FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010

Transkripsi

1 ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL (EQ) PADA KINERJA PIMPINAN PT. GRAHA FARMA SURAKARTA SKRIPSI Diajukan Guna Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta Disusun oleh : ANAK AGUNG ISTRI RAI KESUMA WARDHANI NIM : F FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010

2 ii

3 iii

4 MOTTO iv

5 PERSEMBAHAN v

6 KATA PENGANTAR Puji syukur kepada Allah Bapa di surga, atas segala cinta kasih dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Analisa Pengaruh Kecerdasan Emosional (EQ) Pada Kinerja Pimpinan PT. Graha Farma Surakarta. Skripsi ini disusun untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Penulis menyadari skripsi ini tidak akan tersusun dengan baik tanpa bantuan dan bimbingan secara moral dan material dari semua pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini dengan sepenuh hati, penulis ingin mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada : 1. Tuhan Yesus Kristus yang senantiasa menyertaiku dan Bunda Maria yang telah menjadi perantara segala doa dan permohonanku. 2. Bapak Dr. Bambang Sutopo, M.com, AK selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 3. Ibu Dra. Endang Suhari, Msi dan Bapak Drs. Wiyono, MM selaku Ketua Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Non Reguler Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 4. Bapak Drs. Heru Agustanto, ME selaku Pembimbing Akademik. 5. Ibu Yeni Fajariyanti, SE, Msi selaku Pembimbing Skripsi yang dengan penuh kesabaran membimbing penulis dalam menyusun skripsi. 6. Bapak dan Ibu Dosen beserta seluruh karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret atas sagala ilmu dan bantuan yang telah penulis terima selama ini. 7. Ajung di surga dan Ibu yang telah menjadi orang tua hebat dalam hidupku dan kakakku tersayang Mbak Dessy di surga serta adik-adikku yang tersayang Oka, Dewi dan Atik yang telah mewarnai kehidupanku. vi

7 8. Seluruh pimpinan dan karyawan PT. Graha Farma Surakarta. 9. Sahabat dan teman seperjuangan di Jurusan Manajemen Non Reguler, Ambar, Dewi, TU, Mbak Widya dan Budi. 10. Semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak mungkin penulis sebutkan satu-persatu. Penulis mengakui bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun penulis terima dengan senang hati. Harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Surakarta, Oktober 2010 Anak Agung Istri Rai Kesuma Wardhani vii

8 DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL. i HALAMAN PERSETUJUAN.. ii HALAMAN PENGESAHAN... iii HALAMAN MOTTO iv HALAMAN PERSEMBAHAN v HALAMAN KATA PENGANTAR. vi DAFTAR ISI viii DAFTAR TABEL x DAFTAR GAMBAR. xi BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1 B. Rumusan Masalah 6 C. Tujuan Penelitian. 7 D. Manfaat Penelitian. 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kecerdasan Emosional 8 B. Kinerja. 15 C. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja 23 D. Penelitian Terdahulu.. 24 E. Kerangka Pemikiran F. Hipotesis. 27 BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Desain Penelitian 30 B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling 32 C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 33 D. Teknik Pengukuran Variabel. 35 E. Sumber Data.. 36 F. Metode Pengumpulan Data. 36 G. Metode Analisis Data. 38 viii

9 BAB IV ANALISIS DATA A. Gambaran Umum PT. Graha Farma 42 B. Gambaran Umum Responden. 46 C. Deskripsi Variabel Penelitian.. 51 D. Uji Validitas dan Reliabilitas E. Uji Hipotesis 60 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan 67 B. Keterbatasan Penelitian C. Saran. 69 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN ix

10 DAFTAR TABEL Tabel 4.1 Deskripsi Responden menurut Jenis Kelamin Tabel 4.2 Deskripsi Responden menurut Umur Tabel 4.3 Deskripsi Responden menurut Tingkat Pendidikan Tabel 4.4 Deskripsi Responden menurut Masa Kerja Tabel 4.5 Tanggapan Responden mengenai Kesadaran Diri Tabel 4.6 Distribusi Kesadaran Diri Pimpinan Tabel 4.7 Tanggapan Responden mengenai Pengaturan Diri. 52 Tabel 4.8 Distribusi Pengaturan Diri Pimpinan Tabel 4.9 Tanggapan Responden mengenai Motivasi Tabel 4.10 Distribusi Motivasi Pimpinan Tabel 4.11 Tanggapan Responden mengenai Empati.. 54 Tabel 4.12 Distribusi Empati Pimpinan Tabel 4.13 Tanggapan Responden mengenai Ketrampilan Sosial Tabel 4.14 Distribusi Ketrampilan Sosial Pimpinan Tabel 4.15 Tanggapan Responden mengenai Kinerja Pimpinan. 56 Tabel 4.16 Distribusi Ketrampilan Sosial Pimpinan Tabel 4.17 KMO dan Bartlett s Test Tabel 4.18 Loading Factor Rotated Componen Matrix Tabel 4.19 Hasil Uji Reliabilitas Tabel 4.20 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Tabel 4.21 Hasil Uji t Tabel 4.22 Hasil Uji F x

11 DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Graha Farma Surakarta xi

12 ABSTRAK ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL (EQ) PADA KINERJA PIMPINAN PT. GRAHA FARMA SURAKARTA. OLEH ANAK AGUNG ISTRI RAI KESUMA WARDHANI F Penelitian ini betujuan untuk menguji secara empiris pengaruh dimensidimensi kecerdasan emosional pada kinerja pimpinan. Penelitian ini berlatar belakang adanya penemuan-penemuan terakhir yang menunjukkan adanya pergeseran paradigma penentu kesuksesan keberhasilan karir dimana IQ bukanlah alat prediksi yang tepat untuk menentukan seseorang dalam mencapai karirnya, sebaliknya kesuksesan seseorang lebih dapat dijelaskan oleh kematangan emosi dan aspek personal seseorang yang disebut emotional intelligence. Dalam penelitian ini dibagikan 70 kuesioner kepada pimpinan PT. Graha Farma Surakarta. Dari jumlah tersebut diperoleh pengembalian kuesioner sebanyak 58 buah ( respon rate 82,85 % ). Dan dari kuesioner yang kembali tersebut terdapat 8 buah yang tidak lengkap, sehingga jumlah kuesioner yang dapat digunakan sebanyak 50 buah. Hasil analisis menunjukkan bahwa dimensi empati dan keterampilan sosial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pimpinan PT. Graha Farma. Hasil tersebut ditunjukkan nilai t sebesar 2,801 (sig 0,008) untuk dimensi empati dan 4,659 (sig 0,000) untuk dimensi keterampilan sosial. Kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan keterampilan sosial secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pimpinan PT. Graha Farma dengan nilai F hitung sebesar 8,986 dengan angka signifikansi sebesar 2,29. Diantara dimensidimensi kecerdasan emosional, keterampilan sosial merupakan dimensi yang berpengaruh paling dominan diantara variabel lainnya, koefisien regresi ketrampilan sosial (0,553). Kata kunci: kecerdasan emosional, kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi, empati, ketrampilan sosial, kinerja.

13 ABSTRACT ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL (EQ) PADA KINERJA PIMPINAN PT. GRAHA FARMA SURAKARTA. OLEH ANAK AGUNG ISTRI RAI KESUMA WARDHANI F This study is aimed to examine empirically the influence of emotional dilligence dimensions on leadership performance. This study has the background of the existence of latest findings showing the existing paradigm shift of career success determinants in which IQ is not a precise predicting tool to examine a person in reaching his/her career, contrastly ones success can be more explained by emotional maturity and personal aspect referred emotional intelligence. In this study, there distributed 70 questionnaires to the leaders of PT. Graha Farma Surakarta. Of the amounts, there are questionnaire respond rate of 58 (82.85%). And from the responded questionnaire, the eligible ones are 50 questionnaires. The results of the analysis show that emphaty and social expertise dimension having positive and significant influence on the leaders performance in PT. Graha Farma. The result is shown from t-value of (sig 0.008) for emphaty dimension and (sig 0.000) for social expertise dimension. Self-awareness, self-control, motivation, emphaty and social expertise simultaneously have significant influence on the leaders performance in PT. Graha Farma with F calc value of with the significance rate of Of the emotional intelligence, social expertise dimensions, the one having the most dominant influence between other variables is the regression coefficient of social expertise (0.553). Keywords: Emotional intelligence, self-awareness, self-control, motivation, emphaty, social expertise, performance.

14 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Emotional Intelligence atau kecerdasan emosional saat ini menjadi topik menarik dari beberapa penelitian. Salah satu hal yang menarik untuk diteliti dalam penelitian ini bahwa kecerdasan emosional memiliki peran yang amat penting dalam mencapai keberhasilan artinya keberhasilan karir dan kinerja yang dicapai seseorang banyak ditentukan oleh kecerdasan emosional. Kondisi ini tidak hanya terjadi pada bidang pekerjaan saja tetapi juga dalam perkembangan belajar seseorang. Kenyataan yang terjadi dalam pekerjaan bahwa seseorang yang memiliki Intelligence Quotient (IQ) tinggi tetapi tidak dapat mencapai prestasi secara memuaskan, sebaliknya seseorang dengan IQ yang sedang tetapi mampu meraih keberhasilan dengan memuaskan. Sebagai contoh Sosrodjojo yang SD saja tidak lulus tetapi berhasil dalam membangun kerajaan bisnis Teh Botol Sosro (Martin dalam Bisnis Indonesia, 2007). Fenomena ini membuktikan bahwa kecerdasan emosional dipakai sebagai salah satu tolok ukur faktor sukses bahkan dianggap lebih penting dari kecerdasan intelektual. Kenyataan ini menunjukkan adanya pergeseran paradigma keberhasilan karir dari Intelligence Quotient menuju Emotional Intelligence. Dalam dunia kerja, kecerdasan emosional dipahami sebagai kemampuan mengetahui apa yang diri sendiri dan orang lain rasakan, termasuk cara yang tepat dalam menangani masalah. Orang lain disini bisa atasan, rekan kerja, bawahan maupun pelanggan. Untuk memajukan kecerdasan emosional karyawan dengan pelatihan formal saja tidak cukup tetapi juga dengan menyelaraskan seluruh iklim 1

15 2 perusahaan pada nilai positif emosi tersebut sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Kurangnya pengelolaan kecerdasan emosional sering menjadi penyebab terjadinya kesalahpahaman maupun konflik antar pribadi dalam perusahaan. Realita dalam dunia kerja menunjukkan bahwa kecerdasan intelektual hanya membawa seorang karyawan melewati gerbang perusahaan namun kecerdasan emosionallah yang membawa seorang karyawan ke jenjang posisi lebih tinggi. Pada posisi tertentu dalam perusahaan yang terkait dengan banyak orang, karyawan yang mempunyai kecerdasan emosional yang tinggi lebih mampu berempati, komunikatif, selera humor yang tinggi dan peka pada kebutuhan orang banyak. Mereka mampu menyeimbangkan rasio dan emosi sehingga tidak mudah emosi, tidak kaku dan menang sendiri serta mampu menanggung stres di tempat kerja karena biasa dan leluasa mengungkapkan perasaan daripada memendamnya. Dalam hal keberhasilan kerja, 75% kesuksesan karyawan lebih ditentukan oleh kecerdasan emosionalnya dan hanya 4% yang ditentukan oleh kecerdasan intelektualnya. Hendrick dan Ludeman (Asnawi, 2005), keduanya konsultan manajemen senior yang mengadakan penelitian pada 800-an manajer perusahaan yang mereka tangani selama 25 tahun dan hasilnya para manajer yang sukses ternyata lebih mengedepankan hal-hal yang berkaitan dengan emosi atau perasaan dan hubungan personal seperti kemauan, keuletan mencapai tujuan, kemauan mengambil inisiatif baru, kemampuan bekerja sama dan kemampuan memimpin tim daripada kemampuan teknis dan analisis semata. Penelitian Daniel Goleman tahun 1995 dan tahun 1998 menyatakan bahwa 20% kesuksesan seseorang ditentukan olah kecerdasan intelektual

16 3 sedangkan 80% kesuksesan ditentukan oleh kecerdasan emosional, kecerdasan sosial dan kecerdasan spiritualnya. Goleman mempertegas kompetensi kecerdasan emosional dalam lima dimensi yang saling mempengaruhi, yaitu: kesadaran diri (self awareness), pengaturan diri (self management), motivasi diri (self motivation), kesadaran sosial/empati (social awareness), dan ketrampilan sosial (social skill). Kelima dimensi inilah yang menjadi faktor penting dalam kesuksesan karyawan di dunia kerja (Goleman, 2001: 44). Penelitian lain yang memperkuat bahwa kecerdasan emosional seorang karyawan akan dapat menghantarkan mereka kepada kinerja yang tinggi adalah penelitian Cavallo (2001) yang meneliti dimensi-dimensi kecerdasan emosional sebagai prediktor dalam menentukan pemimpin dengan potensi kerja tinggi di perusahaan Johnson & Johnson dengan partisipan 358 orang manajer pada seluruh bagian perusahaan yang hasilnya manajer yang memiliki potensi kerja tinggi lebih unggul dalam kecerdasan emosionalnya daripada manajer yang berpotensi kerja biasa saja. Penelitian Hardian dan Suyono (2003) yang meneliti pengaruh dimensi-dimensi kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja pimpinan unit pada tiga kantor cabang bank pemerintah di Jawa Timur, yang hasilnya kesadaran diri, pengaturan diri, kesadaran sosial, ketrampilan sosial secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dan diantara dimensi-dimensi kecerdasan emosional tersebut, ketrampilan sosial memberikan pengaruh paling dominan diantara dimensi yang lainnnya. Hasil penelitian tersebut disempurnakan oleh hasil penelitian Harsono dan Untoro (2004) yang menguji kerangka kerja dimensi-dimensi kecerdasan emosional Daniel Goleman (1995) dan perbandingannya berdasarkan karakteristik demografis responden pada mahasiswa Program Magister Manajemen Universitas Surakarta yaitu

