ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN KERJA PEGAWAI KANTOR DISTRIK ABEPURA JAYAPURA. Oleh : ANA MANGOPANG H

Transkripsi

1 ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN KERJA PEGAWAI KANTOR DISTRIK ABEPURA JAYAPURA Oleh : ANA MANGOPANG H PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2010

2 RINGKASAN ANA MANGOPANG. H Analisis Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Kerja Pegawai Kantor Distrik Abepura Jayapura. Di bawah bimbingan JONO M MUNANDAR dan RATIH MARIA DHEWI. Keberadaan sumber daya manusia merupakan hal yang penting bagi Instansi Pemerintah. Pegawai dapat membantu pencapaian visi, misi dan tujuan dari berdirinya suatu Instansi Pemerintah, oleh sebab itu dibutuhkan pegawai yang memiliki kecakapan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan. Gaya Kepemimpinan dan Komitmen menjadi salah satu faktor yang penting dalam pencapaian visi, misi maupun tujuan sebuah Instansi Pemerintah. Adanya penerapan gaya kepemimpinan yang diinginkan oleh pegawai akan memberi dampak positif bagi peningkatan komitmen, kerjasama maupun kompetensi antar pegawai. Hal ini dilakukan agar tercipta suasana yang nyaman bagi pegawai sehingga nantinya akan memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat. Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui penerapan komitmen kerja pegawai, mengetahui penerapan gaya kepemimpinan serta menganalisa karakteristik responden terhadap komitmen kerja. Agar mendapatkan formula yang baik sehingga pegawai mampu memberikan tingkat komitmen yang tinggi serta gaya kepemimpinan yang diinginkan. Penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan menyebarkan kuesioner dan wawancara serta data sekunder yang diperoleh dari pustaka-pustaka yang tersedia. Alat analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan regresi berganda. Berdasarkan hasil penelitian maka didapat bahwa penerapan komitmen kerja afektif pada kantor distrik Abepura tergolong baik atau berkomitmen, komitmen kerja normatif pada kantor distrik Abepura tergolong cukup baik atau cukup berkomitmen serta komitmen kerja kontinuan pada kantor distrik Abepura tergolong cukup baik atau cukup berkomitmen. Penerapan gaya kepemimpinan pada kantor distrik Abepura adalah mayoritas pemimpin pada kantor ini menggunakan gaya kepemimpinan telling, gaya kepemimpinan ini memberikan arahan yang detail dikarenakan tingkat kompetensi, komitmen maupun kerjasama yang belum terjalin dengan baik pada diri pegawai. Sedangkan pengaruh karakteristik responden terhadap komitmen, secara keseluruhan tidak berpengaruh secara positif maupun nyata.

3 ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN KERJA PEGAWAI KANTOR DISTRIK ABEPURA JAYAPURA SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh : ANA MANGOPANG H PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2010

4 Judul Skripsi Nama NIM : Analisis Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Kerja Pegawai Kantor Distrik Abepura Jayapura : Ana Mangopang : H Pembimbing I, Menyetujui Pembimbing II, ( Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc ) (Ratih Maria Dhewi, SP. MM) NIP : Mengetahui Ketua Departemen, ( Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc ) NIP : Tanggal Lulus :

5 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Jayapura, Papua pada tanggal 10 Juni Penulis merupakan anak ketiga dari empat bersaudara pasangan H. Andanalius dan Hj. Minati S. Penulis memulai pendidikannya di Taman Kanak-kanak Bhayangkari Jayapura pada tahun Kemudian dilanjutkan ke pendidikan dasar di SD Hikmah Yapis 2 Jayapura tahun 1991 dan lulus tahun Pada tahun 1997, penulis melanjutkan pendidikan ke SLTP Negeri 1 Jayapura Utara dan lulus pada tahun Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan pendidikan di SMU Negeri 2 Jayapura Utara dan lulus tahun Pada tahun 2003, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) pada program Diploma tiga Departemen Ilmu dan Teknologi Kelautan jurusan Teknologi Informasi Kelautan, Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan dan lulus pada tahun Pada tahun 2007, penulis melanjutkan studi pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Selama menjadi mahasiswa penulis aktif pada kepenguruasan Himpunan Mahasiswa baik pada waktu Diploma maupun pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, mengikuti seminar maupun workshop yang berkaitan dengan ilmu yang dipelajari.

6 KATA PENGANTAR Puji syukur kepada Allah SWT atas segala berkat dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Analisis Gaya Kepemimpinan dan Komitmen kerja Pegawai kantor Distrik Abepura, sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui penerapan Komitmen kerja pegawai serta penerapan Gaya Kepemimpinan pada kantor Distrik Abepura dan juga menganalisa pengaruh karakteristik responden terhadap komitmen. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak memiliki kekurangan. Oleh karena itu, saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan. Penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak terutama Kantor Distrik Abepura Jayapura Bogor, Desember 2010 Penulis

7 UCAPAN TERIMA KASIH Dalam penulisan skripsi ini, penulis memperoleh bantuan dari berbagai pihak baik moril maupun materil. Oleh karena itu, penulis menyampaikan banyak terima kasih kepada: 1. Bapak Dr. Ir. Jono M. Munandar, MSc selaku dosen pembimbing pertama yang telah meluangkan waktunya memberikan bimbingan, arahan dan motivasi serta perhatian dan kesabaran yang telah diberikan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini. 2. Ibu Ratih Maria Dewi, SP. MM selaku dosen pembimbing kedua yang telah meluangkan waktunya dalam memberikan bimbingan, arahan dan motivasi serta kesabaran yang telah diberikan kepada penulis selama menyusun skripsi ini 3. Ibu Dra. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen penguji, atas masukan berupa saran dan kritik. 4. Kepala Kantor Distrik Abepura, yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian di kantor Distrik Abepura serta pegawai dari Kantor distrik atas kesediaanya menjawab kuesioner. 5. Kedua orang tua, ayah dan ibu tercinta yang telah memberikan motivasi, semangat dan doa serta dukungan baik secara moril dan materil sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 6. Kedua Kakak Laki-laki ku serta keluarganya dan juga adikku yang telah memberikan semangat dan doa dalam penyelesaian skripsi ini. 7. Gatot Herman Suyatno yang telah banyak membantu serta kesabaran dan doa dalam penyelesaian skripsi ini. 8. Seluruh Dosen dan Staff ekstensi manajemen IPB, terimakasih atas segala bantuannya. 9. Teman-teman satu bimbingan atas sharing dan semangat selama penelitian hingga penulisan skripsi. 10. Teman-teman satu kontrakan atas keceriaan, kekompakan dan kebersamaan selama ini. 11. Serta kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan dukungan dalam penyelesaian skripsi ini.

