ANALISIS HUBUNGAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN DAN KEBUADAYAAN KABUPATEN KOTABARU

Transkripsi

1 ANALISIS HUBUNGAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN DAN KEBUADAYAAN KABUPATEN KOTABARU Rika Sylvia Politeknik Kotabaru ABSTRACT One important factor that can affect the level of employee performance is a work discipline. The purpose of this study was to determine the relationship of labor discipline the performance of employees at the Department of Education and Culture Kotabaru District. The population in this study were all employees in the Department of Education and Culture District Kotabaru totaling 108 people, with sampling using the formula Slovin. Data analysis was performed using simple linear regression with SPSS 19.0 for Windows. The results showed that showed that at the time of labor discipline (X) is zero, then the employee performance (Y) will be worth While the value of b indicates that when there is an increase of work discipline worth one unit so the performance of employees will be increased by 0.04 units. While the correlation coefficient of This shows the value of r> 0, which means there is a very weak relationship between the discipline of working with employee performance. Keywords: Discipline Work, Employee Performance PENDAHULUAN Latar Belakang Dalam melaksanakan dan meningkatkan disiplin sangatlah penting guna peningkatan produktivitas dan kinerja pelaku organisasi. Karena melalui praktik-praktik disiplin kerja, organisasi dapat berharap banyak terhadap kontribusi sumber daya manusia untuk mendukung tujuan organisasi secara konsisten dan terarah. Disiplin Pegawai Negeri Sipill di Indonesia tercantum dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Disini dijelaskan bahwa disiplin pegawai negeri sipil adalah kesanggupan PNS untuk mentaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundangundangan dan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar, dijatuhi hukuman disiplin. Demikian halnya dengan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kotabaru, sebagai salah satu instansi pemerintahan yang berada didaerah yang memiliki kekuasaan otonomi daerah, juga memiliki fungsi-fungsi an tujuan-tujuan tertentu sebagai lembaga pemerintahan diantaranya mengenai pendidikandan kebudayaan yang ada di Kabupaten

2 Kotabaru. Dalam melaksanakan fungsifungsi dan tujuan tersebut, maka perlu diperhatikan kinerja pegawai dalam memajukan pembangunan di Kabupaten Kotabaru. Salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi tingkat kinerja pegawai adalah disiplin. Sejumlah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui hubungan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, diantaranya oleh Patiran (2010) tentang Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Kantor Wlayah Departemen Agama Provinsi Papua bahwa faktor yang diperhatikan dan menjadi prioritas utama dalam meningkatkan kinerja pegawai adalah faktor disiplin pegawai sedangkan faktor pendidikan dan motivasi kerja dapat digunakan sebagai pendukung. Sedangkan menurut Prihantoro (2012) dalam penelitiannya yang berjudul Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja dan Komitmen pada Madrasah Lingkungan Yayasan Salafiyah Kajen Margoyoso Pati, menyebutkan variabel motivasi, disiplin, lingkungan kerja dan komitmen mempunyai pengaruh untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana analisis hubungan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kotabaru. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui analisis hubungan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kotabaru. TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Disiplin Kerja Disiplin merupakan perasaan taat dan patuh terhadap nilai-nilai yang dipercaya termasuk melakukan pekerjaan tertentu yang menjadi tanggung jawabnya. Pendisiplinan adalah suatu usaha untuk menanamkan nilai ataupun pemaksaan agar subyek memiliki kemampuan untuk mentaati sebuah peraturan. Pendisiplinan bisa jadi menjadi istilah pengganti untuk hukuman ataupun instrumem hukuman dimaman hal ini bisa dilakukan pada diri sendiri ataupun orang lain. Menurut Davis (2002) disiplin adalah tindakan manejemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang berpengaruh pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan

3 pada diri pegawai untuk menuju kerjasama dan prestasi yang lebih baik. Macam-macam Disiplin Kerja Menurut Mangkunegara (2004) macam-macam disiplin kerja dalam organisasi, yaitu yang bersifat preventif dan bersifat korektif, adalah: a. Disiplin Preventif, yaitu tindakan yang mendorong para pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yan ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasantentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para pegawai berperilaku negatif. Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif terletak pada disiplin pribadi para pegawai organisasi. Akan tetapi agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh, paling sedikit ada tiga hal yang perlu diperhatikan, yakni: - Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang merupakan miliknya. - Para pegawai perlu diberikan penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud sebaiknya disertai informasi lengkap mengenai latar belakang berbagai ketentuanyang bersifat normatif tersebut. - Para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam kerangka ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi. b. Disiplin Korektif, yaitu suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah unutk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelanggaran bagi pelanggar. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang bersifat hierarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang. Pendidisplinan dilakukan secara