17 4 pengembangan alat ukur kecerdasan emosional berdasarkan kerangka kerja konseptual Goleman (1995) mempunyai validitas konstruk dan reliabilitas yang bisa dipertanggungjawabkan. Dari 25 indikator yang dikemukakan Goleman (1995) 22 diantaranya bisa dipakai sebagai indikator pengukuran dimensi-dimensi kecerdasan emosional yang terdiri dari kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial. Beberapa pendapat mengenai konsep kecerdasan emosional menekankan bahwa Emotional Intellegence (kecerdasan emosional) dapat diperbaiki melalui pendidikan, pelatihan, dan pengalaman sedangkan kepribadian bersifat statis dan sifatnya berlaku seumur hidup. Faktor sumber daya manusia sangat dominan pengaruhnya untuk mencapai prestasi kerja pimpinan. Sumber daya manusia berkualitas dapat dilihat dari hasil kerjanya, dalam kerangka profesionalisme kinerja yang baik adalah bagaimana seorang pimpinan mampu memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah pada tercapainya maksud dan tujuan perusahaan, misalnya bagaimana caranya mengelola sumber daya manusia agar mengarah pada hasil kerja yang baik, karena manusia bisa menjadi pusat persoalan bagi perusahaan ketika potensi mereka tidak dikembangkan secara optimal. Sebaliknya manusia bisa menjadi pusat keberhasilan perusahaan manakala potensi mereka dikembangkan secara optimal. Mengingat pemimpin dalam perusahaan sangat penting, maka setiap perusahaan banyak berlomba-lomba memperdayakan potensi kepemimpinan guna mencapai prestasi kerja yang tinggi. Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat dilihat dari prestasi kerjanya dalam mengelola sumber daya yang miliki. Perusahaan dengan kinerja yang baik, mempunyai efektifitas dalam menangani produksi, menangani sumber daya manusianya, menentukan sasaran yang harus

18 5 dicapai baik secara individual maupun organisasional. Sehingga kinerja yang dicapai pimpinan pada akhirnya akan memperbaiki kontribusi terhadap kinerja perusahaan. Mengingat begitu besarnya peran dan kedudukan pimpinan dalam kegiatan usaha perusahaan, maka diperlukan kecerdasan emosional yang baik. Keterampilan kecerdasan emosi bekerja secara sinergi dengan keterampilan kognitif artinya orang-orang yang berprestasi tinggi memiliki keduanya, semakin komplek pekerjaan, makin penting kecerdasan emosi, apalagi bila karena kekurangan dalam menggunakan kemampuan ini orang dapat terganggu dalam menggunakan keahlian teknik atau keenceran otak yang mungkin dimilikinya. Emosi yang lepas kendali dapat membuat orang pandai menjadi bodoh, tanpa kecerdasan emosi orang tidak akan bisa menggunakan kemampuan-kemampuan kognitif mereka sesuai dengan potensi yang maksimum. Fokus permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini berkaitan dengan pergeseran paradigma keberhasilan karir dari Intelligence Quotient menuju Emotional Intelligence. Beberapa hasil penelitian mengenai kecerdasan emosional merefleksikan adanya pergeseran paradigma berpikir dimana faktor penentu keberhasilan karir tidak lagi hanya terletak pada Intelegence Quotient yang selalu dianggap sebagai faktor genetis tetapi juga menuju Emotional Intelegence. Goleman mengatakan bahwa peran IQ dalam keberhasilan dunia kerja hanya menempati posisi kedua sesudah EI dalam menentukan peraihan prestasi puncak dalam pekerjaan. Presepsi bahwa IQ adalah anugerah dan bawaan genetis sehingga tanpa IQ tinggi tidak akan ada kesuksesan sudah menjadi asumsi yang tidak realistis walalupun memang IQ dan EI bukan merupakan suatu keterampilan yang bertentangan akan tetapi sedikit terpisah (Hardian dan Suyono, 2003 : 49).

19 6 Hal ini diartikan bahwa EI atau kecerdasan emosional memegang kunci dalam mencapai kesuksesan karir para manajer perusahaan. Uraian diatas mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin dalam bidang apapun, mulai dari tingkat paling atas sampai dengan tingkat paling bawah selain didukung kecerdasan intelektual perlu mengembangkan kecerdasan emosional. Semakin tinggi jenjang suatu jabatan, semakin kurang peran ketrampilan teknis dan kemampuan kognitif, sementara kecerdasan emosi semakin penting peranannya. Apabila kelima dimensi kecerdasan emosional tersebut semakin meningkat, maka pemimpin akan memperoleh dukungan dan lebih mudah menjalankan tugas-tugas manajerial sehingga dapat mendukung tingginya kinerja perusahaan. Dengan memperhatikan beberapa penjelasan tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL PADA KINERJA PIMPINAN PT. GRAHA FARMA SURAKARTA B. Rumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang permasalahan maka perumusan masalah pada penelitian ini adalah : 1. Apakah dimensi-dimensi kecerdasan emosional secara parsial berpengaruh secara signifikan pada kinerja pimpinan PT. Graha Farma? 2. Apakah dimensi-dimensi kecerdasan emosional secara simultan berpengaruh secara signifikan pada kinerja pimpinan PT. Graha Farma?

20 7 C. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan pada penelitian ini sebagai berikut : 1. Untuk menguji pengaruh kecerdasan emosional secara parsial pada kinerja pimpinan PT. Graha Farma. 2. Untuk menguji pengaruh kecerdasan emosional secara simultan pada kinerja pimpinan PT. Graha Farma. D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan pemahaman tentang hubungan dimensi kecerdasan emosional dengan kinerja pimpinan serta dapat melengkapi hasil-hasil penelitian sebelumnya untuk dijadikan referensi bagi penelitian berikutnya dengan topik yang sama. 2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi para praktisi baik pimpinan dan karyawan PT. Graha Farma maupun pimpinan dan karyawan perusahaan lain sebagai bahan pertimbangan dalam menjalankan profesi, pengambilan kebijaksanaan guna meningkatkan kinerjanya.

21 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kecerdasan Emosional 1. Definisi Kecerdasan Emosional Arti kata emosi secara harafiah menurut Oxford English University adalah setiap kegiatan / pergolakan pikiran, perasaan, nafsu, setiap keadaan mental yang hebat atau meluap-luap. Dalam Kamus Bahasa Indonesia kontemporer mendefinisikan emosi sebagai keadaan yang keras yang timbul dari hati, perasaan jiwa yang kuat seperti sedih, luapan perasan yang berkembang dan surut dalam waktu cepat. Emosi merujuk pada suatu perasaan dan pikiran-pikiran yang khasnya, suatu keadaan yang biologis dan psikologis serta serangkaian kecenderungan untuk bertindak. Emosional adalah hal-hal yang berhubungan dengan emosi. Psikolog Howard Gardner adalah orang yang pertama menemukan sejenis kecerdasan untuk bisa memahami orang-orang lain yang disebut sebagai kecerdasan interpersonal. Kecerdasan emosional semula diperkenalkan oleh Peter Salovey dari Universitas Hardvard dan John Mayer dari Universitas New Hamshire. Setelah mendapat kesepakatan dari penelitipeneliti yang lain istilah kecerdasan interpersonal oleh Daniel Goleman disebut kecerdasan emosional dan mulai dikenal secara luas pada pertengahan tahun Menurut Goleman (2001: 512), kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengenal perasaan diri sendiri dan orang lain untuk memotivasi diri sendiri dan mengelola emosi dengan baik dalam diri kita dan 8

22 9 hubungan kita dengan orang lain. Kemampuan ini saling melengkapi dan berbeda dengan kemampuan akademik murni, yaitu kemampuan kogniktif murni yang diukur dengan Intelectual Quetient (IQ). Definisi kecerdasan emosional telah banyak dikemukaan para ahli dimana satu dengan yang lainnya memiliki inti yang sama. Salovey dan Mayer (dalam Davis, 2008: 6) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai sebuah bentuk kecerdasan yang melibatkan kemampuan dalam memonitor perasaan dan emosi diri sendiri atau orang lain, untuk membedakan mereka dan menggunakan informasi ini untuk menuntun pikiran dan tindakan seseorang. Mayer menyimpulkan bahwa kecerdasan emosi berkembang sejalan dengan usia dan pengalaman dari kanak-kanak hingga dewasa, lebih penting lagi bahwa kecerdasan emosional dapat dipelajari. Robbins (2003: 144) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai sekumpulan keahlian non-kognitif, kemampuan dan kompetensi yang mempengaruhi kemampuan personal untuk berhasil dalam mengatasi tuntutan dan tekanan lingkungan. Individu yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi dapat menanggulangi emosi mereka sendiri dengan baik dan dapat memperhatikan kondisi emosinya serta merespon dengan benar emosinya untuk orang lain. Cooper dan Sawaf (dalam Zainun, 2002) mengatakan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami dan secara selektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi dan pengaruh yang manusiawi. Kecerdasan emosi menuntut pemilikan perasaan untuk belajar mengakui, menghargai perasaan pada diri dan orang lain serta

23 10 menanggapinya dengan tepat, menetapkan secara efektif energi emosi dalam kehidupan sehari-hari. Selanjutnya menurut Howes dan Herald (dalam Zainun, 2002) mengatakan pada intinya, kecerdasan emosional merupakan komponen yang membuat seseorang menjadi pintar menggunakan emosi. Lebih lanjut dikatakan bahwa emosi manusia berada di wilayah dari perasaan lubuk hati, naluri yang tersembunyi, dan sensasi emosi yang apabila diakui dan dihormati, kecerdasan emosional menyediakan pemahaman yang lebih mendalam dan lebih utuh tentang diri sendiri dan orang lain. Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional adalah seperangkat kemampuan untuk mengenal, memahami perasaan diri sendiri dan orang lain serta mampu menggunakan perasaan itu untuk memandu pikiran dalam bertindak. 2. Dimensi Kecerdasan Emosional Diungkapkan Howard Gardner (dalam Asnawi, 2005), kecerdasan emosional terdiri dari kecakapan intrapersonal intelligence dan interpersonal intelligence. Intrapersonal intelligence merupakan kecakapan mengenali perasaan diri sendiri yang terdiri dari: a. Kesadaran diri, meliputi: keadaan emosi diri, penilaian pribadi dan percaya diri. b. Pengaturan diri, meliputi: pengendalian diri, dapat dipercaya, waspada adaptif dan inovatif. c. Motivasi, meliputi: dorongan berprestasi, komitmen, inisiatif dan optimis.

24 11 Sedangkan interpersonal intelligence merupakan kecakapan berhubungan dengan orang lain, yang terdiri dari : a. Empati, meliputi: memahami orang lain, pelayanan, mengembangkan orang lain, mengatasi keragaman dan kesadaran politis. b. Ketrampilan Sosial, meliputi: pengaruh, komunikasi, kepemimpinan, katalisator perubahan, manajemen konflik, pengikat jaringan, kolaborasi dan kooperasi serta kerja tim. Pendapat tersebut di atas sesuai dengan Goleman yang secara garis besar membagi dua kecerdasan emosional yaitu kompetensi personal yang meliputi kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi diri dan kompetensi sosial yang terdiri dari empati dan keterampilan sosial. Dalam penelitian ini komponen kecerdasan emosional yang digunakan adalah komponen kecerdasan emosional menurut Goleman. a. Kesadaran Diri (Self Awareness) Kesadaran diri merupakan dasar dari kecerdasan emosional yaitu merupakan kemampuan untuk memantau perasaan dari waktu ke waktu. Menurut Goleman (2001: 513), kesadaran diri adalah mengetahui apa yang dirasakan pada suatu saat dan menggunakannya untuk memandu pengambilan keputusan diri sendiri. Selain itu kesadaran diri juga berarti menetapkan tolok ukur yang realistis atas kemampuan diri dan kepercayaan diri yang kuat. Ajaran Socrates (dalam Secapramana, 1999), kenalilah dirimu menunjukkan inti kecerdasan emosional, kesadaran akan perasaan diri sendiri sewaktu perasaan itu timbul.