8 DAFTAR ISI RINGKASAN RIWAYAT HIDUP... KATA PENGANTAR... UCAPAN TERIMA KASIH... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN... Halaman I. PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Ruang Lingkup Kegunaan Penelitian... 5 II. TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan Definisi Kepemimpinan Gaya Kepemimpinan Pegawai Negeri Sipil Pengertian Pegawai Negeri Sipil Komitmen Penelitian Terdahulu III. METODE PENELITIAN Kerangka Pemikiran Lokasi danwaktu Penelitian Jenis dan Sumber Data Metode Pengambilan Sampel Metode Pengolahan Data dan Analisa Data Uji Validitas Uji Reliabilitas Uji Regresi Linear Berganda IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Instansi Sejarah Singkat Visi dan Misi Tugas dan Fungsi Distrik Abepura v vi vii x xi xii

9 4.1.4 Struktur Organisasi Distrik Abepura Karakteristik Pegawai Analisis Komitmen Pegawai Komitmen Kerja Afektif Komitmen Kerja Normatif Komitmen Kerja Kontinuan Analisis Persepsi Gaya Kepemimpinan Pengaruh Karakteristik Pegawai terhadap Komitmen Komitmen Afektif Komitmen Normatif Komitmen Kontinuan Penerapan Gaya Kepemimpinan pada Komitmen Pegawai Penerapan Gaya Kepemimpinan pada Komitmen Afektif Penerapan Gaya Kepemimpinan pada Komitmen Kontinuan Penerapan Gaya Kepemimpinan pada Komitmen Normatif Implikasi Manajerial KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN... 47

10 DAFTAR TABEL No Halaman 1. Karakteristik Responden Posisi Keputusan Penilaian Sebaran Frekuensi Jawaban Responden terhadap Variabel Komitmen Afektif Sebaran Frekuensi Jawaban Responden terhadap Variabel Komitmen Normatif Sebaran Frekuensi Jawaban Responden terhadap Variabel Komitmen Kontinuan Hasil perhitungan Regresi Berganda Nilai F-hitung dan F-tabel Nilai Signifikasi dan Nilai t-hitung Variabel Afektif Hasil Perhitungan Regresi Berganda Nilai Signifikasi dan Nilai t-hitung Variabel Normatif Hasil Regresi Berganda Nilai Signifikasi dan Nilai t-hitung Varaibel Kontinuan... 38

11 DAFTAR GAMBAR No Halaman 1. Gaya Kepemimpinan Hersey dan Blanchard Kerangka pemikiran penelitian... 15

12 DAFTAR LAMPIRAN No Halaman 1. Struktur Organisasi Kuesioner Penelitian Kuesioner Komitmen Kuesioner Gaya Kepemimpinan Kunci Jawaban Gaya Kepemimpinan Hasil Pengolahan Gaya Kepemimpinan Hasil Pengolahan SPSS... 57

13 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sebuah sistem tentu berjalan dengan baik apabila didukung dengan sumber daya manusia (SDM) handal dalam menanganinya. Kemampuan yang dimiliki mereka sehingga tujuan yang ditetapkan organisasi akan tercapai, maka dari itu sumber daya manusia memegang peranan yang penting dalam merencanakan, menetapkan, dan melaksanakan tujuan dalam organisasi. Perubahan yang dapat dirasakan cukup besar yaitu adanya beberapa keputusan penting salah satunya adalah lahirnya undang-undang (UU) Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah dan Peraturan pelaksanaanya berimplikasi dalam pengaturan organisasi baik di pusat maupun di daerah. Adanya keputusan UU Nomor 22 Tahun 1999 ini menunjukkan diberlakukannya pelaksanaan otonomi daerah. Pelaksanaan ini membuat pemerintah pusat maupun pemerintah daerah untuk dapat memberikan pelayanan terbaik mereka baik bagi masyarakat maupun organisasi pemerintah sendiri. Usaha pemerintah dalam memberikan pelayanan terbaik, diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai pengetahuan, komitmen dan kinerja yang tinggi sehingga nantinya dapat mendukung keputusan yang diperlukan oleh organisasi. Selain itu kondisi sosial dan ekonomi yang ada pada daerah distrik Abepura, dimana daerah tersebut merupakan daerah yang baru Seorang kepala distrik/pemimpin merupakan salah satu unsur penting dalam menentukan pencapaian tujuan organisasi dan untuk mencapai tujuan tersebut, pemimpin harus mampu mempengaruhi dan mendorong pegawainya agar dapat bekerja dan melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Seorang kepala distrik yang sekaligus menjadi seorang pemimpin sudah menjadi tugasnya agar pegawai memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Hal ini akan berdampak positif bagi peningkatan kualitas kinerja maupun komitmen yang telah ada, seorang pemimpin yang mampu memberikan rasa nyaman akan membuat pegawai betah dalam melaksanakan tugasnya dan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Dalam organisasi publik, bawahan bekerja selalu tergantung pada pimpinan. Bila pimpinan tidak memiliki kemampuan memimpin, maka tugas-tugas yang sangat kompleks tidak dapat dikerjakan dengan baik, sebaliknya pegawai yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung

14 melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Dengan adanya pengelolaan SDM yang baik maka kualitas, komitmen maupun kinerja pegawaipun akan meningkat. Pegawai pada tingkat kematangan yaitu bawahan yang tidak mampu tetapi berkemauan, maka gaya kepemimpinan yang dapat diterapkan berupa pengarahan. Karena pegawai tersebut kurang mampu tetapi dapat memberikan perilaku yang mendukung, berupa mau belajar dan mampu menerima komunikasi dengan baik. Dalam hal ini pimpinan/pemimpin perlu membuka komunikasi dua arah (two way communications), yaitu untuk membantu bawahan dalam meningkatkan motivasi kerjanya. Begitu pentingnya pegawai yang didukung oleh peranan kepemimpinan, dimana seorang pemimpin harus mampu melihat, mengamati, memahami keadaan atau situasi tempat kerjanya. Dalam artian bagaimana para bawahannya, situasi penugasannya dan juga gaya kepemimpinan yang diterapkan untuk mengintegrasikan tujuan perusahaan dengan tujuan individu, sehingga kepemimpinan merupakan salah satu faktor utama. Kepemimpinan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong peningkatan kerja pegawai untuk mencapai sasaran yang maksimal. Kepemimpinan merupakan sentral dalam kepengurusan organisasi, baik dalam maju mundurnya organisasi, dinamis statisnya organisasi, tumbuh kembangnya organisasi, senang tidaknya seseorang bekerja dalam suatu organisasi, serta tercapai tidaknya tujuan organisasi, sebagian ditentukan oleh tepat tidaknya kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi tersebut. Kondisi ekonomi maupun sosial yang bermacam-macam pada pegawai kantor distrik memberikan pengaruh yang bermacam-macam juga terhadap bentuk pengabdian yang diberikan, maka dengan adanya perhatian dari pemimpin terhadap pegawai sehingga tingkat komitmen akan semakin baik. Pendekatan kepemimpinan yang dikembangkan Hersey dan Blanchard (1982) menguraikan bagaimana pemimpin harus menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka sebagai respon pada keinginan untuk berhasil dalam pekerjaan, pengalaman, kemampuan, dan kemauan dari bawahan mereka yang terus berubah. Sinungan (1987) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang termasuk di dalam lingkungan organisasi merupakan faktor potensi dalam meningkatkan produktivitas kerja. Dewasa ini, banyak para ahli yang menawarkan gaya Kepemimpinan

15 yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan, dimulai dari yang paling klasik yaitu teori sifat sampai teori situsional. Disisi lain Siregar (2006) menyatakan, bahwa karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila pegawai memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan komitmen, kinerja dan pencapaian yang baik bagi organisasi. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi tingkat produktivitas dan komitmen kerja serta keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Dalam organisasi sektor publik, ikatan batin antara karyawan dengan organisasi dapat dibangun dari kesamaan misi, visi dan tujuan organisasi, bukan sekedar ikatan kerja. Ikatan mereka untuk bekerja diinstansi pemerintah bukan sekedar gaji, namun lebih pada ikatan batin misalnya ingin menjadi abdi negara dan abdi masyarakat, status sosial dan sebagainya. Sehingga bila setiap karyawan memiliki komitmen yang kuat untuk memberikan prestasi terbaik bagi negara dan pelayanan terbaik pada masyarakat, maka tentunya kinerja sektor publik akan meningkat. Hubungan gaya kepemimpinan dalam proses kerja suatu perusahaan sangat penting sehingga karyawan mampu meningkatkan komitmen dan kinerja kerja secara lebih baik, untuk itu dilakukanlah penelitian dengan judul Analisis Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Kerja Pegawai Kantor Distrik Abepura Jayapura. 1.2 Rumusan Masalah Hubungan antara kepala dsitrik selaku pemimpin dengan pegawai sebaiknya dijaga dengan baik, karena walau pegawai merupakan bawahan tetapi mereka tidak dapat dikesampingkan begitu saja. Sebab salah satu peningkatan kinerja pegawai berasal dari gaya kepemimpinan seorang kepala distrik, seorang kepala distrik yang mampu memberikan dukungan positif maka akan berdampak positif pula pada peningkatan kinerja maupun komitmen sedangkan dampak negatif akan berpengaruh terhadap penurunan kinerja maupun komitmen. Ciri bekerja dan kinerja pegawai adalah sangat marjinal, asal-asalan dan kurang toleran dengan lingkungan. Perilaku tersebut lebih berkait dengan faktor internal ketimbang eksternal. Faktor internal pegawai meliputi faktor-faktor pendidikan, usia,

16 pengalaman kerja, sikap dan keterampilan. Namun demikian lemahnya manajemen kontrol, kurangnya pelatihan dan pengembangan, tidak adilnya manajemen kompensasi dan karir, rendahnya mutu hubungan horisontal dan vertikal dapat mendorong terjadinya perilaku negatif dari pegawai seperti itu. Setiap individu mempunyai cara masing-masing dalam mengelola kepemimpinan hal ini berkaitan dengan perbedaan dalam usia, jenis kelamin, jabatan, latar belakang pendidikan dan status pernikahan. Untuk itulah diperlukan cara yang berbeda dalam pengelolaan, yang nantinya akan berhubungan dengan komitmen maupun kinerja pada karyawan. Rumusan masalah yang dibahas adalah sebagai berikut: 1. Bagaimanakah komitmen pegawai pada Kantor Distrik Abepura Jayapura? 2. Bagaimana gaya kepemimpinan yang diterapkan pada Kantor Distrik Abepura Jayapura? 3. Menganalisis Pengaruh karakteristik pegawai terhadap komitmen Kantor Distrik Abepura Jayapura? 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Menganalisis Komitmen Pegawai pada Kantor Distrik Abepura Jayapura. 2. Menganalisis penerapan gaya kepemimpinan pada Kantor Distrik Abepura Jayapura. 3. Menganalisis seberapa besar pengaruh karakteristik pegawai terhadap komitmen kerja pegawai pada Kantor Distrik Abepura Jayapura. 1.4 Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada kantor distrik yang dilakukan pada bulan juliseptember 2010, data yang diolah merupakan hasil kuesioner dan wawancara terhadap pegawai kantor distrik Abepura Jayapura. Penelitian ini hanya meneliti mengenai penerapan komitmen, gaya kepemimpinan serta karakteristik pegawai yang mempengaruhi komitmen kerja. 1.5 Kegunaan Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan kepada pihak-pihak terkait, seperti instansi, institusi pendidikan dan mahasiswa selaku peneliti. Bagi Instansi, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan untuk meningkatkan kinerja

17 karyawan dan pemimpin dapat menerapkan gaya kepemimpinan pada pengambilan keputusan sesuai dengan kebutuhan karyawan dalam memperbaiki kinerja dan komitmen. Bagi pihak akademisi diharapkan penelitian ini dapat menjadi referensi bagi peneliti yang ingin mengkaji permasalahan Pengaruh Gaya Kepemimpinan dengan Komitmen Pegawai secara lebih mendalam. Bagi peneliti sendiri, penelitian ini dapat berguna sebagai sarana belajar untuk memahami permasalahan yang menjadi topik kajian.

