya pada kemampuan dirinya sendiri, maka dengan disadari kemampuan kerja tersebut para pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap saat harus mengadakan pengawasan. 4. Menurunnya angka kecelakan atau kesalahan, karena dengan adanya kemampuan tersebut lebih banyak menghindarkan para karyawan dari kesalahan. 5. Mengembangkan pertumbuhan pribadi. Menurut Hariandja (2002:186) ada 2 metode pengembangan tenaga kerja/karyawan, yaitu: 1. On The Job Training a. Job Instruction Training Bentuk pelatihan ditentukan supervisor yang bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja. b. Coaching Bentuk pengembangan yang dilakukan ditempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melalui pekerjaan secara informal, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan. c. Job Rotation Program formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan dan dalam bagian yang berbeda untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan.

10 d. Aprenticheship Pelatihan dengan mengkombinasikan antara pelajaran dikelas dengan praktek dilapangan. Teori ini yang diberikan dipraktekan dilapangan. 2. Off The Job Training a. Lecture Prensentasi yang diberikan pelatih kepada kelompok pendengar dan memberikan kesempatan kelompok bertanya lewat diskusi. a. Video Presentation Pelajaran yang diberikan lewat film, tv atau video tentang pengetahuan bagaimana melakukan suatu pekerjaan. b. Vestibule Training Pelatihan yang diberikan disebuah tempat khusus yang dirancang menyerupai tempat kerja dan juga peralatannya. c. Case Study Pelajaran dengan memberikan peserta beberapa kasus, kemudian diminta memecahkan kasus tersebut. d. Self Study Peserta diminta belajar sendiri melalui rancangan materi yang disusun dengan baik seperti bahan bacaan, video, dan kaset. Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa, pengembangan karyawan adalah suatu proses perencanaan pendidikan dan pelatihan serta peningkatan

11 kualitas atau kemampuan karyawan secara berkesinambungan dalam rangka untuk mencapai suatu tujuan dengan hasil yang optimal Jenjang Karir Menurut Siagian (2003:206) karir adalah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku selama berkarya. Menurut Nawawi (2001:307) ada 3 fase dalam mendisaen program pengembangan karir, yaitu: 1. Fase Perencanaan Merupakan aktivitas yang menyelaraskan rancangan karyawan dan perusahaan mengenai pengembangan karir. Tujuan fase ini adalah mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan karyawan dalam melaksanakan tugas. 2. Fase Pengarahan Fase ini bermaksud untuk membantu pegawai agar mampu mewujudkan perencanaannya menjadi kenyataan, yaitu dengan memantapkan tipe karir yang diinginkan dan mengatur langkah-langkah yang harus ditempuh melalui 2 pendekatan. Di mana 2 pendekatan tersebut adalah: a. Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karir. b. Menyelenggarakan pelayanan pemberian informasi yang mencakup kegiatan, sistem pemberitaan pekerjaan secara terbuka, Menyediakan informasi inventarisasi kemampuan pegawai, Informasi tentang aliran karir.

12 3. Fase Pengembangan Fase ini adalah tenggang waktu yang dipergunakan pegawai untuk memenuhi persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang diinginkan. Selama fase ini pegawai dapat melakukan kegiatan memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan atau keahlian dan sikapnya, sebagaimana dipersyaratkan oleh posisi tersebut. Kegiatan dalam fase pengembangan antara lain: a. Penyelenggaraan sistem mentor, b. Pelatihan, c. Program beasiswa atau ikatan bisnis. Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa, Jenjang karir adalah suatu proses perjalanan jabatan dan pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa usia kerjanya serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan karir tertentu Kompensasi Pengertian Kompensasi Menetapkan kompensasi yang memenuhi persyaratan adil dan layak merupakan salah satu tugas manajemen SDM. Kompensasi merupakan dorongan utama bagi seseorangan dalam bekerja, karena dapat berpengaruh terhadap kualitas dan prestasi kerja mereka. Menurut Hasibuan (2003:117) kompensasi merupakan semua yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan. Sedangkan, menurut Nawawi (2003:307) kompensasi bagi perusahaan berarti

