BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Audit Internal Audit internal telah berkembang dari sekedar profesi yang hanya memfokuskan diri pada masalah-masalah teknis akuntansi menjadi profesi yang memiliki orientasi memberikan jasa bernilai tambah bagi manajemen. Audit internal terlibat dalam memenuhi kebutuhan manajemen, dan staf audit yang paling efektif meletakkan tujuan manajemen dan organisasi di atas rencana dan aktivitas mereka. Tujuan audit internal disesuaikan dengan tujuan manajemen, sehingga auditor internal itu sendiri berada dalam posisi untuk menghasilkan nilai tertinggi pada hal-hal yang di anggap menajemen paling penting bagi kesuksekan organisasi (Sawyer s, 2005:31) Pengertian Audit Internal Audit internal menurut Guidance Task Force (GTF) dalam Sawyer s (2003:9) mendefinisikan audit internal sebagai berikut: Audit internal adalah sebuah aktivitas konsultasi dan keyakinan objektif yang dikelola secara independen di dalam organisasi dan diarahkan oleh filosofi penambahan nilai untuk meningkatkan operasional perusahaan. Audit tersebut membantu organisasi dalam mencapai tujuannya dengan menerapkan pendekatan yang sistematis dan berdisiplin untuk mengvaluasi dan meningkatkan efektivitas proses pengelolaan risiko, kecukupan control, dan pengelolaan organisasi.audit internal merupakan profesi yang dinamis dan terus berkembang yang mengantisipasi perubahan dalam lingkungan operasinya dan beradaptasi terhadap perubahan dalam struktur organisasi, proses dan teknologi. 9

2 10 Institute of Internal Auditor (IIA) dikutip oleh Reding, et al (2013:1-3) mendefinisikan audit internal sebagai berikut: Internal auditing is an independent, objective assurance and consulting activity designed to add value and improve an organization s operations. It help an organization accomplish its objectives by bringing a systematic, disciplined approach to evaluate and improve the effectiveness of risk management, control, and governance processes. Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa audit internal adalah suatu aktifitas penilaian aktivitas independen, keyakinan objektif, dan konsultasi yang dirancang untuk menambah nilai dan meningkatkan operasi organisasi. Audit internal ini membantu organisasi untuk mencapai tujuannya dengan melakukan pendekatan sistematis dan disiplin untuk mengevaluasi dan meningkatkan efektivitas manajemen resiko, pengendalian, dan proses tata kelola. Komponen kunci dari definisi tersebut diantaranya: 1. Membantu organisasi mencapai tujuannya. 2. Mengevaluasi dan meningkatkan efektivitas manajemen resiko, pengendalian, dan proses tata kelola. 3. Jaminan dan aktivitas konsultasi yang dirancang untuk menambah nilai dan meningkatkan operasi. 4. Independensi dan objektivitas. 5. Sebuah sistematis dan disiplin pendekatan (khususnya, keterlibatan proses). Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli mengenai pengertian audit internal, dapat disimpulkan bahwa audit internal adalah profesi auditor dalam perusahaan atau organisasi dengan aktivitas independen, keyakinan objektif, dan konsultasi yang dirancang untuk menambah nilai dan meningkatkan operasi