4 bertahap, dengan mengambil berbagai langkah yang bersifat pendisiplinan dimulai dari yang paling ringan hingga yang paling terberat. Misalnya dengan peringatan lisan, pernyataan ketidakpuasan oleh atasan langsung, penundaan kenaikan gaji berkala, penundaaan kenaikan pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian sementara, pemberhentian atas permintaan sendiri, pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri, pemberhentian tidak dengan hormat. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja Seorang pegawai yang dianggap melaksanakan prinsip-prinsip disiplin kerja apabila melaksanakan hal-hal sebagai berikut: - Hadir di tempat kerja sebelum waktu mulai bekerja - Bekerja sesuai dengan prosedur maupun aturankerja dan peraturan organisasi - Patuh dan taat kepada saran maupun perintah atasan - Ruang kerja dan perlengkapan selalu dijaga dengan bersih dan rapi - Menggunakan peralatan kerja dengan efektif dan efesien - Menggunakan jam istirahat tepat waktu dan meninggalkan tempat setelah lewat jam kerja. - Tidak pernah menunjukkan sikap malas kerja. - Selama bekerja tidak pernah absen/ tidak masuk kerja dengan alasan yang tidak tepat, dan hampir tidak pernah absenkarena sakit. Indikator-Indikator Kedisiplinan Kerja Menurut Hasibuan menyatakan bahwa pada dasarnya banyak indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedidiplinan di suatu organisasi, diantaranya adalah: - Tujuan dan kemapuan - Teladan pemimpin - Balas jasa - Keadilan - Pengawasan melekat - Sanksi hukuman - Ketegasan - Hubungan kemanusiaan Pengertian Kinerja Menurut Mangkunegara (2004) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Robert L. Mathis dan John

5 H. Jackson dalam Wikipedia (2016) faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, adalah: - Kemampuan mereka - Motivasi - Dukungan yang diterima - Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan - Hubungan merek dengan organisasi Sedangkan menurut Mangkunegara dalam Wikipedia (2016) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: - Faktor kemampuan, secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. - Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusa mencapai potensi kerja secara maksimal. Indikator-Indikator Kinerja Menurut Bangun (2012) menyatakan bahwa kinerja dapat diukur melalui: - Jumlah pekerjaan - Kualitas pekerjaan - Ketepatan waktu - Kehadiran - Kemampuan kerjasama Tujuan Penilaian Kinerja Secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Adapun yang bersifat evaluation harus menyelesaikan: - Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi - Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision - Hasil penilai digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development, penilai harus menyelesaikan: - Prestasi riil yang dicapai individu - Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja - Prestasi-prestasi yang dikembangkan Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penelitian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah: - Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. - Perbaikan kinerja. - Kebutuhan latihan dan pengembangan. - Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan

6 perencanaan tenaga kerja. - Untuk kepentingan penelitian pegawai. - Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif yaitu adalah penelitian tentang fenomena yang terjadi pada masa sekarang, melalui proses pengumpulan dan penyusunan data, serta analisis dan penafsiran data tersebut (Sugiyono, 2003). Sumber Data Sumber data yang digunakan pada penelitian ini adalah : a. Data primer yaitu data yang bersumber dari hasil penelitian lapangan, yaitu berupa jawaban terhadap kuesioner, yang berisikan daftar pertanyaan mengenai disiplin kerja dan kinerja pegawai. b. Data skunder yaitu data yang diperoleh dari laporan-laporan, dokumendokumen, dan informasi lainnya yang berkenaan dengan penelitian ini. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kotabaru yang berjumlah 108 orang yang terdiri dari 61 PNS dan 47 non PNS Sedangkan pengambilan sampel dengan menggunakan rumus Slovin, yaitu: n = Error! Reference source not found.error! Reference source not found. Keterangan: n = jumlah sampel N = jumlah populasi e = error (kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel) Berdasarkan rumus tersebut, dari populasi yang ada yaitu 108 orang dan dengan menggunakan nilai presisi (e) sebesar 10%, maka dapat dihitung: n = Error! Reference source not found.error! Reference source not found. = 51, Berdasarkan perhitungan di atas jumlah sampel sebesar 52 orang. Defenisi Operasional Variabel Defenisi operasional variabel adalah penjelasan tentang bagaimana suatu variabel diukur. Definisi operasional variabel yang dijelaskan operasionalisasi (pemecahan) konsep agar diukur atau diteliti melalui gejala-gejala yang ada. Ada dua jenis variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu variabel disiplin kerja (variabel bebas) dan kinerja (variabel terikat). Adapun definisi