25 12 b. Pengaturan Diri (Self Management) Menurut Goleman (2001: 514) mendefinisikan pengaturan diri dengan menangani emosi kita sedemikian sehingga berdampak positif kepada pelaksanaan tugas, peka terhadap kata hati dan sanggup menunda kenikmatan sebelum tercapainya sesuatu sasaran dan mampu pulih kembali dari tekanan emosi. Menjaga agar emosi yang merisaukan tetap terkendali merupakan kunci menuju kesejahteraan emosi. Emosi yang berlebihan dapat mengoyak kestabilan seseorang. Aristoteles (dalam Secapramana, 1999) mengatakan siapapun bisa marah, marah itu mudah. Tetapi, marah pada orang yang tepat, dengan kadar yang sesuai, pada waktu yang tepat, demi tujuan yang benar, dan dengan cara yang baik, bukanlah hal yang mudah. Davidson (dalam Goleman, 2001) menemukan bahwa orang yang tangguh sudah memulai menghambat rasa tertekan selama situasi stres berlangsung. Mereka adalah orang-orang yang optimistik dan berorientasi pada tindakan. Jika ada orang yang merasa ada yang tidak sesuai dalam hidup mereka, mereka langsung berfikir bagaimana cara memperbaikinya. c. Motivasi Diri (Self Motivation) Motivasi berarti menggunakan hasrat kita yang paling dalam untuk menggerakkan dan menuntun seseorang menuju sasaran, membantu kita mengambil inisiatif dan bertindak sangat efektif dan untuk bertahan menghadapi kegagalan dan frustasi (Goleman 2001:514). Pencapaian keberhasilan menuntut dorongan untuk berprestasi dengan

26 13 lebih berani menanggung resiko yang telah diperhitungkan, mendukung inovasi-inovasi baru serta menetapkan sasaran-sasaran yang menantang. Sehingga tidak ragu-ragu lagi untuk memberikan dukungan bagi gagasangagasan yang dicetuskan orang lain. d. Empati (Social Awareness) Kemampuan berempati adalah kemampuan untuk mengetahui bagaimana perasaan orang lain, mampu memahami perspektif mereka, menumbuhkan hubungan saling percaya dan menyelaraskan diri dengan bermacam-macam orang (Goleman, 2001:514). Emosi jarang diungkapkan dengan kata-kata, tetapi emosi jauh lebih sering diungkapkan melalui hasrat. Kunci untuk memahami perasaan orang lain adalah mampu membaca pesan nonverbal seperti nada bicara, gerakgerik, ekspresi wajah dan sebagainya. Manfaat dari mampu membaca perasaan dari isyarat nonverbal mencakup lebih pandai menyesuaikan diri secara emosional, lebih populer, lebih mudah bergaul dan mungkin tidak mengherankan lebih peka. Sensitivitas emosional dan kesadaran yang lebih tinggi meningkatkan tingkat empati yang kemudian akan memimpin kepada tingkat pemahaman yang lebih tinggi. e. Keterampilan Sosial (social skill) Menurut Goleman (2001:514) keterampilan sosial berarti menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain dan dengan cermat membaca situasi dan jaringan sosial, berinteraksi dengan lancar, menggunakan keteraampilan-keterampilan ini untuk mempengaruhi dan

27 14 memimpin, bermusyawarah dan menyelesaikan perselisihan dan untuk bekerja sama dan bekerja dalam tim. Keterampilan sosial merupakan aspek yang paling penting dalam Emotional Intellegence. Keterampilan sosial bisa diperoleh dengan banyak berlatih. Salah satu kunci keterampilan sosial adalah seberapa baik atau buruk seseorang mengungkapan perasaan sendiri. Oleh sebab itu, untuk dapat menguasai keterampilan untuk berhubungan dengan orang lain (keterampilan sosial) dibutuhkan kematangan dua keterampilan emosional yang lain, yaitu pengendalian diri dan empati. Orang yang cerdas secara sosial seolah-olah mampu membaca orang dengan akurat. Dan bisa mengetahui persis apa isi hati, suasana hati dan keinginan orang lain. Karena itu ia dengan mudah menyesuaikan diri, mengambil hati, mempengaruhi, dan termasuk memimpin orang lain. Konflik antar pribadi, pertengkaran, ketidak harmonisan hubungan, dan semacamnya, banyak berpangkal pada kecerdasan sosial yang bersangkutan. Orang-orang yang terampil dalam kecerdasan sosial dapat menjalin hubungan dengan orang lain dengan cukup lancar, peka terhadap reaksi dan perasaan mereka, mampu memimpin dan mengorganisir dan pintar menangani perselisihan yang muncul dalam setiap kegiatan manusia. Masing-masing kompetensi memiliki indikator kecakapan emosi yang membangun setiap kompetensi kecerdasan emosional. Indikator kecakapan inilah yang menjadi acuan awal yang digunakan untuk mengakses kecerdasan emosi seseorang.

28 15 B. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Menurut The Scribner Batam English Dictionary tahun 1979 yang dikutip Prawirosentono (dalam Saputro, 2005) kinerja merupakan padanan kata dalam bahasa inggris performance yang berasal dari kata to perform yang berarti melakukan, menjalankan atau melaksanakan (to do carry out: execute), memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar (to discharge or fulfill: as a vow), melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an undertaking), dan melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person or machine). Menurut Lembaga Administrasi Negara (dalam Sedarmayanti, 2000: 50), performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/ unjuk kerja/ penampilan kerja. Whitmore (2002: 104) menyebutkan bahwa kinerja memiliki asal kata kerja artinya aktivitas yang dilakukan oleh seseorang atau organisasi dalam menjalankan tugas yang menjadi pekerjaannya. Kinerja artinya suatu perbuatan, suatu prestasi atau penampilan umum dari ketrampilan. Robbins (dalam Saputro, 2005) mendefinisikan kinerja sebagai banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaanya. Sedangkan Mayer (dalam Saputro, 2005) job performance diartikan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

29 16 Smith (dalam Sedarmayanti, 2000) menyatakan bahwa performance atau kinerja adalah. Output drive from processes, human or otherwise, jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Mangkunegara (2004: 97) mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yaitu untuk kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Ruky (2001) kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Menurut PP Nomor 58 Tahun 2005, kinerja adalah keluaran/hasil dari kegiatan/program yang akan atau telah dicapai sehubungan dengan penggunaan anggaran dengan kuantitaas dan kualitas yang terukur. Tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi dapat diketahui bilamana seluruh aktivitas tersebut dapat diukur. Pengukuran/penilaian kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission accomplishment) melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses. Dalam situasi partisipatif, seseorang akan meningkatkan kinerja bila berada pada posisi yang lebih tinggi.

30 17 Kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi dalam kegiatan manajerial, antara lain perencanaan, investigasi, pengkoordinasian, evaluasi, pengawasan, pengaturan staf, negosiasi, perwakilan dan kinerja secara keseluruhan. Kinerja seseorang lebih bersifat situasional, tergantung pada kondisi internal dan faktor eksternal yang melingkupi individu organisasi dalam melakukan pekerjaan. Faktor eksternal berupa target dan persaingan yang menuntut kinerja yang tinggi dari individu itu sendiri. Sedangkan faktor internal berupa lingkungan kerja, gaji, kesempatan, supervisi dan yang meliputi dimensi kepuasan kerja. Kinerja merupakan efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan standar, sasaran, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Dari beberapa pendapat ahli di atas maka dapat disimpulkan kinerja adalah banyaknya upaya yang dilakukan individu untuk mencapai hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2. Penilaian Kinerja Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen, karena sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Sehubungan dengan itu, maka upaya untuk mengadakan penilaian kinerja merupakan hal yang sangat penting. Pengukuran kinerja tergantung pada jenis pekerjaan dan tujuan dari organisasi. Kriteria yang umum digunakan dalam pengukuran kinerja antara lain: kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi

31 18 dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan. Sedangkan indikator kinerja yang dikemukakan Simamora (2001) yaitu: a. Loyalitas Kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi. b. Tanggung Jawab Rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut. c. Ketrampilan Kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. d. Pengetahuan Kemampuan pegawai untuk menguasai semua hal yang berhubungan dengan pekerjaaanya. Menurut Gibson (dalam Saputro, 2005), standar ukuran kinerja antara lain: a. Kualitas Hasil Pekerjaan meliputi ketepatan waktu, ketelitian kerja dan kerapian kerja b. Kuantitas Hasil Pekerjaan meliputi jumlah pekerjaan dan jumlah waktu yang dibutuhkan c. Pengertian Terhadap Pekerjaan meliputi pamahaman terhadap pekerjaan dan kemampuan kerja d. Inisiatif meliputi penyesuaian diri dan komunikasi

32 19 e. Kerja Sama Meliputi kemampuan bekerja sama. Sedangkan menurut Hasibuan (2003), unsur-unsur yang dinilai oleh 1. Kesetiaan manajer terhadap para karyawannya, meliputi: Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. 2. Prestasi kerja Penilai menilai hasil kerja, baik mutu maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. 3. Kejujuran Penilai menilai kejujuran melaksanakan tugas-tugasnya dalam memenuhi perjanjian, baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya. 4. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 5. Kreativitas

33 20 Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 6. Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan, sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 7. Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 8. Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. 9. Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya. 10. Kecakapan

34 21 Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. 11. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaan, pekerjaan, hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya. Dengan mengadakan penilaian kinerja maka diharapkan pimpinan dapat memantau kinerja dari para karyawan baik secara individu maupun sebagai suatu kesatuan kelompok kerja. Untuk itu seorang pemimpin diharapkan dapat menetapkan kriteria penilaian yang jelas dan obyektif sehingga penilaiaan yang dilakukan memperoleh hasil yang akurat dalam setiap aktivitas pekerjaan yang dinilai dan dapat memberikan umpan balik bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, Menurut Siagian (dalam Saputro, 2005) penilaian kinerja yang sistematik akan sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, yaitu: 1. Mendorong Peningkatan Kinerja Dengan mengetahui hasil penilaian kinerja maka pihak-pihak yang terlibat dapat mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar kinerja karyawan dapat lebih ditingkatkan lagi di masa yang akan datang. 2. Bahan Pertimbangan Keputusan Dalam Pemberian Imbalan Dengan mengetahui hasil penilaian kinerja dapat menentukan karyawan yang berhak menerima barbagai imbalan. Imbalan yang diberikan

35 22 perusahaan tidak terbatas hanya pada upah dan gaji saja, tetapi juga berupa bonus akhir tahun, hadiah hari raya bahkan kepemilikan saham perusahaan. 3. Kepentingan Mutasi Pegawai Hasil penilain kinerja karyawan di masa lalu dapat dijadikan dasar pengambilan keputusan mutasi karyawan di masa depan. Mutasi tersebut dapat berupa promosi, alih tugas ataupun alih wilayah. 4. Guna Menyusun Program Pendidikan dan Pelatihan Untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan serta untuk mengembangkan potensi karyawan yang belum tergali sepenuhnya dapat terungkap pada hasil penilaian kinerja. 5. Membantu Karyawan Menentukan Rencana Kariernya Dengan hasil penilaian kinerja, personalia dapat membantu karyawan dalam menyusun program pengembangan karier yang paling tepat guna bagi kepentingan karyawan maupun organisasi yang bersangkutan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai kerja karyawan. Apabila penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan baik, tertib, dan benar akan dapat membantu meningkatkan motivasi berprestasi sekaligus dapat meningkatkan loyalitas para anggota organisasi yang ada di dalamnya, dan apabila ini terjadi akan menguntungkan organisasi itu sendiri. Oleh karena itu, penilaian kinerja perlu dilakukan secara formal dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh organisasi secara obyektif.

36 23 C. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Dunia kerja mempunyai berbagai masalah dan tantangan yang harus dihadapi oleh manajer, misalnya tuntutan tugas, suasana kerja yang tidak nyaman dan masalah komunikasi dengan orang lain. Masalah-masalah tersebut dalam dunia kerja bukanlah suatu hal yang hanya membutuhkan kemampuan intelektualnya, tetapi dalam menyelesaikan masalah tersebut kemampuan emosi atau kecerdasan emosi lebih banyak diperlukan. Bila seseorang dapat menyelesaikan masalah-masalah di dunia kerja yang berkaitan dengan emosinya maka dia akan menghasilkan kerja yang lebih baik. Hasil dari penelitian dan pengalaman dalam memajukan perusahaan keberadaan kecerdasan emosional yang baik akan membuat seorang pimpinan menampilkan kinerja dan hasil kerja yang lebih baik. Daniel Goleman, seorang psikolog ternama, dalam bukunya pernah mengatakan bahwa untuk mencapai kesuksesan dalam dunia kerja bukan hanya cognitive intelligence saja yang dibutuhkan tetapi juga emotional intelligence (Goleman, 2001: 37). Secara khusus para pemimpin perusahaan membutuhkan EQ yang tinggi karena dalam lingkungan organisasi, berinteraksi dengan banyak orang baik di dalam maupun di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk moral dan disiplin para pekerja. Kinerja pimpinan perusahaan akhir-akhir ini tidak hanya dilihat oleh faktor intelektualnya saja tetapi juga ditentukan oleh faktor emosinya. Seseorang yang dapat mengontrol emosinya dengan baik maka akan dapat menghasilkan kinerja yang baik pula. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Meyer ( 2004: 1) bahwa kecerdasan emosi merupakan faktor yang

37 24 sama pentingnya dengan kombinasi kemampuan teknis dan analisis untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Salah satu aspek dalam kecerdasan emosi adalah motivasi. Salovey (dalam Goleman, 2001: 58), seperti yang dijelaskan sebelumnya, memotivasi diri sendiri merupakan landasan keberhasilan dan terwujudnya kinerja yang tinggi di segala bidang. Suatu penelitian yang pernah dilakukan oleh Richard Boyatiz pada tahun 1982 terhadap lebih dari dua ribu penyelia, manajer menengah dan eksekutif di dua belas perusahaan yang berbeda menunjukan bahwa manajer yang memiliki skor kecerdasan emosi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang lebih baik yang dapat dilihat dari bagaimana kualitas dan kuantitas yang diberikan kepada karyawan. Walaupun seseorang memiliki kinerja yang cukup baik tapi apabila dia memiliki sifat yang tertutup dan tidak berinteraksi dengan orang lain secara baik maka kinerjanya tidak akan dapat berkembang. D. Penelitian Terdahulu Beberapa hasil penelitian para ahli psikologi industri dan organisasi yang dipakai untuk dasar pengembangan konsep kecerdasan emosional. Penelitian Goleman yang mengambil sampel 188 perusahaan besar dan global untuk meneliti kemampuan personal apa yang menentukan kinerja puncak dalam perusahaan-perusahaan tersebut dan berapa tingkat perbandingannya. Goleman mengelompokkan kemampuan manajerial menjadi tiga kelompok, yaitu kemampuan teknikal murni seperti akuntansi dan perencanaan bisnis, kemampuan kognitif seperti kemampuan membuat alasan yang analitis dan kemampuan yang