3 11 organisasi, mengantisipasi perubahan dalam lingkungan operasinya dan beradaptasi terhadap perubahan dalam struktur organisasi, proses dan teknologi, menentukan efisiensi dan efektivitas prosedur kegiatan organisasi, serta menentukan keandalan informasi yang dihasilkan oleh berbagai bagian organisasi Pengertian Auditor Internal Auditor internal adalah orang yang melaksanakan aktivitas audit internal. Auditor internal bertindak sebagai penilai independen untuk menelaah operasional perusahaan dengan mengukur dan mengevaluasi kecukupan kontrol serta efesiensi dan efektivitas kinerja perusahaan. Auditor internal memiliki peranan yang penting dalam semua hal yang berkaitan dengan pengelolaan perusahaan dan risiko-risiko terkait dalam menjalankan usaha. (Sawyer s, 2005:7). berikut: Menurut Mulyadi (2002:29) definisi auditor internal adalah sebagai Auditor internal adalah auditor yang bekerja dalam perusahaan (perusahaan negara maupun perusahaan swasta) yang tugas pokoknya adalah menentukan apakah kebijakan dan prosedur yang ditetapkan oleh manajemen puncak telah dipatuhi, menentukan baik atau tidaknya penjagaan terhadap kekayaan organisasi, menentukan efesiensi dan efektivitas prosedur kegiatan organisasi, serta menentukan keandalan informasi yang dihasilkan oleh berbagai bagian organisasi. Sedangkan auditor internal menurut Rahayu dan Suhayati (2010:14) adalah sebagai berikut: Auditor internal adalah pegawai dari suatu organisasi atau perusahaan yang bekerja di organisasi tersebut untuk melakukan audit bagi kepentingan manajemen perusahaan yang bersangkutan, dengan tujuan untuk membantu manajemen organisasi untuk mengetahui kepatuhan para pelaksana operasional organisasi terhadap kebijakan dan prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

4 12 Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli mengenai pengertian auditor internal, dapat disimpulkan bahwa auditor internal bertindak sebagai penilai independen untuk menelaah operasional, menentukan baik atau tidaknya penjagaan terhadap kekayaan organisasi, menentukan efesiensi dan efektivitas prosedur kegiatan organisasi, melakukan audit bagi kepentingan manajemen perusahaan yang bersangkutan dan semua hal yang berkaitan dengan pengelolaan perusahaan dan risiko-risiko terkait dalam menjalankan usaha Tujuan Audit Internal Audit internal merupakan suatu aktivitas penilaian independen yang dibentuk dalam suatu organisasi yang melaksanakan kegiatannya bagi organisai. Tujuan dari audit internal adalah untuk membantu organisasi dalam pelaksanan yang efektif dari tanggung jawab mereka dengan memberikan analisis, penilaian, saran-saran, rekomendasi dan komentar yang terkait dengan kegiatan perusahaan yang diperiksa. Dilakukannya kegiatan audit internal juga bertujuan untuk membantu organisasi menerapkan control yang efektif dengan mengevaluasi efektivitas dan efesiensi serta mendorong perbaikan yang terus menerus. (Sawyer s, 2005:55). Sedangkan, menurut Institute of Internal Auditor (IIA) yang dikutip oleh Sawyer s (2005:42) adanya internal audit adalah bertujuan untuk menentukan: 1. Apakah informasi keuangan dan operasi telah akurat dan dapat diandalkan 2. Apakah resiko yang dihadapi oleh perusahaan telah diidentifikasi dan diminimalisir 3. Apakah kriteria operasi yang memuaskan telah dipenuhi

5 13 4. Apakah sumber daya telah digunakan secara efisien dan ekonomis 5. Apakah tujuan organisasi telah dicapai secara efektif Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli mengenai tujuan audit internal, dapat disimpulkan bahwa tujuan audit internal adalah membantu manajemen di dalam suatu organisasi untuk menajalankan tugas dan wewenangnya secara sistematis dan efektif dengan cara memberikan analisis, penilaian, rekomendasi, konsultasi dan informasi sehubungan dengan aktivitas yang diperiksanya Fungsi Audit Internal Fungsi audit internal menjadi semakin penting sejalan dengan semakin kompleksnya operasional perusahaan. Manajemen tidak mungkin dapat mengawasi seluruh kegiatan operasional perusahaan, karena itu manajemen sangat terbantu oleh fungsi internal audit untuk menjaga efisiensi dan efektivitas kegiatan. Fungsi audit internal menurut Sawyer s (2005:32) adalah sebagai berikut: 1. Mengawasi kegiatan-kegiatan yang tidak dapat diawasi sendiri oleh manajemen puncak. 2. Mengidentifikasi dan meminimalkan risiko. 3. Memvalidasi laporan ke manajemen senior. 4. Membantu manajemen pada bidang-bidang teknis. 5. Membantu proses pengambilan keputusan. 6. Menganalisis masa depan bukan hanya untuk masa lalu. 7. Membantu manajer untuk mengelola perusahaan.