13 penghargaan atau ganjaran kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan melalui kegiatan yang disebut bekerja Jenis-Jenis Kompensasi Menurut Syaidam (2005:234) bentuk dan jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan: 1. Gaji Salah satu jenis balas jasa atau imbalan finansial yang diberikan kepada karyawan secara periodik dan teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan, dan mingguan. 2. Upah Imbalan finansial yang langsung dibayarkan kepada pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilakan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Berbeda dengan gaji, upah dibayarkan harian setelah sip bekerja. 3. Tunjangan Imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seseorangan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya diperusahaan. Tunjangan dapat berupa tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, pendidikan, jabatan, perumahan dan lainnya. 4. Insentif atau Bonus Pada dasarnya merupakan tambahan penghasilan yang diberikan kepada karyawan tertentu. Pemberian insentif atau bonus biasanya didasarkan atas keberhasilan atau prestasi yang di capai oleh karyawan yang melebihi

14 prestasi rata -rata yang ditentukan, seperti komisi, insentif eksekutif dan lain-lain Tujuan Kompensasi Menurut Ruky (2000:24) beberapa tujuan utama pemberian kompensasi, yaitu: 1. Mampu menarik tenaga kerja yang berkualitas dan mempertahankannya agar tidak pindah keperusahaan lain, 2. Memotivasi pekerja untuk berprestasi tinggi sesuai dengan kemampuan mereka, 3. Mendorong peningkatan kualitas SDM dengan melakukan pergantian teknologi dan memodernkan proses dan sistem operasi. Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa, kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik, harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi/perusahaan tempat ia bekerja. sudah seharusnya perusahaan membuat kebijakan dan sistem imbalan yang dirancang dengan baik agar mampu meningkatkan motivasi dan gairah kerja karyawan untuk berprestasi. 2.4 Manfaat Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia ( SDM ) Menurut Abdurrahmat (2006:43) beberapa manfaat yang dapat diperoleh dari penetapan perencanaan strategis SDM yang baik: 1. Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik dengan melakukan inventarisasi pada jumlah tenaga kerja yang ada, berbagai kualifikasi kerja, masa kerja, pengetahuan dan

15 ketrampilan yang dimiliki baik, karena pendidikan formal maupun karena program pelatihan yang diikuti, bakat yang masih perlu dikembangkan, minat pekerja terutama yang berkaitan dengan kegiatan diluar tugasnya. 2. Melalui perencanaan strategis SDM yang matang, produktifitas kerja dari tenaga kerja dapat ditingkatkan. Hal ini dapat terwujud melalui penyesuaian-penyesuaian tertentu, seperti peningkatan disiplin kerja dan peningkatan ketrampilan, sehingga setiap orang menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi. 3. Perencanaan SDM berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja dimasa depan, baik dalam arti jumlah maupun kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak. 4. Salah satu segi manajemen SDM yang dewasa ini yang semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan. Informasi ini mencakup banyak hal, seperti jumlah tenaga kerja yang dimiliki, masa kerjanya, status perkawinan dan jumlah tanggungan, jabatan yang pernah dipangku, jenjang yang telah dinaiki, jumlah pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh, keahlian dan keterampilan khusus yang dimiliki dan informasi lain mengenai kekaryaan setiap pegawai. 5. Seperti yang telah dimaklumi, salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan, termasuk perencanaan SDM adalah penelitian. Dan berdasarkan hasil yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan

16 untukkepentingan perencanaan SDM akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar dalam arti: a. Permintaan dan pemakaian tenaga kerja dilihat dari segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya. b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat atau gaji dan sebagainya. c. Pemahaman demikian penting karena bentuk perencanaan yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasar tenaga kerja. 6. Rencana SDM merupakan dasar bagi penyusunan program bagi kesatuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi. Salah satu aspek kerja tersebut adalah pengadaan tenaga kerja baru, guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada, demi peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuan dan sasarannya. Tanpa perencanaan SDM, sukar menyusun program kerja yang realistik. Pimpinan yang secara teratur melakukan proses perencanaan strategis sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti: 1. Kemampuan mendefinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis. 2. Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendidik partisipan serta menyajikan perluasan perspektif.