38 25 menunjukkan kecerdasan emosional seperti kemampuan bekerja sama dengan orang lain serta efektivitas dalam memimpin perubahan. Hasilnya kemampuan kecerdasan emosional pendorong kinerja puncak. Kemampuan kognitif seperti big-picture thingking dan long-term vision juga penting. Dan hasil perbandingan dari ketiga kemampuan tersebut kecerdasn emosional menduduki porsi dua kali lebih penting dari dua kemampuan lainnya pada seluruh jabatan. Penelitian lain yang memperkuat bahwa kecerdasan emosional seorang karyawan akan dapat menghantarkan mereka kepada kinerja yang tinggi adalah penelitian Cavallo (2001) yang meneliti dimensi-dimensi kecerdasan emosional sebagai prediktor dalam menentukan pemimpin dengan potensi kerja tinggi di perusahaan Johnson & Johnson dengan partisipan 358 orang manajer pada seluruh bagian perusahaan yang hasilnya manajer yang memiliki potensi kerja tinggi lebih unggul dalam kecerdasan emosionalnya daripada manajer yang berpotensi kerja biasa saja. Penelitian Hardian dan Suyono (2003) yang meneliti pengaruh dimensi-dimensi kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja pimpinan unit pada tiga kantor cabang bank pemerintah di Jawa Timur, yang hasilnya kesadaran diri, pengaturan diri, kesadaran sosial, kemampuan sosial secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dan diantara dimensi-dimensi kecerdasan emosional tersebut, kemampuan sosial memberikan pengaruh paling dominan diantara dimensi yang lainnnya. Penelitian lain juga dilakukan oleh Harsono dan Untoro (2004) yang berjudul Pengujian Kerangka Kerja Dimensi-Dimensi Kecerdasan Emosional Daniel Goleman (1995) dan Perbandingannya Berdasarkan Karakteristik

39 26 Demografis Responden, menunjukkan bahwa akademisi mempunyai tingkat kecerdasan emosional yang secara statistik lebih tinggi dibandingkan dengan praktisi dalam faktor kesadaran diri dan ketrampilan sosial, berdasarkan temuan studi, pria mempunyai tingkat kecerdasan emosional dalam faktor pengaturan diri dan motivasi, serta keterampilan sosial yang secara statistik lebih besar dibandingkan dengan wanita, responden yang menikah mempunyai kecerdasan emosional dalam faktor pengaturan diri & motivasi yang secara statistik lebih besar dibandingkan dengan yang tidak menikah. E. Kerangka Pemikiran Untuk menunjukkan arah dari penyusunan penelitian ini, serta mempermudah dalam pemahaman dan penganalisaan masalah yang dihadapi, maka diperlukan suatu kerangka pemikiran yang akan memberikan gambaran tahap-tahap pemikiran untuk mencapai suatu kesimpulan. Kecerdasan emosi yang setelah melalui berbagai telaah akan diukur melalui lima dimensi yang meliputi: kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan ketrampilan sosial, baik secara simultan (bersama-sama) maupun secara parsial dapat mempengaruhi tingkat kinerja. Adapun kerangka pemikiran pada penulisan ini adalah sebagai berikut :

40 27 Kesadaran diri (X 1 ) Pengendalian diri (X 2 ) Motivasi (X 3 ) Kinerja Pimpinan Empati (X 4 ) Keterampilan sosial (X 5 ) Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran F. Hipotesis Bagi suatu perusahaan, pemimpin merupakan alat produksi yang sangat penting. Oleh karena itu, perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja para pimpinannya agar kinerjanya meningkat. Semua dimaksudkan agar perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lain, terutama dengan perusahaan yang sejenis. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja pimpinan yaitu diantaranya adalah kecerdasan emosi. Sumber daya manusia sebagai agent of change dalam proses perkembangan memerlukan suatu ketrampilan dan pengetahuan sebagai bahan pengembangan untuk menuju kinerja yang lebih tinggi. Pemimpin yang merupakan bagian dari perusahaan perlu ditingkatkan kinerjanya sebagai feed back dari perusahaan untuk tetap menjaga dan meningkatkan agar tujuan perusahaan tercapai.

41 28 Cavallo (2001) meneliti dimensi dimensi kecerdasan emosional sebagai prediktor dalam menentukan pemimpin dengan potensi kerja tinggi di perusahaan Johnson & Johnson dengan partisipan 358 orang manajer pada seluruh bagian perusahaan, dengan tujuan untuk melihat pengaruh dan perbedaan yang ditimbulkan terhadap manajer dengan potensi kerja tinggi dan dengan yang hanya memiliki potensi kerja menengah. Hasilnya dimensi-dimensi kecerdasan emosional mempengaruhi potensi kerja manajer dan manajer yang memiliki potensi kerja yang tinggi lebih unggul dalam kecerdasan emosinya daripada manajer yang berpotensi kerja biasa saja. Penelitian Hardian dan Suyono (2003) yang meneliti pengaruh dimensi-dimensi kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja pimpinan unit pada tiga kantor cabang bank pemerintah di Jawa Timur, yang hasilnya kesadaran diri, pengaturan diri, kesadaran sosial, kemampuan sosial secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka hipotesis pertama dan kedua dirumuskan sebagai berikut : H1a : Kesadaran diri berpengaruh secara signifikan pada kinerja pimpinan PT. Graha Farma Surakarta. H1b : Pengaturan diri berpengaruh secara signifikan pada kinerja pimpinan PT. Graha Farma Surakarta. H1c : Motivasi berpengaruh secara signifikan pada kinerja pimpinan PT. Graha Farma Surakarta. H1d : Empati berpengaruh secara signifikan pada kinerja pimpinan PT. Graha Farma Surakarta. H1e : Ketrampilan sosial berpengaruh secara signifikan pada kinerja pimpinan PT. Graha Farma Surakarta.

42 29 H2 : Kecerdasan emosional secara simultan berpengaruh pada kinerja pimpinan PT. Graha Farma Surakarta.

43 BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Desain Penelitian Desain penelitian merupakan perencanaan dan struktur penelitian yang digunakan dalam rangka memperoleh jawaban-jawaban dari pertanyaan penelitian. Desain penelitian sendiri meliputi: pengumpulan data, pengukuran data dan analisis data. Cooper dan Schindler (dalam Saputro, 2005 ) mengklasifikasikan desain penelitian menjadi tujuh kategori. Berdasarkan klasifikasi tersebut maka penelitian ini mencakup aspek-aspek sebagai berikut: 1. Degree of Research Question Crystallisation Kristalisasi permasalahan dalam penelitian ini bersifat formal study, yang artinya peneliti sudah memperoleh kejelasan akan masalah yang akan diteliti atas dasar teori-teori yang ada serta berbagai penelitian yang telah dilakukan sebelumnya. 2. Method of Data Collection Pada penelitian ini, data yang diperlukan dikumpulkan melalui data kuesioner yang diperoleh dengan menyebarkan sejumlah kuesioner kapada pimpinan PT. Graha Farma. Disamping menggunakan kuesioner, peneliti juga menggunakan data kepustakaan yang dimaksudkan untuk memperoleh landasan teori yang digunakan untuk menentukan variable-variabel yang diukur dan menganalisis 30

44 31 hasil pengolahan data penelitian. Metode ini dilakukan dengan membaca literatur-literatur yang berhubungan dengan penelitian yang sedang dilakukan. 3. Researcher Control Variables Dalam penelitian ini menggunakan variable kontrol terhadap veriabel independen dalam arti peneliti dapat memanipulasi variabel-variabel tersebut. Pada desain ini, peneliti dapat melaporkan apa saja yang terjadi dengan memanipulasi variabel yang digunakan. 4. The Purpose of the Study Ditinjau dari tujuannya, penelitian ini bersifat kausalitas yang berarti menghubungkan satu variabel dengan variabel yang lainnya. Pada penelitian ini penulis mencoba mengetahui kaitan antara variabel kecerdasan emosional terhadap kinerja pimpinan PT. Graha Farma. 5. The Time Dimension Bila ditinjau dari segi dimensi waktu, penelitian ini bersifat cross sectional study karena penelitian ini hanya dilakukan dalam satu periode waktu dan disertai dengan sejumlah observasi. 6. The Topical Scope Penelitian ini bersifat statistical study yang mencoba mengungkapkan karakteristik suatu populasi dengan menarik kesimpulan dari karakteristik sampel. 7. The Research Environment Lingkungan penelitian berhubungan dengan lokasi dimana penelitian akan dilakukan, Penelitian ini digolongkan dalam field study karena mengambil lokasi penelitian di PT. Graha Farma.

45 32 B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling Populasi merupakan keseluruhan kumpulan orang, gejala kejadian atau sesuatu yang menarik untuk diteliti dan kesimpulannya dapat digeneralisasi melalui sampel yang diambil (Sekaran, 2000). Populasi digunakan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara variabel independen kecerdasan emosional terhadap variabel dependen kinerja pimpinan. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pimpinan PT. Graha Farma Surakarta. Menurut Djarwanto dan Subagyo (dalam Saputro, 2005), sampel adalah bagian dari anggota populasi yang karakteristiknya akan diteliti dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi. Syarat utama pemilihan sample suatu populasi adalah sampel harus mencerminkan dan mewakili populasi dalam bentuk kecil ( miniature population ). Besaran sampel yang tepat adalah tergantung pada ciri-ciri populasi dan tujuan penelitian itu. Bila populasi penelitian beraneka ragam atau heterogen, maka jumlah sampel yang diambil semakin besar. Beberapa pedoman dalam menentukan jumlah sampel antara lain : 1. Roscoe (dalam Sekaran, 2000) memberikan pedoman sebagai berikut: a. Ukuran sampel lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 adalah telah tercukupi untuk digunakan dalam semua penelitian. b. Bila sampel dibagi menjadi sub-sub sampel maka ukuran sampel minimal yang dibutuhkan untuk setiap kategori (laki-laki atau perempuan, yunior atau senior, dan sebagainya) adalah 30.

46 33 c. Dalam penelitian multivariate (termasuk analisa multi regresi) ukuran sampel seharusnya beberapa kali (lebih baik 10 kali atau lebih) jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian (Santoso, 2002). 2. Berdasarkan pertimbangan estimasi kemungkinan maksimal, jumlah sampel minimum yang digunakan dalam analisis faktor adalah 50 responden sudah dapat memberikan hasil valid, tetapi jumlah sampel sekecil ini tidak direkomendasikan dan ukuran yang tepat dalam penelitian sebaiknya lebih besar dari 100 responden (Hair et al, 1998). Sampling merupakan metode atau teknik yang dipergunakan untuk mengambil sampel. Dalam penelitian ini pengambilan sampel menggunakan teknik sensus sampling, yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengambil keseluruhan anggota/elemen dari jumlah populasi (Rosady, 2003:135). Memperhatikan beberapa pendapat para ahli di atas dalam penelitian ini jumlah responden sebanyak 70 diambil dari keseluruhan dari jumlah populasi pimpinan PT. Graha Farma pada tingkat direktur, manajer, kepala bagian dan supervisor. C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 1. Variabel Independen Variabel independen adalah variabel yang menimbulkan berbagai perubahan yang terjadi pada variabel dependen. Variabel independen yang dalam penelitian ini adalah kecerdasan emosional yang terdiri dari lima dimensi yaitu kesadaran diri, meliputi: keadaan emosi diri, penilaian pribadi

47 34 dan percaya diri, pengaturan diri, meliputi: pengendalian diri, dapat dipercaya, waspada adaptif dan inovatif, motivasi, meliputi: dorongan berprestasi, komitmen, inisiatif dan optimis, empati, meliputi: memahami orang lain, pelayanan, mengembangkan orang lain, mengatasi keragaman dan kesadaran politis dan ketrampilan sosial, meliputi: pengaruh, komunikasi, kepemimpinan, katalisator perubahan, manajemen konflik, pengikat jaringan, kolaborasi dan kooperasi serta kerja tim. Kecerdasan emosional yang dimiliki seseorang mengukur seberapa baik kinerjanya dalam dunia kerja. Dari berbagai instrumen yang digunakan untuk mengukur tingkat kecerdasan emosional seseorang pada penelitian kali ini menggunakan 25 indikator yang dikemukakan oleh Goleman (dalam Harsono dan Untoro, 2004) yang diukur dengan 25 butir pernyataan sikap dengan skala 1 untuk sangat setuju dan 4 untuk sangat tidak setuju. 2. Variabel Dependen 12. Variabel dependen diasumsikan sebagai effect dari, atau suatu bentuk tanggapan terhadap, pengaruh dari, perubahan yang ditimbulkan oleh variabel independen. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pimpinan yang meliputi: kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab. Aspek-aspek yang akan digunakan untuk mengukur variabel dependen kinerja pimpinan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh House, Schull dan Levannoni yang digunakan oleh

48 35 Furnham dan Stringfield (dalam Saputro, 2005) dengan menyesuaikan kuesioner standar kerja untuk penilaian kinerja karyawan di PT. Graha Farma. D. Teknik Pengukuran Variabel Analisis kuantitatif merupakan analisis yang digunakan terhadap data yang berwujud angka angka dan cara pembahasannya dalam penelitian ini dengan menggunakan program SPSS for Windows ver Adapun metode pengolahannya adalah sebagai berikut : 1. Editing ( Pengeditan ) Memilih atau mengambil data yang perlu dan membuang data yang dianggap tidak perlu, untuk memudahkan perhitungan dalam pengujian hipotesa. 2. Coding ( Pemberian Kode ) Proses pemberian kode tertentu terhadap macam dari kuesioner untuk kelompok ke dalam kategori yang sama. 3. Scoring ( Pemberian Skor ) Scoring adalah suatu kegiatan yang berupa penelitian atau pengharapan yang berupa angka angka kuantitatif yang diperlukan dalam penghitungan hipotesa. Atau mengubah data yang bersifat kualitatif ke dalam bentuk kuantitatif. Dalam penghitungan scoring digunakan skala Likert yang pengukurannya sebagai berikut ( Sugiyono, 2004 : 87 ) : 1. Sangat Tidak Setuju (STS) dengan nilai 1 2. Tidak Setuju (TS) dengan nilai 2 3. Setuju (S) dengan nilai 3

49 36 4. Sangat Setuju (SS) dengan nila 4 E. Sumber Data 1. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden dalam penelitian. Data ini diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh responden. Data inilah yang nantinya akan dianalisa lebih lanjut dengan menggunakan metode analisis yang telah ditentukan 2. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang digunakan untuk melengkapi data primer dalam menyusun laporan penelitian. Data ini sifatnya sebagai pelengkap data primer. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari berbagai sumber yaitu: a. Jurnal Artikel yang digunakan sebagai referensi dalam penelitian ini diperoleh dari jurnal-jurnal yang telah diterbitkan. b. Sumber lain Penggunaan referensi sumber lain berupa buku, skripsi maupun tesis. F. Metode Pengumpulan Data 1. Kuesioner Kuesioner dapat diartikan sebagai suatu metode pengumpulan data yang merupakan respon tertulis dari responden terhadap sejumlah pernyataan atau pertanyaan yang sudah disusun sebelumnya.