6 14 adalah: Sedangkan fungsi audit internal yang dikemukakan Kurniawan (2012:53), Fungsi audit internal adalah memberikan berbagai macam jasa kepada organisasi termasuk audit kinerja dan audit operasional yang akan dapat membantu manajemen senior dan dewan komisasri di dalam memantau kinerja yang dihasilkan oleh manajemen dan para personil di dalam organisasi sehinga auditor internal dapat memberikan penilaian yang independen mengenai seberapa baik kinerja organisasi. Secara umum fungsi audit internal adalah untuk memberikan penilaian terhadap keefektifan suatu pengendalian di dalam organisasi. Fungsi audit internal bukan hanya terpaku kepada pencarian keteapatan dan kebenaran atas catatancatatan akuntansi saja, melainkan harus juga melakukan suatu penilaian dari berbagai operasional yang terjadi di perusahaan. Mulai dari mangawasi, mengidentifikasi, memvalidasi, membantu manajemen, serta menganalisis masa depan bukan hanya untuk masa lalu Standar Atribut Audit Internal Standar atribut menurut Standar Internasional Profesional Audit Internal (2012:2) adalah sebagai berikut: 1000 Tujuan, Kewenangan, dan Tanggung Jawab 1100 Independensi dan Objektivitas 1200 Kecakapan dan Kecermatan Profesional Tujuan, Kewenangan, dan Tanggung Jawab Tujuan, kewenangan, dan tanggung jawab aktivitas audit internal harus di definisikan secara formal dalam suatu piagam audit internal, dan harus sesuai dengan Definisi Audit Internal, Kode Etik, dan Standar. Kepala Audit Internal (KAI) harus mengkaji secara periodik piagam audit internal dan

7 15 menyampaikannya kepada Manajemen Senior dan Dewan untuk memperoleh persetujuan (Standar Internasional Profesional Audit Internal, 2012:7) Independensi dan Objektivitas Auditor Internal Menurut Standar Internasional Profesional Audit Internal (2012:8) definisi independensi adalah sebagai berikut: Independensi adalah kondisi bebas dari situasi yang dapat mengancam kemampuan aktivitas auditor internal untuk dapat melaksanakan tanggung jawabnya secara tidak memihak. Audit internal dapat dikatakan independen apabila dapat melaksanakan tugasnnya secara bebas dan objektif. Dengan kebebasannya, memungkinkan auditor internal untuk melaksanakan tugasnya dengan tidak berpihak. Independensi dan objektivitas dapat dicapai melalui status organanisasi dan sikap objektif dalam melaksanakan tugasnya. Hal tersebut seperti yang dikemukakan Standar Internasional Profesional Audit Internal (2012:9) sebagai berikut: Aktivitas audit internal harus independen dan auditor internal harus objektif dalam melaksanakan tugasnya. Objektivitas juga merupakan standar atribut audit internal. Seorang auditor internal harus memiliki sikap mental yang tidak memihak dan tanpa prasangka, serta senantiasa menghindarkan diri dari kemungkinan timbulnya pertentangan kepentingan. Menurut Standar Internasional Profesional Audit Internal (2012:8) adalah sebagai berikut: Objektivitas adalah suatu sikap mental tidak memihak yang memungkinkan auditor internal melaksanakan tugas sedemikian rupa sehingga mereka memiliki keyakinan terhadap hasil kerja mereka dan tanpa kompromi dalam mutu.

