BAB I PENDAHULUAN. sebagai bagian dalam upaya menghasilkan karyawan berkualitas.

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan / pegawai merupakan salah satu input yang penting di dalam sistem produksi. Keberadaan karyawan yang berkualitas sangat mempengaruhi output yang dihasilkan suatu organiasasi. Tuntutan terhadap kompetensi karyawan saat ini sudah menjadi suatu keharusan sebagai bagian dalam upaya menghasilkan karyawan berkualitas. Sertifikasi kompetensi tenaga kerja sejatinya telah lama dinantikan oleh tenaga kerja sebagai bentuk pengakuan tertulis atas kompetensi kerja yang dikuasainya. Kompetensi kerja merupakan tuntutan profesionalisme masyarakat modern dalam menghadapi persaingan global. Terutama sekali Indonesia pada tahun 2015 akan memasuki era masyarakat ekonomi ASEAN atau ASEAN Economic Community (AEC). Salah satu elemen utama dari AEC Blueprint yaitu adanya arus bebas tenaga terampil (Departemen Perdagangan, 2014). Maka dipastikan akan terbuka kesempatan kerja seluas-luasnya bagi warga negara di ASEAN untuk mendapatkan pekerjaan di kawasan ASEAN tanpa mendapat hambatan. AEC 2015 akan menjadi peluang sekaligus juga sebagai tantangan bagi tenaga kerja. Oleh karenanya Standarisasi kompetensi tenaga kerja sangatlah diperlukan. BBLKI Medan, merupakan unit organisasi dibawah kementerian Tenaga kerja, dengan motto Cerdas Dalam Produktifitas. Unit organisasi ini bergerak dalam bidang pelatihan, sertifikasi, dan penempatan tenaga kerja. BBLKI juga memiliki fasilitas pelatihan standar untuk lembaga pelatihan kerja, mulai dari sarana, prasarana, serta didukung kurikulum yang distandarsisasi melalui Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI). Disamping itu dukungan pemerintah untuk pendanaan operasional pelatihan diberikan setiap tahunnya. 14

2 Untuk mengantisipasi AEC 2015, pembenahan sarana fisik untuk menunjang kelancaran juga mulai dibenahi, seperti pengadaan peralatan baru dan penambahan alat pendukung lainnya seperti komputer, Alat Peraga, Mesin Las teknologi terbaru, dan sebagainya. Disisi lainnya, peningkatan Kompetensi Instruktur juga dilaksanakan melalui Upgrading. Demikian Halnya pengembangan program pelatihan disusun berdasarkan Training Need Analisys (analisa kebutuhan pelatihan), yang dilaksanakan ke perusahaan perusahaan. Sejalan dengan usaha peningkatan kualitas lulusan BBLKI, ternyata serapan pasar terhadap lulusan pelatihan dari BBLKI Medan tidak mengalami perubahan signifikan, yaitu dikisaran 30% dari target yang ditetapkan yaitu 80 %. Angka serapan ini bahkan lebih rendah dibanding serapan BBLKI lainnya, seperti ditujukan pada Tabel 1.1 Tabel 1.1 Perkembangan Serapan Lulusan Pelatihan 2012 s/d 2014 Periode BBLKI Medan (%) BBLKI Bandung (%) BBLKI Aceh (%) Januari Juni ,7 28,6 32,4 Juli Desember ,5 23,2 33,7 Januari - Juni ,5 59,2 38 Juli Desember ,1 61,8 47,3 Januari - Juni ,6 63,4 52,3 Rata - rata 33, Sumber: Laporan Bidang Pemberdayaan BBLKI Medan, Bandung, dan Aceh /diolah Dari Tabel 1.1 terlihat bahwa serapan lulusan BBLKI Medan masih rendah bila dibandingkan dengan BBLKI Bandung maupun BBLKI Aceh. Serapan lulusan pelatihan merupakan salah satu indikator kinerja BBLKI. Serapan lulusan oleh pengguna (Stake Holder) sangat dipengaruhi oleh kualitas lulusan, dimana hal ini juga dipengaruhi oleh kualitas Instruktur suatu lembaga pelatihan. Mulyasa (2005) menyatakan bahwa kemampuan profesional guru dalam menciptakan pembelajaran yang berkualitas sangat menentukan keberhasilan pendidikan secara keseluruhan. Mulyani (2005) mengemukakan berdasarkan 11 penelitian di berbagai negara menunjukkan faktor yang mempengaruhi mutu hasil pendidikan secara signifikan adalah disebabkan antara lain guru, buku, laboratorium dan manajemen. 15

3 Rendahnya serapan berakibat pada rendahnya kinerja BBLKI, salah satu faktor yang sangat berpengaruh adalah kinerja Instruktur. Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja instruktur / pegawai, diantaranya faktor internal antara lain: kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi karyawan sedangkan faktor eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan sistem manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut (Nitisemito, 2000). Sedangkan Wahyuni (2010) dalam penelitiannya menemukan bahwa Kompensasi, Iklim Organisasional, dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Untuk itu perlu dilakukan penelitian guna mengetahui faktor penyebab masih belum memuaskannya kinerja Instruktur di BBLKI Medan. Berdasarkan wawancara awal yang dilakukan terhadap Instruktur di BBLKI Medan, didapat data awal bahwa faktor kompensasi, kepuasan kerja, dan lingkungan kerja merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja di BBLKI Medan, seperti di sajikan pada Tabel 1.2 Tabel 1.2 Survei Awal Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja di BBLKI Medan No Faktor Kinerja Pilihan responden (%) 1 Kompensasi 50 % 2 Kepuasan kerja 27 % 3 Lingkungan Kerja 20 % 4 Faktor lainnya 3 % Sumber: survey awal sebelum penelitian / diolah Untuk mengetahui apakah ketiga faktor tersebut benar-benar berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada BBLKI Medan, perlu dilakukan penelitian secara komprehensif lebih lanjut. 1.2 Rumusan Masalah 16

4 Berdasarkan uraian pada latar belakang terdahulu dimana kinerja BBLKI masih rendah jika dibandingkan dengan BBLKI Bandung dan Aceh, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian sejauh mana faktor-faktor kompensasi, kepuasan kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas, tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah: a. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi, kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai BBLKI Medan. b. Merumuskan kebijakan untuk meningkatkan kinerja pegawai BBLKI Medan. 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang bisa diambil dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Organisasi dapat menggunakan hasil Geladikarya ini sebagai rujukan guna memecahkan masalah yang terjadi. 2. Bagi Peneliti, penelitian ini memberikan pengalaman yang sangat berharga, sehingga mampu memberikan kontribusi bagi penyelesaian masalah sejenis. 3. Bagi Institusi, sebagai referensi bagi penelitian lebih lanjut dengan topik yang sama namun dengan variable yang berbeda. 1.5 Batasan dan Ruang Lingkup 17

5 1. Penelitian ini hanya membahas mengenai pengaruh yang dibatasi oleh ketiga faktor yaitu: kompensasi, kepuasan kerja dan lingkungan kerja, terhadap kinerja pegawai. 2. Responden hanya instruktur, tidak termasuk pegawai administrasi. 3. Penelitian dilakukan di BBLKI Medan. BAB II KERANGKA TEORITIS 2.1 Kinerja Pengertian Kinerja Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tidak hanya berupa material, tetapi juga nonmaterial, seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak terduga sebelumnya di dalam proses mencapai 18