BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Pustaka Konsep Anggaran Ada beberapa pendapat mengenai pengertian dari anggaran. Pengertian dari anggaran menurut Dharmanegara (2010:2) adalah suatu rencana yang disusun secara sistematis, yang meliputi seluruh kegiatan perusahaan, yang dinyatakan dalam unit (satuan) moneter dan berlaku untuk jangka waktu (periode) tertentu yang akan datang. Menurut Supriyono dalam Haruman dan Rahayu (2007:3) anggaran adalah suatu rencana terinci yang dinyatakan secara formal dalam ukuran kuantitatif, biasanya dinyatakan dalam satuan uang, untuk perolehan dan penggunaan sumber-sumber suatu organisasi dalam jangka waktu tertentu, biasanya satu tahun. Menurut Darsono dan Purwanti (2008:2) anggaran adalah suatu perencanaan laba strategis jangka panjang, suatu perencanaan taktis laba jangka pendek; suatu sistem akuntansi berdasarkan tanggung jawab; suatu penggunaan prinsip pengecualian yang berkesinambungan, sebagai alat untuk mencapai tujuan dan sasaran suatu organisasi. Fungsi anggaran menurut Dharmanegara (2010:4), yaitu : 1. Anggaran merupakan hasil akhir dari proses perencanaan perusahaan. 10

2 2. Anggaran merupakan cetak biru perusahaan untuk bertindak, yang mencerminkan prioritas manajemen dalam alokasi sumber daya organisasi 3. Anggaran bertindak sebagai suatu alat komunikasi internal yang memnghubungkan beragam departemen atau divisi organisasi antara yang satu dengan yang lainnya dan dengan manajemen puncak 4. Dengan menetapkan tujuan dalam kriteria kinerja yang dapat diukur, anggaran berfungsi sebagai standar terhadap mana hasil operasi aktual dapat dibandingkan. 5. Anggaran berfungsi sebagai alat pengendalian yang memungkinkan manajemen untuk menemukan bidang-bidang yang menjadi kekuatan atau kelemahan perusahaan 6. Anggaran mencoba untuk memengaruhi dan memotivasi baik manajer maupun karyawan untuk terus bertindak dengan cara yang konsisten dengan operasi yang efektif dan efisien serta selaras dengan tujuan organisasi Bagi manajemen perusahaan yang belum terbiasa mengadakan penyusunan anggaran dalam perusahaannya, akan menganggap bahwa penyusunan anggaran ini merupakan pekerjaan dan beban tambahan bagi perusahaan yang bersangkutan, tetapi bila manajemen perusahaan telah merasakan manfaat penggunaan anggaran tersebut didalam perusahaannya pada umumnya manajemen perusahaan akan berbulat hati untuk tetap mempergunakan anggaran 11

3 sebagai alat bantu dalam penyusunan perencanaan, koordinasi, dan pengawasan di dalam perusahaan yang dipimpinnya. Menurut Nafarin (2009:31) anggaran dapat dikelompokkan menjadi beberapa jenis, yaitu : 1. Segi Dasar Penyusunan Dilihat dari segi dasar penyusunan, anggaran terdiri atas anggaran variabel dan anggaran tetap. Anggaran variabel adalah anggaran yang disusun berdasarkan interval, kapasitas (aktivitas), tertentu dan pada intinya merupakan suatu seri anggaran yang dapat disesuaikan pada tingkat aktivitas yang berbeda. Anggaran tetap adalah anggaran yang disusun berdasarkan suatu tingkat kapasitas tertentu. 2. Segi Cara Penyusunan Dilihat dari segi penyusunan, anggaran terdiri atas anggaran periodik dan anggaran kontinu. Anggaran periodik adalah anggaran yang disusun untuk satu periode tertentu. Anggaran kontinu adalah anggaran yang dibuat untuk mengadakan perbaikan atas anggaran yang pernah dibuat. 3. Segi Jangka Waktu Dilihat dari segi jangka waktunya, anggaran terdiri atas anggaran jangka pendek dan anggaran jangka panjang. Anggaran jangka pendek adalah anggaran yang dibuat dengan jangka waktu paling lama sampai satu tahun. 12

4 Anggaran jangka panjang adalah anggaran yang dibuat dengan jangka waktu lebih dari satu tahun. 4. Segi Bidang Dilihat dari segi bidangnya, anggaran terdiri atas anggaran operasional dan anggaran keuangan. Kedua anggaran tersebut bila dipadukan disebut anggaran induk. Anggaran operasional adalah anggaran anggaran untuk menyusun anggaran penjualan/pendapatan, anggaran biaya pabrik, anggaran bahan baku, anggaran biaya tenaga kerja langsung, anggaran biaya overhead pabrik, dan anggaran beban usaha. Anggaran keuangan adalah anggaran untuk menyusun anggaran neraca. Contohnya anggaran kas, anggaran piutang, anggaran persediaan, dan anggaran utang. 5. Kemampuan menyusun Dlihat dari segi kemampuan menyusun, anggaran terdiri atas anggaran komprehensif dan anggaran parsial. Anggaran komprehensif adalah rangkaian dari berbagai jenis anggaran yang disusun secara lengkap. Anggaran parsial adalah anggaran yang disusun secara tidak lengkap atau anggaran yang hanya menyusun bagian anggaran tertentu saja. 6. Segi Fungsi Dilihat dari segi fungsi, anggaran terdiri atas anggaran tertentu dan anggaran kinerja. Anggaran tertentu adalah anggaran yang diperuntukkan bagi tujuan 13

