EVALUASI PENERAPAN BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE CULTURE) OLEH KARYAWAN PT. KIMIA TIRTA UTAMA. Oleh: Zakiah Arifin A

Transkripsi

1 EVALUASI PENERAPAN BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE CULTURE) OLEH KARYAWAN PT. KIMIA TIRTA UTAMA Oleh: Zakiah Arifin A PROGRAM STUDI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006

2 RINGKASAN ZAKIAH ARIFIN. Evaluasi Penerapan Budaya perusahaan (Corporate Culture) oleh Karyawan PT. Kimia Tirta Utama. Di bawah bimbingan BURHANUDDIN. Indonesia merupakan negara potensial dalam pembanggunan sub-sektor perkebunan. Pembangunan sub-sektor perkebunan merupakan bagian dari pembangunan pertanian. Salah satu sub-sektor perkebunan andalan Indonesia adalah perkebunan kelapa sawit karena lebih menguntungkan bila dibandingkan dengan perkebunan karet, kelapa, kopi, dan teh. Hal ini dilihat hasil produksi CPO Indonesia mengalami peningkatan seiring dengan ketersediaan sumber daya alam dan tenaga kerja. Banyaknya tenaga kerja yang dibutuhkan untuk suatu perkebunan kelapa sawit digunakan untuk meningkatkan kualitas dengan memperkuat daya saing komoditi melalui peningkatan produktivitas tenega kerja. Terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas sangat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, motivasi kerja, dan nilai-nilai yang dibentuk oleh perusahaan yang dikenal dengan budaya perusahaan. PT. Kimia Tirta Utama (KTU) merupakan salah satu anak perusahaan PT. Astra Agro Lestari yang berada di Riau. PT. KTU bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit mulai dari pembibitan, penanaman, pemanenan, dan pengolahan TBS menjadi CPO. Tujuan penelitian ini adalah mengevaluasi penerapan budaya perusahaan pada karyawan PT. KTU. Selain itu tujuan penelitian adalah mengukur tingkat pengetahuan karyawan mengenai budaya perusahaan. Penelitian di PT. KTU, objek penelitiannya dilakukan pada tiga kelompok level karyawan yaitu karyawan SKU, semi staf, dan staf. Data yang digunakan adalah data primer berupa kuesioner, wawancara, dan pengamatan langsung. Selain data primer penelitian ini juga menggunakan data sekunder yang diperoleh dari BPS, Ditjen Perkebunan, dan literatur-literatur yang releven dengan penelitian ini. Pelaksanaan penilaian pengetahuan karyawan mengenai budaya perusahaan dan penerapan budaya perusahaan adalah menggunakan metode deskriptif rataan. Karakteristik-karakteristik budaya perusahaan yang dievaluasi adalah budaya jujur dan bertanggung jawab, budaya triple S, budaya fanatik, budaya peduli, budaya kontrol, budaya pembinaan dan inovasi serta budaya korsa. Sedangkan tingkat pengetahuan karyawan dilihat dari pengembangan karakteristik budaya perusahaan. Pengetahuan karyawan mengenai budaya perusahaan pada level karyawan SKU sudah baik namun terdapat 43.3 persen karyawan SKU kurang mengetahui budaya perusahaan, sedangkan level karyawan semi staf dan karyawan staf sudah mengetahui budaya perusahaan yang ada di PT. KTU yaitu sebanyak 60 persen. Evaluasi penerapan budaya perusahaan pada kelompok karyawan SKU sudah diterapkan dengan baik. Penerapan budaya perusahaan oleh level karyawan semi staf sudah diterapkan dengan baik, dan level karyawan staf juga sudah diterapkan dengan baik. Artinya pengetahuan mengenai budaya perusahaan yang dimiliki oleh setiap level karyawan sudah di praktekan melalui penerapan budaya perusahaan dengan baik. 2

3 EVALUASI PENERAPAN BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE CULTURE) OLEH KARYAWAN PT. KIMIA TIRTA UTAMA SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pertanian pada Fakultas Pertanian Institut Pertanian Bogor Oleh: Zakiah Arifin A PROGRAM STUDI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

4 Judul Skripsi Nama NRP : EVALUASI PENERAPAN BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE CULTURE) OLEH KARYAWAN PT. KIMIA TIRTA UTAMA : ZAKIAH ARIFIN : A Menyetujui, Dosen Pembimbing Ir. Burhanuddin, MM NIP Mengetahui, Dekan Fakultas Pertanian Prof. Dr. Ir. H. Supiandi Sabiham, M.Agr NIP Tanggal Lulus : 4

5 PERNYATAAN DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL EVALUASI PENERAPAN BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE CULTURE) OLEH KARYAWAN PT. KIMIA TIRTA UTAMA BENAR-BENAR HASIL KARYA SENDIRI DAN BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI TULISAN KARYA ILMIAH PADA PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN. Bogor, Juli 2006 ZAKIAH ARIFIN 5

6 RIWAYAT HIDUP Penulis lahir di Duri, Riau pada tanggal 3 Januari 1984 sebagai anak kedua dari lima bersaudara keluarga Bapak Zainal Arifin dan Ibu Gusmardaleni. Pendidikan formal dimulai di SD Swasta Cendana Kompleks Krakatau Duri dan lulus pada tahun Selanjutnya jenjang pendidikan dilanjutkan di SLTP Swasta Babussalam Pekan Baru dan lulus pada tahun Kemudian jenjang pendidikan SMU Negeri 19 Bandung. Pada tahun 2002 penulis diterima di Institut Pertanian Bogor sebagai mahasiswa Jurusan Ilmu-Ilmu Sosial Ekonomi Pertanian, Program Studi Manajemen Agribisnis melalui jalur USMI. Selama kuliah penulis pernah ikut aktif di DKM SOSEK IPB pada tahun Penulis juga aktif pada kegiatan LENSA Faperta pada tahun 2004 sampai

7 KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, karunia serta hidayah-nya kepada penulis sehingga akhirnya dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul Evaluasi Penerapan Budaya Perusahaan (Corporate Culture) pada Karyawan PT. Kimia Tirta Utama. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan mengevaluasi penerapan budaya perusahaan yang sudah ada serta mengetahui tingkat pengetahuan karyawan mengenai budaya perusahaan dengan harapan dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan skripsi ini, masih ada kekurangan dan kelemahan penulis yang jauh dari sempurna, oleh karena itu harapan adanya kritik dan masukan dari para pembaca. Penulis berharap agar apa yang penulis lakukan ini bisa bermanfaat. Bogor, Juli 2006 Penulis 7