8 16 Objektivitas mensyaratkan auditor internal untuk tidak mendasarkan pertimbangannya kepada pihak lain menyangkut permasalahan audit. Ancaman terhadap objektivitas harus dikelola dari tingkat individu auditor internal, penugasan, fungsional, dan level organisasi. Dari uraian diatas bahwa independen disini yang berarti auditor harus mandiri dan terpisah dari kegiatan operasional perusahaan. Namun para auditor internal akan di anggap mandiri apabila dapat melaksanakan pekerjaannya secara bebas dan objektif sehingga dapat membuat pertimbangan secara netral dan tidak menyimpang. Di dalam Independensi dan Objektivitas auditor internal terdapat berbagai indikator yang perlu ada didalamnya yaitu diantaranya: 1. Akses komunikasi yang memadai terhadap pimpinan dan dewan pengawas organisasi. 2. Audit internal ditempatkan pada posisi yang memenuhi tanggung jawabnya sesuai dengan charter audit. 3. Komunikasi secara langsung dan secara reguler dengan pimpinan dan pengawas organisasi. 4. Tidak memiliki benturan kepentingan dalam pelaksanaan tugasnya. 5. Tidak mendelegasikan wewenangnya untuk memberikan rekomendasi terhadap perusahaan. 6. Hasil pekerjaan audit internal di review sebelum komunikasi hasil penugasan tersebut diterbitkan.

9 Kecakapan Auditor Internal Menurut Standar Internasional Profesional Audit Internal (2012:12) definisi kecakapan adalah sebagai berikut: Pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi lain merupakan istilah kolektif yang menunjukan keahlian/kecakapan professional yang diperlukan auditor internal untuk melaksanakan tanggung jawabnya secara efektif. Aktivitas audit internal, secara kolektif harus memiliki atau memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi lain yang dibutuhkan untuk melaksanakan tanggung jawabnya. Kecakapan yang harus dimiliki audit internal menurut Standar Internasional Profesional Audit Internal (2012:12) adalah sebagai berikut: 1. Kepala audit internal harus memperoleh bantuan saran dan asistensi yang kompeten jika auditor internal tidak memiliki pengetahuan, keterampilan, atau kompetensi yang memadai untuk melaksanakan seluruh atau sebagian penugasan. 2. Auditor internal harus memiliki pengetahuan yang memadai untuk dapat mengevaluasi risiko kecurangan, dan cara organisasi mengelola risiko tersebut, namun tidak diharapkan memiliki keahlian seperti layaknya seseorang yang tanggungjawab utamanya adalah mendeteksi dan menginvestigasi kecurangan. 3. Auditor internal harus memiliki pengetahuan memadai mengenai risiko dan pengendalian kunci/utama, serta teknik audit berbasis teknologi informasi yang dapat digunakan untuk melaksanakan tugasnya.

10 Kecermatan Profesional Auditor internal harus menggunakan kecermatan dan keahlian sebagaimana diharapkan dari seorang auditor internal yang cukup hati-hati (reasonably prudent) dan kompeten. Cermat secara profesional tidak berarti tidak akan terjadi kekeliruan. Menurut Standar Profesi Audit Internal (2012:13) dalam menerapkan kecermatan profesional auditor internal perlu mempertimbangkan: 1. Luasnya cakupan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan penugasan; 2. Kompleksitas, materialitas, atau signifikansi yang relatif dari permasalahan, yang prosedur penugasan asurans akan dilaksanakan terhadapnya; 3. Kecukupan dan efektivitas proses tata kelola, manajemen risiko, dan pengendalian; 4. Peluang terjadinya kesalahan fatal, kecurangan, atau ketidakpatuhan; dan 5. Biaya penugasan asurans dalam kaitannya dengan potensi manfaat. 2.2 Kinerja Karyawan Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2006:67) istilah kinerja sendiri berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesunguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab diberikan kepadanya.

11 19 Sedangkan menurut August W.Smith yang dikutip dalam Suwatno, et al (2011:196) bahwa: performance is output dereives from processes, human otherwise, kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia. Lebih tegas lagi Lawler an Poter menyatakan bahwa kinerja adalah: succesfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatannya (As ad, 1991:46-47). Dari pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil yang dicapai seseorang karyawan dalam kurun waktu tertentu yang berkenaan dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Penilaian Kinerja Karyawan Setelah seseorang karyawan diterima, ditempatkan dan dipekerjakan, maka tugas manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian atas kinerja karyawan tersebut. Penilaian kinerja merupakan salah satu tugas penting bagi perusahaan untuk mengetahui level kinerja yang dimilikinya. Dengan adanya penilaian kinerja karyawan berarti bawahan mendapat perhatian dari atasannya, sehingga mendorong mereka semangat bekerja, asalkan proses penilaian dilakukan dengan objektif dan jujur, serta tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan dari berkat atau jasanya dinaikkan. Menurut, Sastrohadiwiryo (2002:231) penilaian kinerja adalah Suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.