18 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan Definisi Kepemimpinan Kepemimpinan yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal. Kepemimpinan adalah kata benda dari pemimpin. Pemimpin adalah seseorang yangmempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagaian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi. Pelaksanaan kepemimpinannya cenderung menumbuhkan kepercayaan, partisipasi, loyalitas dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasif (Hasibuan, 2006). Kepemimpinan menurut Siagian (2002) adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenangi. Kepemimpinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan semangat kerja dan memotivasi bawahan (Dessler, 1997). Robbins (1996) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatau kelompok kearah pencapaian (tujuan). Pendapat ini memandang semua anggota kelompok/organisasi sebagai salah satu kesatuan, sehingga kepemimpinan diberi makna sebagai kemampuan mempengaruhi semua anggota kelompok/organisasi agar bersedia melakukan kegiatan/bekerja untuk mencapai tujuan kelompok/organisasi. Selain itu Gibson (2006) mengatakan bahwa kepemimpinan (leadership) merupakan suatu usaha menggunakan pengaruh untuk memotivasi individu dalam mencapai beberapa tujuan. Dalam menjalankan tugas pemimpin memiliki tiga pola dasar gaya kepemimpinan yaitu yang mementingkan pelaksanaan tugas, yang mementingkan hubungan kerjasama dan yang mementingkan hasil yang dapat dicapai (Rivai, 2004).

19 2.1.2 Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah berbagai tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja (Stoner dan Freeman). Menurut Rivai (2004) gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Menurut Hasibuan (2006) gaya kepemimpinan ada tiga, yaitu: 1. Kepemimpinan Otoriter Kepemimpinan ini adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atai kalau pimpinan itu menganut system sentarlisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran,ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. 2. Kepemimpinan Partisipatif Kepemimpinan parisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan secara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivassi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Pemimpin dengan gaya ini akan mendorong kemampuan bawahan untuk mengambil keputusan. 3. Kepemimpian Delegatif Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan maksud, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut Hersey dan Blanchard (1982) gaya kepemimpinan seseorang adalah pola perilaku yang dilakukan oleh orang tersebut pada waktu berupaya mempengaruhi aktifitas orang lain seperti yang dilihat orang lain. Gaya kepemimpinan yang ada dalam suatu kelompok atau masyarakat tergantung pada situasi yang terdapat pada kelompok masyarakat tersebut. Dalam situasi yang sangat menguntungkan atau tidak menguntungkan cenderung gaya kepemimpinan bersifat otoriter. Hersey dan Blanchard (1982) membagi kecenderungan gaya kepemimpinan ke dalam empat dimensi, yaitu:

20 1. Gaya kepemimpinan telling, gaya kepemimpinan yang ditandai perilaku kepimpinan yang tidak mempercayai bawahannya dan banyak memberikan instruksi kepada bawahan untuk melakukan segala sesuatu yang harus dilakukan tanpa memperhatikan kualitas hubungan antar pribadi dengan bawahannya. 2. Gaya kepemimpinan selling, gaya kepemimpinan ini ditandai dengan tingginya tuntunan meyelesaikan tugas tetapi pemimpin juga sangat memperhatikan kualitas hubungan dengan bawahannya. 3. Gaya kepemimpinan particiapting, gaya kepemimpinan ini ditandai dengan perilaku pemimpin yang lebih banyak memfokuskan perhatian pada kualitas hubungan dan kurang memperhatikan penyelesaian tugas-tugas. 4. Gaya kepemimpinan delegating, gaya kepemimpinan ini ditandai dengan tingkat kepercayaan yang tinggi dari pemimpin kepada bawahan untuk melakukan tugas sendiri dengan sedikit pengarahan dan sedikit sekali kualitas hubungan antar personalnya. Gambar 1. Gaya Kepemimpinan (Hersey dan Blanchard, 1982) 2.2 Pegawai Negeri Sipil Pengertian Pegawai Negeri Sipil Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah salah satu jenis Kepegawaian Negeri di samping anggota TNI dan Anggota POLRI (UU No 43 Th 1999). Pengertian Pegawai Negeri adalah warga negara RI yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku (pasal 1 ayat 1 UU 43/1999). Berdasarkan UU Pensiun Pegawai Negeri, pegawai negeri adalah pribadi-pribadi yang selama bertahun-tahun bekerja dalam dinas Pemerintah, dan bukan dalam lembaga negara.

21 Pegawai Negeri Sipil terdiri atas Pegawai Negeri Sipil Pusat (PNS Pusat), yaitu PNS yang gajinya dibebankan pada APBN, dan bekerja pada departemen, lembaga non departemen, kesekretariatan negara, lembaga-lembaga tinggi negara, instansi vertikal di daerah-daerah serta kepaniteraan di pengadilan. Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNS Daerah), yaitu PNS yang bekerja di Pemerintah Daerah dan gajinya dibebankan pada APBD. PNS Daerah terdiri atas PNS Daerah Provinsi dan PNS Daerah Kabupaten/Kota. Baik PNS Pusat maupun PNS Daerah dapat diperbantukan di luar instansi induknya. Jika demikian, gajinya dibebankan pada instansi yang menerima pembantuan. Di samping PNS, pejabat yang berwenang dapat mengangkat Pegawai Tidak Tetap (PTT) atau disebut pula honorer; yaitu pegawai yang diangkat untuk jangka waktu tertentu untuk melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan yang bersifat teknis dan profesional sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan organisasi. PTT tidak berkedudukan sebagai pegawai negeri. Berdasarkan Pasal 3 ayat 1 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dijelaskan pegawai negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan Komitmen Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola SDM. Seberapa jauh komitmen karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan organisasi itu dalam mencapai tujuannya. Dalam dunia kerja komitmen karyawan terhadap organisasi sangatlah penting, karena jika para tenaga kerja berkomitmen pada organisasi, mereka mungkin akan lebih produktif, sehingga sampai-sampai beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan lowongan pekerjaan. Secara garis besar Meyer, Allen, & Smith (1993) menganggap komitmen sebagai sebuah keadaan psikologis yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan atau