8 UCAPAN TERIMA KASIH Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan penghormatan dan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah memberikan bantuan bimbingan, dukungan dan masukkan dalam menyelesaikan skripsi ini, yaitu: 1. Mama dan Papa tercinta yang senantiasa memberikan doa, perhatian, dan kasih sayang yang tak pernah terputus. 2. Ir. Burhanuddin, MM sebagai Dosen Pembimbing Skripsi yang telah memberikan bimbingan, dorongan, saran dan perhatiannya yang sangat membantu penulis dalam melakukan penelitian dan penulisan skripsi. 3. Ir. Popong Nurhayati, MM selaku Dosen Penguji utama dalam ujian sidang. 4. Arif Karyadi, SP sebagai Dosen Penguji wakil departemen dalam ujian sidang. 5. Ir. Budi Purwanto, ME sebagai Dosen Pembimbing Akademik atas perhatiannya selama penulis menjalani kuliah. 6. Kak Novi, adekku Iqbal, Arief, dan Sari yang telah memberikan dorongan dan semangat kepada penulis. 7. Bapak Pande dan Bapak Bonar yang telah mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian di PT. Kimia Tirta Utama. Bapak Priambono, Bapak Esworo, dan Bapak Nainggolan yang telah mengizinkan penulis untuk menyebarkan kuesioner ke setiap afdeling. 8. Kak Heri, Kak Edi, Bapak Kurniawan, Bapak Slamet, Bapak Budi yang telah bersedia meluangkan waktu untuk membantu penulis dalam penyebaran kuesioner. 9. Arif Abdul Azziz yang mendorong dan memberikan semangat serta bersedia meluangkan waktu untuk membantu penulis dalam penyelesaian skripsi. 10. Ai, Adisti, Suci, Pipit, Dian, Iin, Adel, Yuli, Winda, Vina atas persahabatan dan semangat yang diberikan kepada penulis. 11. Mia, Ninda, Ifan, Rizki, Heri dan Vidi yang telah membantu dan memberikan saran-saran kepada penulis. 12. Teman-teman AGB 39 dan rekan-rekan kost Nabila yang tidak bisa disebutkan satu persatu. 8

9 DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR...i DAFTAR ISI...ii DAFTAR TABEL...iv DAFTAR GAMBAR... v DAFTAR LAMPIRAN... v I. PENDAHULUAN Latar belakang Perumusan Masalah Tujuan dan Kegunaan Penelitian Ruang Lingkup Penelitian... 8 II. TINJAUAN PUSTAKA Perkebunan Kelapa Sawit di Indonesia Karakteristik Tanaman Kelapa Sawit Jenis-jenis Produk Kelapa Sawit Proses Pengolahan Kelapa Sawit Penelitian Terdahulu III. KERANGKA PEMIKIRAN Kerangka Pemikiran Teoritis Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia Budaya Perusahaan Kerangka Pemikiran Operasional IV. METODE PENELITIAN Lokasi dan Waktu Jenis dan Sumber Data Metode Penentuan Sampel Metode Pengumpulan Data Metode (Skala) Pengukuran Uji validitas dan Realibilitas Metode Analisis Data Definisi Operasional V. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Sejarah Perusahaan Lokasi Perusahaan Visi dan Misi Perusahaan Budaya Perusahaan (Budaya Planters) Organisasi Perusahaan Sumber Daya Manusia

10 Komposisi Karyawan Waktu Kerja Tunjangan Sosial Fasilitas Karyawan VI. KARAKTERISTIK RESPONDEN VII. PENGETAHUAN KARYAWAN VIII. PENERAPAN BUDAYA PERUSAHAAN Penerapan Budaya Jujur dan Bertanggung Jawab Penerapan Budaya Triple S Penerapan Budaya Fanatik Penerapan Budaya Peduli Penerapan Budaya Kontrol Penerapan Budaya Pembinaan dan Inovasi Penerapan Budaya Korsa Penerapan Sapta Budaya Perusahaan IX. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran DFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

11 DAFTAR TABEL Nomor Halaman 1 Perusahaan Perkebunan menurut Jenis Tanaman, Luas, Pertumbuhan Areal, dan Produksi Minyak kelapa Sawit Indonesia Tahun Penduduk Usia Kerja di Indonesia tahun Produksi CPO dan Kernel pada PT KTU Tahun Jumlah Karyawan dan Alokasi Sampel Berdasarkan Tingkat Jabatan Karyawan Komposisi Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin Komposisi Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin Karakteristik Responden Menurut Usia Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Nilai Rata-rata Karyawan PT. KTU Mengenai Pengetahuan Budaya Perusahaan (Skala 0 10) Evaluasi Penerapan Budaya Jujur dan Bertanggung Jawab Evaluasi Penerapan Budaya Triple S Evaluasi Penerapan Budaya Fanatik Evaluasi Penerapan Budaya Peduli Evaluasi Penerapan Budaya Kontrol Evaluasi Penerapan Budaya Pembinaan dan Inovasi Evaluasi Penerapan Budaya Korsa Penerapan Budaya Sapta budaya PT. KTU

12 DAFTAR GAMBAR Nomar Halaman 1 Proses Pengolahan Kelapa Sawit Proses Pembentukkan Budaya Organisasi (Robbins,1994) Kerangka Pemikiran Operasional DAFTAR LAMPIRAN Nomar Halaman 1 Struktur Organisasi PT. Kimia Tirta Utama Kuesioner Penelitian Hasil uji validitas dan reliabilitas

13 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Indonesia merupakan negara yang potensial dalam pembangunan subsektor perkebunan. Pembangunan sub-sektor perkebunan merupakan bagian dari pembangunan pertanian. Tujuan dari pembangunaan sub-sektor perkebunan yaitu: (1) peningkatan produksi untuk memenuhi kebutuhan pokok industri dalam negeri, (2) peningkatan produksi, mutu dan jenis bahan ekspor, (3) peningkatan pendapatan petani (4) pemerataan pembangunan di seluruh wilayah tanah air, (5) pemerataan pendapatan, dan (6) pemeliharaan, peningkatan kelestarian, produktivitas sumberdaya dan lingkungan hidup. Perkebunan kelapa sawit merupakan sektor perkebunan yang lebih menguntungkan dibandingkan perkebunan karet, kelapa, kopi, dan teh. Hal ini dilihat dari perkembangan jumlah perusahaan perkebunan menurut jenis tanaman yang ada di Indonesia. Berdasarkan Tabel 1, secara umum jumlah perusahaan perkebunan menurut jenis tanamannya dari tahun 2000 sampai 2004 cenderung mengalami penurunan. Namun, jumlah perusahaan perkebunan kelapa sawit tiap tahun cenderung meningkat. Penambahan perusahaan kelapa sawit memberikan manfaat penting bagi pertumbuhan perekonomian Indonesia. Diantaranya adalah meningkatkan kesejahteraan masyarakat Indonesia yang berada disekitar perkebunan, karena dengan adanya perkebunan kelapa sawit maka memberikan kesempatan kerja bagi masyarakat. Kedua adalah kelapa sawit merupakan sumber non-migas Indonesia sehingga manfaatnya sebagai sumber devisa non migas yang memberikan prospek yang lebih baik bagi negara Indonesia. Ketiga adalah kelapa 13

