tidak dapat melaksanakan tugas-tugas pekerjaan dengan baik.

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Stres Kerja Pengertian Stres Dalam suatu kesempatan Chaplin (dalam Kartono, 2001) mengatakan bahwa stres merupakan suatu keadaan tertekan, baik secara fisik maupun psikologis. Sementara itu Anaroga (2005) menyebutkan segala macam bentuk stres pada dasarnya disebabkan oleh kekurang mengertian manusia akan keterbatasan-keterbatasannya sendiri. Selanjutnya, Anoraga (2005) ketidak mampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustasi, konflik, gelisah, dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar stres. Stres secara umum oleh Davis (dalam Nipsaniasri, 2004) didefinisikan sebagai suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran, dan kondisi fisik seseorang, dan stres yang terlalu berat dapat mengancam kemampuan individu tidak dapat melaksanakan tugas-tugas pekerjaan dengan baik. Definisi stres menurut Faules & Pace (dalam Mulyana, 2001) merupakan penderitaan jasmani, mental, atau emosional yang diakibatkan interpretasi atas suatu peristiwa sebagai suatu ancaman bagi agenda pribadi seorang individu. Selanjutnya Heerdjan (dalam Tawarka et al, 2004) menguraikan bahwa stres dapat digambarkan sebagai suatu kekuatan yang dihayati mendesak atau mencekam dan muncul dalam diri seseorang sebagai akibat ia mengalami kesulitan dalam menyesuaikan diri. 1

2 Sementara itu Looker et al (dalam Setiawati, 2004) membagi pengertian stres menjadi dua, yaitu: a. Distressful Ini adalah aspek buruk dari stres. Bagi seseorang disstres dapat menyebut di antaranya menjadi sakit kepala, gangguan pencernaan, sering masuk angin, nyeri punggung dan leher, dan hubungan-hubungan yang tidak bahagia. Bagi perusahaan dan organisasi, dapat dilihat dalam konteks makna jumlah kemangkiran, kehilangan produktivitas, kinerja yang buruk, kecelakaan, penurunan kreativitas, dan kurang inovasi. b. Eusstresful Dilain pihak, sebagian orang menggambarkan stres sebagai pengalaman yang menyenangkan, menggairahkan, merangsang, dan menggetarkan. Mereka merasa benar-benar mampu menangani tuntutan-tuntutan yang mereka hadapi dan dengan sengaja menempatkan diri mereka ke dalam situasi-situasi yang menentang yang sekarang dapat mereka atasi. Menyelesaikan tugas-tugas yang menarik dan menarik dan merangsang, menjadi kreatif dan produktif, mencapai tujuan-tujuan dan hasrat-hasrat dan berpartisipasi dalam pertandingan olahraga dapat menjadi kesenangankesenangan dari stres. Di sini stres bekerja untuk meningkatkan kinerja. Berdasarkan beberapa pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa stres adalah perasaan tertekan ketika menghadapi suatu peristiwa tertentu. Sehingga mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi fisik seseorang. 2

3 2.1.2 Pengertian Stres Kerja Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami oleh karyawan dalam menghadapi pekerjaannya (Mangkunegara, 2005). Mangkunegara (2005) mengatakan stres kerja ini tampak dari siptom (gejalagejala) antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan. Menurut Ray (dalam Mulyana, 1998) stres yang berkaitan dengan pekerjaan secara ajeg menunjukkan bahwa stres menimbulkan pengaruh yang merusak dan berbahaya bagi kesehatan jasmani dan rohani pekerja. Pada umumnya, stres pada pekerja terjadi karena interaksi pekerja dengan pekerjaan atau lingkungan kerja, yang ditandai dengan penolakan diri sehingga terjadi penyimpangan secara fungsional. Dengan kata lain, stres merujuk pada kondisi internal individu untuk menyesuaikan diri secara baik terhadap perasaan yang mengancam terhadap kondisi fisik dan atau psikis (Miner dalam Effendi, 2005), atau label untuk gejala psikologis yang mendahului penyakit, reaksi ansietas, ketidaknyamanan atau hal lain yang sejenis (Niven dalam Effendi, 2005). Secara lebih tegas Manuaba (dalam Tarwaka et al, 2004) memberikan definisi sebagai berikut: stres adalah segala rangsangan atau aksi dari tubuh manusia baik yang berasal dari luar maupun dari dalam tubuh itu sendiri yang dapat menimbulkan bermacam-macam dampak yang merugikan mulai dari menurunnya kesehatan sampai pada dideritanya suatu penyakit. Selamjutnya Smet (dalam Effendi, 2005) secara spesifik menjelaskan bahwa stres kerja sebagai suatu 3