12 20 Sementara itu, Mejia, et al. (2004: ) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari: a) Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan; b) Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja karyawan yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau membandingkan kinerja antar karyawan yang memiliki kesamaan tugas; dan c) Manajemen, Proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi karyawan di organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Penilaian kinerja menurut Rivai (2009:549), mengacu pada suatu sistem formal yang terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian kinerja adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Sedangkan Cascio yang dikutip dalam Suwatno, et al (2011:197) menyatakan bahwa Performance appraisal is the systemathic of individual or group job relevant strengths and weakness. Although technical problem (e.q. the choice of format) and human problems (e.q. supervisory resistance, interpersonal barriers) both plaque performance appraisal, they are not insurmountable.

13 21 Berdasarkan definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja karyawan merupakan suatu proses penilaian yang dilakukan oleh pihak perusahaan. Penilaian kinerja karyawan dilakukan untuk mengenali kekuatan dan kelemahan karyawan, sehingga proses umpan balik sebagai motivator dapat berjalan dengan baik untuk memperbaiki kesalahan karyawan dalam bekerja dan penentuan alokasi yang sesuai dengan prestasi kerja masing-masing karyawan Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian kinerja merupakan proses subjektif yang menyangkut penilaian manusia. Penilaian kinerja dapat menjadi penghubung antara maksud dan tujuan perusahaan dan karyawan. Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Sastrohadiwiryo (2002:233), adalah sebagai berikut: 1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan; 2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan; 3. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke arah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja; 4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seseorang pemegang tugas dan pekerjaan; 5. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.

14 22 Menurut Werther dan Davis yang dikutip dalam Suwato, et al (2011: ) penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan yang dinilai, antara lain: a. Performance Improvement. Memungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja. b. Compensation Adjusment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya. c. Placement Decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion. d. Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal. e. Carrer Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis karier dan potensi karier yang dapat dicapai. f. Staffing Process Deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan. g. Informational Inaccuracies and Job-Design Errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia. h. Equal Employment Opportunity. Menunjukan bahwa placement decision tidak diskriminatif. i. External Challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lainlainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melalukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga

15 23 membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja karyawan. j. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun bagi karyawan itu sendiri Aspek-Aspek Penilaian Kinerja Karyawan yang di Ukur Penilaian kinerja karyawan idealnya harus mampu merekam seluruh perilaku kerja karyawan, baik yang berbentuk berbagai aktivitas fisik maupun non fisik dalam melaksanakan pekerjaanya, sehingga dapat mencapai hasil tertentu. Aktivitas fisik dalam melakukan pekerjaan merupakan serangkaian tindakan yang harus dilakukan seusai dengan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, seperti penerapan prosedur pelaksanaan pekerjaan, menggunakan peralatan kerja, koordinasi dan kerjasama dengan rekan kerja dan lain-lain (Suparyadi, 2015:313). Menurut Suparyadi (2015:313), aspek-aspek penilaian dalam proses penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Kualitas 2. Ketepatan waktu 3. Kreativitas 4. Kerjasama Berdasarkan kutipan di atas dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Kualitas Pengukuran kualitas dilakukan dengan cara menghitung besaran prosentase kesesuaiannya dengan standar kualitas yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan, sehingga dapat diketahui apakah sudah sesuai dengan