14 sawit dapat meningkatkan pendapatan daerah yang mengembangkan perkebunan kelapa sawit. Tabel 1. Perusahaan Perkebunan menurut Jenis Tanaman, Jenis Tanaman Karet Kelapa Kelapa sawit Teh kopi Sumer: BPS,2004 Peluang untuk mengembangkan perusahaan kelapa sawit masih terbuka di Indonesia. Terutama karena ketersediaan sumber daya alam atau lahan dan tenaga kerja. Ketersediaan sumber daya lahan untuk perkebunan kelapa sawit mengalami perkembangan pada tahun 1995 luas areal perkebunan kelapa sawit mencapai 2,02 juta hektar dan pada tahun 2004 meningkat menjadi 5,60 juta hektar. Sejalan dengan perkembangan luas areal, produksi kelapa sawit setiap tahun mengalami peningkatan yaitu 4,48 juta ton CPO pada tahun 1995 menjadi 9,82 juta ton pada tahun Hal ini dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Luas, Pertumbuhan Areal perkebunan Kelapa Sawit, dan Produksi Minyak kelapa Sawit Indonesia Tahun Tahun Luas Areal (ha) Produksi Minyak Kelapa Sawit (Ton) Pertumbuhan Areal (%) Sumber: Ditjen Perkebunan Kelapa Sawit Indonesia,

15 Indonesia adalah negara penghasil CPO kedua terbesar setelah Malaysia namun Indonesia dikenal sebagai negara paling efisien dalam memproduksi CPO sehingga CPO Indonesia sangat kompetitif di pasar internasional. Diperkirakan pada tahun 2010 Indonesia menjadi negara penghasil CPO utama dunia. CPO yang di ekspor Indonesia pada tahun 2003 sebesar 32,6 persen dan Malaysia melakukan ekspor sebesar 57,3 persen. Indonesia mengkonsumsi minyak sawit sendiri sebesar 4,2 persen dan sisanya 95,8 persen diekspor sedangkan Malaysia untuk konsumsi domestik sebesar 10,9 persen dan sisanya 89,1 persen diekspor (Ditjenbun dalam Mahisya, 2004). Perkebunan kelapa sawit Indonesia tersebar diberbagai provinsi di antaranya adalah Sumateta Utara, Riau, Sumatera Selatan, Kalimantan Tengah, dan Sulaweai Selatan. Pada tahun 2002, Provinsi Riau menghasilkan produksi minyak kelapa sawit yang kedua terbesar di Indonesia yaitu mencapai 26,9 persen dari total produksi minyak sawit Indonesia. Sedangkan Provinsi Sumatera Utara menghasilkan minyak kalapa sawit terbesar di Indonesia yaitu 27,2 persen. Berdasarakan luas areal perkebunan kelapa sawit di Riau memiliki luasan sebesar 796,6 ribu hektar. Sedangkan Sumatera Utara hanya memiliki luasan perkebunan kelapa sawit sebesar 714,6 ribu hektar. Hal ini, tentu saja provinsi Sumatera Utara memiliki produktivitas hasil CPO yang lebih besar di bandingkan dengan Riau yaitu sebesar 3,6 ton per hektar sedangkan Riau hasil produktivitas CPO-nya hanya sebesar 3,2 ton per hektar (Ditjenbun, 2004). Ketersediaan tenaga kerja di Indonesia yang cukup banyak dapat dilihat pada penduduk usia kerja (Tabel 3). Penduduk usia kerja merupakan sumber daya manusia yang tersedia dan dapat menjadi peluang dalam pengembangan 15

16 perkebunan kelapa sawit. Perusahaan kelapa sawit membutuhkan masukkan banyak tenaga kerja dengan rasio penggunaan tenaga kerja pemanen sebesar 0,5 tenaga kerja per hektar. Perkebunan yang luasnya mencapai 5,60 juta hektar diperkirakan serapan tenaga kerja mencapai 2,80 juta tenaga kerja, yang belum termasuk tenaga kerja yang dibutuhkan untuk pengolahan, transportasi, pemasaran, dan jasa pendukung (Deptan,2004). Tabel 3. Penduduk Usia Kerja di Indonesia tahun 2004 Golongan Angkatan Kerja (orang) Umur Pengangguran Bekerja (Tahun) terbuka Jumlah Angkatan Kerja (orang) Bukan Angkatan Kerja (orang) Total TPAK 2003 = 67,86 % TPAK 2004 = 67,54 % Sumber: BPS, 2004 Banyaknya tenaga kerja yang dibutuhkan untuk suatu perkebunan kelapa sawit digunakan secara optimal untuk meningkatkan kualitas dengan memperkuat daya saing komoditi melalui peningkatan produktivitas tenaga kerja. Hal ini menjadikan sebuah tantangan bagi perusahaan untuk mengelola tenaga kerjanya agar memperoleh sumber daya manusia perusahaan yang berkualitas. Terciptanya sumber daya yang berkualitas sangat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, motivasi kerja yang tinggi dari karyawan dan nilai-nilai yang dibentuk oleh perusahaan itu sendiri. Nilai-nilai perusahaan yang mampu menciptakan sumberdaya yang berkualitas disebut dengan budaya perusahaan. Budaya perusahaan merupakan suatu persepsi bersama dan mengharapkan individuindividu dengan latar belakang yang berlainan atau tingkat belainan dalam suatu 16