22 menghentikan keanggotaan dalam organisasi. Menurut Meyer, Allen & Smith (1990) komitmen organisasi terdiri dari 3 komponen yaitu sebagai berikut: 1. Komitmen kerja afektif, yaitu komitmen sebagai keterikatan afektif/psikologis karyawan terhadap pekerjaannya. Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka menginginkannya. 2. Komitmen kerja kontinuans, mengarah pada perhitungan untung-rugi dalam diri karyawan sehubungan dengan keinginannya untuk tetap mempertahankan atau meninggalkan pekerjaannya. Artinya, komitmen kerja disini dianggap sebagai persepsi harga yang harus dibayar jika karyawan meninggalkan pekerjaannya. Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka membutuhkannya. 3. Komitmen kerja normatif, komitmen yang menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka merasa wajib untuk melakukannya serta didasari pada adanya keyakinan tentang apa yang benar dan berkaitan dengan masalah moral. Greenberg & Baron (1993) menyatakan bahwa beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan terhadap pekerjaan adalah: 1. Karakteristik pekerjaan. 2. Kesempatan akan adanya pekerjaan lain. 3. Karakteristik individu serta perlakuan organisasi terhadap karyawan baru. Mowday, Steers dan Porter (Spector, 2000) mengemukakan bahwa komitmen organisasi terdiri dari tiga komponen yaitu: 1. Penerimaan dan keyakinan yang kuat. 2. Nilai-nilai dan tujuan-tujuan oraginsasi. 3. Kesediaan individu untuk berusaha dengan sungguh-sungguh demi kepentingan oragnisasi serta keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaanya didalam organisasi tersebut. Menurut Morrow, Mc Elroy dan Blum (1988) komitmen organisasi terbangun bila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi. Tiga sikap tersebut adalah: 1. Pemahaman atau penghayatn dari tujuan perusahaan (identification). 2. Perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan (involvement), pekerjaan adalah menyenangkan.

23 3. Perasaan loyal (loyality), perusahaan adalah tempat kerja dan tempat tinggal. Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut Penelitian Terdahulu Siregar (2006) dalam skripsinya yang berjudul Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada Bagian Produksi PT Unitex Tbk, menyatakan terdapat tiga gaya kepemimpinan pada Bagian Produksi PT Unitex Tbk, yaitu instruksi, konsultasi dan partisipasi. Apabila dihubungkan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan ternyata tidak ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja, kecuali kepuasan terhadap pengakuan. Gaya kepemimpinan konsultasi maupun partsipasi tidak mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hal ini disebabkan oleh budaya organisasi yang bersifat kekeluargaan dan setiap atasan maupun karyawan harus mematuhi peraturan yang telah ditetapkan perusahaan. Anzalnaa (2003) dalam skripsinya menganalisis hubungan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh kepala bagian unit produksi dan pemasaran pupuk kompos PTSang Hyang Seri adaah kombinasi delegatif-konsultatif. Hubungan gaya kepemimpinan delegatif-konsultif yang signifikan dengan kemampuan kerja bawahan adalah melaksanankan tugas atau pekerjaan pencapaian target dan keinginan untuk meningkatakan kemampuan. Adapun saran yang dapat diberikan bagi perusahaan adalah pimpinan yang diharapkan dapat mengkombinasikan gaya kepemimpinan delegatif yang selama ini dominan diterapkan dengan gaya kepemimpinan partisipatif untuk dapat memperbaiki kualitas hubungan dengan bawahan. Yuliawati (2007) dalam skripsinya menyatakan hubungan gaya kepmimpinan yang diterapkan oleh pemimpin bagian produksi pada PT Unitex, Tbk, Bogor adalah gaya kepemimpinan selling. Pengaruh gaya kepemimpinan telling dan delegating memiliki pengaruh yang besar dalam peningkatan budaya organisasi. Jika gaya kepemimpinan ini diterapkan oleh direktur produksi maka akan meningkatkan budaya oraganisasi kearah yang lebih baik. Adapun saran yang diberikan kepada pihak perusahaan adalah pimpinan produksi pada PT. Unitex, Tbk menerapkan gaya kepemimpinan telling dan delegating guna peningkatan budaya organisasi yang kuat.

24 Gumilang (2009) dalam skripsinya yang berjudul Hubungan Tingkat Komitmen dengan Kinerja Karyawan PT Edecon Prima Mandiri menyatakan bahwa penerapan komitmen afektif, normatif dan kontinuan sudah diterapkan secara baik. Kinerja karyawan pun dinilai cukup baik dan komitmen kontinuanslah yang memiliki tingkat hubungan yang tinggi dengan kinerja karyawan. Penelitian ini difokuskan pada kajian variabel-variabel penerapan komitmen, gaya kepemimpinan serta karakteristik pegawai, yang menjadi perbedaan berada pada alat analisis yang digunakan yaitu analisis deskriptif dan juga analisis regresi berganda.

25 III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Setiap menghadapi tantangan persaingan yang semakin tinggi dan meningkat, setiap perusahaan berusaha untuk tetap bertahan dengan cara meningkatakan produktivitas secara efektif dan efisien di setiap elemen yang berada dalam perusahaan tersebut baik elemen internal maupun elemen eksternal. Gaya kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin, ia akan mentransfer beberapa nilai seperti penekanan kelompok, dukungan dari orang-orang/karyawan, toleransi terhadap resiko, kriteria pengupahan dan sebagainya. Pada sisi lain, pegawai akan membentuk suatu persepsi subyektif mengenai dasar-dasar nilai yang ada dalam organisasi sesuai dengan nilai-nilai yang ingin disampaikan pimpinan melalui gaya kepemimpinan. Suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja pegawai yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja juga berkesinambungan dengan komitmen, semakin tinggi tingkat kinerja yang diberikan maka, komitmen yang diberikan pun akan semakin tinggi. Kerangka pemikiran yang dibuat berdasarkan dengan data yang diambil maupun diolah, data yang diambil berupa data yang didapat berdasarkan wawancara maupun kuesioner. Semua data ini dibutuhkan dalam penentuan gaya kepemimpinan dan juga pengaruhnya terhadap komitmen kerja pegawai, data yang didapat nantinya akan diolah dengan analisis deskriptif agar mengetahui gaya kepemimpinan sedangkan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen kerja akan diolah menggunakan regresi berganda. Kerangka pemikiran ini dapat dilihat pada Gambar 2.