5 tertentu dan tidak boleh digunakan untuk manfaat lain. Anggaran kinerja adalah anggaran yang disusun berdasarkan fungsi kegiatan yang dilakukan dalam organisasi (perusahaan). 7. Segi Metode Penentuan Harga Pokok Produk Dilihat dari segi metode penentuan harga pokok produk, anggaran terdiri atas anggaran tradisional dan anggaran berdasar kegiatan. Anggaran tradisional atau anggaran konvesional terdiri atas anggaran berdasar fungsional dan anggaran berdasar sifat. Anggaran berdasar fungsional adalah anggaran yang dibuat dengan menggunakan menggunakan metode penentuan harga penuh dan berfungsi untuk menyusun anggaran induk atau anggaran tetap. Anggaran an yang dibuat dengan menggunakan metode penentuan harga pokok variabel dan berfungsi untuk menyusun anggaran variabel. Anggaran berdasar kegiatan adalah anggaran yang dibuat dengan menggunakan metode penetapan harga pokok berdasarkan kegiatan dan berfungsi untuk menyusun anggaran variabel dan anggaran induk. Untuk mencapai tujuan-tujuannya, perusahaan seharusnya menyusun anggaran yang merupakan penjabaran secara terperinci dari masing-masing tujuan menjadi program kerja yang akan dilaksanakan, karena luasnya aktivitas, mustahil bilamana program-program kerja ini harus dipikirkan dan disusun oleh seorang petugas saja. Demikian pula karena pelaksanaanya akan melibatkan seluruh 14

6 bagian personalia dari berbagai jenjang organisasi dan dengan berbagai keahlian yang berbeda, maka penyusunan anggaran pun perlu melibatkan berbagai personalia inti dari berbagai fungsi operasional perusahaan. Menurut Adisaputro dan Asri (2003:46), komisi anggaran umumnya berada di bawah direksi. Sebab yang utama karena baik dalam penyusunannya maupun dalam pelaksanaanya, anggaran perlu melibatkan personalia dari berbagai bagian, dengan menempatkan komisi anggaran ini secara langsung dibawahnya, maka diharapkan anggaran yang tersusun nantinya akan memperoleh dukungan secara penuh dari semua bagian yang ada dalam perusahaan, sehingga anggaran benar-benar akan merupakan alat bagi manajemen untuk menggerakkan serta mengarahkan kegiatan-kegiatan seluruh bagian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage (bahasa inggris) yang artinya mengurus, mengatur, dan mengelola dalam hal ini yang mau diatur adalah sumber-sumber daya organisasi. Menurut Nasution (2010:2) sumber daya manusia adalah merupakan sumber daya yang paling penting untuk dikelola secara efektif, karena sumber daya manusialah yang merencanakan, mengatur dan memanfaatkan sumber-sumber lain. Menurut Dessler dalam Nasution (2010:3) manajemen sumber daya manusia 15

7 adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian. Menurut Mathis dan Jackson dalam Nasution (2010:3) manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran organisasi. Menurut Henry simamora dalam Nasution (2010:2) manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan terhadap individu organisasi atau kelompok kerja. Dari teori-teori di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas atau kegiatan yang dilaksanakan dengan menerapkan fungsi-fungsi manajemen mulai dari merencanakan hingga pada fungsi pengendalian pada pengadaan sumber daya manusia, pengarahan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia sehingga sumber daya di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan peruahaan. Menurut Mondy (2008:4) ada lima area fungsional dikaitkan dengan manajemen sumber daya manusia yang efektif, yaitu: 16

8 1. Penyediaan staf Merupakan proses yang menjamin suatu organisasi untuk selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan keahlian-keahlian yang memadai dalam pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi. Penyediaan staf mencakup analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, dan seleksi. 2. Pengembangan sumber daya manusia Adalah fungsi manajemen sumber daya manusia utama yang tidak hanya terdiri atas pelatihan dan pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas perencanaan dan pengembangan karir individu, pengembangan organisasi, serta manajemen dan penilaian kerja. Pelatihan dirancang untuk memberi para pembelajar sejumlah pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk pekerjaan mereka saat ini. Pengembangan melibatkan pembelajaran yang beranjak ke luar pekerjaan saat ini dan memiliki fokus jangka panjang. 3. Kompensasi Mencakup semua imbalan total yang diberikan kepada para karyawan sebagai timbal balik untuk jasa mereka. Imbalan dapat dapat berupa salah satu kombinasi dari kompensasi finansial langsung (upah/gaji), kompensasi finansial tidak langsung (cuti dibayar, asuransi pengobatan), dan kompensasi non finansial (kepuasan yang didapat seseorang dari pekerjaan itu sendiri) 17

9 4. Keselamatan dan kesehatan Keselamatan adalah perlindungan bagi karyawan dari luka-luka yang disebabkan kecelakaan-kecelakaan terkait dengan pekerjaan. Kesehatan adalah bebasnya para karyawan dari sakit secara fisik atau emosi. 5. Hubungan kekaryawanan dan perburuhan Suatu perusahaan dituntut oleh hukum untuk mengakui serikat pekerja dan berunding dengannya dengan itikad baik jika para karyawan perusahaan yang bersangkutan menginginkan serikat pekerja mewakili mereka Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan dan pengembangan adalah jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi, tetapi masih banyak persepsi yang menyamakan antara pelatihan dan pengembangan, padahal pelatihan dan pengembangan mempunyai arti yang berbeda Pelatihan Menurut Mondy (2008:210) pelatihan adalah memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Menurut Jackson, Schuler, dan Werner (2009:10) pelatihan bertujuan 18