17 perusahaan cenderung mendeskripsikan budaya perusahaan dalam istilah-istilah yang serupa. Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur penting penentu keberhasilan perusahaan. Peran sumber daya manusia menjadi cukup penting, apabila dilihat pada situasi persaingan yang semakin ketat dalam dunia usaha perkebunan. Sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengelola perkebunan pada dasarnya memerlukan keahlian atau kemampuan yang khusus untuk menghasilkan produk yang berkualitas dan mampu bersaing dengan perusahaan perkebunan lainnya Perumusan Masalah Perusahaan yang mampu bertahan dan menang dalam persaingan adalah perusahaan yang mampu mengolah semua sumber daya yang dimiliki, baik sumber daya alam maupun sumber daya manusia (Notoatmojo, 2003). Kedua sumber daya tersebut penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan perusahaan. Tetapi sumber daya yang paling penting adalah sumber daya manusia karena manusia memiliki kedudukan sentral yang strategis. Hal ini dijelaskan bahwa sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksi yang mampu menciptakan dan merealisasikan peluang bisnis. Perusahaan menghasilkan karyawan yang profesional dengan integritas tinggi, maka diberikan suatu pandangan yang sama bagi karyawan dalam bentuk budaya perusahaan. Budaya perusahaan dibuat dengan tujuan untuk dijadikan sebagai pegangan bagi karyawan dalam menjalani kewajibannya dan nilai-nilai 17

18 yang berperilaku. Dengan adanya budaya perusahaan maka akan menghasilkan sumber daya yang berkualitas dan juga sebagai penentu keberhasilan perusahaan. Banyak perusahaan yang memiliki budaya perusahaan, salah satu diantaranya adalah PT. Kimia Tirta Utama (KTU). Perusahaan ini bergerak dalam bidang perkebunan kelapa sawit dengan produk akhir yang dihasilkannya berupa CPO (Crude Palm Oil) dan kernel. CPO yang dihasilkan PT. KTU tahun 2004 ke tahun 2005 mengalami penurunan yaitu dari 26,6 ribu ton menjadi 26,1 ribu ton namun produksi kernel terus mengalami peningkatan 5,1 ribu ton pada tahun 2004 menjadi 5,3 ribu ton tahun Hal ini disebabkan perlunya peran serta karyawan dalam meningkatkan hasil produksi CPO dan kernel. Produksi CPO dan kernel PT. KTU dapat di lihat pada Tabel 4. Tabel 4. Produksi CPO dan Kernel PT. KTU Tahun Tahun CPO (Ton) Kernel (Ton) , , , , , , , ,61 Sumber: PT Kimia Tirta Utama, 2005 Karyawan merupakan aset perusahaan yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan dan kegagalan perusahaan. Keberhasilan perusahaan juga dipengaruhi adanya motivasi kerja karyawan yang kuat dari atasan maupun dari rekan kerja. PT. KTU memberikan motivasi kerja kepada karyawan dalam bentuk suatu penghargaan. Pola kerja di perusahaan ini pada dasarnya sama dengan perusahaan perkebunan lainnya. Di mana pola kerja di perkebunan merupakan praktek dari pengulangan bertahun-tahun dan membentuk suatu pola yang spesifik dan baku yang kemudian dianggap sebagai tradisi atau budaya. 18

19 PT. KTU telah memiliki budaya perusahaan secara tertulis. Budaya perusahaan dirumuskan berdasarkan filasofi perusahaan. Budaya perusahaan tersebut dibuat untuk memberikan pandangan yang sama bagi semua karyawan yang disebut dengan budaya planters (budaya kebun) Astra. Budaya planters adalah nilai, norma, perilaku, kebiasaan yang diyakini bersama oleh masyarakat kebun dan menjadi pedoman dalam pengelolaan perkebunan. Budaya perusahaan tersebut bertujuan dapat dilaksanakan sesuai dengan harapan perusahaan yaitu menciptakan kebun masyarakat, kebun yang ideal. Budaya perusahaan yang dimiliki PT. KTU perlu disosialisasikan kepada semua karyawan agar karyawan mengetahui adannya budaya perusahaan di tempat mereka bekerja. Apabila budaya perusahaan tersebut sudah diketahui oleh karyawan perlu adanya tindak lanjut dari perusahaan yaitu mengajak karyawan untuk menerapkan budaya perusahaan tersebut agar budaya yang sudah dirumuskan dapat terlaksana dengan baik. Untuk mengetahui sejauh mana terlaksananya budaya perusahaan yang dimililiki perusahaan maka perlu adanya evaluasi budaya perusahaan. Evaluasi budaya perusahaan berfungsi untuk mengetahui bagaimana sesungguhnya implementasi budaya perusahaan. Selain itu berfungsi untuk mengetahui sejauh mana efektifitas penerapan budaya perusahaan tersebut. Budaya perusahaan yang efektif adalah budaya perusahaan yang dapat menciptakan peningkatan produktivitas, meningkatkan rasa ikut memiliki dari karyawan dan meningkatkan keuntungan. 19

20 Dari uraian di atas dapat dirumuskan beberapa permasalahan yaitu: 1 Bagaimana pengetahuan karyawan mengenai budaya PT. Kimia Tirta Utama? 2 Bagaimana penerapan budaya perusahaan oleh karyawan PT. Kimia Tirta Utama? 1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. Mengukur tingkat pengetahuan karyawan mengenai budaya PT. Kimia Tirta Utama tempat mereka bekerja. 2. Mengevaluasi penerapan budaya perusahaan oleh karyawan PT. Kimia Tirta Utama. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi pertimbangan bagi perusahaan dalam pengambilan keputusan dan kebijakan khususnya mengenai budaya perusahaan dalam rangka meningkatkan produktivitas karyawan. Sebagai sumber informasi bagi perusahaan dan juga bagi pihak yang berminat mengenai budaya perusahaan. Selain itu juga, penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi penelitian selanjutnya Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini terbatas pada aspek manajemen sumber daya manusia khususnya budaya perusahaan PT. Kimia Tirta Utama. Budaya perusahaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah budaya jujur dan bertanggung jawab, budaya triple S, budaya fanatik, budaya peduli, budaya kontrol, budaya pembinaan dan inovasi serta budaya korsa. 20