50 37 Penelitian ini menggunakan kuesioner dengan dasar pertimbangan bahwa responden adalah orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri, apa yang dinyatakan responden kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya, interpretasi responden tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti. Penelitian ini menggunakan kuesioner tipe pilihan dengan pertimbangan tipe pilihan ini pada umumnya lebih menarik responden dibandingkan dengan kuesioner tipe lainnya. Pertimbangan lainnya adalah sehubungan dengan kesibukkan responden yang akan diteliti sehingga peneliti berusaha memberikan kemudahan dengan tidak menyita banyak waktu responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kuesioner, Metode pengumpulan data kuesioner pada penelitian ini adalah dengan menggunakan metode personally administered questionnaires, yaitu peneliti menyampaikan sendiri kuesioner kepada responden dan mengambil sendiri kuesioner yang telah diisi oleh responden. Pemilihan metode ini adalah untuk memperbesar tingkat pengembalian kuesioner dalam periode waktu yang pendek. 2. Studi Pustaka Metode ini digunakan untuk memperoleh landasan teori yang digunakan untuk menentukan variabel-variabel yang diukur dan menganalisis hasil pengolahan data penelitiaan. Metode ini dilakukan dengan membaca

51 38 literature-literatur yang ada yang berhubungan dengan penelitian yang sedang dilakukan. G. Metode Analisis Data Rencana analisis data mencakup statistic deskriptif, uji kualitas data dan uji hipotesis. 1. Statistik Deskriptif Statistik deskriptif dimaksudkan untuk memberikan penjelasan yang memudahkan dalam menginterpretasikan hasil analisis data dan pembahasannya, Statistik deskriptif menjelaskan data demografi responden dan statistik deskriptif variabel utama yang diteliti. Deskripsi variabel penelitian meliputi kisaran skor jawaban responden baik secara teoritis maupun berdasarkan data yang dikumpulkan dalam penelitian ini. 2. Uji Kualitas Data Uji kualitas data dimaksudkan untuk mengetahui validitas data dan keandalan (reliabilitas) yang dihasilkan dari penggunaan instrument pengukur variabel penelitian ini. a. Uji Validitas Hubungan antar faktor-faktor dalam mengidentifikasi sebuah variabel dikategorikan sebagai hubungan yang interdependen, yaitu analisis yang tidak membedakan antara variabel dependen dan independen (Hair et al, 1998). Uji validitas yang digunakan untuk sebuah variabel yang terdiri dari banyak faktor yang independen adalah teknik factor analysis. Secara lebih spesifik dikarenakan konstruk yang hendak diuji

52 39 merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk, maka dalam penelitian ini teknis analisis yang dipakai adalah menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Dalam penelitian ini CPA diuji dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 13.0 for Windows. Hair et al (1998) menyatakan bahwa suatu analisis factor dinyatakan feasible bila memenuhi syarat: 1. Uji KMO dan Bartlett s Test di atas 0,5 dan signifikasi di bawah 0, Koefisien Anti Image Matrices sebagai measures of sampling adequacy (MSA) minimal 0,5. Langkah selanjutnya dalam mendapatkan komposisi yang terbaik dalam mengidentifikasi komponen-komponen yang membentuk konsep kecerdasan emosional adalah melakukan ekstraksi terhadap konstruk yang telah diuji. Metode ekstraksi yang dipakai adalah principal component analysis, dimana dilakukan rotasi dengan menggunakan metode varimax. Ferdinand (dalam Harsono dan Untoro, 2004) menyatakan bahwa sebelum dilakukan analisis factor dengan principal component analysis setiap komponen harus mempunyai loading factor 0,3 sebagai cutting point. Loading factor mencerminkan derajat validitas konstruk dengan mengukur sejauh mana muatan factor tersebut sesuai dengan teori yang mendasarinya. b. Uji Reliabilitas

53 40 Uji realibilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk menentukan sampai sejauh mana suatu instrumen pengukuran dapat dipercaya, konsisten dan atau dapat diandalkan (Sekaran, 2000: 308). Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap sekelompok subyek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subyek memang belum berubah. Dalam hal ini relatif sama berarti tetap adanya toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali pengukuran (Azwar, 2001). Reliabel atau tidaknya butir-butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai cronbach alpha-nya. Cronbach alpha dipilih karena merupakan teknik pengujian konsistensi reliabilitas yang paling popular dan menunjukkan indeks konsistensi yang cukup sempurna. Cronbach s alpha adalah koefisien reliabilitas yang menunjukkan seberapa baik serangkaian item-item yang mengukur sebuah konsep berkorelasi positif satu sama lain. Menurut Sekaran (2000), berdasarkan nilai alpha cronbach, reliabilitas dapat dikategorikan sebagai berikut : a. Nilai alpha antara 0,8 sampai dengan 1,0 dikategorikan reliabilitas baik. b. Nilai alpha antara 0,60 sampai dengan 0,79 dikategorikan reliabilitas diterima. c. Nilai alpha kurang dari 0,06 dikategorikan reliabilitas kurang baik.

54 41 Adapun pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode Alpha Cronbach dengan paket perangkat lunak program SPSS 13.0 for Windows. c. Uji Hipotesis Analisis Regresi Berganda (Multiple Linear Regression Analysis) Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji dan membuktikan secara statistic besarnya pengaruh variabel independent kecerdasan emosional terhadap variabel dependen kinerja pimpinan. Analisis regresi berganda mampu mengidentifikasi dan menjelaskan veriabel-veriabel independent yang signifikan terhadap veriabel dependen serta mampu menjelaskan hubungan linier yang mungkin terdapat antara variabel dependen dengan lebih dari satu variabel independent. d. Uji Kesesuaian Model Pengujian ini digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara variabel dependen Y dengan variabel bebas X1, X2,.., Xin. Hipotesis yang digunakan adalah: H 0 : β 0 = β 1 = β 2 =... = βn = 0 H 1 : βn 0 (untuk minimal satu nilai n) Dengan penolakan H 0, jika Fhit > Fα (1,n-2) atau nilai P-Value < α (5%), yang menginformasikan bahwa paling sedikit satu variabel bebas X1, X2,.., Xin mempunyai sumbangan yang nyata pada model tersebut.

55 BAB IV ANALISIS DATA A. Gambaran Umum PT. Graha Farma 1. Sejarah Singkat PT. Graha Farma PT. Graha Farma adalah industri farmasi yang berkembang, berdiri pada tahun Selama kurang lebih 22 tahun, PT. Graha Farma berhasil memperluas jaringan distribusi ke seluruh Indonesia sehingga produkproduknya berada di berbagai kalangan sampai ke pelosok Indonesia. Sebagai produsen di pasar era globalisasi, tujuan perusahaan PT. Graha Farma adalah untuk meraih standar produk yang tinggi melalui kontrol yang ketat di setiap langkah proses produksi. Penelitian, percobaan, dan penemuan obat baru terus di kembangkan. PT. Graha Farma mempunyai keinginan kuat untuk meningkatkan pengobatan dan derajat kesehatan hidup manusia. Investasi sumber daya manusia menjadi faktor esensial yang menentukan prestasi, target, dan ide-ide untuk perusahaan. Sumber daya manusia di PT. Graha Farma adalah individu-individu yang terseleksi efektif dan efisien. Managemen sumber daya manusia yang diterapkan mendukung kinerja yang proaktif di lapangan. 2. Manufaktur Untuk melaksanakan kegiatan produksi, perusahaan didukung oleh mesin-mesin dan peralatan serta beberapa divisi manufaktur yaitu: produksi, 42

56 43 kendali mutu, riset dan pengembangan, dan yang lainnya. Dengan adanya peningkatan permintaan pasar akan produk-produk yang telah beredar dipasaran dan untuk pengembangan usaha, perusahaan membangun pabrik baru diluar pabrik yang telah ada. Pabrik baru tersebut terletak di Kaliwuluh, Kecamatan Kebakkramat, Karanganyar dengan luas area m 2. a. Kendali Mutu Komitmen perusahaan yang kuat untuk membuat obat yang berkualitas tercermin dengan tersedianya peralatan laboratorium yang lengkap dan modern. Semua proses diuji dengan standar internasional. b. Pengembangan Riset Dengan didukung oleh teknologi farmasi yang selalu mengikuti perkembangan, kontrol kualitas yang ketat, berbasis penelitian dan pengembangan yang mendalam, serta didukung oleh manajemen sumber daya manusia yang berkualitas, maka PT. Graha Farma berusaha menampilkan mutu dalam setiap produknya. Usaha mencapai mutu yang tinggi, terbukti dengan usaha memenuhi persyaratan Cara Pembuatan Obat yang Baik (CPOB) terkini. 3. Produk Produk PT. Graha Farma terdiri dari kelas terapetik yang beragam, mulai dari antibiotik betalaktam maupun non betalaktam, analgesik, antipiretik, antiinflamasi, antirematik, antitusif, antialergi, ekspektoran, antiinfluensa, antasida, antidiare, antiulcer, antiinfeksi, dan berbagai suplemen makanan.

57 44 Seiring dengan berkembangnya jaman dengan masyarakat yang cenderung kembali melirik obat-obatan alami, maka kami juga tidak ketinggalan untuk melebarkan kemampuan produksi ke obat phytofarmaka. Produk yang kami hasilkan sesuai dengan standard yang telah ditentukan oleh pemerintah yaitu standard CPOB terkini atau cgmp. Adapun daftar produknya adalah a. O T C b. Resep c. Generik d. Phytofarmaka e. Suplemen Makanan f. Antiseptik Desinfektan 4. Layanan a. Pemasaran Pemasaran PT. Graha Farma merupakan marketing yang terintegrasi, artinya memiliki team yang kompak dan handal serta sumber daya manusia yang terlatih, kreatif, cekatan dan disiplin, yang merupakan kekuatan utama, dan terus menerus dibangun sebagai aset berharga yang turut mendukung kesuksesan perusahaan. Selain itu kunjungan rutin, kontrol stok di lapangan, dan hubungan baik dengan klien selalu dipelihara dan dilakukan oleh tim marketing dan penjualan. Dengan demikian PT. Graha Farma memiliki komitmen untuk memasarkan produk secara kontinyu.

58 45 b. Distribusi Pemasaran PT. Graha Farma memiliki distribusi, logistik, dan penjualan diseluruh wilayah Indonesia dengan adanya lima kantor cabang di Solo, Surabaya, Bandung, Jakarta dan Denpasar yang ditopang oleh armada transportasi dan gudang yang akan menjamin produk tersedia dan terjangkau oleh konsumen. Jaringan yang efisien, tumbuh dan terus dikembangkan sesuai dengan permintaan pasar di Indonesia. 5. Sumber Daya Manusia Graha Farma didukung oleh tenaga kerja terpercayayang berjumlah 700 orang. Dengan jenjang karier yang baik, sistem manajemen hasil, dan kualitas produk yang baik. Tidaklah mengherankan jika Graha Farma dapat memperluas jaringan dalam kurun waktu yang sangat cepat. 6. Struktur Organisasi Sebagai sebuah organisasi, PT. Graha Farma Surakarta memiliki struktur organisasi tertentu yang dapat menjamin tercapainya tujuan perusahaan. Struktur organisasi merupakan susunan kerangka organisasi yang memuat jabatan-jabatan yang ada di dalamnya dan menunjukkan batas kekuasaan dan wewenang setiap pejabat yang ada. Dengan adanya struktur organisasi, maka dapat diketahui siapa yang berhak memerintah dan siapa yang diperintah. Dalam setiap organisasi pasti ada stuktur organisasinya, yang menunjang tercapainya pelaksanaan setiap pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi.