16 24 standar, kurang dari standar, atau melebihi standar yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan. 2. Ketepatan waktu Ketepatan waktu adalah sejauh mana karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya dapat memenuhi tenggat waktu yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan. 3. Kreativitas Kreativitas merupakan kemampuan karyawan untuk mengembangkan gagasan atau daya cipta guna mempercepat atau memperlancar pelaksanaan pekerjaannya, dan mengatasi hambatan atau masalah yang timbul. 4. Kerjasama Kerjasama merupakan perilaku karyawan dalam berhubungan dengan oranglain (atasan, rekan kerja, bawahan, pihak eksternal) dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Berdasarkan definisi di atas dapat kita lihat bahwasannya kinerja karyawan ini adalah merupakan output dari penggabungan faktor-faktor penting, yakni kemampuan dan minat, penerimaan seseorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi faktorfaktor di atas, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan. 2.3 Hubungan Auditor Internal dengan Kinerja Karyawan Setiap perusahaan memiliki tujuan yang harus dicapai, untuk dapat mencapai setiap tujuan perusahaan tersebut, perusahaan mendorong manajemen

17 25 agar dapat memaksimalkan kinerja dalam mencapai tujuan perusahaan. Di dalam manajemen terdapat unsur-unsur manajemen (tools of management) diantaranya yaitu men, money, method, materials, machines, dan market (Rivai, 2014:7). Salah satu unsur manajemen yang perlu diperhatikan adalah karyawan. Karyawan menempati peranan yang sangat penting apabila dibandingkan dengan faktorfaktor manajemen lainnya, terlebih pada perusahaan yang banyak melibatkan karyawan (Fawzy, 2012). Untuk meningkatkan efektivititas kinerja karyawan maka metode atau cara yang digunakan untuk meningkatkan daya guna unsur manajemen sumber daya manusia salah satunya yaitu dengan meningkatkan efektivitas auditor internal yang dilakukan oleh auditor internal. Auditor internal bertindak sebagai penilai independen untuk menelaah operasional perusahaan dengan mengukur dan mengevaluasi kecukupan kontrol serta efesiensi dan efektivitas kinerja karyawan. Auditor internal memiliki peranan yang penting dalam semua hal yang berkaitan dengan pengelolaan perusahaan dan risiko-risiko terkait dalam menjalankan usaha (Sawyer s, 2005:7). Auditor internal adalah auditor yang bekerja dalam perusahaan yang tugas pokoknya adalah menentukan apakah kebijakan dan prosedur yang diterapkan oleh manajemen puncak telah dipatuhi, menentukan baik atau tidaknya, penjagaan tehadap kekayaan komunikasi, menentukan efisiensi dan efektivitas prosedur kegiatan organisasi, serta menentukan keandalan informasi yang dihasilkan oleh berbagai bagian organisasi (Mulyadi, 2002:29).

18 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul Variabel / Dimensi Hasil 1. Nurlisn awati (112:20 15) Skripsi 2. Setiadi dan Widiant i (2016) Jurnal Peranan Audit Internal dalam Efektivitas Peningkatan Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Pengaruh Audit Internal terhadap Kinerja Staf Administrasi PT Arta Boga Cemerlang Tegal X = Audit Internal a. Independensi b. Kompetensi c. Program Audit Internal d. Pelaksanaan kegiatan audit e. Laporan f. Tindak Lanjut Y = Kinerja Staf a. Kuantitas b. Kualitas c. Pengetahuan pekerjaan d. Kreativitas e. Kerjasama f. Kualitas pribadi g. Inisiatif h. Ketergantungan X = Audit Internal a. Independensi b. Profesionalisme c. Lingkup pekerjaan d. Pelaksanaan kegiatan audit Y = Kinerja Staf a. Kualitas b. Ketepatan waktu c. Kuantitas d. Efektifitas biaya e. Kerjasama Hasil penelitian menunjukan bahwa peranan audit internal berpengaruh signifikan dalam efektivitas peningkatan kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukan bahwa audit internal mempunyai hubungan yang kuat dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja staf administrasi. Variabel Penelitian Sekarang X= Audit Internal a. Inpendensi b. Objektivitas c. Kecakapan auditor internal d. Kecermatan professional Y= Kinerja Karyawan a. Kuailtas b. Ketepatan waktu c. Kreativitas d. Kerjasama X= Audit Internal a. Inpendensi b. Objektivitas c. Kecakapan auditor internal d. Kecermatan professional Y= Kinerja Karyawan d. Kuailtas e. Ketepatan waktu f. Kreativitas d. Kerjasama 3. Dahir (2016) Jurnal Effects Of Internal Audit Practice On Organizational Performance Of Remittance Companies In Modadishu somalia X= Internal Audit a. Independence b. Quality c. Internal Control System d. Audit Risk Y= Organizational Performance a. Tunover of The conclusions were established that internal audit practice drivers were found to significantly and positively influence organizational X= Audit Internal a. Inpendensi b. Objektivitas c. Kecakapan auditor internal d. Kecermatan professional Y= Kinerja