21 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Perkebunan Kelapa Sawit di Indonesia Tanaman kelapa sawit (Elaeis guenensis Jack) berasal dari Nigeria, Afrika Barat dan Amerika Selatan yaitu Brazil. Namun pada kenyataannya tanaman kelapa sawit banyak dijumpai di Benua Asia yaitu Indonesia, Malaysia, Thailand dan Papua. Tanaman kelapa sawit pertama kali diperkenalkan di Indonesia pada tahun 1848 oleh pemerintah Belanda. Kelapa sawit dibudidayakan dan dikomersilkan pada tahun Perkebunan kelapa sawit indonesia pertama kali terletak di pantai Timur Sumatera (Deli) dan Aceh. Pada tahun 1914 perkebunan ini telah mencapai luas 3,2 ribu hektar. Indonesia mulai memproduksi minyak sawit pada tahun 1918, dengan luas 5,7 ribu hektar menghasilkan sebanyak 395 ton minyak kelapa sawit. Indonesia mulai mengekspor minyak sawit pada tahun 1919 sebesar 181 ton ke Eropa. Pada masa pendudukan Jepang, perkembangan kelapa sawit mengalami penurunan. Lahan perkebunan mengalami penyusutan sebesar 16 persen sehingga produksi minyak sawit Indonesia mengalami penurunan dari 250 ribu ton pada tahun 1940 hingga 56 ribu ton pada tahun Pada tahun 1957, luas areal perkebunan kelapa sawit tidak me ngalami mengalami kemajuan, sedangkan produksi dan produktivitasnya berada jauh di bawah tingkat yang dicapai sebelum perang. pemerintah Indonesia mengambil alih perkebunan. Pengambilan alih perkebunan kelapa sawit hanya dimiliki oleh beberapa perkebunan besar milik negara dan milik asing, sedangkan perkebunan 21

22 Besar Swasta Nasional dan Perkebunan Rakyat belum ada. Setelah peristiwa ambil alih upaya pengembangan ditingkatkan, tetapi di lain pihak timbul hambatan-hambatan baru, sehingga selama 10 tahun tidak banyak mengalami kemajuan. Pada masa Orde Baru, pemerintah untuk meningkatkan produksi minyak sawit yang telah mengalami penurunan. Pemerintah meningkatkan produksi kelapa sawit secara terus menerus dengan membuka lahan baru untuk perkebunan. Pada tahun 1980 lahan mencapai 294,5 ribu hektar dengan produksi CPO 721,1 ton. pembangunan perkebunan diarahkan untuk menciptakan lapangan kerja, meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan sebagai penghasil devisa. Perkebunan kelapa sawit di Indonesia menurut pengusahaannya terdapat tiga jenis yaitu perkebunan rakyat, perkebunan negara dan perkebunan swasta. Perkebunan swasta di Indonesia terbagi dua yaitu perkebunan swasta asing dan perkebunan swasta nasional. Dalam melaksanakan usaha dibidang perkebunan, ketiga bentuk usaha tersebut berpedoman kepada Tridarma Perkenunan yaitu: (1) menghasilkan devisa maupun rupiah bagi negara seefisien-efisiennya, (2) memenuhi fungsi sosial, diantaranya berupa pemeliharaan atau penambahan lapangan pekerjaan bagi warga negara Indonesia, (3) Memelihara kekayaan alam, berupa pemeliharaan dan peningkatan kesuburan tanah dan tanaman yang berwawasan kelestarian lingkungan. Berdasarkan pengusahaan perkebunan perbandingan luas areal untuk perkebunan rakyat 36 persen, perkebunan negara 12 persen dan perkebunan swasta 52 persen (Ditjenbun, 2004). 22

23 2.2. Karakteristik Tanaman Kelapa Sawit Kelapa sawit (Elaeis guineensis) merupakan tanaman yang tergolong dalam famili Arecacea (Palmae). Sub kelas Monocotyledonea, kelas Angiospermae, sub divisi Pteropsida dan divisi Tracheophyta. Kelapa sawit termasuk tanaman monokotil. Batangnya tumbuh lurus, umumnya tidak bercabang dan tidak mempunyai kambium. Pertumbuhan kelapa sawit yang optimal dengan curah hujan sekitar 2000 mm per tahun yang terbagi merata sepanjang tahun, rata-rata suhu maksimum antara 29 sampai 32 o C dan rata-rata suhu minimum antara 22 sampai 24 o C, penyinaran yang konstan dengan penyinaran sekurang-kurangnya lima jam per hari untuk seluruh bulan dalam setahun, dan beberapa bulan diantaranya dengan fotoperiodisitas sampai tujuh jam per hari. Varietas kelapa sawit dapat dibedakan berdasarkan morfologinya. Varietas kelapa sawit yang unggul memiliki kelebihan dibandingkan dengan kelapa sawit varietas yang tidak unggul. Keunggulan yang dimiliki kelapa sawit yang termasuk varietas unggul adalah tahan terhadap hama dan penyakit, produksi tinggi, serta kandungan minyak yang dihasilkan tinggi. Kelapa sawit yang menghasilkan buah dengan varietas unggul adalah Dura, Pisifera, Tenera, Macro Carya dan Dewikka-wakka. Dari segi morfologi kelapa sawit dapat dibagi menjadi dua bagian yaitu bagian vegetatif dan bagian generatif. Bagian vegetatif meliputi akar, batang dan daun, sedangkan bagian generatif terdiri dari bunga dan buah. Akar tanaman kelapa sawit berfungsi sebagai penyerap unsur hara dari tanah, respirasi tanaman dan sebagai penyangga berdirinya tanaman. Kelapa sawit merupakan tanaman 23

24 monokotil. Sehingga batang tanaman kelapa sawit tidak memiliki kambium dan tidak memiliki cabang. Bagian generatif dari tanaman kelapa sawit adalah bunga dan buah. Tanaman kelapa sawit berumah satu (monoecious), artinya bunga jantan dan bunga betina terdapat dalam satu tanaman dan masing-masing terangkai dalam satu tandan. Rangkaian bunga jantan terpisah dengan rangkaian bunga betina. Faktor-faktor yang mempengaruhi pertumbuhan dan proses produksi pada dasarnya dapat dibedakan menjadi faktor lingkungan, genetis dan faktor teknis agronomis. Pemeliharaan tanaman kelapa sawit dengan pupuk bertujuan untuk mempertahankan unsur hara yang dibutuhkan oleh tanah. Dengan unsur hara yang optimum maka akan mendapat hasil yang optimum Jenis-Jenis Produk Kelapa Sawit Buah kelapa sawit menghasilkan minyak. Minyak yang berasal dari daging buah (mesokarp) bewarna merah. Jenis minyak ini dikenal sebagai minyak kelapa sawit crude palm oil (CPO). Sedangkan yang kedua berasal dari inti kelapa sawit, tidak bewarna, dikenal sebagai minyak inti kelapa sawit atau palm kernel oil (PKO). Produk kelapa sawit dapat dikelompokkan dalam: a. Bahan makanan (oleofood) Minyak kelapa sawit mengandung kalori yang cukup tinggi dan mengandung sejumlah vitamin, antara lain provitamin A (Beta karotena), tokoferol sebagai sumber pro vitamin E dan tokotrienol. Minyak sawit dan minyak inti sawit yang digunakan sebagai bahan pangan yang menghasilkan 24