59 46 Adapun struktur organisasi PT. Graha Farma surakarta yaitu: Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Graha Farma Surakarta B. Gambaran Umum Responden Penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner untuk mengumpulkan data yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya oleh peneliti terdahulu, sehingga tidak dilakukan pretest. Responden dalam penelitian ini pimpinan-pimpinan PT. Graha Farma Surakarta. Penyebaran kuesioner dan pengumpulan data penelitian memakan waktu kurang lebih dua minggu. Dalam penelitian ini dibagikan 70 kuesioner kepada pimpinan PT. Graha Farma Surakarta. Dari jumlah tersebut diperoleh pengembalian kuesioner

60 47 sebanyak 58 buah ( respon rate 82,85 % ). Dan dari kuesioner yang kembali tersebut terdapat 8 buah yang tidak lengkap, sehingga jumlah kuesioner yang dapat digunakan sebanyak 50 buah. Responden yang dipakai dalam penelitian ini adalah pimpinan PT. Graha Farma. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sensus sampling, yaitu pengambilan sampel penelitian dengan mengambil seluruh dari jumlah populasi sebagai responden. Pengambilan data dilakukan dengan metode survey, yaitu dengan memberikan kuesioner secara langsung. Gambaran umum tentang responden diperoleh diperoleh dari data diri yang terdapat dalam kuesioner pada bagian identitas responden. Dalam deskripsi responden disini, penulis akan menguraikan mengenai identitas atau gambaran responden berdasarkan jenis kelamin, umur, latar belakang tingkat pendidikan dan masa kerja. 1. Deskripsi Responden menurut Jenis Kelamin Jenis kelamin disini merupakan faktor genetis yang dapat mempengaruhi kinerja. Pada umumnya semangat kerja maupun kinerja seseorang yang mempunyai jenis kelamin laki-laki dan wanita itu tidaklah sama dalam objek pekerjaan tertentu. Tetapi secara psikologis wanita lebih teliti dan sabar dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Penelitian ini ditujukan pimpinan perusahaan farmasi, dimana dibutuhkan ketelitian, kesabaran, dan kerjasama yang baik didalam melaksanakan pekerjaan sangat dibutuhkan.

61 48 Deskripsi tentang jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel 4.1 dibawah ini : Tabel 4.1 Deskripsi Responden menurut Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) Laki-laki 20 40,00 Perempuan 30 60,00 Jumlah ,00 Sumber : data primer yang sudah diolah Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa yang menjadi responden dalam penelitian ini lebih banyak pimpinan perempuan daripada pimpinan laki-laki. Hal ini disebabkan karena pemimpin wanita memiliki kelebihan sebagai pemimpin yang transaksional yaitu wanita memiliki kemampuan berbahasa lebih baik dari pada pria, dalam berperan sebagai pemimpin para wanita enggan untuk bertindak sendirian, pemimpin wanita dalam melakukan tugas-tugas kepemimpinannya umumnya bersikap lebih terbuka dalam hal membagikan informasi dan tanggung jawab pada para pegawainya 2. Deskripsi Responden menurut Umur Umur seseorang dapat mempengaruhi kinerja atau produktivitas kerja dari orang tersebut. Kinerja pimpinan dapat ditentukan dari umur. Pada umumnya, semakin tua seseorang maka tingkat kinerja pun akan menurun, tetapi hal ini biasanya diimbangi dengan pengalaman kerja yang dimiliki akan semakin meningkat. Untuk mengetahui gambaran umur tentang responden dapat dilihat pada tabel 4.2 dibawah ini:

62 49 Tabel 4.2 Deskripsi Responden menurut Umur Umur Jumlah Persentase (%) tahun 17 34, tahun 24 48,00 > 40 tahun 9 18,00 Jumlah Sumber : Data primer yang sudah diolah Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa yang menjadi responden dalam penelitian ini lebih banyak pemimpin yang berumur 31 tahun sampai dengan 40 tahun. Hal ini dikarenakan usia tahun merupakan usia yang matang, kaya akan pengalaman dan biasanya lebih bijak. 3. Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Responden dalam penelitian ini memiliki keragaman tingkat pendidikan, dimana tingkat pendidikan juga berpengaruh terhadap kinerja pimpinan dalam melaksanakan pekerjaan yang ditetapkan kepadanya. Deskripsi responden tentang tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel 4.3 dibawah ini : Tabel 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Jumlah Persentase (%) Tamat SLTA/Sederajat 0 0 Diploma (D1, D2, D3) 11 22,00 Sarjana (S1) 35 70,00 Pasca Sarjana (S2) 4 8,00 Jumlah ,00 Sumber : Data primer yang sudah diolah

63 50 Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa yang menjadi responden dalam penelitian ini lebih banyak pimpinan yang memiliki tingkat pendidikan S1. Hal ini dikarenakan jenis pekerjaan yang ditawarkan oleh perusahaan memerlukan tingkat pendidikan yang tinggi. 4. Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja Masa kerja dapat mempengaruhi kinerja atau produktivitas kerja seorang pimpinan, dimana apabila seorang pimpinan telah memiliki masa kerja yang cukup lama maka pengalaman kerja yang dimiliki akan semakin meningkat. Deskripsi tentang masa kerja responden dapat dilihat pada tabel 4.4 di bawah ini : Tabel 4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Persentase (%) 1-5 tahun 10 20, tahun 13 26, tahun 11 22, tahun 9 18,00 > 20 tahun 7 14,00 Jumlah ,00 Sumber : Data primer yang sudah diolah Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa yang menjadi responden dalam penelitian ini lebih banyak pimpinan yang memiliki masa kerja 6 tahun sampai dengan 10 tahun. Hal ini dikarenakan perusahaan memerlukan pemimpin yang sudah berpengalaman agar pekerjaan yang diberikan dapat dengan mudah dan cepat diselesaikan.

64 51 C. Deskripsi Variabel Penelitian 1. Deskripsi Variabel Kesadaran Diri Variabel kesadaran diri dalam penelitian ini diukur melalui 3 indikator. Hasil tanggapan responden terhadap variabel kesadaran diri yang diolah menggunakan SPSS dapat dijelaskan sebagai berikut : Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Kesadaran Diri Indikator SS S TS STS f % f % f % f % f % Kesadaran emosi diri Penilaian diri Percaya diri Sumber: data primer yang sudah diolah Nilai kesadaran diri pimpinan antara 6 sampai dengan 12, dengan ratarata nilai kesadaran diri (Median) adalah 9. Kesadaran diri pimpinan dikategorikan menjadi dua kategori yaitu kesadaran diri rendah dan tinggi yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 4.6. Distribusi Kesadaran Diri Pimpinan No Kesadaran diri Frekuensi % 1 Tinggi (>= 9) 39 78% 2 Rendah (< 9) 11 22% Pada tabel 4.6 dapat diketahui bahwa pimpinan yang mempunyai kesadaran diri tinggi berjumlah 39 orang atau 78 %, sedangkan pimpinan yang mempunyai kesadaran diri rendah berjumlah 11 orang atau 22%. Dari data ini dapat diketahui bahwa separo lebih pimpinan mempunyai kesadaran diri yang tinggi.

65 52 2. Deskripsi Variabel Pengaturan Diri Variabel pengaturan diri dalam penelitian ini diukur melalui 3 indikator. Hasil tanggapan responden terhadap variabel pengaturan diri yang diolah menggunakan SPSS dapat dijelaskan sebagai berikut : Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Pengaturan Diri SS S TS STS Indikator f % f % f % f % f % Sifat dapat dipercaya Kendali diri Kewaspadaan Sumber: data primer yang sudah diolah Nilai pengaturan diri pimpinan antara 7 sampai dengan 12, dengan rata-rata nilai pengaturan diri (Median) adalah 9,5. Pengaturan diri pimpinan dikategorikan menjadi dua kategori yaitu pengaturan diri rendah dan tinggi yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 4.8. Distribusi Pengaturan Diri Pimpinan No Kesadaran diri Frekuensi % 1 Tinggi (>= 9,5) % 2 Rendah (< 9,5) 17 4 % Pada tabel 4.8 dapat diketahui bahwa pimpinan yang mempunyai pengaturan diri tinggi berjumlah 33 orang atau 66 %, sedangkan pimpinan yang mempunyai pengaturan diri rendah berjumlah 17 orang atau 34 %. Dari data ini dapat diketahui bahwa separo lebih pimpinan mempunyai pengaturan diri yang tinggi.

66 53 3. Deskripsi Variabel Motivasi Variabel motivasi dalam penelitian ini diukur melalui 5 indikator. Hasil tanggapan responden terhadap variabel motivasi yang diolah menggunakan SPSS dapat dijelaskan sebagai berikut : Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Indikator SS S TS STS f % f % f % f % f % Dorongan prestasi Inovasi Komitmen Konsisten Inisiatif Sumber: data primer yang sudah diolah Nilai motivasi pimpinan antara 12 sampai dengan 20, dengan rata-rata nilai motivasi (Median) adalah 16. Motivasi pimpinan dikategorikan menjadi dua kategori yaitu motivasi rendah dan tinggi yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 4.10 Distribusi Motivasi Pimpinan No Kesadaran diri Frekuensi % 1 Tinggi (>= 16) 40 80% 2 Rendah (< 16) 10 20% Pada tabel 4.10 dapat diketahui bahwa pimpinan yang memiliki motivasi tinggi berjumlah 40 orang atau 80 %, sedangkan pimpinan yang mempunyai motivasi rendah berjumlah 10 orang atau 20%. Dari data ini dapat diketahui bahwa separo lebih pimpinan memiliki motivasi yang tinggi.

67 54 4. Deskripsi Variabel Empati Variabel empati dalam penelitian ini diukur melalui 5 indikator. Hasil tanggapan responden terhadap variabel empati yang diolah menggunakan SPSS dapat dijelaskan sebagai berikut : Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Empati Indikator SS S TS STS f % f % f % f % f % Optimisme Memahami orang lain Orientasi pelayanan Mengatasi keragaman Kesadaran politis Sumber: data primer yang sudah diolah Nilai empati pimpinan antara 12 sampai dengan 20, dengan rata-rata nilai empati (Median) adalah 16. Empati pimpinan dikategorikan menjadi dua kategori yaitu empati diri rendah dan tinggi yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 4.12 Distribusi Empati Pimpinan No Kesadaran diri Frekuensi % 1 Tinggi (>= 16) % 2 Rendah (< 16) % Pada tabel 4.12 dapat diketahui bahwa pimpinan yang mempunyai empati tinggi berjumlah 38 orang atau 76 %, sedangkan pimpinan yang mempunyai empati rendah berjumlah 12 orang atau 24 %. Dari data ini dapat diketahui bahwa separo lebih pimpinan mempunyai empati yang tinggi.

68 55 5. Deskripsi Variabel Ketrampilan Sosial Variabel ketrampilan sosial dalam penelitian ini diukur melalui 9 indikator. Hasil tanggapan responden terhadap variabel ketrampilan sosial yang diolah menggunakan SPSS dapat dijelaskan sebagai berikut : Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Ketrampilan Sosial Indikator SS S TS STS f % f % f % f % f % Kemampuan tim Kolaborasi Kepemimpinan Katalisator perubahan Manajemen konflik Komunikatif Kooperasi Pengikat jaringan Pengaruh Sumber: data primer yang sudah diolah Nilai ketrampilan sosial pimpinan antara 24 sampai dengan 36, dengan rata-rata nilai ketrampilan sosial (Median) adalah 30. Ketrampilan sosial pimpinan dikategorikan menjadi dua kategori yaitu ketrampilan sosial rendah dan tinggi yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 4.14 Distribusi Ketrampilan Sosial Pimpinan No Kesadaran diri Frekuensi % 1 Tinggi (>= 30) 30 60% 2 Rendah (< 30) 20 40% Pada tabel 4.14 dapat diketahui bahwa pimpinan yang mempunyai ketrampilan sosial tinggi berjumlah 30 orang atau 60 %, sedangkan pimpinan

69 56 yang mempunyai ketrampilan sosial rendah berjumlah 20 orang atau 40%. Dari data ini dapat diketahui bahwa separo lebih pimpinan mempunyai ketrampilan sosial yang tinggi. 6. Deskripsi Variabel Kinerja Pimpinan Variabel kinerja pimpinan dalam penelitian ini diukur melalui 15 indikator. Hasil tanggapan responden terhadap variabel kinerja yang diolah menggunakan SPSS dapat dijelaskan sebagai berikut : Tabel 4.15 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Pimpinan Indikator SS S TS STS f % f % f % f % f % Penguasaan tugas Tanggung jawab Kedisiplinan Kerjasama tim Pengembangan diri Penyesuaian diri Sikap Penampilan Prakarsa Kerjasama Perencanaan Pengendalian Pengambilan keputusan Pembinaan bawahan Kehadiran Sumber: data primer yang sudah diolah Nilai kinerja pimpinan antara 35 sampai dengan 60, dengan rata-rata nilai kinerja pimpinan (Median) adalah 47,5. Kinerja pimpinan dikategorikan menjadi dua kategori yaitu kinerja pimpinan rendah dan tinggi yang dapat

70 57 dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 4.16 Distribusi Ketrampilan Sosial Pimpinan No Kesadaran diri Frekuensi % 1 Tinggi (>= 47,5) 28 56% 2 Rendah (< 47,5) 22 44% Pada tabel 4.16 dapat diketahui bahwa pimpinan yang mempunyai kinerja tinggi berjumlah 28 orang atau 56 %, sedangkan pimpinan yang mempunyai kinerja rendah berjumlah 22 orang atau 44%. Dari data ini dapat diketahui bahwa separo lebih pimpinan mempunyai kinerja yang tinggi. D. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas Uji Validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya indikator dalam kuesioner penelitian. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila pernyataan kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Uji validitas dilakukan pada masingmasing variabel, di mana keseluruhan variabel penelitian memuat 35 pernyataan yang harus dijawab oleh responden. Pengujian validitas ini menggunakan Analisis Faktor, bertujuan untuk mendefinisikan struktur suatu data matrik dan menganalisis korelasi antar sejumlah besar variabel. Metode yang digunakan adalah Exploratory Factor Analysis (EFA). Adapun hasil dari analisis faktor pada riset ini adalah sebagai berikut :