7 operasional variabel tersebut adalah sebagai berikut : 1. Disiplin Kerja (Variabel X) Merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, dan taat pada peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya, dan tidak mengelak dari sanksi-sanksi yang telah ditetapkan apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepada pelaku kerja. Dengan indikator, yaitu: - Tujuan dan kemampuan - Teladan Pemimpin - Balas Jasa - Keadilan - Pengawasan Melekat - Sanksi Hukuman - Ketegasan - Hubungan Kemanusiaan 2. Kinerja (Veriabel Y) Adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan indikator, yaitu: - Jumlah Pekerjaan - Kualitas pekerjaan - Ketepatan Waktu - Kehadiran - Kemampuan Kerjasama Instrumen Penelitian Instrumen penelitian digunakan untuk mengukur nilai variabel yang diteliti. Dengan demikian jumlah instrumen yang akan digunakan untuk penelitian akan tergantung pada jumlah variabel yang diteliti (Sugiyono, 2009). Instrumen penelitian terdiri dari satu variabel independen dan satu variabel dependen yaitu: - Instrumen disiplin kerja terdiri atas 9 butir pertanyaan. - Instrumen kinerja pegawai terdiri atas 5 butir pertanyaan. Instrumen penelitian terlebih dahulu akan dianalisis validitas dan realibilitasnya. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk tingkat signifikansi 5 persen dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung> r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, demikian sebaliknya bila r hitung< r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2005). Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

8 merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan realible atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistik Croncach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2005). Teknik Analisis Data Analisis Regresi Linear Sederhana Analisis data dilakukan menggunakan regresi linear sederhana dengan bantuan SPSS 19.0 for Windows. Model hubungan variabel dalam penelitian ini disusun dalam persamaan atau fungsi sebagai berikut: Y = a + b X Keterangan: Y : Variabel kinerja pegawai X : Variabel disiplin kerja a : Konstanta b : Koefisien regresi variabel bebas Analisis Koefisien Korelasi Kuat tidaknya korelasi dapat diukur dengan nilai yang disebut koefisien korelasi (r). Pengukuran dengan menggunakan analisis koefisien korelasi pearson (r), dengan ketentuan nilai r berkisar antar -1 sampai +1 yang kriteria pemanfaatannya (Hasan: 2005). Analisis Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefesien Determinasi (R 2 ) yaitu mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2005). Nilai koefesien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel bebas (disiplin kerja) dalam menjelaskan variasi variabel terikat ( kinerja pegawai) sangat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat. Penggunaan koefesien determinasi mempunyai kelemahan mendasar, yaitu bias terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel bebas, maka R 2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Oleh karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R 2 pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti R 2, nilai Adjusted R 2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model. HASIL DAN PEMBAHASAN

9 Hasil Penelitian Gambaran Umum Obyek Penelitian Dinas Pendidikan dan Kebudayaan kabupaten Kotabaru didirikan pada tahun 1975 dan baru saja melakukan perubahan nomenkaltur berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Kotabaru Nomor 25 Tahun 2013 Tentang Pembentukan Organisasi dan Taa Kerja Dinas Daerah kabupeten Kotabaru. Identitas Responden Berikut ini akan diberikan gambaran tentang identitas responden, yaitu: A. Usia Responden Tabel 1 Usia Responden Usia (Tahun) Jumlah Responden Persentase > ,39 25,00 21,15 13,46 Total ,00 Sumber: Data diolah (2016) Berdasarkan tabel 1 bahwa usia responden yang terbanyak adalah usia antara tahun sebanyak 21 orang atau 40,39% responden, yang berusia antara tahun sebanyak 13 orang yaitu 25,00% responden, yang berusia antara tahun sebanyak 11 orang yaitu 21,15% responden, dan yang berusia > 51 tahun sebanyak 7 orang yaitu 13,46% responden. Jenis Kelamin Tabel 2 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase Laki-laki Perempuan ,38 34,62 Total ,00 Sumber: Data diolah (2016) Berdasarkan tabel 2 bahwa jenis kelamin responden yang terbanyak adalah laki-laki yaitu 34 orang atau 65,38% responden. Sedangkan perempuan sebanyak 18 orang atau 34,62% responden.