25 produk turunan berupa minyak goreng, mentega (margarine), lemak untuk masak, bahan pengisi (adatif), dan makanan ringan (roti dan kue-kue). b. Bahan non makanan (oleochemical) Minyak kelapa sawit dapat digunakan untuk bahan industri berat ataupun ringan, antara lain untuk industri penyamakan kulit agar menjadi lembut dan fleksibel. Dalam industri tekstil minyak sawit dipakai sebagai pelumas yang tahan terhadap tekanan dan suhu tinggi. Pada industri ringan minyak kelapa sawit menghasilkan produk turunan yaitu, sabun, deterjen, semir sepatu, lilin, dan tinta cetak. c. Bahan kosmetika dan farmasi (cosmetics & pharmacy) Minyak kelapa sawit selain untuk industri bahan makanan dan non-bahan makanan, juga mempunyai potensi cukup besar untuk industri kosmetik dan industri farmasi. Produk turunan yang dihasilkan minyak kelapa sawit sebagai bahan kosmetika dan farmasi adalah shampo, krim, minyak rambut, sabun cair dan lipstik Proses Pengolahan Kelapa Sawit Pengolahan buah kelapa sawit terutama untuk mendapatkan minyak sawit, yang akan menjadi bahan baku dalam berbagai industri, antara lain industri pangan dan kimia. Tanaman kelapa sawit yang digunakan untuk menghasilkan CPO adalah tandan buah segar. Tanaman kelapa sawit yang menghasilkan tandan buah segar rata-rata pada usia empat sampai dua puluh lima tahun. Komponen buah kelapa sawit yang digunakan untuk menghasilkan bahan baku industri adalah daging dan biji sawit (kernel), dimana daging sawit dapat 25

26 diolah menjadi CPO sedangkan biji sawit diolah menjadi Kernel Palm (PK) Ekstrasi CPO rata-rata 20 persen sedangkan PK 2,5 persen. Sementara itu cangkang biji sawit dapat dipergunakan sebagai bahan bakar ketel uap. Minyak sawit dapat digunakan untuk bahan makanan dan industri melalui proses penyulingan, penjernihan dan penghilangan bau atau RBDPO (Refined, Bleached and Deodoriezed Palm Oil). Disamping itu, CPO dapat diuraikan untuk produksi minyak padat (RDB Stearin), dan untuk produksi minyak sawit cair (RBD Olein). RDB Olein terutama digunakan untuk pembuatan minyak goreng. Sedangkan RBD Stearin terutama dipergunakan untuk margarin dan shortening, disamping itu untuk bahan baku industri sabun dan deterjen. Pemisahan CPO dan PK dapat menghasilkan Oleokimia dasar yang terdiri dari asam lemak dan gliserol. Secara keseluruhan proses penyulingan minyak sawit tersebut dapat menghasilkan 73 persen Olein, 21 persen stearin, 5 persen PFAD (Palm Fatty Acid Distillate) dan 0,5 persen buangan. Proses pengolahan kelapa sawit terdapat pada Gambar 1. 26

27 Penerimaan TBS Proses Sterilisasi Tandan Kosong Buah Sawit Proses Pengepresan CPO Kotor Bui Sawit Serat Limbah Cair Proses Penjernihan Pemecahan Biji Limbah Cair Pengolahan Limbah Digunakan untuk pupuk tanaman di lapangan Pengolahan Limbah Pembuangan sesuai dengan peraturan Pemerintah CPO Jernih Palm Kernelel Hydro Cyclone Cangkang Digunakan untuk Bahan Bakar Boiler Gambar. 1 Proses Pengolahan Kelapa Sawit 2.5. Penelitian Terdahulu Hidayah (2005), Meneliti mengenai kondisi budaya perusahaan dan kondisi tingkat motivasi karyawan di divisi spinning PT. Sandaratex, Rempoa, Tanggerang dan karakteristik-karakteristik budaya perusahaan manakah yang mempengaruhi motivasi karyawan. Objek penelitian dibagi menjadi dua kelompok karyawan yaitu kelompok karyawan pimpinan dan kelompok karyawan pelaksana. 27

28 Secara keseluruhan kondisi budaya perusahaan pada kelompok karyawan pimpinan sangat baik. Sedangkan pada kelompok karyawan pelaksana harus diperbaiki lagi. Analisis kondisi tingkat motivasi karyawan pada kelompok pelaksana menunjukkan hasil yang sangat baik. Pada kelompok karyawan pimpinan secara keseluruhan budaya perusahaan memiliki hubungan signifikan pada taraf nyata 5 persen dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Pada kelompok karyawan pelaksana budaya perusahaan secara keseluruhan juga berhubungan signifikan pada taraf nyata 5 persen pada tingkat motivasi kerja karyawan. Pada karyawan pimpinan karakteristik-karakteristik perusahaan yang berhubungan nyata dengan tingkat motivasi kerja adalah inisiatif individu, toleransi terhadap resiko, identitas, dan pola komunikasi. Sedangkan karyawan pelaksana seluruh karakteristik budaya perusahaan berhubungan signifikan dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Pada karyawan pimpinan karakteristik budaya perusahaan yang berhubungan signifakan dengan motivasi kerja bertanggung jawab adalah inisiatif individual, toleransi terhadap resiko, identitas dan pola komunikasi. Sedangkan karyawan pelaksana karakteristik budaya perusahaan yang berhubungan nyata dengan motivasi kerja bertanggung jawab adalah toleransi terhadap resiko, pengarahan, integrasi dukungan manajemen, pengawasan, identitas, sistem penghargaan dan pola komunikasi. Karakteristik budaya perusahaan yang berhubungan dengan signifikan dengan motivasi bekerja sama adalah integrasi, sedangkan karakteristik yang memiliki hubungan signifikan dengan motivasi bekerja keras adalah inisiatif, identitas dan pola komunikasi. 28