71 58 Tabel 4.17 Hasil Uji Validitas KMO dan Bartlett s Test No Variabel KMO Bartlett s Test Chi-Square Df Sig 1 Kesadaran diri Pengaturan diri Motivasi Empati Ketrampilan sosial Kinerja Pimpinan Sumber : data primer yang diolah. Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) masing-masing-masing variabel diatas 0,50 dan nilai signifikansi berdasarkan Bartlett s Test dari masing-masing variabel dibawah 0,005. Hal ini membuktikan bahwa keenam variabel diatas dapat dikatakan valid. Tabel 4.18 Hasil Uji Validitas Loading Factor Rotated Componen Matrix Faktor 1 Faktor 2 Faktor 3 Faktor 4 Faktor 5 Kesadaran emosi diri Penilaian diri Percaya diri Sifat dapat dipercaya Kendali diri Kewaspadaan Dorongan prestasi Inovasi Komitmen Konsisten Inisiatif Optimisme Memahami orang lain Orientasi pelayanan Mengatasi keragaman Kesadaran politis Kemampuan tim Kolaborasi Kepemimpinan 0.816

72 59 Katalisator perubahan Komunikatif Kooperasi Pengikat jaringan Pengaruh Sumber : data primer yang diolah. Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai component matrix dari indikator-indikator masing-masing variabel berada diatas 0,5. Sehingga indikator-indikator yang mengukur masing-masing variabel dapat dinyatakan valid. 2. Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur kehandalan indikator dari suatu variabel atau konstruk. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai koefisien alpha (Alpha Cronbach) yang lebih besar daripada 0,60 (Ghozali, 2006). Adapun kriteria pengujian reliabilitas menggunakan rumus Cronbach Alpha (Ghozali, 2006), yaitu : a. Jika koefisien alpha > 0,60 maka item variabel dapat dinyatakan reliabel. b. Jika koefisien alpha < 0,60 maka item variabel tersebut dinyatakan tidak reliabel. Tabel 4.19 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Alpha Keterangan Kesadaran Diri Dapat diterima Pengaturan Diri Dapat diterima Motivasi Dapat diterima Empati Dapat diterima Ketrampilan Sosial Baik Kinerja Pimpinan Baik Sumber : data primer yang diolah, 2010.

73 60 Pada tabel di atas, terlihat bahwa nilai koefisien Cronbach Alpha dari variabel-variabel yang diteliti menunjukkan hasil yang beragam. Semua item pernyataan dari variabel kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, ketrampilan sosial dan Kinerja memiliki nilai koefisien Cronbach Alpha lebih besar daripada 0,60. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa alat ukur yang digunakan pada masing-masing variabel penelitian dinyatakan reliabel. E. UJI HIPOTESIS Adapun untuk menguji hipotesis, dapat diketahui dengan : 1. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh gaji, promosi dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Hasil pengolahan data menggunakan program SPSS adalah sebagai berikut : Model 1 (Constant) Kesadaran_Diri Pengendalian_Diri Motivasi Empati Ketrampilan_Sosial Tabel 4.20 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients Unstandardized Coefficients a. Dependent Variable: Kinerja_Pimpinan Sumber : data primer yang diolah Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 10,658 10,819,985,330 -,075,608 -,014 -,123,903 -,202,525 -,044 -,385,702 -,262,371 -,087 -,707,484 1,013,362,330 2,801,008,922,198,553 4,659,000 Dalam penelitian ini, hasil regresi menggunakan standardized coefficients. Persamaan liniear dari hasil regresi yang didapat adalah sebagai berikut :

74 61 Y = 10,658-0,014 X 1-0,044 X 2-0,087 X 3 + 0,330 X 4 + 0,553 X 5 + e (0,903)** (0,702)** (0,484)** (0,008)** (0,000)** Pada persamaan regresi tersebut, koefisien regresi variabel independen empati (X 4 ) dan ketrampilan sosial (X 5 ) berpengaruh positif terhadap kinerja pimpinan, artinya apabila variabel empati dan ketrampilan sosial naik, maka variabel dependen juga meningkat dan jika variabel independen turun, maka variabel dependen juga menurun. Sedangkan koefisien regresi variabel independen kesadaran diri (X 1 ), pengaturan diri (X 2 ) dan motivasi (X 3 ) berpengaruh negatif terhadap kinerja pimpinan, artinya semakin tinggi kesadaran diri, pengaturan diri, dan motivasi yang diberikan, tidak berarti akan semakin tinggi pula kinerja pimpinan. 2. Uji Hipotesis Langkah berikutnya adalah melakukan pengujian hipotesis melalui dua tahap. Regresi tahap pertama menguji pengaruh kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial terhadap variabel kinerja pimpinan secara parsial. Sedangkan regresi tahap kedua menguji pengaruh variabel kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial terhadap variabel kinerja pimpinan secara simultan. Hasil pengujian hipotesis disajikan pada tabel berikut ini :

75 62 Tabel 4.21 Hasil Uji t Coefficients Model 1 (Constant) Kesadaran_Diri Pengendalian_Diri Motivasi Empati Ketrampilan_Sosial Unstandardized Coefficients a. Dependent Variable: Kinerja_Pimpinan Sumber : data yang sudah diolah Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 10,658 10,819,985,330 -,075,608 -,014 -,123,903 -,202,525 -,044 -,385,702 -,262,371 -,087 -,707,484 1,013,362,330 2,801,008,922,198,553 4,659,000 Uji T digunakan untuk menghitung signifikansi besarnya pengaruh secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam model regresi tahap kedua, uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial dari variabel kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial terhadap variabel kinerja pimpinan. Penjelasan dari tabel 4.10 adalah sebagai berikut : a. Kesadaran diri Hasil Uji t untuk variabel kesadaran diri (X1) diperoleh nilai thitung= - 0,123 dan t tabel = 1,675 (two-tailed), sehingga nilai t hitung < t tabel. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05 maka nilai signifikansi (probabilitas) pada model sebesar 0,903 tersebut berada di atas 0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa variabel kesadaran diri tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pimpinan. Dengan demikian hasil tersebut tidak mendukung hipotesis H1a yang menyatakan bahwa kesadaran diri memberikan pengaruh pada kinerja pimpinan. b. Pengaturan diri Hasil Uji t untuk variabel pengaturan diri (X2) diperoleh nilai thitung= -0,385 dan t tabel = 1,675 (two-tailed), sehingga nilai t hitung < t tabel. Dengan

76 63 menggunakan batas signifikansi 0,05 maka nilai signifikansi (probabilitas) pada model sebesar 0,702 tersebut berada di atas 0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa variabel pengaturan diri tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pimpinan. Dengan demikian hasil tersebut tidak mendukung hipotesis H1b yang menyatakan bahwa pengaturan diri memberikan pengaruh pada kinerja pimpinan. c. Motivasi Hasil Uji t untuk variabel motivasi (X3) diperoleh nilai thitung= -0,707 dan t tabel = 1,675 (two-tailed), sehingga nilai t hitung < t tabel. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05 maka nilai signifikansi (probabilitas) pada model sebesar 0,484 tersebut berada di atas 0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa variabel motivasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pimpinan. Dengan demikian hasil tersebut tidak mendukung hipotesis H1c yang menyatakan bahwa motivasi memberikan pengaruh pada kinerja pimpinan. d. Empati Hasil Uji t untuk variabel empati (X4) diperoleh nilai thitung= 2,801 dan t tabel = 1,675 (two-tailed), sehingga nilai t hitung > t tabel. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05 maka nilai signifikansi (probabilitas) pada model sebesar 0,008 tersebut berada di bawah 0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa variabel empati berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pimpinan. Dengan demikian hasil tersebut mendukung hipotesis H1d yang menyatakan bahwa empati memberikan pengaruh pada kinerja pimpinan.

77 64 e. Keterampilan Sosial Hasil Uji t untuk variabel keterampilan sosial (X5) diperoleh nilai t hitung = 4,659 dan t tabel = 1,675 (two-tailed), sehingga nilai t hitung > t tabel. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05 maka nilai signifikansi (probabilitas) pada model sebesar 0,000 tersebut berada di bawah 0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa variabel keterampilan sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pimpinan. Dengan demikian hasil tersebut mendukung hipotesis H1e yang menyatakan bahwa ketrampilan sosial memberikan pengaruh pada kinerja pimpinan. Berdasarkan tabel 4.21 diatas menunjukkan bahwa variabel kesadaran diri (-0,123), pengaturan diri (-0,385) dan motivasi (-0,707) tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pimpinan. Hasil ini tidak mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan Hardian dan Suyono (2003), akan tetapi hal ini dimungkinkan terjadi sesuai dengan pernyataan Goleman (dalam Saputro, 2005) yang mengatakan bahwa tidak mungkin seseorang sempurna berdasarkan skala dimensi kecerdasan emosional, masing-masing individu mempunyai profil atau kekuatan dan kelemahan dimensi kecerdasan emosional sendiri-sendiri. Karena untuk mempunyai kinerja yang menonjol hanya mensyaratkan agar seseorang kuat dalam sejumlah kecakapan emosional tertentu saja, biasanya paling sedikit enam (dari ke 25 kecakapan emosi) dan kekuatan-kekuatan itu tersebar merata ke semua dimensi kecerdasan emosional.

78 65 Variabel yang paling dominan berpengaruh pada kinerja pimpinan adalah variabel keterampilan sosial yaitu sebesar 4,659 dibandingkan dengan variabel-variabel lain seperti kesadaran diri (-0,123), pengaturan diri (-0,385), motivasi (-0,707) dan empati (2,821). Hasil ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan Hardian dan Suyono (2003). Dengan demikian dapat diketahui secara lebih detail bahwa untuk mempunyai kinerja yang tinggi bagi pimpinan PT. Graha Farma hanya diperlukan beberapa dimensi kecerdasan emosional saja. Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian Hardian dan Suyono (2003) dimana pada dunia perbankan semua dimensi berpengaruh terhadap prestasi kerja pimpinan. Hal ini sesuai dengan pernyataan Goleman (dalam Saputro, 2005) yang menyatakan bahwa semua bidang kerja mempunyai ekologi emosi masing-masing, maka bakat-bakat yang paling adatif bagi pekerjanya juga akan saling berbeda. Adapun untuk mengetahui hubungan antara variabel independent dan variabel dependent, apakah variabel kesadaran diri (X 1 ), pengaturan diri (X 2 ), motivasi (X 3 ), empati (X 4 ) dan keterampilan sosial (X 5 ) benar-benar berpengaruh secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel dependen Y (kinerja pimpinan) adalah sebagai berikut :

79 66 Model 1 Regression Residual Total Tabel 4.22 Hasil Uji F ANOVA b Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1256, ,205 8,986,000 a 1229, , , a. Predictors: (Constant), Ketrampilan_Sosial, Kesadaran_Diri, Pengendalian_Diri, Empati, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja_Pimpinan Sumber : data yang sudah diolah Uji F pada regresi tahap pertama digunakan untuk menguji tingkat signifikansi model riset dengan mengukur pengaruh variabel kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial terhadap variabel kinerja pimpinan. Tabel 4.9 menunjukkan nilai F hitung sebesar 8,986 dengan angka signifikansi sebesar 2,29. Karena nilai F hitung lebih besar dari F tabel (8,986) dan angka signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 (0,000) maka dapat dikatakan bahwa H2 didukung oleh penelitian Hardian dan Suyono (2003) bahwa secara bersama-sama dimensi kecerdasan emosional berpengaruh pada kinerja pimpinan. Dengan demikian ada pengaruh yang signifikan antara kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial secara simultan terhadap kinerja pimpinan.

80 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Penelitian ini betujuan untuk menguji secara empiris pengaruh dimensidimensi kecerdasan emosional pada kinerja pimpinan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk mempunyai kinerja yang tinggi bagi pimpinan PT. Graha Farma hanya memerlukan beberapa dimensi kecerdasan emosional saja yaitu dimensi empati dan ketrampilan sosial. Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian Hardian dan Suyono (2003) dimana pada dunia perbankan semua dimensi berpengaruh terhadap prestasi kerja pimpinan. Hal ini sesuai dengan pernyataan Goleman (dalam Saputro, 2005) yang menyatakan bahwa semua bidang kerja mempunyai ekologi emosi masing-masing, maka bakat-bakat yang paling adatif bagi pekerjanya juga akan saling berbeda. Hasil penelitian secara detail yang telah dilakukan untuk menguji hipotesis yang ada dalam penelitian ini adalah: 1. Hasil analisis menunjukkan bahwa dimensi empati dan keterampilan sosial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja yang dialami pimpinan PT. Graha Farma Surakarta. Pengaruh positif menandakan bahwa apabila empati dan keterampilan sosial yang dimiliki pimpinan tinggi maka tingkat kinerja yang dimiliki oleh pimpinan pun juga tinggi. Hasil tersebut ditunjukkan dari nilai t sebesar 2,801 (sig 0,008) untuk dimensi empati dan 4,659 (sig 0,000) untuk dimensi keterampilan sosial. Hasil ini tidak mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan Hardian 67