10 meningkatkan kinerja jangka pendek dan dalam suatu pekerjaan tertentu dengan meningkatkan kompetensi pegawai. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa pelatihan itu adalah pemberian pengetahuan, skill, dan keterampilan kerja kepada karyawan yang bersifat jangka pendek. Contohnya memberikan karyawan pelatihan menggunakan komputer, mesin foto copy, alat-alat pabrik atau cara-cara menjawab pelanggan dengan baik. Pelatihan strategis dapat dilaksanakan dengan efektif melalui empat tahapan dari proses pelatihan, yakni : 1. Penilaian pelatihan Pelatihan akan efektif jika sebelum diadakan pelatihan terlebih dahulu diadakan penilaian kinerja. Penilaian kinerja ini berguna untuk melihat masalah-masalah kinerja karyawan dan organisasional untuk menentukan apakah dengan diadakannnya pelatihan akan menolong masalah turunnya kinerja. Kebutuhan akan pelatihan dapat diidentifikasi dengan cara analisis tugas dan analisis kinerja. Analisis tugas adalah suatu telaah yang rinci tentang sebuah pekerjaan untuk mengidentifikasi keterampilan yang dituntut sehingga suatu program pelatihan dapat dimulai. Analisis tugas ini memadai untuk penetapan kebutuhan pelatihan dari karyawan yang baru pada pekerjaan mereka. Sasaran analisis tugas adalah mengembangkan keterampilan dan 19

11 pengetahuan yang dituntut untuk kinerja yang efektif dengan demikian pelatihan biasanya biasanya didasarkan pada analisis tugas. 2. Evaluasi Pelatihan Evaluasi pelatihan adalah membandingkan hasil-hasil pelatihan dengan tujuan-tujuan yang diharapkan oleh para manajer pelatih dan peserta pelatihan. Ada empat tingkatan evaluasi, yaitu: - Reaksi. Organisasi mengevaluasi tingkat reaksi peserta pelatihan dengan cara wawancara atau dengan memberi kuesioner pada peserta. Pada wawancara atau kuesioner itu peserta dimintai untuk menilai pelatihan, gaya instruktur, dan manfaat dari pelatihan tersebut bagi mereka. - Pembelajaran. Tingkat-tingkat pembelajaran dapat dievaluasi dengan mengukur seberapa baik peserta pelatihan telah mempelajari fakta, ide, konsep, teori, dan sikap. Ujian-ujian pada materi pelatihan secara umum digunakan untuk mengevaluasi pembelajaran dan dapat diberikan pada saat sebelum atau setelah pelatihan untuk membandingkan hasilnya. - Perilaku. Mengevaluasi pelatihan pada tingkat perilaku berarti mengukur pengaruh pelatihan terhadap kinerja pekerjaan melalui wawancara kepada peserta pelatihan dan rekan kerja mereka. Mengamati kinerja pada pekerjaan. Jika para manajer menanyakan pertanyaan-pertanyaan yang diajarkan dalam pelatihan dan menggunakan pertanyaan lanjutan yang sesuai, maka indikator 20

12 perilaku dari pelatihan wawancara dapat diperoleh. Perilaku lebih sulit diukur daripada reaksi dan pembelajaran. - Hasil. Pemberi kerja mengevaluasi hasil-hasil dengan mengukur pengaruh dari pelatihan pada pencapaian tujuan organisasi. Evaluasi dapat dilakukan dengan cara membandingkan kinerja seorang karyawan sebelum pelatihan dan sesudah pelatihan. Jenis-Jenis Pelatihan Sumber Daya Manusia: 1. Product Knowledge Product knowledge (pengetahuan produk) adalah kumpulan berbagai macam informasi mengenai produk. Pengetahuan ini meliputi kategori produk, merek, terminology produk, atribut atau fitur produk, harga produk dan kepercayaan mengenai produk. Bila pemasar/penjual dapat memahami tentang pengetahuan produk yang baik dan benar maka ia akan mudah melakukan konfirmasi kepada konsumen untuk memastikan pembelian produk. 2. Company orientation Menurut Wether dan Davis (2010:114) orientasi perusahaan (company orientation) adalah mengakrabkan karyawan dengan peran, organisasi, kebijakan organisasi, dan karyawan lain. Orientasi perusahaan menurut Nawawi (2008:212) bertujuan untuk membantu para pekerja baru untuk 21

13 mengetahui dan memahami standar pekerjaan, harapan organisasi, norma-norma yang dihormati yang berlaku di perusahaan, serta kebijaksanaan-kebijaksanaan yang harus dijalankan dan membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami berbagai aspek teknis pekerjaan atau jabatan. 3. Dasar Prospecting Prospecting merupakan bagian dari aktivitas personal selling. Menurut Tjiptono (2008:244) prospecting yaitu mencari pembeli dan menjalin hubungan dengan mereka. Pada perusahaan dealer sepeda motor, dasar-dasar prospecting yang harus dikuasai salesman baru adalah cara menyapa konsumen dengan benar, cara penggunaan kata-kata yang benar, dan intonasi yang benar Pengembangan Pengembangan menurut Jackson, Schuler, dan Werner (2009:11) adalah aktivitas-aktivitas yang dimaksudkan untuk meningkatkan kompetensi untuk jangka panjang sebagai antisipasi atas kebutuhan di masa datang. Aktivitas-aktivitas pengembangan dapat meningkatkan kinerja dalam pekerjaan seseorang, tetapi itu bukanlah sasaran utamanya. Sebenarnya, pendekatan yang umum dalam pengembangan adalah memberikan tugas-tugas tambahan kepada pegawai. Menurut Mondy (2008:211) pengembangan melibatkan pembelajaran 22