29 Karakteristik budaya perusahaan yang berhubungan signifikan dengan motivasi kerja sama adalah integrasi dan toleransi terhadap konflik sedangkan karakter yang berhubungan signifikan dengan motivasi bekerja keras adalah inisiatif individual, toleransi terhadap konflik, dan pola komunikasi. Minarti (2003), hubungan budaya perusahaan dengan motivasi kerja karyawan pada kantor pusat PT. Perkebunan Nusantara III (persero), Medan. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui budaya perusahaan yang digunakan sebagai pedoman karyawan dan dihubungkan dengan kondisi motivasi karyawan PTPN III pada kantor pusat. Hasil penelitian menunjukkan kondisi budaya perusahaan karyawan pimpinan dinilai sangat baik. Hal ini disebabkan dari sepuluh karakteristik budaya perusahaan yang diukur ada sembilan karakteristik yang sangat baik yaitu inisiatif individual, toleransi terhadap resiko, penghargaan, integrasi, dukungan manajemen, pengawasan, identitas, toleransi terhadap konflik, dan pola komunikasi. Kondisi budaya perusahaan karyawan pelaksana dinilai sangat baik. Hal ini sepuluh karakteristik yang diukur ada delapan karakteristik yang dinilai sangat baik, yaitu: inisiatif individual, toleransi terhadap resiko, penghargaan, integrasi, pengawasan, identitas, toleransi terhadap konflik, dan pola komunikasi. Sedangkan dua karakteristik yang lainnya dinilai cukup baik. Sari (2005), Melakukan kajian evaluasi penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan pada PT.Champion Kurnia Djaja Technologies. Secara umum, pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan sudah baik. Hal ini dilihat dari tanggapan mayoritas responden yang telah mengetahui sistem penilaian prestasi kerja yang diterapkan oleh perusahaan dan tujuan dilaksanakannya penilaian prestasi kerja. Mayoritas responden mengganggap 29

30 bahwa pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang dilakukan perusahaan objektif. Secara umum, pelaksana promosi jabatan sudah baik. Hal ini disebabkan mayoritas responden menganggap bahwa dalam pengambilan keputusan seorang karyawan berhak dipromosikan atau tidak. Perusahaan telah mengacu pada kriteria, syarat dan prosedur yang ditetapkan. Dengan demikian pelaksanaan promosi jabatan yang terjadi di perusahaan ini sudah berjalan secara objektif. Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu tersebut maka dapat disimpulkan bahwa semua perusahaan memiliki budaya perusahaan. Budaya perusahaan diukur berdasarkan karakteristik-karakteritik budaya perusahaan Robbins (1994) yaitu terdiri dari inisiatif individu, toleransi terhadap resiko, pengarahan, integrasi, dukungan manajemen, pengawasan, identitas, sistem penghargaan, toleransi terhadap konflik dan pola komunikasi. Motivasi kerja karyawan diukur melalui faktor eksternal dan internal. Penelitian mengenai evaluasi penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan, metode yang digunakan adalah metode analisis deskriptif. Metode analisis tersebut menganalisis mengenai hal-hal penting yang berhubungan dengan pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pelaksanaan promosi jabatan. Metode penelitian yang akan digunakan pada penelitian ini mengacu pada penelitian-penelitian terdahulu. Namun karakteristik-karakteristik budaya perusahaan yang digunakan disesuaikan dengan budaya perusahaan yang sudah ada di perusahaan tersebut yaitu budaya planters. Metode yang digunakan adalah metode analisis deskriptif yaitu menggunakan rataan dari masing-masing karakteristik budaya perusahaan. 30

31 III. KERANGKA PEMIKIRAN 3.1. Kerangka Pemikiran Teoritis Sumber Daya Manusia Pembangunan suatu bangsa memerlukan aset pokok yang disebut sumber daya (resources), baik sumber daya alam (natural resources) maupun sumber daya manusia (human resources). Kedua sumber daya tersebut penting dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan, namun yang paling penting diantara keduanya adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan potensi yang berpengaruh terhadap upaya-upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Sumber daya manusia adalah sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya. Menurut Notoatmodjo (2003), sumber daya manusia dapat dilihat dari dua aspek yaitu kualitas dan kuantitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia (penduduk). Sedangkan kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia tersebut, yang berhubungan dengan kemampuan baik kemampuan fisik atau pun kema mpuan non fisik (kecerdasan dan me ntal). Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifat ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerja dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan peroleh dari usaha (belajar dan pelatihan) (Hasibuan, 2003). 31

32 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara (2002), manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (karyawan). Posisi manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya merupakan penunjang terlaksananya tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu fungsi manajemen yang merujuk pada praktik dan kebijakan yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang dan personil dari jabatan manajemen seseorang (Dessler, 1997). MSDM sering disamakan dengan manajemen personalia, padahal kedua istilah tersebut tidak sama. Persamaan MSDM dengan manajemen personalia adalah ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi mendukung terwujudnya tujuan organisasi. Perbedaannya adalah MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro (Arep dan Tanjung, 2002). Menurut Flippo dalam Notoatmojo (2003), Manajemen sumber daya manusia (personalia) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. 32

33 Manajemen ialah suatu usaha atau kegiatan, kemampuan, keterampilan, dan kewenangan untuk mencapai tujuan dengan memanfaatkan bantuan manusia lain dengan menggunakan sarana-sarana lain yang tersedia. Dari pengertian di atas jelas sumber daya manusia merupakan bagian yang penting bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya menusia identik dengan manajemen itu sendiri (Zainun, 2001) Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yaitu men, money, methode, materials, machines, dan market. Unsur men berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen khususnya mempelajari hubungan dan peran manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. (Hasibuan, 2003). Menurut Hasibuan (2003), Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi: 1. Perencanaan Perencanaan adalah perencanaan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian 33

34 Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenag, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. 3. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. 4. Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuiai dengan rencana. 5. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi, induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moralkaryawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama serasi dan saling menguntungkan. 34

35 9. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. 11. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Tujuan fungsional yang ingin dicapai dari manajemen sumber daya manusia adalah tersedianya sumber daya manusia yang tidak saja ahli, trampil, dan mampu melaksanakan tugas dengan baik, akan tetapi juga memiliki berbagai atribut yang tercermin pada berbagai hal seperti kesetiaan terhadap perusahaan, pengembangan, dan pemeliharaan perilaku positif dalam interaksinya dengan orang lain serta menghindari berbagai jenis perilaku negatif yang dapat berakibat pada tidak hanya rusak citra perusahaan akan tetapi akan merugikan diri sendiri (Siagian dalam Minarti, 2003) Budaya Perusahaan Budaya adalah sebagai gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita dan mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu (Stoner et al. 1996). Menurut 35