26 Visi Kantor Distrik Abepura Misi dan Tujuan Kantor Distrik Abepura Gaya Kepemimpinan berdasarkan Hersey dan Blanchard : 1. Telling 2. Selling 3. Participating 4. Delegating Komitmen berdasarkan pendapat Meyer, Allen & Smith: 1. Komitmen Afektif Analisa Deskriptif dan Regresi Linear Berganda 2. Komitmen Normatif 3. Komitmen Kontinuan Peningkatan produktivitas dan komitmen Keterangan : : Ruang lingkup penelitian Gambar 2. Kerangka Pemikiran

27 3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di kantor Distrik yang terletak di jalan Gerilyawan No 1 Abepura Jayapura. Penelitian ini akan dilaksanakan dari bulan Juli-September Jenis Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang langsung dikumpulkan atau diperoleh dari sumber pertama. Data primer dalam hal ini di peroleh berdasarkan: 1. Kuesioner. Para pegawai diberikan kuesioner tertutup yang harus diisi. Instrumen pengambilan sampel yang digunakan berupa kuesioner yang diberikan kepada setiap responden. Kuesioner yang digunakan berisi beberapa butir pertanyaan positif untuk menilai tingkat persetujuan responden. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala Likert, menurut Rangkuti (1997) dalam skala Likert, kemungkinan jawaban tidak hanya sekedar setuju dan tidak setuju, tetapi dibuat juga banyak kemungkinan pilihan jawaban seperti setuju (S), tidak setuju (TS), cukup setuju (CS), sangat setuju (SS) dan tidak sangat setuju (STS). 2. Wawancara. Dilakukan kepada pihak karyawan yang dipilih secara acak dan bersifat terbuka, sehingga membebaskan responden untuk menjawabnya, hal ini dilakukan sebagai sudut pandang yang lain bagi penguatan kuesioner. Data sekunder adalah data yang tidak langsung diperoleh melalui sumber pertama, dan telah tersusun dalam bentuk dokumen-dokumen tertulis. Dalam hal ini, data sekunder diperoleh melalui: 1. Dokumen atau data instasi, seperti data pegawai, data gambaran umum instasi dan peraturan yang ada di instansi. 2. Buku teks Manajemen Sumber Daya Manusia yang datanya maish relevan untuk digunakan sebagai bahan literatur. 3. Hasil penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian yang akan diteliti sebagai bahan pertimbangan maupun perbandingan.

28 3.4. Metode Pengambilan Sampel Pengambilan Sampel dilakukan secara sensus kepada 37 responden. Responden yang digunakan adalah jumlah keseluruhan pegawai yang ada dalam kantor distrik Abepura Jayapura Metode Pengolahan Data dan Analisis Data Uji Validitas Uji validitas merupakan suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 2005). Metode statistika yang digunakan adalah dengan mengunakan teknik regersi liniear berganda, hipotesa yang ingin di uji adalah: H0: Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap komitmen pegawai. H1: Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap komitmen pegawai. Uji validatas yang dilakukan menggunakan untuk menghitung nilai korelasi (r) antara data pada masing-masing pertanyaan dengan skor total. Teknik yang dipakai untuk menguji validitas adalah teknik korelasi product moment pearson berikut:.(1) Keterangan: rxy = Korelasi antar X dan Y n = Jumlah responden X = Skor masing-masing pertanyaan Y = Skor total Uji validitas dilakukan pada 30 responden dimana nilai yang dihitung dinyatakan valid, apabila nilai r lebih dari 0,361. Pengujian dilakukan dengan menggunakan software Microsoft Excel Uji Reliabilitas Uji realibilitas merupakan derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditujukan oleh instrument pengukuran. Reliabiltas dalam bentuk skala dapat dicari dengan menggunakan teknik alpha cronbach sebagai berikut: (2)

29 Keterangan: r11 k = Reabilitas instrument = banyaknya butir pertanyaan = jumlah ragam butir Mencari nilai ragam dapat menggunakan rumus berikut: (3) Keterangan: n = jumlah responden X = nilai skor yang dipilih Uji reabilitas juga dilakukan pada 30 responden, nilai korelasi yang dihitung dianggap sah apabila nilai r lebih dari 0,361 dan akan semakin valid jika mendekati angka 1,00. Pengujian reabilitas diolah dengan menggunakan software SPSS Analisis Regresi Berganda Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari beberapa variable bebas (independen) terhadap variable terikat (dependen). Analisis regresi berganda dilakukan apabila jumlah variable independennya minimal dua (Sugiyono, 2005). Sehingga persamaan regresi berganda dapat dirumuskan sebagai berikut: Y = a+b1x1+b2x2+ bixi (4) Keterangan: Y = subyek variabel terikat (Komitmen) a = konstanta (harga Y bila X = 0) b = koefisien regresi X = subyek variabel bebas (karakteristik responden) 4.1. Gambaran Umum Instansi IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

30 4.1.1 Sejarah Singkat Peraturan Daerah Kota Jayapura Nomor 14 Tahun 2002 tentang pemerintahan distrik sudah tidak sesuai dengan amanat Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah, Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 41 tahun 2007 tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah dan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2008 tentang kecamatan, sehingga diperlukan penyesuaian dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Berdasarkan pertimbangan tersebut maka diperlukan penetapan Peraturan Daerah Kota Abepura yang baru, yang nantinya peraturan ini akan memperjelas mengenai ruang lingkup kerja Distrik Kota Abepura. Peraturan pemerintah yang baru tersebut adalah Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah, Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2008 tentang Kecamatan dan Peraturan Daerah Kota Abepura Nomor 8 Tahun 2006 tentang Pembentukan Distrik. Peraturan daerah ini dimaksudkan dengan penjelasan mengenai bahwa daerah yang dimaksud adalah Daerah Kota Abepura, dimana Walikota menjadi Pemerintah Daerah dan Perangkat Daerah sebagai unsur penyelengara Pemerintah Daerah. Distrik yang sebelumnya diseebut Kecamatan adalah Wilayah Kerja Kepala Distrik sebagai perangkat Daerah Kota, Kepala Distrik adalah Kepala Pemerintahan Distrik yang memimpin penyelenggaraan di bidang pemerintahan, pembangunan dan pembinaan kemasyarakatan pada wilayah kerja. Kepala Distrik berkedudukan dibawah dan bertanggungjawab kepada Walikota Jayapura melalui Sekretaris Daerah Visi dan Misi Distrik Abepura mempunyai visi dalam menjalankan pemerintahannya, Visi tersebut adalah Terciptanya Masyarakat Mandiri dalam Pembangunan Kampung atau Kelurahan. Mewujudkan visi tersebut, maka Distrik Abepura menjabarkan dalam misi sebagai berikut: 1. Menyelenggarakan Administrasi Pemerintah secara mantap. 2. Melakukan Pembinaan Penyelenggaraan Pemerintah secara tepat. 3. Melakukan Pembinaan Kegiatan-kegiatan di bidang Sosial Politik secara intensif.