14 yang melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki fokus lebih jangka panjang. Pengembangan mempersiapkan karyawan untuk tetap sejalan dengan perubahan dan pertumbuhan organisasi. Menurut Mathis and Jackson dalam Nasution (2010:127) pengembangan harus dihubungkan dengan rencana strategis organisasi karena perusahaan harus mengembangkan bakat-bakat karyawan untuk menjalankan rencana-rencana strategis tersebut. Pengembangan juga dimulai dari rencana-rencana sumber daya manusia, hal ini disebabkan karena ; 1. Rencana sumber daya manusia menganalisis, meramalkan, dan menyebutkan kebutuhan organisasional untuk sumber daya manusia pada saaat ini dan masa yang akan datang. 2. Selain dari itu perencanaan sumber daya manusia mengantisipasi gerakan orang-orang dalam organisasi yang disebabkan oleh pensiun, promosi, dan pemindahan. 3. Perencanaan sumber daya manusia juga membantu menyebutkan kapabilitas yang dibutuhkan organisasi tersebut di masa yang akan datang dan perkembangan yang dibutuhkan agar orang-orang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut. 23

15 Jenis-Jenis Pengembangan Sumber Daya Manusia 1. Communication Skill Menurut Rowley (2002) kemampuan komunikasi adalah kemampuan untuk mengirim pesan-pesan yang mendukung pencapaian tujuan dimana tetap menjaga penerimaan sosial. Kemampuan komunikasi merupakan peran penting yang harus dimiliki seorang karyawan terutama salesman dalam proses komunikasi, baik dalam penyampaian informasi, memecahkan masalah, maupun dalam melakukan umpan balik. 2. Relationship Marketing Kotler dan Amstrong (2010:789) mengatakan, relationship marketing adalah suatu proses untuk menciptakan, mempertahankan, dan meningkatkan hubungan-hubungan yang kuat dengan para pelanggan dan stakeholder lainnya. Selain merancang strategi baru untuk menarik pelanggan baru dan menciptakan transaksi dengan mereka, perusahaan terus menerus sedang berjuang mati-matian mempertahankan pelanggan yang ada dan membangun relasi jangka panjang yang mampu mendatangkan laba dengan mereka. 3. Prospecting Skill Prospecting adalah langkah awal dalam proses penjualan. Pada tahap ini pengembangan yang diberikan dealer sepeda motor, ada pada membaca tingkah laku konsumen atau membaca apa yang sebenarnya diinginkan konsumen, mampu 24

16 menjawab semua pertanyaan konsumen, dan tahap follow up konsumen yang mampu membuat konsumen membeli produk. 4. Time management Menurut Orr dalam Saputro (2006:21) time management atau manajemen waktu diartikan sebagai penggunaan waktu seefisien dan seefektif mungkin untuk memperoleh waktu maksimal. Pada dealer sepeda motor, karyawan lama diberikan pengembangan dalam memanajemen waktu agar dapat lebih mandiri lagi dalam bekerja Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan lebih bersifat jangka pendek sedangkan pengembangan bersifat jangka panjang. Untuk lebih jelasnya, menurut Nasution (2010:126) perbedaan pelatihan dan pengembangan dapat dilihat melalui tabel berikut. 25

17 Fokus Kerangka Waktu Ukuran-Ukuran Efektivitas Tabel 2.1 Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan Pengembangan Mempelajari perilaku dan Memahami konsep dan tindakan tertentu; konteks informasi; mendemonstrasikan mengembangkan penilaian; teknik-teknik dan memperluas kapasitas proses-proses untuk tugas-tugas Jangka waktu lebih pendek Penilaian kinerja; analisis biaya manfaat; tes-tes kelulusan; atau diploma Jangka waktu lebih panjang Tersedia orang-orang yang memenuhi syarat ketika dibutuhkan; promosi dari dalam bila memungkinkan; keunggulan kompetitif berbasis sumber daya manusia Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi sekaligus dipengaruhi oleh pelatihan dan pengembangan. Menurut Mondy (2010:212) ada lima, yaitu: 1. Dukungan manajemen puncak Agar program-program pelatihan dan pengembangan berhasil, dibutuhkan dukungan kepemimpinan dari atas. Contoh seperti Goldman-Nelson Group di California, akibat dari tidak adanya dukungan dari Vice President, perusahaan tersebut tidak dapat melakukan perubahan. Tanpa dukungan dari manajemen puncak, program pelatihan dan pengembanngan tidak akan berhasil. Cara paling efektif untuk mencapai kesuksesan adalah para eksekutif harus aktif 26

18 mengambil bagian dalam pelatihan dan memberikan sumber-sumber daya yang dibutuhkan 2. Komitmen para spesialis dan generalis Disamping manajemen puncak, seluruh manajer apakah spesialis ataupun generalis, harus berkomitmen pada dan terlibat dalam proses pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab utama untuk pelatihan dan pengembangan melekat pada manajer lini, dari mulai presiden dan chairman of the board ke bawah. Para professional pelatihan dan pengembangan semata-mata hanya memberikan keahlian teknis. 3. Kemajuan teknologi Teknologi adalah faktor paling utama yang mempengaruhi pelatihan dan pengembangan. Komputer dan internet khususnya, secara dramatis mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi bisnis. Teknologi telah memainkan peran besar dalam mengubah cara pengetahuan yang disampaikan kepada karyawan, dan perubahan ini terus berlanjut. 4. Kompleksitas organisasi Struktur organisasi yang lebih datar karena lebih sedikitnya level manajerial tampaknya membuat lebih sederhana pengaturan orang-orang dan tugas-tugas. Rantai komando tradisional, yang memberikan rasa stabil dengan mengorbankan efisiensi, sudah dianggap ketinggalan dalam banyak organisasi 27

19 modern. Banyak organisasi telah berubah secara dramatis sebagai akibat perampingan, inovasi teknologi, dan permintaan pelanggan akan produk-produk dan jasa-jasa baru yang lebih baik. Hasilnya sering kali adalah bahwa lebih sedikit orang yang harus menjalankan lebih banyak pekerjaan pada level yang lebih kompleks Kinerja Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan. Menurut Mondy (2010:257) dengan sistem penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan memiliki keterkaitan langsung dalam mencapai efektifitas organisasi. Disamping itu, bayaran dan kinerja terkait secara langsung untuk pencapaian tujuan-tujuan perusahaan, yaitu laba perusahaan. Menurut laporan yang disusun oleh Development Dimensions International, organisasi-organisasi 28