4 kondisi yang disebabkan oleh transaksi antara individu dengan lingkungan kerja, sehingga menimbulkan persepsi jarak antara tuntutan yang berasal dari situasi dengan sumber daya sistem biologis, psikologis, atau sosial. Jika stres kerja terus berlangsung bukan hanya individu yang mengalami penyakit, organisasipun dapat memiliki apa yang dinamakan penyakit organisasi (Jacinta dalam Nipsaniasri, 2004). Berdasarkan beberapa pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa stres kerja adalah perasaan tertekan yang disebabkan oleh transaksi antara individu dan lingkungan pekerjaan sehingga menimbulkan pengaruh yang merusak dan berbahaya bagi kesehatan jasmani dan rohani pekerja. Jika stres pada karyawan terus-menerus terjadi dapat pula menyebabkan penyakit organisasi (Jacinta dalam Nipsari, 2004) Berdasarkan beberapa pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa stres kerja adalah perasaan tertekan yang disebabkan oleh transaksi antara individu dan lingkungan pekerjaan sehingga menimbulkan pengaruh yang merusak dan berbahaya bagi kesehatan jasmani dan rohani pekerja. Jika stres pada karyawan terus-menerus terjadi dapat pula menyebabkan penyakit organisasi Aspek-Aspek Stres Kerja Selanjutnya Michell (dalam Adininggar, 2005) mengemukakan ada beberapa gejala yang tampak sebagai akibat dari stres yang terbagi dalam 5 aspek: a. Aspek subjektif: seperti kecemasan, apati, kelelahan, depresi, gelisah, mudah marah dan rendahnya harga diri. 4

5 b. Aspek perilaku: seperti perilaku yang impulsive, penggunaan obat-obatan, kurang gairah dan gelisah. c. Aspek kognitif: seperti buruknya pemrosesan informasi, kehilangan memori dan kebimbangan. d. Aspek fisiologis: seperti meningkatnya kadar gula darah, meningkatnya denyut jantung, meningkatnya tekanan darah, berkeringat dan sesak napas. e. Aspek organisasi: seperti absensi, turn over, keluhan dan tingginya kecelakaan. Rasimin (1988) mengemukakan bahwa aspek-aspek stres dapat dibagi menjadi: a. Gejala subyektif (perasaan yang hanya dapat dirasakan oleh individu yang mengalaminya) yaitu perasaan gelisah, agresif, lesu, muram, lelah, merasakan kecewa yang amat sangat, kehilangan kesabaran, merasa harga diri rendah, merasa terpencil. b. Gelaja perilaku (perilaku yang ditampilkan oleh individu sebagai akibat dari stres) yaitu mudah terkena kecelakaan, penyalah gunaan obat, emosi yang gampang meledak, makan berlebihan, minum atau merokok secara berlebihan. c. Gejala kognitif yaitu individu tidak mampu mengambil keputusan dengan baik, tidak dapat berkonsentrasi dengan baik. d. Gejala fisiologis yaitu kadar gula dalam darah naik, mulut terasa kering, biji mata membesar. 5

6 e. Gejala keorganisasian yaitu suka membolos pada jam kerja, produktivitas rendah, mengasingkan diri dari teman sekerja, selalu merasa tidak puas, keterikatan dan loyalitas terhadap organisasi menurun. Menurut Beehr dan Newman (dalam Artiningsih, 2005; Rini, 2003) ada beberapa gejala dari stres kerja yang terbagi dalam tiga aspek, yaitu gelaja psikologis, gejala psikis, dan perilaku: a. Aspek psikologis yang terdiri dari kecemasan, memendam masalah, komunikasi tidak efektif, mengurung dan menarik diri, kebosanan, ketidakpuasan kerja, lelah mental, menurunnya fungsi intelektual, kehilangan daya konsentrasi, kehilangan semangat hidup dan menurunnya harga diri dan rasa percaya diri. b. Aspek fisik yaitu meningkatnya detak jantung dan tekanan darah, gangguan lambung, mudah terluka, mudah lelah secara fisik, kematian, gangguan kordiavaskuler, gangguan pernafasan, sering berkeringat, gangguan pada kulit, kepala pusing, migraine, ketegangan otot dan problem tidur. c. Aspek perilaku yang tampak dari menunda atau menghindari pekerjaan, meningkatnya penggunaan minuman keras dan mabuk, perilaku sabotase, meningkatnya agresifitas dan kriminalitas, penurunan hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman, dan kecenderungan bunuh diri. Aspek menurut Beehr dan Newman (dalam Artiningsih, 2005; Rini, 2003) aspek yang dijelaskan adalah: aspek psikologis, aspek psikis, dan aspek perilaku. Dimana aspek-aspek tersebut dijabarkan secara jelas. Sehingga dalam penelitian 6