17 3. Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya programprogram spesifik dan aktivitas. 4. Mengembangkan sense of urgency dan komitmen untuk bertindak. Kemudian yang sifatnya opersional, perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk : a. Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik, b. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi, c. Penghematan tenaga, biaya, waktu yang diperlukan, sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraan pegawai/karyawan (Nawawi, 1997:143). Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa, perencanaan strategis sumber daya manusia memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

18 2.5 Prestasi Kerja Pengertian Prestasi Kerja Menurut Mathis dan Jackson (2001:87) prestasi kerja merupakan hasil kerja dalam beberapa periode baik hasilnya secara kualitas maupun kuantitas yang diperoleh oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Menurut Hasibuan (2003:93) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang di capai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu. Menurut Soeprihanto (2001:7) prestasi kerja merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu yang dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya; target, standard, sasaran, dan kriteria-kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati. Sedangkan, menurut Yuli (2005:89) prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa, setiap karyawan pasti memiliki prestasi kerjanya masing-masing tergantung pada bagaimana pengorbanan karyawan tersebut kepada pekerjaannya dan penilaian perusahaan terhadap kemampuan yang telah dicapai dalam melakukan tugas-tugasnya. Penilaian prestasi karyawan merupakan suatu proses yang mencoba dan berusaha untuk mengevaluasi kemampuan kerja dari pada karyawan dengan cara yang

19 seobjektif mungkin, serta menggunakan standard kerja yang telah ditetapkan sebelumnya Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Menurut Hasibuan (2003:94) penilaian prestasi kerja merupakan kegiatan manajer untuk mengevaluasi prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Menurut Soeprihanto (2001:8) penilaian prestasi kerja merupakan suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Penilaian prestasi kerja karyawan mutlak harus diperhatikan oleh seorang manajer perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang dipimpinnya, karena penilaian prestasi menyangkut hasil yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan yang pada akhirnya merupakan hasil dari pada perusahaan tersebut secara keseluruhan. Menurut Nawawi (1997:198) manfaat penilaian prestasi kerja bagi pihak perusahaan adalah sebagai berikut: 1. Para pegawai sadar bahwa keberadaan mereka diperhatikan dan dinilai oleh perusahaan, 2. Dengan adanya penilaian prestasi kerja akan dapat menimbulkan rasa puas terhadap diri mereka sendiri, sehingga menimbulkan kepercayaan kepada diri mereka sendiri dan pimpinannya, 3. Para pegawai dapat mengetahui kelemahan-kelemahannya sehingga pegawai mempunyai inisiatif untuk memperbaiki cara kerja mereka pada hari-hari berikutnya.

20 Penilaian yang dilakukan terhadap pegawai hendaknya berpegang pada prinsip-prinsip yang terbuka dengan maksud agar apa yang diinginkan dari suatu penilaian dapat dicapai. Suatu penilaian dikatakan baik jika penilaian itu dilaksanakan secara objektif dan periodik, karena hal itu akan memungkinkan terciptanya suatu hubungan yang harmonis antara perusahaan dengan pegawai, sehingga diharapkan akan dapat memberikan manfaat yang saling menguntungkan bagi kedua belah pihak. Menurut Yuli (2005:91), ada tiga manfaat penilaian prestasi kerja: 1. Manfaat bagi manajer Dengan melakukan penilaian secara objektif, penilai (manajer) akan mudah mengidentifikasi beberapa hal mengenai pegawai yang akan dinilai, sepert kekuatan dan kelemahan pegawai, beberapa masalah yang ada, masalah potensial, dan kebutuhan program pelatihan. 2. Manfaat bagi karyawan Karyawan akan memperoleh kesempatan untuk mengekspresikan pandangannya, mengetahui kekuatan dan kelemahan dirinya, memiliki kesempatan untuk mendiskusikan tujuan organisasi/departemen, dan mengidentifikasi peranan dirinya. 3. Manfaat bagi organisasi Organisasi juga akan dapat menggunakan penilaian prestasi sebagai alat pengambilan keputusan dalam rangka menetapkan kompensasi dan promosi jabatan.