19 27 employees b. costumer satifsction c. company image performance of remittance companies in Mogadishu, Somalia. Karyawan g. Kuailtas h. Ketepatan waktu i. Kreativitas d. Kerjasama 2.5 Kerangka Pemikiran Setiap perusahaan memiliki visi dan misi tertentu yang harus dicapai, salah satunya adalah untuk memperoleh profit (profit oriented). Untuk dapat mencapai setiap tujuan perusahaan tersebut, mendorong perusahaan agar dapat memaksimalkan kinerja manajemen dalam mencapai tujuan perusahaan. Di dalam manajemen terdapat unsur-unsur manajemen (tools of management) diantaranya yaitu men, money, method, materials, machines, dan market (Rivai, 2014:7). Salah satu faktor yang sangat penting dalam mencapai tujuan perusahaan adalah unsur manajemen sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Dengan unsur manajemen method merupakan cara yang yang digunakan untuk meningkatkan efektivitas kinerja karyawan salah satunya dengan adanya pelaksnaaan audit internal. Fungsi audit internal adalah memberikan berbagai macam jasa kepada organisasi termasuk audit kinerja dan audit operasional yang akan dapat membantu manajemen senior dan dewan komisaris di dalam memantau kinerja yang dihasilkan oleh manajemen dan para personil di dalam organisasi sehinga auditor internal dapat memberikan penilaian yang independen mengenai seberapa baik kinerja organisasi.

20 28 Auditor internal dalam hal ini dapat membantu peran manajemen dalam melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan dengan mencerminkan kinerja karyawan pada setiap divisi yang berada dalam perusahaan berdasarkan fungsi dan tugas masing-masing. Auditor internal meneliti prosedur-prosedur dalam kegiatan serta pencapaian peningkatan kinerja karyawan. Dari penilaian yang dilakukan oleh auditor internal diperoleh penilaian apakah pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan telah sesuai dengan prosedur dan kebijakan manajemen. Dalam hal ini, auditor internal memberikan rekomendasi hasil audit terhadap kinerja karyawan guna meningkatkan efektivitas kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Berdasarkan uraian di atas maka penulis menuangkan kerangka pemikiran sebagai bentuk alur pemikiran peneliti dalam bentuk skema kerangka pemikiran yaitu sebagai berikut:

21 29 Perusahaan Alat Manajemen Tujuan perusahaan Man Money Method Machines Audit internal Material Market Auditor internal Kinerja Karyawan a. Independensi b. Objektivitas c. Kecakapan d. Kecermatan professional Kerangka Pemikiran Sumber : Standar Internasional Profesional Audit Internal (2012:12) a. Kualitas b. Ketepatan waktu c. Kreativitas d. Kerjasama Sumber : Suparyadi (2015:313) Hipotesis Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

22 30 Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas maka penelitian dapat juga digambarkan dengan paradigma sebagai berikut: Auditor Internal X Kinerja Karyawan Y Gambar 2.2 Paradigma Penelitian 2.6 Hipotesis Penelitian Berdasarkan uraian di atas, maka penulis mencoba merumuskan hipotesis yang merupakan kesimpulan sementara dari penelitian sebagai berikut: Ho Ha : Auditor internal tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. : Auditor internal berpengaruh terhadap kinerja karyawan.