20 dengan sistem penilaian kinerja yang kuat hampir 50 persen lebih berpeluang untuk melampaui para pesaingnya. Untuk memotivasi karyawan meningkatkan kinerjanya dan mencapai target sasaran, supervisor dapat menggunakan penilaian kinerja untuk menentukan upah, seperti upah berdasarkan jasa, insentif, dan bonus. Apabila karyawan memiliki peluang untuk memperoleh penghargaan bagi kinerjanya yang bagus secara adil, maka akan memotivasi karyawan untuk berkinerja lebih baik lagi. Informasi penilaian kinerja juga dapat digunakan oleh supervisor untuk mengelola kinerja karyawannya. Data penilaian kinerja yang menunjukkan kelemahan kinerja seseorang karyawan misalnya dapat digunakan sebagai acuan manajemen pada saat mengeset sasaran atau level target pengembangan. Informasi penilaian kinerja juga digunakan untuk membuat keputusan penstafan yang mencakup keputusan pencarian karyawan untuk mengisi posisi tertentu misalnya untuk promosi dan mutasi atau mengurangi jumlah karyawan pada posisi tertentu. Disamping itu penilaian kinerja berguna untuk menentukan kebutuhan akan pelatihan pengembangan yang diperlukan karyawan. Ada beberapa hal yang dievaluasi dalam penilaian kinerja, yaitu: 1. Perencanaan sumber daya manusia. Dalam menilai sumber daya manusia perusahaan, data harus tersedia untuk mengidentifikasi mereka yang memiliki 29

21 potensi untuk dipromosikan. Melalui penilaian kinerja bisa ditemukan bahwa terdapat kekurangan jumlah karyawan yang siap untuk memasuki manajemen. 2. Perekrutan dan seleksi. Nilai-nilai hasil evaluasi kinerja bisa membantu dalam memprediksi kinerja para pelamar kerja. Contoh, bahwa bisa ditentukan para manajer perusahaan yang sukses menampilkan perilaku-perilaku tertentu ketika menjalankan tugas-tugas pokok. Data-data tersebut kemudian bisa menjadi tolak ukur untuk mengevaluasi respon-respon yang diberikan pelamar melalui wawancara keperilakuan. 3. Pelatihan dan pengembangan. Penilaian kinerja harus mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan spesifik seorang karyawan akan pelatihan dan pengembangan. contoh sebuah perusahaan membutuhkan ketrampilan menulis dan evaluasinya mengungkapkan kekurangan pada faktor tersebut, maka ia membutuhkan pelatihan tambahan dalam komunikasi tertulis. Dengan mengidentifikasi kekurangan-kekurangan yang secara negatif mempengaruhi kinerja, program pelatihan dan pengembangan dapat dikembangkan sehingga memungkinkan orang-orang untuk membangun kekuatan dan meminimalkan kekurangan mereka. 4. Perencanaan dan pengembangan karir. Perencanaan dan pengembangan karir bisa dilihat dari sudut pandang organisasional. Dalam keduanya, data penilaian kinerja penting dalam menilai kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan 30

22 karyawan serta dalam menentukan posisi seseorang. Para manajer bisa menggunakan informasi tersebut untuk memberikan konsultasi kepada para bawahan dan membantu mereka dalam mengembangkan dan mengimplementasikan rencana karir mereka. 5. Program kompensasi. Hasil-hasil penilaian kinerja memberikan sebuah dasar untuk keputusan-keputusan rasional yang berkenaan dengan penyesuaian bayaran. Sebagian besar manajer yakin bahwa anda harus memberi imbalan atas kinerja pekerjaan yang luar biasa secara nyata dengan kenaikan bayaran. Untuk mendorong kinerja yang baik, perusahaan harus merancang dan mengimplementasikan sistem penilaian kinerja yang handal dan kemudian memberi imbalan yang layak bagi para karyawan dan tim yang paling produktif. 6. Hubungan karayawan internal. Data penilaian kinerja juga sering digunakan untuk membuat keputusan-keputusan di beberapa bidang hubungan kekeryawanan internal, mencakup promosi, demosi, pemberhentian, pemutusan hubungan kerja dan transfer. Kinerja karyawan dalam suatu pekerjaan mungkin berguna dalam menentukan kemampuannya untuk menjalankan pekerjaan lainnya pada level yang sama, sebagaimana diperlukan pertimbangan transfer. Ketika level kinerja tidak dapat diterima demosi atau pemberhentian mungkin tepat. 31

23 7. Penilaian potensi karyawan. Sejumlah perusahaan mencoba menilai potensi karyawannya sembari menilai kinerja karyawannya. Meskipun masa lalu mungkin merupakan prediksi terbatas atas perilaku masa yang akan datang, kinerja karyawan masa lalu dalam suatu pekerjaan tidak dapat dipakai sebagai indikator yang akurat mengenai kinerja masa yang akan datang pada level tinggi atau posisi berbeda. Pengenalan atau masalah ini membuat beberapa perusahaan membedakan penilaian kinerja yang berfokus pada perilaku masa lalu dan penilaian potensi yang berorientasi pada perilaku masa yang akan datang. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam, yaitu : 1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 32