31 4. Melakukan Pembinaan Kesejahteraan Rakyat secara tepat. 5. Melakukan Pembinaan Penyelenggaraan Pembangunan Kampung atau Kelurahan secara tepat. 6. Memberikan Pelayanan Teknis Administrasi kepada seluruh perangkat Tugas dan Fungsi Distrik Abepura Distrik mempunyai tugas memimpin penyelenggaraan pemerintah, pelaksanaan pembangunan, dan pembinaan kehidupan kemasyarakatkan dalam Wilayah Distrik. Dalam menjalankan tugasnya, Distrik pun berfungsi sebagai berikut: 1. Pengkoordinasian kegiatan Pemberdayaan Masyarakat. 2. Pengkoodinasian upaya Penyelenggaraan Ketentraman dan Ketertiban Umum. 3. Pengkoordinasian Penerapan dan Penegakan Peraturan Daerah Kota Abepura. 4. Pengkoordinasian Pemeliharaan Prasarana dan fasilitas Umum. 5. Pengkoordinasian Penyelenggaraan Kegiatan Pemerintah di Tingkat Distrik. 6. Pembinaan Penyelenggaraan Pemerintahan Kampung dan atau Kelurahan. 7. Pelaksanaan pelayanan Masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya dan atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintah Kampung atau Kelurahan. 8. Penyusunan Program dan Langkah-langkah Kegiatan Pembinaan administrasi dan ketatausahaan. 9. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Pimpinan Struktur Organisasi Distrik Abepura Susunan Organisasi Pemerintah Distrik (lampiran 1) terdiri dari: 1. Kepala Distrik. 2. Sekretariat yang membawahi: a. Sub Bagian Program b. Sub Bagian Keuangan c. Sub Bagian Umum 3. Seksi Tata Pemerintahan. 4. Seksi Pemberdayaan Masyarakat. 5. Seksi Ketentraman dan Keterlibatan. 6. Seksi Kesejahteraan Sosial.

32 7. Seksi Pelayanan Umum. Sekretariat dipimpin oleh Sekretaris, berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Distrik. Sekretariat mempunyai tugas melaksanakan tugas melaksanakan pembinaan administrasi kepada seluruh Satuan Organisasi Pemerintahan Distrik, serta fungsi sekretariat adalah: 1. Penyusunan rencana program dan langkah-langkah kegiatan, pengendalian dan mengevaluasi pelaksanaannya. 2. Penyusunan administrasi keuangan dan pelaporan. 3. Pengurusan tata usaha administrasi kepegawaian, perlengkapan dan rumah tangga. Sekretariat terdiri dari: a. Sub Bagian Program mempunyai tugas menghimpun data dan menyusun program serta melakukan evaluasi terhadap pelaksanaan program kerja. b. Sub Bagian Keuangan mempunyai tugas melakukan perencanaan pembiayaan, perbendaharaan serta pertanggungjawaban. c. Sub Bagian Umum mempunyai tugas melakukan urusan ketatausahaan, urusan rumah tangga, perlengkapan dan urusan kesejahteraan pegawai. Seksi Pemerintahan mempunyai tugas melaksanakan urusan Pemerintahaan Umum, Kampung dan atau Kelurahan, Administrasi Kependudukan dan Pembinaan Politik. Untuk melaksanakan tugas, Seksi Pemerintahan mempunyai fungsi: 1. Pembinaan dan pengkoordinasian kegiatan Pemerintahan Umum dalam wilayahnya. 2. Pembinaan Administrasi dan Perangkat Pemerintahan Kelurahaan atau Kampung. 3. Fasilitas pemberian hak-hak atas tanah. 4. Fasilitas penetapan lokasi untuk pembangunan. 5. Penanganan masalah-masalah pertanahan dalam wilayah. 6. Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Distrik. Seksi Pemberdayaan Masyarakat mempunyai tugas melaksanakan pembinaan di bidang sumber daya manusia, Perekonomian Masyarkat dan Lingkungan Hidup. Fungsi seksi Pemberdayaan Masyarakat adalah:

33 1. Pengawasan kegiatan Pertanian, Perindustrian, Perdagangan dan Pembagian Keuangan. 2. Pembinaan masyarakat pedagang, pelaku ekonomi di lingkungan pasar. 3. Pengawasan dan pengendalian terhadap pedagang barang dan jasa. 4. Fasilitas penyehatan lingkungan. Seksi Ketentraman dan Ketertiban mempunyai tugas melaksanakan pembinaan Ketentraman dan Ketertiban masyarakat serta pembinaan Polisi Pamong Praja, fungsi pada seksi ini adalah: 1. Pembinaan kerukunan hidup masyarakat. 2. Pengawasan dan Penegakan Peraturan Daerah 3. Pengawasan terhadap tanah-tanah asset Pemerintah Daerah dan Penegakan Hukum di tingkat Distrik. 4. Pelaksanaan terhadap swakarsa masyarakat dalam pengaman lingkungan. 5. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Distrik. Seksi Kesejahteraan Sosial mempunyai tugas melaksanaakan dan mengkoordinasikan penyusunan rancangan program di bidang kesejahteraan sosial, dan melaksanakan pembinaan kesejahteraan sosial. Fungsi dari seksi kesejahteraan sosial adalah: 1. Pembinaan keagamaan dan kepercayaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa. 2. Fasilitas organisasi sosial dan bantuan sosial. 3. Fasilitas pemberantasan penyakit menular dan perbaikan gizi masyarakat. 4. Fasilitas usaha kesehatan masyarakat dan keluarga berencana. 5. Fasilitas peran serta masyarakat dalam bidang pendidikan. 6. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh kepala distrik. Seksi Pelayanan Umum mempunyai tugas melakukan penyusunanstandar dan prosedur pelayanan umum, meliputi kebersihan serta sarana dan prasarana umum, sedangkan fungsi dari seksi pelayanan umum adalah: 1. Pengadaan sarana kebersihan berupa tempat pembuangan sementara atau bak sampah untuk menampung sampah warga setempat. 2. Pengawasan dan pemeliharaan jalan distrik, kelurahan dan kampung. 3. Pengawasan bangunan yang dilaksanakan oleh Pemerintah, Swasta maupun Masyarakat.