7 ini menggunakan aspek menurut Beehr dan Newman (dalam Artiningsih, 2005; Rini, 2003) tersebut Faktor Penyebab Stres Kerja Mangkunegara (2005) mengatakan penyebab stres kerja antara lain adalah beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, autoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggungjawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam kerja. Kaitannya dengan tugas-tugas pekerjaan di tempat kerja, faktor yang menjadi penyebab stres kemungkinan besar lebih spesifik (Tarwaka, Bakri dan Sudiajeng, 2004). Clark & Wantoro (dalam Tarwaka, Bakri dan Sudiajeng, 2004) pengelompokan penyebab stres (stresor) ditempat kerja menjadi tiga kategori yaitu stresor fisik, psikofisik dan psikologis. Kaitannya dengan tugas-tugas dan pekerjaan di tempat kerja, faktor yang menjadi penyebab stres kemungkinan besar lebih spesifik. Selanjutnya Cartwright et.al. (1995) mencoba memilah-milah penyebab stres akibat kerja menjadi 6 faktor penyebab yaitu: a. Faktor intrinsik pekerjaan. Ada beberapa faktor intrinsik dalam pekerjaan di mana sangat potensial menjadi penyebab terjadinya stres dan dapat mengakibatkan keadaan yang buruk pada mental. Faktor tersebut meliputi keadaan fisik lingkungan kerja yang tidak nyaman (bising, berdebu, bau, suhu panas dan lembab, dll), stasiun kerja yang tidak ergonomis, kerja shift, jam kerja yang panjang 7

8 perjalanan ke dan dari tempat kerja yang semakin macet, pekerjaan beresiko tinggi dan berbahaya, pemakaian tehnologi baru, pembebanan berlebih dan adaptasi pada jenis pekerjaan baru dll. b. Faktor peran individu dalam organisasi kerja. Beban tugas yang bersifat mental dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan lebih memberikan stres yang tinggi dibandingkan dengan beban kerja fisik. c. Faktor hubungan kerja. Cooper & Payne (dalam Cartwright et.al. 1995) hubungan baik antara karyawan di tempat kerja adalah faktor yang potensial sebagai penyebab terjadinya stres. Kecurigaan antar pekerja, kurangnya komunikasi, ketidak nyamanan dalam melakukan pekerjaan merupakan tanda-tanda adanya stres akibat kerja. Tuntutan tugas yang mengharuskan seorang tenaga kerja bekerja dalam tempat terisolasi, sehingga tidak dapat berkomunikasi dengan pekerja lain (seperti: operator telepon, penjaga mercu suar, dll) juga merupakan pembangkit terjadinya stres. d. Faktor pengembangan karier. Perasaan tidak aman dalam pekerjaan, posisi dan pengembangan karier mempunyai dampak cukup penting sebagai penyebab terjadinya stres. Menurut Wantoro (dalam Cartwright et.al. 1995) faktor pengembangan karier yang dapat menjadi pemicu stres adalah a) ketidakpastian pekerjaan seperti adanya reorganisasi perusahaan dan mutasi kerja dll. b) promosi berlebihan atau kurang: promosi yang terlalu cepat atau tidak sesuai 8