24 4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerja. Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor Laba Tujuan utama sebuah perusahaan adalah mendapatkan laba sebesar-besarnya. Laba merupakan indikator prestasi atau kinerja perusahaan yang besarnya tampak pada laporan keuangan, tepatnya pada laporan laba rugi. Wild, Subramanyam, dan Halsey (2005:25) mendefenisikan laba atau laba bersih mengindikasikan profitabilitas perusahaan. Laba mencerminkan pengembalian kepada pemegang ekuitas untuk periode bersangkutan, sementara pos-pos dalam laporan merinci bagaimana laba didapat. Pendapat lain tentang defenisi laba oleh Harahap (2011:267) adalah perbedaan antara realisasi penghasilan yang berasal dari transaksi perusahaan pada periode tertentu dikurangi dengan biaya yang dikeluarkan untuk mendapat penghasilan itu. Laba terdiri dari empat elemen utama yaitu pendapatan (revenue), beban 33

25 (expense), keuntungan (gain), dan kerugian (loss). Defenisi dari elemen-elemen laba tersebut telah dikemukakan oleh Financial Accounting Standard Board dalam Stice, Stice, dan Skousen (2004:230) 1. Pendapatan (revenue) adalah arus masuk atau peningkatan laindari aktiva suatu entitas atau pelunasan kewajibannya atau kombinasi dari keduanya dari penyerahan atau produksi suatu barang, pemberian jasa, atau aktivitas lain yang merupakan usaha terbesar atau usaha utama yang sedang dilakukan entitas tersebut. 2. Beban (expense) adalah arus keluar atau penggunaan dari aktiva atau timbulnya kewajiban dari penyerahan atau produksi suatu barang, pemberian jasa, atau pelaksanaan aktivitas lain yang merupakan usaha terbesar atau usaha utama yang sedang dilakukan entitas tersebut. 3. Keuntungan (gain) adalah peningkatan dalam ekuitas (aktiva bersih) dari transaksi sampingan atau transaksi yang terjadi sesekali dari suatu entitas dan dari semua transaksi, kejadian, dan kondisi lainnya yang mempengaruhi entitas tersebut, kecuali yang berasal dari pendapatan investasi pemilik. 4. Kerugian (loss) adalah penurunan ekuitas (aktiva bersih) dari transaksi sampingan atau transaksi yang terjadi sesekali dari suatu entitas dan dari semua transaksi, kejadian, dan kondisi lainnya yang mempengaruhi entitas tersebut, kecuali yang berasal dari pendapatan atau investasi pemilik. 34

26 Ada 4 jenis laba perusahaan : 1. Laba Kotor menurut Wild, Subramanyam, dan Halsey (2005:120) merupakan pendapatan dikurangi harga pokok penjualan. Apabila hasil penjualan barang dan jasa tidak dapat menutupi beban yang langsung terkait dengan barang dan jasa tersebut atau harga pokok penjualan, maka akan sulit bagi perusahaan tersebut untuk bertahan. 2. Laba Operasi menurut Stice, Stice, dan Skousen (2004:243) berguna untuk mengukur kinerja operasi bisnis fundamental yang dilakukan oleh sebuah perusahaan dan didapat dari laba kotor dikurangi beban operasi. Laba operasi menunjukkan seberapa efisien dan efektif perusahaan melakukan aktivitas operasinya. 3. Laba Sebelum Pajak menurut Wild, Subramanyam, dan Halsey (2005:25) merupakan laba dari operasi berjalan sebelum cadangan untuk pajak penghasilan. 4. Laba Bersih menurut Wild, Subramanyam, dan Halsey (2005:25) merupakan laba dari bisnis perusahaan yang sedang berjalan setelah bunga dan pajak. Pada dasarnya, perusahaan beroperasi adalah dengan harapan agar memperoleh laba pada tingkat tertentu yang sudah ditetapkan sebagai tujuan yang harus dicapai. Pertumbuhan laba perusahaan yang baik mencerminkan bahwa kinerja perusahaan juga baik. Oleh karena laba merupakan ukuran kinerja dari 35

27 suatu perusahaan, maka semakin tinggi laba yang dicapai perusahaan, mengindikasikan semakin baik kinerja perusahaan. Dengan demikian apabila rasio keuangan perusahaan baik, maka pertumbuhan laba perusahaan juga baik. Untuk memperoleh laba, perusahaan harus melakukan kegiatan operasionalnya. Laba yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah laba operasional. Angka laba operasional adalah selisih laba kotor dengan biaya-biaya operasi. Biaya-biaya operasi adalah biaya-biaya yang berhubungan dengan operasi perusahaan. Jadi, apa yang diukur oleh laba dan komponen-komponennya adalah penting untuk dapat menginterpetasikan keadaan keuangan suatu perusahaan. Pertumbuhan laba dipengaruhi oleh perubahan komponen-komponen dalam laporan keuangan. Pertumbuhan laba yang disebabkan oleh perubahan komponen laporan keuangan misalnya perubahan penjualan, perubahan harga pokok penjualan, perubahan beban operasi, perubahan beban bunga, perubahan pajak penghasilan, adanya perubahan dalam pos-pos luar biasa, dan lain-lain Penelitian Terdahulu Pebriyanti (2009), Pengaruh efisiensi Biaya Operasional Terhadap Laba Bersih dengan Perputaran Persediaan sebagai Variabel Pemoderasi (Studi Kasus pada PT. Petro Multi Guna Tanjungpinang). Penelitian ini termasuk jenis penelitian deskriptif kuantitatif. Jenis data yang digunakan adalah adalah data 36