34 4.2. Karakteristik Pegawai Karakteristik pegawai terdiri dari umur, jenis kelamin, pendidikan terkhir, jabatan sekarang, dan lama bekerja. Sebaran mengenai karakteristik pegawai terdapat pada Tabel 1 sebagai berikut: Tabel 1. Karakteristik Responden Karakteristik Pegawai Jumlah Pegawai Persentase (%) tahun 5 13% Usia tahun 18 49% tahun 14 38% Laki-laki 20 54% Jenis kelamin Perempuan 17 46% Pendidikan Masa Kerja SMP 5 13% SMA 15 41% Diploma 7 19% S % 2 tahun 5 13% 3-5 tahun 6 16% 6-10 tahun 11 30% 11 tahun 15 41% Berdasarkan hasil pada Tabel 1 bahwa pegawai dikantor distrik Abepura sebagian besar menyebar pada usia tahun, untuk jenis kelamin lebih didominasi oleh laki-laki. Mayoritas tingkat pendidikan pegawai berada pada level SMA, sedangkan masa kerja pegawai didominasi dengan rentang waktu lebih dari 11 tahun di kantor distrik Abepura Analisis Komitmen Pegawai Setiap pegawai dalam organisasi harus memiliki komitmen yang tinggi terhadap pencapaian misi, visi, dan tujuan organisasi. Dalam organisasi sektor publik, ikatan batin antara karyawan dengan organisasi dapat dibangun dari kesamaan misi, visi, dan tujuan organisasi, bukan sekedar ikatan kerja. Ikatan mereka untuk bekerja diinstansi pemerintah bukan sekedar gaji, namun lebih pada ikatan batin misalnya ingin menjadi abdi negara dan abdi masyarakat, status sosial, dan sebagainya. Sehingga bila setiap pegawai memiliki komitmen yang kuat untuk memberikan prestasi terbaik bagi negara dan pelayanan terbaik pada masyarakat, maka tentunya kinerja sektor publik akan meningkat.

35 Tingkat Komitmen berdasarkan Meyer, Allen & Smith (1990) ada 3 komitmen organisasi, yaitu Komitmen Afektif, Komitmen Normatife dan Komitmen Kontinuan. Ketiga komitmen ini mengimplikasikan dugaan adanya tingkat komitmen atau tidak bagi pegawai yang nantinya akan menghasilkan tingkat kinerja sesuai dengan yang diinginkan oleh pimpinan. Komitmen pegawai disebarkan melalui kuesioner (Lampiran 3) yang dibuat berdasarkan Meyer, Allen & Smith (1990) dan penilaian kuesioner digunakan skala Likert, nilai skor rataan yang didapat adalah 0,8. Nilai ini didapat dengan menggunakan perrhitungan sebagai berikut: Rs= 5-1 = 0,8 5 Dengan adanya nilai skor ini maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Posisi Keputusan Penilaian Rentang Skala Skor Rataan Keterangan 1,0-1,8 Sangat Tidak baik 1,8-2,6 Tidak baik 2,6-3,4 Cukup baik 3,4-4,2 Baik 4,2 5,0 Sangat baik Nilai skor rataan yang berada pada rentang 1,0 sampai 1,8 maka atribut komitmen dikatakan sangat tidak baik, nilai pada rentang 1,8 sampai 2,6 atribut komitmen dikatakan tidak baik. Sedangkan pada nilai rentang dari 2,6 sampai 3,4 dikatakan cukup baik, nilai pada rentang 3,4 sampai 4,2 dikatakan baik dan nilai pada rentang 4,2 sampai 5 akan dikatakan sangat baik Komitmen Kerja Afektif Secara keseluruhan pegawai kantor distrik Abepura telah memiliki komitmen afektif yang baik terhadap institusi. Hal ini ditunjukkan pada pernyataan pertama yaitu pegawai merasa menjadi bagian dari institusi yang ada. Hal tersebut

36 dikarenakan pegawai merasa bangga terhadap institusi tempat mereka bernaung, lanjut pada pernyataan kedua yang juga mendukung bahwa pegawai telah merasa adanya hubungan secara emosional terhadap institusi karena institusi ini telah memberikan kenyamanan terhadap pegawai dalam bekerja. Pada pernyataan ketiga pegawai merasa institusi ini telah berarti secara pribadi, penilaian pegawai terhadap pernyataan tersebut berada pada cukup berkomitmen. Hal ini dimaksudkan bahwa institusi inilah yang memberikan penghargaan terhadap pegawai dalam bentuk materi, walaupun begitu materi bukanlah hal utama yang diinginkan oleh pegawai. Kaitan hal ini dapat dilihat pada pernyataan selanjutnya, dimana pegawai merasa memiliki pada institusi ini. Penilaian terhadap pernyataan ini berada pada rentang komitmen, ini menandakan bahwa institusi merupakan tempat mengabdi bagi pegawai. Sebaran jawaban responden dapat dilihat pada Tabel 3. Penilaian responden terhadap atribut komitmen afektif berada pada jawaban positif, dengan skor rataan sebesar 3,58 yang berada pada rentang berkomitmen. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen afektif telah berjalan dengan baik, dan akan berdampak terhadap pencapaian visi-misi organisasi Komitmen Kerja Normatif Komitmen kerja normatif bekerja pada atribut mengenai adanya tanggung jawab pegawai terhadap institusi berdasarkan kewajiban dan juga masalah moral yang sering dikaitkan pada etika. Pada pernyataan pertama, pegawai merasa banyak yang sering berpindah dari satu institusi ke institusi lain. Skor pada pernyataan ini adalah cukup komitmen, hal ini menandakan bahwa sebenarnya pegawai merasa kurang baik kalau ada pegawai yang suka berpindah-pindah dari satu kantor ke kantor lainnya Tabel 3. Sebaran Frekuensi jawaban responden terhadap Variabel Komitemn Afektif Atribut no pernyataan mit me n Afe Jawaban responden (%) STS TS CS S SS Rataa n 1 Pegawai ,67 komit Ket