21 Secara ringkas sistem penilaian prestasi kerja sebaiknya relevan (relevant), dapat diterima (acceptable), dapat dipercaya (reliable), peka (sensitive) dan praktis (practical). Setelah sistem penilaian ditentukan, maka sebaliknya harus ditentukan pula kriteria keberhasilan suatu pekerjaan yang biasanya meliputi: kuantitas, kualitas, waktu yang digunakan dan yang satu dengan lainnya. Selanjutnya berdasarkan sistem penilaian tersebut dilakukan pengukuran dan perbandingan terhadap informasi yang telah diperoleh dari setiap karyawan selama periode tertentu. Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa, penilaian prestasi di dalam suatu organisasi sangatlah penting. Karena dengan penilaian prestasi pihak manajemen dapat mengetahui tindakan-tindakan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan keterampilan dan mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi dan keterampilan dari karyawan tersebut Unsur-Unsur Penilaian Prestasi Kerja Menurut Soeprihanto (2001:9) yang menjadi unsur-unsur dalam prestasi kerja, yaitu : 1. Kecakapan dan keterampilan. Mempunyai kecakapan dan keterampilan dalam melaksanakan seluk-beluk pekerjaan dan bidang tugasnya serta bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya. 2. Rasa tanggung jawab dan disiplin. Semua pekerjaan dilakukan dengan penuh tanggung jawab sesuai beban yang diberikan serta taat pada peraturan dalam perusahaan.

22 3. Sikap terhadap pekerjaan. Selalu mempunyai semangat yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. 4. Kemampuan bekerja sama. Selalu mampu bekerja sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan. 5. Inisiatif. Mempunyai inisiatif tinggi dan memberikan ide-ide yang dianggap berguna bagi perusahaan sesuai bidang tugasnya baik diminta maupun tidak diminta. 6. Ketelitian bekerja. Teliti dalam bekerja dan tidak pernah membuat keslahaan. 7. Kemampuan bekerja sendiri. Mempunyai kemampuan melaksanakan tugas sendiri dengan baik menurut ketentuan tanpa petunjuk dan dapat sepenuhnya dilepaskan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Perencanaan strategis sumber daya manusia yang baik adalah salah satu faktor yang akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Bagi perusahaan perencanaan strategis sumber daya manusia memiliki arti penting karena perencanaan strategis sumber daya manusia mencerminkan upaya perusahaan dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawan. Perencanaan strategis sumber daya manusia yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial ke luar dari perusahaan. Secara operasional perencanaan strategis sumber daya manusia bermanfaat untuk:

23 1. Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik, 2. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/karyawan dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi, 3. Penghematan tenaga, biaya, waktu yang diperlukan, sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraan pegawai/karyawan. (Nawawi, 1997:143) Berkaitan dengan individu karyawan Moeheriono (2009:61), menyampaikan bahwa prestasi kerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu, menurut model mitralawyer, prestasi kerja individu pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh faktor: 1. Harapan mengenai imbalan, 2. Dorongan, 3. Kemampuan, 4. Kebutuhan dan sifat, 5. Persepsi terhadap tugas, 6. Imbalan internal dan eksternal, serta 7. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2001:82) faktor-faktor yang mempengarui prestasi kerja, yaitu:

24 1. Kemampuan setiap karyawan, 2. Motivasi, 3. Dukungan yang diterima, 4. Keberadaan tugas/pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5. Hubungan mereka dengan organisasi. Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa, perencanaan strategis sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi dalam peningkatan prestasi kerja pegawai/karyawan. Terdapat banyak indikator perencanaan strategis sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun, menyiapkan pegawai/karyawan yang memiliki kompetensi sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja pada masing-masing pegawai/karyawan dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan Tujuan Dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Menurut Hasibuan (2003:88) yang menjadi tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja, yaitu: 1. Sebagai dasar pengambilan keputusan untuk promosi, demosi, pemberhentian, penetapan balas jasa, 2. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan perusahaan, 3. Untuk mengukur prestasi kerja, 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivitas jadwal kerja, metode kerja, kondisi kerja, dan gaya pengawasan, 5. Sebagai indikator menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan, 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan,