9 dengan kemampuan individu akan menyebabkan stres bagi yang bersangkutan atau sebaliknya bahwa seorang merasa tidak pernah dipromosikan sesuai dengan kemampuannya juga menjadi penyebab stres. e. Faktor struktur organisasi dan suasana kerja. Penyebab stres yang berhubungan dengan struktur organisasi dan suasana kerja biasanya berawal dari budaya organisasi dan model menejemen yang dipergunakan. Beberapa faktor penyebabnya antara lain, kurangnya pendekatan partisipasipatoris, konsultasi yang tidak efektif, kurangnya komunikasi daan kebijaksanaan kantor. Selain itu sering kali pemilihan dan penempatan karyawan pada posisi yang tidak tepat juga dapat menyebabkan stres. f. Faktor di luar pekerjaan. Faktor kepribadian seseorang (ekstrovert atau introvert) sangat berpengaruh terhadap stresor yang diterima, konflik yang diterima oleh dua orang dapat mengakibatkan reaksi yang berbeda satu sama lain. Perselisihan antar anggota keluarga, lingkungan tetangga dan komunitas juga merupakan faktor penyebab timbulnya stres yang kemungkinan besar masih akan terbawa dalam lingkungan kerja. Apapun bentuk reaksi tubuh terhadap stresor yang diterimanya akan menimbulkan dampak negatif berupa stres yang dapat merugikan. Dan secara pasti bahwa hampir semua orang telah mengalami stres dalam kehidupannya. Hal terpenting adalah bagaimana kita dapat mengenali, mencegah, mengelola dan 9

10 mengendalikan stres agar kita tetap dapat berpenampilan dan berprestasi dengan baik dalam setiap aktivitas yang kita lakukan. 2.2 Produktivitas Kerja Pengertian Produktivitas Produktivitas adalah bandingan (rasio) antara hasil (keluaran) dengan masukan (pengorbanan). Produktivitas dikatakan meningkat apabila angka rasio itu makin besar (Sastrowinoto, 1985). Pheasant (dalam Tarwaka et al, 2004) mengatakan konsep umum dari produktivitas adalah suatu perbandingan antara keluaran (output) dan masukan (input) persatuan waktu, produktivitas dapat dikatakan meningkat apabila: a. Jumlah produksi atau keluaran meningkat dengan jumlah masukan/sumber daya yang sama. b. Jumlah produksi keluaran sama meningkat dengan jumlah masukan sumber daya kecil. c. Produksi atau keluaran meningkat diperoleh dengan penambahan sumber daya yang relative kecil. Teguh (2006) berpendapat produktivitas merupakan salah satu faktor kunci untuk mendorong vitalitas dan pertumbuhan ekonomi secara maksimal. Selanjutnya, pada tingkat nasional manfaat yang diperoleh dari peningkatan produktivitas meliputi tingkat pertumbuhan ekonomi yang lebih tinggi. Ia pun menyatakan pertumbuhan ekonomi mempunyai korelasi yang positif dengan pertumbuhan usaha di negara yang bersangkutan. Sehingga apabila pertumbuhan 10

11 ekonomi pada suatu negara meningkat, maka pertumbuhan usaha pada negara tersebut akan meningkat, begitu pula sebaliknya Pengertian Produktivitas Kerja Hadipranata (1997) menambah bahwa produktivitas kerja secara lebih spesifik dilihat dari sudut sumber daya manusianya, sebagai efisiensi masukan (input) dengan efektivitas pengeluaran (output) yang memperhatikan kepuasan kerja karyawan, karena karyawan adalah tenaga kerja insane, bukan robot/tenaga kerja lainnya. Revianto (1985) mengatakan bahwa produktivitas kerja merupakan suatu konsep yang menunjukkan bahwa adanya kaitan antara hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja. Berdasarkan beberapa pengertian produktivitas kerja diatas maka, produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil kerja dengan masukan kerja per satuan waktu Aspek-aspek Produktivitas Kerja Menurut Sinungan (dalam Trinar, 2006) menjelaskan bahwa produktivitas mengandung 3 aspek yaitu: a. Jumlah produksi yang dicapai menunjukkan kemampuan berproduksi setiap pekerja. Apabila jumlah produksi yang dihasilkan tinggi maka kemampuan tiap pekerja juga tinggi. b. Jenis pekerjan atau posisi jabatan menunjukkan peran karyawan dalam hasil produksi. Hasil dari produksi dapat menunjukkan. 11