28 sekunder berupa data dokumentasi dari arsip-arsip perusahaan dari tahun Kemudian data tersebut dianalisis melalui uji asumsi klasik dan dilanjutkan dengan uji statistik regresi linear dengan variabel moderating menggunakan MRA, Uji t (untuk mengetahui makna hubungan), dan Uji F (untuk mengetahui adanya hubungan). Hasil penelitian menunjukkan bahwa efisiensi biaya operasional berpengaruh positif terhadap laba besih. Dengan tingkat keeratan korelasi yang positif antara biaya operasional dan perputaran persediaan dengan laba bersih SPBU PT. Petro Multi Guna Tanjungpinang. Hal ini berarti semakin besar biaya operasional maka semakin sedikit laba yang akan diterima, dan sebaliknya. Demikian halnya dengan perputaran persediaan, semakin cepat perputaran persediaan yang terjadi semakin besar laba yang akan diperoleh, dan sebaliknya. Sedangkan perputaran persediaan tidak memoderasi hubungan antara efisiensi biaya operasional dengan laba bersih pada PT. Petro Multi Guna Tanjungpinang. Hanum (2009), Pengaruh Hutang Terhadap Laba Pada Pusat Penelitian Karet Tanjung Morawa Sumatera Utara. Hasil penelitian diketahui bahwa hutang tidak mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap laba usaha sebesar 0,2 yang artinya tingkat hubungan rendah, sehingga dapat dikatakan bahwa hipotesis yang diajukan tidak dapat diterima karena tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara hutang terhadap laba pada Pusat 37

29 Penelitian Karet Tanjung Morawa. Dani (2006), Analisis Pengaruh Biaya Produksi dan Penjualan Air Bersih terhadap Laba Kotor pada PDAM Tirtanadi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari biaya produksi air bersih, yang terdiri dari biaya sumber air bersih dan biaya pengolahan air bersih, dan penjualan air bersih terhadap laba kotor pada PDAM Tirtanadi. Penelitian ini berbentuk deskriptif dan kausal. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan nilai R 2 sebesar 0,96. Ini berarti sebesar 91,60% laba kotor dipengaruhi oleh variabel biaya produksi dan variabel penjualan air bersih, selebihnya 8,40% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak disebutkan dalam model. Al amin (2008), Pengaruh Biaya Produksi Variabel Terhadap Laba Perusahaan (studi kasus pada PT. Bineatama Kayone Lestari Tasikmalaya). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui penetapan biaya produksi variabel pada perusahaan, mengetahui laba yang diperoleh perusahaan dalam satu periode, dan besarnya pengaruh biaya produksi variabel terhadap laba yang diperoleh perusahaan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dengan pendekatan studi kasus. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penetapan biaya produksi variabel telah dapat dikatakan memadai, karena dalam proses penyusunannya melibatkan berbagai pihak yang terkait dan mempertimbangkan 38

30 banyak faktor-faktor yang mendukung terhadap kememadaian anggaran sehingga memberikan sumbangan terhadap pembentukan pendapatan perusahaan. Selain itu juga, kepercayaan penuh dari masyarakat sehingga mempunyai konsumen elain itu, pengelolaan manajemen yang baik turut mendukung laju pertumbuhan kea rah yang lebih baik. Tingkat profitabilitas meningkat untuk setiap tahun, hal ini menjadi bukti dari tepat guna pengeluaran biaya produksi variabel yang dikeluarkan perusahaan untuk memperlancar aktivitas perusahaan dan meningkatkan profitabilitas perusahaan. Hardianto, Ekawaty, Wenny (2010), Pengaruh Biaya Produksi Variabel Terhadap Laba Perusahaan (studi kasus pada PT. Bineatama Kayone Lestari Tasikmalaya). Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh penetapan tingkat suku bunga (deposito dan kredit mikro) terhadap laba perusahaan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Prabumegah Kencana. Metode penelitian yang dilakukan yaitu penelitian asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah data laporan keuangan publikasi perusahaan selama 3 tahun. Data yang digunakan adalah data sekunder. Metode pengumpulan data menggunakan teknik dokumentasi. Analisis data yang digunakan adalah kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat suku bunga deposito dan kredit mikro berpengaruh positif terhadap laba perusahaan secara parsial. Pada uji F yang dilakukan menunjukkan bahwa tingkat suku bunga deposito dan kredit mikro secara 39

31 simultan berpengaruh terhadap laba perusahaan. Tabel 2.2 Hasil Penelitian Terdahulu Peneliti Judul Variabel Hasil dan Kesimpulan Pebriyanti (2009) Hanum (2009) Pengaruh efisiensi Biaya Operasional Terhadap Laba Bersih dengan Perputaran Persediaan sebagai Variabel Pemoderasi (Studi Kasus pada PT. Petro Multi Guna Tanjungpinang) Pengaruh Hutang Terhadap Laba Pada Pusat Penelitian Karet Tanjung Morawa Sumatera Utara Variabel Independen: Efisiensi Biaya Operasional Variabel dependen: Laba Bersih Variabel Pemoderasi: Perputaran Persediaan Variabel independen: Hutang Variabel dependen: Laba Hasil penelitian menunjukkan bahwa efisiensi biaya operasional berpengaruh positif terhadap laba besih. Dengan tingkat keeratan korelasi yang positif antara biaya operasional dan perputaran persediaan dengan laba bersih SPBU PT. Petro Multi Guna Tanjungpinang. Hal ini berarti semakin besar biaya operasional maka semakin sedikit laba yang akan diterima, dan sebaliknya. Demikian halnya dengan perputaran persediaan, semakin cepat perputaran persediaan yang terjadi semakin besar laba yang akan diperoleh, dan sebaliknya. Sedangkan perputaran persediaan tidak memoderasi hubungan antara efisiensi biaya operasional dengan laba bersih pada PT. Petro Multi Guna Tanjungpinang. Hasil penelitian diketahui bahwa hutang tidak mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap laba usaha sebesar 0,2 yang artinya tingkat hubungan rendah, sehingga 40