10 Tingkat Pendidikan Tabel 3 Tingkat Pendidikan Responden Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase SMA Diploma S1 S ,54 7,69 46,15 9,62 Total ,00 Sumber: Data diolah (2016) Berdasarkan tabel 3 bahwa pegawai dengan tingkat pendidikan SMA sebanyak 19 orang atau 36,54% responden, pegawai dengan tingkat pendidikan Diploma sebanyak 4 orang atau 7,69% responden, pegawai dengan tingkat pendidikan S1 sebanyak 24 orang atau 46,15% responden, dan pegawai dengan tingkat pendidikan S2 sebanyak 5 orang atau 9,62% responden. Pembahasan Pengujian Validitas Pengujian validitas dinyatakan valid apabila nilai r hitung > r tabel (n-2), pada penelitian ini hasil pengujian validitas dapat dilihat pada tabel 4 berikut Tabel 4 Hasil Pengujian Validitas No Variabel Jumlah Item Keterangan ini: 1 Disiplin Kerja 9 Valid 2 Kinerja Pegawai 5 Valid Sumber: Data diolah (2016) Pengujian Reliabilitas Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunkan rumus alpha. Adapun hasil pengujian reliabilitas dari masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel berikut:

11 Tabel 5 Hasil Pengujian Reliabilitas No Variabel Alpha Keterangan 1 Disiplin Kerja 0,870 Reliabel 2 Kinerja Pegawai 1,001 Reliabel Sumber: Data diolah (2016) Dari tabel 5 di atas menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai cronbach alpha dari semua variable lebih besar dari 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan kuesioner untuk setiap variabel adalah reliabel. Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda Konstanta Disiplin (X) Untuk mengetahui pengaruh variabel pengetahuan kewirausahaan dan motivasi terhadap minat berwirausaha dilakukan perhitungan atau pengujiannya dengan menggunakan software SPSS 19,0 for windows, diperoleh data sebagai berikut: Tabel 6 Hasil Persamaan Regresi Variabel Koefisien Kesalahan Standar Nilai t Signifikansi R = 0,095 R 2 = 0,009 Sumber : Data diolah (2016) Berdasarkan table 6 diperoleh Koefisien Korelasi persamaan regresi sebagai berikut: Berdasarkan tabel 6 di atas, Y = 20, ,042X Nilai a menunjukkan bahwa pada saat disiplin kerja (X) bernilai nol, maka kinerja pegawai (Y) akan bernilai 20,58. Sedangkan nilai b menunjukkan bahwa ketika terjadi kenaikan disiplin kerja didapatkan koefesien korelasi sebesar 0,095. Hal ini menunjukkan nilai r > 0 yang artinya terjadi hubungan yang sangat lemah antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai. Koefisien Determinasi (R 2 ) senilai satu satuan maka kinerja pegawai Nilai koefesien determinasi akan meningkat sebesar 0,04 satuan. ditentukan dengan nilai Adjust R 2 yaitu

12 0,009. Hal ini berarti 0,9% variasi variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel disiplin kerja, sedangkan sisanya sebesar 99,1% diterangkan oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan - Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa pada saat disiplin kerja (X) bernilai nol, maka kinerja pegawai (Y) akan bernilai 20,58. Sedangkan nilai b menunjukkan bahwa ketika terjadi kenaikan disiplin kerja senilai satu satuan maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,04 satuan. - Dari perhitungan didapatkan koefesien korelasi sebesar 0,095. Hal ini menunjukkan nilai r > 0 yang artinya terjadi hubungan yang sangat lemah antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai. Saran-Saran - Agar pimpinan untuk lebih memperhatikan kedisiplinan kerja pegawai sehingga dapat berjalan dengan baik. kinerja pegawai - Untuk penelitian berikutnya dapat menambahkan variabel lain seperti lingkungan kerja, motivasi, dan lain sebagainya. DAFTAR PUSTAKA A A Anwar Prabu Mangkunegara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung Davis Keith, 2002, Fundamental Organization Behavior, Diterjemahkan Agus Dharma, Erlangga, Jakarta Hasan Iqbal, 2005, Pokok-pokok Materi Statistik 1, Edisi kedua, Bumi Aksara, Jakarta Melayu SP Hasibuan, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, PT. Bumi Aksara, Jakarta Patrian Andarias, 2010, Analisis Faktorfaktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Negeri Sipil, Jurnal Fokus Ekonomi, vol 5 No 2 Desember Prihantoro, 2012, Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja dan Komitmen, Jurnal Value Added, vol 8 No 2 Maret Uma Sekaran, 2006, Metodologi Penelitian Untuk Bisnis, Edisi keempat, Salemba Empat, Jakarta. Sugiyono 2003, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung. Wilson Bangun, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Bandung Wikipedia, Kinerja, diakses tanggal 20 juni 2016

13