81 68 dan Suyono (2003), akan tetapi hal ini dimungkinkan terjadi sesuai dengan pernyataan Goleman (dalam Saputro, 2005) yang mengatakan bahwa tidak mungkin seseorang sempurna berdasarkan skala dimensi kecerdasan emosional, masing-masing individu mempunyai profil atau kekuatan dan kelemahan dimensi kecerdasan emosional sendiri-sendiri. Karena untuk mempunyai kinerja yang menonjol hanya mensyaratkan agar seseorang kuat dalam sejumlah kecakapan emosional tertentu saja, biasanya paling sedikit enam (dari ke 25 kecakapan emosi) dan kekuatan-kekuatan itu tersebar merata ke semua dimensi kecerdasan emosional. 2. Dimensi-dimensi kecerdasan emosional yaitu kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan keterampilan sosial secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pimpinan PT. Graha Farma. Hal ini ditunjukkan dari nilai F hitung sebesar 8,986 dengan angka signifikansi sebesar 2,29. Karena nilai F hitung lebih besar dari F tabel (2,29) dan angka signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 (0,000). Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil Hardian dan Suyono (2003) bahwa secara bersama-sama dimensi kecerdasan emosional berpengaruh pada kinerja pimpinan. Dengan demikian ada pengaruh yang signifikan antara kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial secara simultan terhadap kinerja pimpinan. 3. Dari beberapa hasil penelitian tentang dimensi-dimensi kecerdasan emosional terdapat konsistensi hasil penelitian yang menunjukkan bahwa diantara dimensi-dimensi kecerdasan emosional, dimensi keterampilan sosial merupakan dimensi yang berpengaruh paling dominan pada kinerja sekalipun

82 69 dalam bidang pekerjaan yang berbeda-beda. B. Keterbatasan Penelitian Penelitian ini tidak terlepas dari berbagai keterbatasan. Berikut ini akan dipaparkan beberapa keterbatasan tersebut : 1. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban para responden melalui kuesioner serta tidak didukung adanya hasil wawancara secara mendalam dengan pimpinan PT. Graha Frama, sehingga data yang dikumpulkan mungkin tidak menggambarkan keadaan yang sesungguhnya. 2. Pada penelitian ini tidak dilakukan pemisahan ataupun pemilihan responden berdasarkan kelompok jabatannya yang dimungkinkan terdapat perbedaan ekologi dimensi-dimensi kecerdasan emosional antara direktur, manajer, kabag dan supervisor. 3. Penelitian ini hanya melibatkan pegawai yang bekerja di PT. Graha Farma Surakarta dengan jumlah responden yang terbatas, sehingga hasilnya kurang dapat digeneralisasikan, maka generalisasi hasil penelitian hanya dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerja pimpinan di lingkungan PT. Graha Farma saja. C. Saran 1. Praktisi a. Hasil penelitian yang menunjukkan adanya pengaruh dimensi-dimensi kecerdasan emosional yang signifikan terhadap kinerja pimpinan PT. Graha Farma, maka perusahaan hendaknya meningkatkan program yang sudah dirancang seperti palatihan ketahanan mental, seminar motivasi,

83 70 kebangunan rohani, outbond dan gathering secara periodik dan kontinyu untuk memberi suatu nilai lebih mengenai pemahaman pentingnya kecerdasan emosional di lingkungan kerja kepada pimpinan perusahaan. b. PT. Graha Farma Surakarta perlu memperhatikan faktor keterampilan sosial dan empati secara bersama-sama dalam kebijakan pemilihan pimpinan yang akan mengemban tugas di PT. Graha Farma, karena faktorfaktor tersebut memberi pengaruh yang besar terhadap kinerja pimpinan perusahaan. c. Faktor ketrampilan sosial yang secara dominan mempengaruhi kinerja pimpinan PT. Graha Farma perlu ditanggapi perusahaan dengan memberikan kebijakan yang mengatur nilai-nilai dan pola hubungan social dalam lingkungan kerja. 2. Akademisi Hendaknya penelitian selanjutnya mempertimbangkan faktor-faktor lain yang mungkin memperkuat atau memperlemah pengaruh dimensi kecerdasan emosional, seperti minat seseorang kepada pekerjaannya, komitmen organisasi, iklim organisasi dan lain-lain.

84 71 DAFTAR PUSTAKA Asnawi, Jumadi Paradigma Baru Kecerdasan Manusia. Azwar, Saiffuddin Metode Penelitian. Yogyakarta: Putaka Pelajar Cavallo, Kathleen Emotional Competence and Leadership Excellence at Johnson & Johnson. Cooper R K dan Sawaf. A : Executive EQ Kecerdasan Emosional dalam Kepemimpinan dan Organisasi. Jakarta : Gramedia Davis, Mark Tes EQ Anda. Jakarta: Mitra Media. Goleman, Daniel Working White Emotional intelligence. (terjemahan Alex Tri Kantjono W). Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama. Hadi, Sutrisno Metodologi Research. Yogyakarta : Andi Offset. Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L. & Black, W.C Multivariate Data Analysis. New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Hardian, D. Pramayari dan Joko Suyono Analisis Pengaruh Dimensi Dimensi Kecerdasan Emosional Terhadap Prestasi Kerja Pimpinan (Studi pada Pimpinan Unit pada Tiga Kantor Cabang Suatu Bank Pemerintah di Jawa Timur). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 1 No. 1, Hal Harsono, Mugi dan Wisnu Untoro Pengujian Kerangka Kerja Dimensi- Dimensi Kecerdasan Emosional Daniel Goleman (1995) dan Perbandingannya Berdasarkan Karakteristik Demografis Responden. Perspektif, Vol. 9 No. 1, Hal Hasibuan, M Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Rosdakarya. Martin, Dio Anthony EQ Membuat Anda Dipromosikan! : Bisnis Indonesia, Robbins, Stephen P Perilaku Organisasi. Jilid 1. Jakarta: Prehallindo. Rosady, Ruslan Metode Penelitian Public Relations dan Komonikasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

85 72 Ruky, Achmad S Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT SUN. Santoso, Singgih Buku Latihan SPSS Statistik Multivariat. Jakarta: PT Elexmedia Komputindo. Saputro, Ari Panca Pengaruh Dimensi-Dimensi Kecerdasan Emotional Terhadap Persepsi Kinerja Dengan Iklim Organisasi Sebagai Variabel Moderator (Studi pada pegawai kantor Dinas Pertanian Kabupaten Semarang). Fakultas Ekonomi Sebelas Maret Surakarta. Tidak dipublikasikan Secapramana, Verina HL, Emotional Intelligence. Diakses tanggal 12 Agustus Sedarmayanti Tata Kerja dan Produktifitas Kerja. Bandung: Mandor Jaya. Sekaran. U, Research Method For Bussines: A Skill Building Aproach. Third Edition, New York, John Wiley & Sons, Inc. Simamora, Henry Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : STIE YKPN. Sugiyono Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta. Whitmore, John Coaching for Performance, Seni Mengarahkan Untuk Mendongkrak Kinerja. Terjemahan Y.D Helly Purnomo. Jakarta: Gramedia. Zainun, Mu tadin Mengenal Kecerdasan Emosional Remaja. Jakarta.

86 73 Kepada Responden Yth, Ditengah kesibukan Saudara saat ini, perkenankanlah saya mohon bantuan Saudara untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi pernyataan skala yang saya lampirkan. Jawablah setiap nomor pertanyaan sesuai dengan keadaan, perasaan dan pikiran Saudara. Kerjasama Saudara sangat dibutuhkan sebagai sarana untuk penelitian dalam penyusunan skripsi saya. Penelitian ini sangat mengharapkan kejujuran dan keseriusan dalam memberikan jawaban. Jawaban sama sekali tidak mempengaruhi hal-hal yang berhubungan dengan aktivitas Saudara sehari-hari. Saya sangat menjamin kerahasian jawaban Saudara. Petunjuk Pengisian: 1. Bacalah baik-baik setiap pernyataan berikut dan pilihlah salah satu jawaban yang sesuai dengan keadaan Saudara dengan memberikan tanda silang (X) pada : SS = bila penyataan tersebut sangat sesuai dengan keadaan Saudara. S = bila pernyataan tersebut sesuai dengan keadaan Saudara. TS = bila pernyataan tersebut tidak sesuai dengan Saudara. STS = bila pernyataan tersebut sangat tidak sesuai dengan keadaan Saudara. 2. Dalam pengisian skala ini, Saudara tidak perlu ragu-ragu karena dalam skala ini tidak ada jawaban yang dianggap salah. Semua jawaban dapat diterima sepanjang jawaban tersebut diberikan secara jujur dan sungguh-sungguh. 3. Kami berharap Saudara menjawab semua pertanyaan yang ada jangan sampai ada yang dilewatkan atau dikosongi. Atas perhatian dan kerjasamanya yang baik, saya ucapkan terima kasih. Peneliti

87 74 IDENTITAS DIRI: Nama : Usia : Jenis Kelamin : Pendidikan : Masa Kerja : Kuesioner I No. Pernyataan SS S TS STS 1. Saya dapat memahami suasana hati saya dan apa yang menyebabkannya, sehingga saya dapat melaksanakan tugas-tugas saya dengan baik. 2. Saya menyadari kekurangan dan kelemahan saya, untuk itu saya memerlukan dukungan orang-orang di sekitar saya untuk memperbaikinya. 3. Saya merasa yakin dengan hasil kerja saya karena saya merasa mampu melakukan pekerjaan saya secara benar. 4. Pada saat suasana hati saya tidak menentu dan banyak tekanan dalam diri saya, saya tetap mampu menyelesaikan tugas-tugas saya dengan baik. 5. Ketika saya melakukan kesalahan, saya berusaha introspeksi diri dan mengakuinya secara terbuka baik kepada atasan/rekan kerja/bawahan saya. 6. Saya menetapkan standar pribadi dan perencanaan yang matang dalam bekerja sebagai usaha preventif terhadap kemungkinan kegagalan. 7. Saya tidak merasa cemas dengan perubahan yang terjadi pada sistem kerja saya. Saya tetap mampu mengembangkan kreativitas saya untuk mencapai hasil yang memuaskan. 8. Saya mencari gagasan-gagasan baru untuk menganalisa hambatan-hambatan secara cermat untuk memudahkan sistem kerja saya.

88 75 9. Saya menyukai pekerjaan yang menantang, yang memberi kesempatan untuk mempelajari hal-hal baru yang dapat meningkatkan kinerja saya. 10. Saya adalah orang yang memegang teguh nilai/prinsip yang saya yakini dan konsisten dalam pelaksanaannya sebagai dasar keputusan-keputusan yang saya buat. 11. Saya senang membuat cara-cara baru yang memudahkan saya menyelesaikan pekerjaan saya dan menambah kreativitas saya. 12. Ketika saya mengalami kegagalan, saya tidak mudah putus asa dan tetap terus berusaha memperbaikinya. 13. Saya menyediakan waktu untuk memdengarkan keluh kesah rekan kerja saya dan berusaha memberikan saran dan dukungan yang membangun. 14. Saya tidak membiarkan rekan kerja saya berada dalam kesulitan jika saya dapat melakukan sesuatu untuk membantunya. 15. Saya berusaha menerima dan memahami pendapat orang lain yang berbeda untuk memperkaya wawasan pribadi saya. 16. Saya menganggap kritikan sebagai masukan yang berharga untuk meningkatkan kualitas pribadi saya. 17. Baik buruknya kinerja tim saya merupakan tolok ukur kinerja saya sebagai anggota tim. 18. Saya senang berdiskusi tentang pekerjaan saya dengan atasan/rekan kerja/bawahan saya untuk mendapatkan informasi secara lengkap yang menginspirasi saya. 19. Saya merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan dengan menunjukkan kinerja yang baik. 20. Saya berusaha mencari informasi dan ide-ide baru untuk merubah cara kerja saya yang sudah tidak sesuai dengan tuntutan perusahaan.

89 Saya senang dan bangga jika pendapat saya dapat diterima untuk menyelesaikan masalah dalam tim kerja saya. 22. Dalam bekerja saya berusaha menjalin hubungan yang sehat, produktif dan berkelanjutan sehingga akan menguntungkan semua pihak yang terkait. 23. Bagi saya kerjasama yang menguntungkan semua pihak dan kesepakatan yang memuaskan itu penting untuk mendukung tujuan perusahan. 24. Untuk mencapai hasil kerja yang memuaskan, saya berbagi dan saling mendukung dengan rekan kerja saya. 25. Saya melihat masa depan sebagai kesuksesan sehingga saya mempunyai semangat besar untuk mencapainya.

90 77 Kuesioner II No. Pernyataan SS S TS STS 1. Saya mengetahui secara detail pekerjaan saya dan menguasai cara penyelesaiannnya sesuai pedoman yang sudah ditetapkan perusahaan. 2. Pada saat pekerjaan saya menumpuk, saya berusaha menyelesaikannya secara teliti dan tuntas. 3. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan saya tepat waktu dan sesuai dengan target yang ditentukan perusahaan. 4. Saya membutuhkan orang lain untuk berbagi dan saling mendukung untuk hasil yang lebih memuaskan. 5. Saya senang mencari informasi dan cara-cara baru untuk memudahkan kerja saya. 6. Setiap ada perubahan pada sistem kerja saya, saya berusaha menyikapinya secara positif dan kreatif. 7. Saya berusaha menjaga sikap dan perilaku yang baik dalam melakukan pekerjaan saya. 8. Saya membiasakan diri untuk rapi dalam penampilan maupun dalam pekerjaan saya. 9. Saya selalu mencari hal-hal baru untuk meningkatkan kinerja saya. 10. Saya bekerja sama dengan orang lain secara sehat dan produktif untuk menjalin hubungan yang berkelanjutan dan saling menguntungkan. 11. Sebelum melakukan pekerjaan, saya membuat rencana kerja secara matang dan menyusun tahap-tahap pelaksanaannya. 12. Saya bertanggung jawab atas jalannya sistem kerja saya dengan mengatur dan mengendalikannya secara berkesinambungan.

91 Saya berusaha setiap keputusan yang saya buat dapat memuaskan dan menguntungkan semua pihak yang terkait dengan pekerjaan saya. 14. Bagi saya kritik yang membangun itu penting sebagai masukan untuk meningkatkan kualitas pribadi dan kinerja saya. 15. Saya membiasakan datang dan pulang kerja tepat waktu.

92

93

94

95

96

97

98

99

100

101

102

103

104