12 c. Jangka waktu menunujukkan waktu tertentu pekerja dapat menghasilkan dalam jumlah waktu tertentu pekerja. Jangka waktu tertentu yang digunakan dalam melakukan proses produksi akan menunjukkan tingkat produksi yang dihasilkan, dilihat dari hasil yang terproduksi. Siagian (2002) mengatakan kepemimpinan memainkan peranan yang dominan, krusial dan kritikal dalam keseluruhan upaya meningkatkan produktivitas kerja, baik pada tingkat individual, pada tingkat kelompok, dan pada tingkat organisasi, selanjutnya produktivitas kerja tidak hanya disoroti dari sudut pandang produktivitas tenaga kerja pelaksana berbagai kegiatan operasional (yang pada umumnya bersifat teknis) akan tetapi juga dari produktivitas kelompok kerja dan bahkan juga produktivitas manajerial. Dalam penelitian ini fungsi-fungsi manajemen dibagi menjadi 5 fungsi dimana fungsi-fungsi manajemen tersebut dijadikan aspek produktivitas kerja, yaitu: a. Perencanaan Perencanaan yang tepat akan mempermudah pelaksanan berbagai kegiatan yang efisien dan efektif dalam rangka peningkatan produktivitas kerja. Dalam perencanaan dibutuhkan penentuan tujuan, pengambilan keputusan, dan merumuskan menentukan strategi. b. Pengorganisasian Pengguanaan struktur dan tipe yang tepat akan sangat berguna dalam meningkatkan produktivitas kerja seluruh komponen organisasi. Winardi (2002) menyatakan dalam pengorganisasian dibutuhkan penentuan 12

13 pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi, menunjukkan jumlah orang yang diperlukan, menunjukkan keterampilan yang harus dimiliki. c. Penanganan sumber daya manusia. Penanganan sumber daya manusia manajemen mampu mengarahkan bawahan, membantu mengembangkan keterampilan-keterampilan, dan mengembangkan moril yang baik agar bawahan bersedia bekerja dengan baik. d. Pengawasan Secara implisit pengawasan merupakan alat yang ampuh untuk meningkatkan produktivitas. Di dalam pengawasan manajemen mengamati dan memantau berbagai fungsi, aktivitas, dan kegiatan organisasi, melakukan tindakan korektif, dan mengubah perilaku disfungsional menyimpang. e. Penilaian Manajemen harus mampu melakukan penilaian kepada seluruh proses manajemen, hasil penilaian yang didapatkan digunakan sebagai masukan di masa depan, dan menggunakan sistem dan proses manajemen yang lebih baik dan efektif dimasa depan. Sementara itu Meier (dalam Trinar 2006) mengatakan untuk memudahkan pengukuran produktivitas kerja, pekerjaan dibagi menjadi 2 jenis, yaitu: 13

14 a. Pekerjaan produksi Secara kuantitatif, seseorang dapat membuat sesuatu standart yang obyektif. Hasil produksi dapat langsung dihitung dan mutunya dapat dinilai melalui pengujian hasil. b. Pekerjaan non produksi Penentuan sukses atau tidaknya seseorang di dalam tugas, biasanya didapat melalui pertimbangan subyektif (human judgement) ada beberapa cara untuk menilai, yaitu dengan penilaian (rating) oleh atasan, rating oleh teman sekerja (peer rating), serta penilaian diri sendiri oleh karyawan (self rating). Aspek produktivitas kerja menurut Siagian (2002) menjelaskan ada tiga aspek yang dijelaskan: perencanaan, pengorganisasian, penanganan sumber daya manusia, pengawasan, penilaian. Aspek menurut Siagian (2002) digunakan dalam penelitian ini Faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas kerja. Soedirman (1986) dan Tarwaka (1991) merinci faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja secara umum. 14

15 a. Motivasi Motivasi merupakan kekuatan atau motor pendorong kegiatan seseorang ke arah tujuan tertentu dan melibatkan segala kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya. b. Kedisiplinan Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma, dan kaidah yang berlaku. c. Etos kerja Etos kerja merupakan salah satu faktor penentu produktivitas. Karena etos kerja merupakan pandangan untuk menilai sejauh mana kita melakukan suatu pekerjaan dan terus berupaya untuk mencapai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang kita lakukan. d. Keterampilan Faktor keterampilan baik keterampilan teknis maupun manajerial sangat menentukan tingkat pencapaian produktivitas. Dengan demikian setiap individu selalu dituntut untuk terampil dalam penguasaan ilmu pengetahuan dan tehnologi (IPTEK) terutama dalam perubahan tehnologi mutakhir. 15