36 Garaves dalam Moeljono (2005), budaya adalah sebagai suatu pola semua susunan, baik material maupun perilaku yang sudah diadopsi masyarakat sebagai suatu cara tradisional dalam memecahkan masalah-masalah para anggotanya. Budaya juga termasuk semua cara yang telah terorganisasi, kepercayaan, norma, nilai-nilai budaya implisit, serta premis-premis yang mendasar dan mengandung suatu perintah. Budaya dalam arti antrophologi dan sejarah adalah inti dari kelompok atau masyarakat tertentu yang berbeda mengenai cara anggotanya saling berinteraksi dan dengan orang dari luar lingkungan dan bagaimana mereka menyelesaikan apa yang dikerjakannya. Salah satu aspek budaya dalam masyarakat adalah budaya organisasi. Budaya organisasi adalah pemahaman penting, seperti norma, nilai, sikap, dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh para anggota (Stoners et al, 1996). Budaya perusahaan (corporate culture) adalah aplikasi budaya organisasi (organizational culture) terhadap badan usaha (perusahaan). Lebih spesifik lagi jika budaya organisasi diaplikasikan ke lingkungan manajemen organisasi, lahirlah konsep budaya manajemen dalam kondisi tertentu. Budaya organisasi meliputi budaya perusahaan, budaya organisasi publik dan organisasi sosial (Ndraha dalam Minarti, 2003). Menurut Moeljono (2005), budaya korporat adalah sistem nilai-nilai yang diyakini semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berskesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. 36

37 Menurut Moeljono (2005), budaya organisasi memiliki beberapa fungsi. Fungsi pertama, budaya organisasi adalah memberikan identitas-identitas yang khas pada anggota organisasi. Identitas ini membuatnya berbeda dengan organisasi lain. Fungsi kedua adalah merekatkan setiap anggota organisasi satu sama lain, dan kepada institusi dan sistem organisasi. Fungsi ketiga, budaya organisasi adalah memberikan standar-standar yang tepat apa yang harus dikatakan dan dilakukan karyawan. Menurut Susanto (2004) dalam Saraswati (2005), budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi, yaitu: 1. Pengikat organisasi Budaya organisasi berfungsi sebagai pengikat seluruh komponen organisasi, terutama pada saat organisasi mengalami guncangan baik dari dalam maupun dari luar akibat adanya perubahan. Organisasi dengan budaya kuat akan mampu bertahan dan mampu mengatasi guncangan karena mampu memanfaatkan budaya sebagai perekat organisasi. 2. Integrator Budaya organisasi merupakan alat untuk menyatukan beragam sifat, karakter, bakat dan kemampuan yang ada di dalam organisasi. 3. Identitas organisasi Budaya organisasi merupakan salah satu identitas organisasi. 4. Energi untuk mencapai kinerja yang tinggi Budaya organisasi berfungsi sebagai suntikan energii untuk mencapai kinerja yang tinggi melalui kerja tim. 37

38 5. Ciri kualitas Budaya organisasi merupakan representasi dari ciri kualitas yang berlaku dalam organisasi tersebut, misalnya budaya kecepatan dan ketepatan. 6. Motivator Budaya organisasi yang kuat menjadi motivator kuat bagi para anggotanya. 7. Pedoman gaya kepemimpinan Kepemimpinan yang berhasi membawa kesuksesan bagi organisasi adalah didasari oleh visi dan misi yang kuat. Dengan visi dan misi yang kuat berarti budaya organisasi yang dimilikinya juga kuat. 8. Value enhancher Budaya organisasi yang meresap kuat dalam setiap benak anggota organisasi akan menjadi salah satu faktor yang mampu meningkatkan nilai bagi stakeholders (pemasok, pelanggan, anggota organisasi dan pihak terkait lainnya). Budaya organisasi menurut Robbin (1996), adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi suatu sistem dari makna bersama. Sistem makna bersama merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi. Terdapat tujuh karakteristik primer budaya suatu organisasi yaitu: 1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko. 2. Perhatian ke rincian. Sejauh mana karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian. 38

39 3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. 4. Orientasi orang. Sejauh manakeputusan manajemen memperhitungkan efek hasil pada orang-orang di dalam organisasi. 5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu. 6. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif. 7. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi dipertahankannya status quo dari pada pertumbuhan. Menurut Shein dalam Stoner et al. (1996), terdapat tiga elemen dasar budaya yaitu 1. Artifact adalah hal-hal yang dilihat, didengar, dan dirasa jika seseorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenal. 2. Nilai-nilai yang didukung adalah alasan yang diberikan oleh sebuah organisasi untuk mendukung caranya melakukan seseuatu. 3. Asumsi dasar (basic assumption) adalah keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota organisasi. Hasil penelitian Harvard menunjukkan bahwa budaya mempunyai dampak kuat dan semakin besar pada prestasi kerja organisasi yaitu: 1. Budaya perusahaan mempunyai dampak signifikan pada prestasi kerja ekonomi perusahaan dalam jangka panjang. 39

40 2. Budaya perusahaan merupakan faktor yang penting dalam dalam menentukan sukses atau gagalnya perusahaan dalam dekade mendatang. 3. Budaya perusahaan dapat menghambat prestasi keuangan yang kokoh dalam jangka panjang. 4. Budaya perusahaan dapat meningkatkan prestasi kerja. Budaya organisasi menyatakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi. Budaya sebagai suatu sistem dari makna yang dianut bersama dan akan mengharapkan bahwa individu-individu dengan latar belakang yang berlainan atau pada tingkat-tingkat yang berlainan dalam suatu organisasi akan cenderung mendeskripsikan budaya organisasi kedalam istilah-istilah yang sama. Budaya organisasi awalnya dibentuk oleh pendiri sebuah organisasi. Menurut Robbins (1994), para pendiri organisasi secara tradisional mempunyai dampak yang penting dalam pembentukkan budaya awal organisasi. Mereka mempunyai misi atau visi tentang bagaimana bentuk organisasi tersebut. Kemudian para pendiri menerapkan visi mereka kepada para anggota organisasi. Para pendiri organisasi tersebut mempunyai ide organisasi, mereka juga mempunyai bias tentang memenuhi ide tersebut. Budaya organisasi merupakan hasil interaksi antara bias dan asumsi pendiri organisasi dan yang dipelajari oleh para anggota serta dari pengalaman mereka sendiri. Budaya organisasi yang telah ada, perlu dipertahankan agar sebuah budaya tetap hidup. Menurut Robbins (1994), terdapat tiga kekuatan yang paling penting dalam mempertahankan kelangsungan budaya organisasi yaitu: 40