32 Dani (2006) Al amin (2008) Analisis Pengaruh Biaya Produksi dan Penjualan Air Bersih terhadap Laba Kotor pada PDAM Tirtanadi. Pengaruh Biaya Produksi Variabel Terhadap Laba Perusahaan (studi kasus pada PT. Bineatama Kayone Lestari Tasikmalaya) Variabel independen: 1. Biaya produksi 2. Biaya penjualan Variabel dependen: Laba kotor Variabel Independen: Biaya Produksi Variabel Variabel Dependen: Laba Perusahaan dapat dikatakan bahwa hipotesis yang diajukan tidak dapat diterima karena tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara hutang terhadap laba pada Pusat Penelitian Karet Tanjung Morawa. Hasil penelitian menunjukkan R² sebesar 0,96. Ini berarti sebesar 91,60% laba kotor dipengaruhi oleh variabel biaya produksi dan variabel penjualan air bersih, selebihnya 8,40% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak disebutkan dalam model. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penetapan biaya produksi variabel telah dapat dikatakan memadai, karena dalam proses penyusunannya melibatkan berbagai pihak yang terkait dan mempertimbangkan banyak faktor-faktor yang mendukung terhadap kememadaian anggaran sehingga memberikan sumbangan terhadap pembentukan pendapatan perusahaan. Selain itu juga, kepercayaan penuh dari masyarakat sehingga mempunyai konsumen elain itu, pengelolaan manajemen yang baik turut mendukung laju pertumbuhan kea rah yang lebih baik. Tingkat profitabilitas meningkat 41

33 Hardianto, Ekawati, Wenny (2013) Pengaruh Penetapan Tingkat Suku Bunga Deposito dan Kredit Mikro Terhadap Laba Perusahaan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Prabumegah Kencana Variabel Independen : 1. Tingkat Suku Bunga Deposito 2. Tingkat Suku Bunga Kredit Mikro Variabel Dependen : Laba Perusahaan untuk setiap tahun, hal ini menjadi bukti dari tepat guna pengeluaran biaya produksi variabel yang dikeluarkan perusahaan untuk memperlancar aktivitas perusahaan dan meningkatkan profitabilitas perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat suku bunga deposito dan kredit mikro berpengaruh positif terhadap laba perusahaan secara parsial. Pada uji F yang dilakukan menunjukkan bahwa tingkat suku bunga deposito dan kredit mikro secara simultan berpengaruh terhadap laba perusahaan. Dari beberapa hasil penelitian terdahulu pada Tabel 2.1, maka terdapat persamaan dan perbedaan dengan penelitian kali ini. Persamaannya yaitu menggunakan variabel dependen laba, sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah variabel independennya. Di mana pada penelitian ini penulis menggunakan anggaran pelatihan dan anggaran pengembangan sebagai variabel independen. Selain itu, penulis juga menambahkan kinerja bagian karyawan bagian penjualan sebagai variabel moderasi dan objek penelitian pada penelitian ini adalah dealer sepeda motor di Sumatera Utara. 42

34 2.3. Kerangka Konseptual dan Hipotesis Kerangka Konseptual Kerangka konseptual menjelaskan bagaimana hubungan teori dengan faktor-faktor penting yang telah diketahui dalam masalah tersebut. Kerangka konseptual penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut : Gambar 2.1 Kerangka Konseptual H3 Anggaran Pelatihan (X1) H1 H1 Laba (Y) Anggaran Pegembangan (X2) H2 H4 H5 Kinerja ( Z ) H4 43

35 Anggaran pelatihan merupakan perencanaan biaya yang akan dikeluarkan perusahaan dalam mengadakan pelatihan buat karyawannya dalam suatu periode (biasanya setahun). Semakin besar nilai yang dianggarkan perusahaan dalam mengadakan pelatihan, maka intensitas pelatihan akan lebih banyak dan kualitas pelatihan akan semakin lebih baik. Maka dari itu, skill dan knowledge para karyawan akan bertambah dan akan meningkatkan laba. Dapat disimpulkan bahwa anggaran pelatihan berpengaruh positif terhadap laba. Anggaran pengembangan merupakan perencanaan biaya yang akan dikeluarkan perusahaan dalam mengadakan pengembangan buat karyawannya dalam suatu periode (biasanya setahun). Semakin besar nilai yang dianggarkan perusahaan dalam mengadakan pengembangan untuk karyawannya, maka intensitas akan semakin banyak dan kualitasnya semakin baik, maka skill dan knowledge para karyawan akan bertambah dan semakin baik sehingga dapat meningkatkan laba. Dapat disimpulkan bahwa anggaran pengembangan berpengaruh positif terhadap laba. Kinerja merupakan hasil kerja seseorang atau kelompok. Kinerja baik atau buruk dapat dinilai melalui beberapa penilaian, salah satunya penilaian kinerja berdasarkan hasil, dengan penilaian ini kinerja karyawan akan dinilai melalui hasil kerja yang mereka lakukan. Setelah diadakannya pelatihan dan pengembangan yang dilakukan perusahaan bagi karyawan bagian penjualannya, 44

36 kinerja karyawan bagian penjualan akan dinilai berdasarkan hasil atau tingkat penjualan perusahaan, dengan semakin meningkatnya penjualan perusahaan, maka laba perusahaan akan semakin meningkat. Dapat disimpulkan bahwa kinerja dapat menjadi variabel moderating Hipotesis Menurut Erlina dan Mulyani (2007:41) hipotesis adalah hubungan yang diduga secara logis antara dua variabel atau lebih dalam rumusan proposisi yang dapat diuji secara empiris. Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka hipotesis dari penelitian ini adalah : H1 : Anggaran pelatihan berpengaruh terhadap laba perusahaan. H2 : Anggaran pengembangan berpengaruh terhadap laba perusahaan. H3 : Anggaran pelatihan dan anggaran pengembangan berpengaruh terhadap laba perusahaan. H4 : Kinerja berpengaruh terhadap hubungan antara anggaran pelatihan dengan laba perusahaan. H5 : Kinerja berpengaruh terhadap hubungan antara anggaran pengembangan dengan laba perusahaan 45