25 7. Sebagai alat untuk melihat kelebihan dan kekurangan karyawan, 8. Sebagai kriteria untuk seleksi dan penempatan karyawan, 9. Sebagai bahan pertimbangan dalam mengikutsertakan karyawan dalam program pelatihan, 10. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 2.6 Penelitian Terdahulu Anggia (2008) melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Deskripsi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Astra International, Tbk-Astra World Kantor Perwakilan Sumatera, dimana dari hasil penelitiannya menunjukan bahwa deskripsi kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Astra Internasional, Tbk-Astra World kantor perwakilan Sumatera. Delvi (2002) dengan judul Analisis Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kualitas dan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia Medan, dimana dari hasil penelitiannya menunjukan bahwa perencanaan strategis sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan dalam meningkatkan kualitas dan prestasi kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia Medan. Hendrarini (2003) melakukan penelitian dengan judul Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Analisis Jabatan Pengaruhnya terhadap Implementasi Rancangan Pekerjaan di PT. Perkebunan Nusantara X (Persero) Surabaya, dimana dari hasil penelitiannya menunjukan bahwa

26 perencanaan strategis sumber daya manusia dan analisis jabatan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap implementasi rancangan pekerjaan di PT. Perkebunan Nusantara X (Persero) Surabaya. Yandra (2007) dengan judul Analisis Perencanaan Strategis SDM Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank BRI Cabang Binjai, dimana dari hasil penelitiannya menunjukan bahwa perencanaan strategis sumber daya manusia (SDM) berpengaruh positif signifikan terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BRI cabang Binjai. 2.7 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual adalah pondasi utama dimana sepenuhnya penelitian ditujukan, ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterapkan, dikembangkan, dan kolaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur (Kuncoro, 2003:44). Dengan demikian dalam kerangka konseptual ini dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu perencanaan strategis sumber daya manusia sebagai variabel bebas dan prestasi kerja sebagai variabel terikat. Menurut Mathis dan Jackson (2001:41) perencanaan strategis sumber daya manusia adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi dalam mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan sumber daya manusia. Strategi ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan sumber daya manusia akan dikembangkan dan dikelola perencanaan strategis sumber daya manusia meliputi: rekruitmen, pengembangan karyawan, jenjang karir dan kompensasi. Salah satu tujuan dari perencanaan strategis sumber daya

27 manusia yaitu untuk mengukur prestasi kerja serta mengakui hasil kerja seorang karyawan sehingga termotivasi untuk berbuat yang lebih baik atau sekurangkurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu. Kegunaan dari perencanaan strategis sumber daya manusia dilihat dari masing-masing pihak yang terdapat dalam perusahaan yaitu bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga memacu perkembangan kemampuan karyawan, sedangkan bagi pimpinan/atasan dapat mengenal dan lebih memperhatikan karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan untuk berprestasi dalam bekerja. Menurut Mathis dan Jackson (2001:87) prestasi kerja merupakan hasil kerja dalam beberapa periode baik hasilnya secara kualitas maupun kuantitas yang diperoleh oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Prestasi kerja diukur melalui: kualitas kerja, rasa tanggung jawab, ketangguhan dan sikap kerja. Perusahaan atau organisasi menggunakan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan atau individu mempunyai maksud sebagai langkah administratif dan pengembangan. Secara administratif, perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian. Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian konseling

28 pada perilaku karyawan dan menindak-lanjuti dengan pengadaan training (Gomez, 2001:226). Kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian adalah seperti yang digambarkan dalam Gambar 2.1: Perencanaan Strategis SDM Prestasi Kerja Gambar 2.1: Kerangka Konseptual 2.8 Hipotesis Berdasarkan kerangka konseptual tersebut maka peneliti menetapkan hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut: Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT Pupuk Iskandar Muda (Persero) Aceh Utara.