16 e. Pendidikan Tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan baik melalui jalur pendidikan formal maupun informal. Karena setiap penggunaan tehnologi hanya akan dapat kita kuasai dengan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang handal. Di samping faktor tersebut diatas, Manuaba (1992) mengemukakan bahwa faktor alat, cara dan lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap produktivitas. Untuk mendapatkan produktivitas yang tinggi, maka faktor tersebut harus betulbetul serasi terhadap kemampuan, kebolehan dan batasan manusia pekerja. 2.3 Hubungan antara Stres Kerja dengan Produktivitas Kerja pada Karyawan CV. Mahkota Mulya Mandiri Jepara Anoraga (2005) mengatakan tugas manajer untuk mengatur bawahan memang terjadi indikasi prestasi, tetapi yang memberikan apresiasi (dan rekomendasi promosi) bukan bawahan tetapi para atasan. Selanjutnya seseorang dengan jabatan eksekutif (dalam penelitian ini pengertian eksekutif disama artikan dengan manajer) terbiasa dan sangat akrab dengan berbagai macam persoalan yang bersumber dari tugas yang dibebankan kepadanya. Anoraga (2005) mengatakan dalam kehidupan modern yang semakin kompleks, manusia akan cenderung mengalami stres. De Vries (dalam Hidayat, 2003) stres yang berlebihan sering disebabkan oleh ketidak seimbangan dalam kehidupan kita. 16

17 Produktivitas organisasi berasal dari sumbangan prestasi para pekerja yang bekerja secara serius dengan menggunakan sumber daya manusia seminim mungkin. Pada umumnya bagi manajemen, produktivitas adalah sesuatu yang ada hubungan langsung dengan sasaran-sasaran organisasi, hingga produktivitas adalah kuantitas dan kualits tertentu dikaitkan dengan efisiensi pada tingkat tertentu. Stres akan muncul, dan pada gilirannya perasaan tidak puas akan sedikit banyak mempengaruhi produktivitas dan prestasi kerja. Timbulnya perasaan kecewa dan tekanan jiwa (stres) bagi seseorang yang mengalaminya akan menurunkaan produktivitas kerjanya. Manuaba (dalam Tawaka et al, 2004) mengatakan dalam kaitannya dengan pekerjaan, semua dampak dari stres tersebut akan menjurus kepada menurunnya performansi, efisiensi, dan produktivitas kerja yang bersangkutan. Looker et al (dalam setiawati, 2004) mengatakan industri dan perdagangan telah melihat bagaimana distres dapat mempengaruhi produktivitas dan keuntungan. Sementara itu Siagian (2002) mengatakan sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategi dalam organisasi, dan harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia. Sebaliknya sumber daya manusia yang dapat menjadi penyebab pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuknya. Karena itu memberikan perhatian kepada unsur manusia marupakan salah satu tuntutan dalaam keseluruhan upaya meningkatkan produktivitas kerja. 17

18 2.4 Hasil-hasil Penelitian yang Terkait Dalam sebuah penelitian yang dilakukan oleh Handoko (2008) untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara variabel stress kerja dengan produktivitas kerja. Dikatakan bahwa hasil penelitiannya yaitu hubungan variabel stres kerja terhadap produktivitas kerja diperoleh sebesar 0,078 berarti variabel stres kerja ada hubungannya dengan produktivitas kerja sebesar 7,8 % sedangkan sisanya 92,2 % hubungan dari faktor lain. Dari hasil ini dapat dilihat bahwa stres kerja hanya sedikit ada hubungannya dengan produktivitas kerja. Sedangkan faktor lainnya yang besar mempengaruhi produktivitas kerja. Dalam sebuah penelitian yang dilakukan oleh Retnaningtyas (2006) dimana penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara stress kerja dengan produktivitas tenaga kerja wanita bagian linting PT Gendong Gotri Semarang. Dari hasil penelitian ini dikatakan bahwa ada hubungan yang cukup kuat antara dua variabel. Koefisien korelasi mempunyai tanda negatif yang berarti semakin tinggi stres kerja maka produktivitas tenaga kerja semakin rendah. Demikian sebaliknya makin rendah stres kerja, maka produktivitas tenaga kerja semakin tinggi. Namun Tregoe (Timpe, 1992) mengadakan riset untuk menemukan penyebab penurunan produktivitas dan bagaimana cara mengubah kecenderungan ini. Disimpulkan bahwa hampir 85% dari berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah interen organisasi. Empat per lima dari faktor-faktor intern ini dapat diubah oleh tindakan-tindakan eksekutif dan manajerial, sementara satu 18

19 per limanya dipengaruhi oleh pekerja. Disini dapat dilihat bahwa pekerja atau karyawan hanya kecil mempengaruhi produktivitas. Termasuk didalamnya stres kerja pada karyawan yang hanya sedikit mempengaruhi produktivitas kerja. 2.5 Hipotesis Ada hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan produktivitas kerja pada karyawan CV. Mahkota Mulya Mandiri Jepara. 19