BABI PENDAHULUAN. . Setiap organisasi dalam kegiatannya selalu memiliki tujuan tertentu yang

Transkripsi

1 BABI PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah. Setiap organisasi dalam kegiatannya selalu memiliki tujuan tertentu yang ingin dicapai. Dalam pelaksanaannya, sumber daya manusia (SDM) merupakan kunci utama dari banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan pecapaian tujuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah individuindividu yang memiliki komitmen yang konsisten dalam memotivasi diri untuk berprestasi sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Oleh karena itu, salah satu faktor yang menjadi kriteria utama dalam mencapai keberhasilan tujuan suatu organisasi adalah dengan mengidentifikasi dan mengukur kinerja pegawainya. Suatu organisasi akan dapat dikatakan efektif apabila mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dan sesuai dengan tuntutan jaman, agar dapat bersaing semua organisasi saat ini dituntut untuk dapat memberikan pelayanan yang terbaik, termasuk organisasi pemerintahan. Instansi pemerintah pada dasarnya mempunyai tujuan utama untuk memberikan pelayanan maksimal kepada masyarakat sesuai dengan bidang tugasnya. Dalam memberikan pelayanan tersebut, maka yang terpenting adalah bagaimana memberikan bantuan dan kemudahan kepada masyarakat dalam rangka memenuhi kebutuhan dan kepentingannya. Pelayanan bermutu dari suatu instansi pemerintah yang diberikan kepada masyarakat menuntut adanya upaya dari seluruh pegawai. Karena seluruh tugas yang diemban oleh setiap pegawai 1

2 2 mengandung unsur pelayanan yang pada gilirannya akan mempengaruhi mutu pelayanan dari instansi dimana pegawai tersebut bekerja. Dengan demikian setiap pegawai dituntut untuk dapat bekerja dengan optimal, yang dapat dilihat atau diukur melalui kinerja pegawai tersebut. Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2010:67). Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Peningkatan kinerja pegawai akan membawa kemajuan bagi instansi untuk dapat memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan instansi tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja pegawai. Untuk dapat meningkatkan kemampuan pegawai dalam upaya meningkatkan kinerjanya tersebut banyak sekali aspek yang perlu diperhatikan, salah satunya adalah motivasi. Sangat penting untuk disadari oleh setiap pimpinan dalam suatu instansi tentang adanya teknik-teknik untuk mendorong para pegawai agar dapat melaksanakan tugas mereka sesuai aturan dan pengarahan. Karena itulah pengetahuan tentang motivasi perlu diketahui dan dimiliki oleh setiap pimpinan atau setiap orang yang bekerja

3 3 dengan bantuan orang lain. Hal ini bertujuan agar pegawai dapat bekerja sesuai yang diharapkan, sehingga dalam diri seorang pegawai hams ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu yang diinginkan. Motivasi menurut Stanford (dalam Mangkunegara, 2010:93), didefinisikan sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Dengan adanya motivasi yang tinggi maka pegawai dapat bekerja dengan lebih bersemangat dan lebih giat untuk mencapai tujuan yang diinginkan sedangkanjika motivasi pegawai rendah maka selanjutnya akan berdampak pada kinerja pegawai yang tidak maksimal. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka semua pekerjaa..ll yang dibebankan kepadanya akan cepat dan tepat selesai. Pekerjaan yang dengan cepat dan tepat selesai adalah merupakan suatu prestasi kerja yang baik dan jika kinerja itu dihargai oleh pihak manajemen atau perusahaan maka pegawai akan memelihara kinerja baiknya dan bahkan akan meningkatnya di masa mendatang. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Darolia, dkk. (2010) pada karyawan laki-laki terampil pada berbagai bagian National Fertilizer Ltd. di Punjab India hasilnya menunjukkan bahwa motivasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Namun hasil yang berbeda ditemukan dalam penelitian Winardi (2012). Penelitian yang dilakukan pada karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh tersebut hasilnya menunjukkan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Selain motivasi, aspek lain yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai adalah latar belakang keberagamaan atau religiusitasnya. Keberagamaan

4 4 atau religiusitas diwujudkan dalam berbagai sisi kehidupan manusia. Aktivitas beragama bukan hanya terjadi ketika seseorang melakukan peribadatan, tapi juga ketika melakukan aktivitas lain yang di dorong oleh kekuatan supranatural. Bukan hanya yang berkaitan dengan aktivitas yang tampak dan dapat dilihat mata, tapi juga aktivitas yang tidak tampak dan terjadi dalam hati seseorang. Karena itu, keberagamaan seseorang akan meliputi berbagai macam sisi atau dimensi. Dengan demikian, agama adalah sebuah sistem yang berdimensi banyak. Menurut Daradjat (2005:10) agama adalah proses hubungan manusia yang dirasakan terhadap sesuatu yang diyakininya, bahwa sesuatu lebih tinggi dari pada manusia. Sedangkan Glock dan Stark (dalam Daradjat, 2005:10) mendefinisikan agama sebagai sistem simbol, sistem keyakinan, sistem nilai, dan system perilaku yang terlembaga, yang kesemuanya terpusat pada persoalan-persoalan yang dihayati sebagai yang paling maknawi (ultimate mean hipotetiking). Dari istilah agama inilah kemudian muncul apa yang dinamakan religiusitas. Glock dan Stark (dalam Nashori dan Muharram, 2002:71) merumuskan religiusitas sebagai komitmen religius (yang berhubungan dengan agama atau keyakinan iman), yang dapat dilihat melalui aktivitas atau perilaku individu yang bersangkutan dengan agama atau keyakinan iman yang dianut. Religiusitas seringkali diidentikkan dengan keberagamaan. Religiusitas diartikan sebagai seberapa jauh pengetahuan, seberapa kokoh keyakinan, seberapa pelaksanaan ibadah dan kaidah dan seberapa dalam penghayatan atas agama yang dianutnya. Agama membentuk perilaku-perilaku yang dalam pribadi sese.orang, seperti, kejujuran, kedisiplinan, keoptimisan, dan sebagainya. Karena pada dasarnya

5 5 agama memang mengajarkan mengenai moral. Rasa keberagamaan seseorang (religiusitas) memiliki peran yang tidak kecil untuk memompa semangatnya dalam beraktifitas. Kinerja seseorang yang tidak memiliki dasar agama yang kuat se.cara teori akan sangat berbeda dibandingkan yang memiliki dasar agama yang telah tertempa melalui pengalaman dan pemahaman yang benar terhadap keyakinan agamanya. Misalnya, seorang pegawai yang selalu taat melakukan kewajiban keagamaannya, akan berimplikasi terhadap aktifitas kerjanya, salah satunya adalah disiplin. Selain itu keyakinan terhadap keberadaan sang maha pencipta, juga akan menumbuhkan sikap optimis dalam bekerja. Perilaku keberagamaan ini, tentu tidak diperoleh dengan begitu saja, namun melalui sebuah proses pembelajaran yang panjang. Perilaku-perilaku pegawai dalam bekerja yang disebabkan oleh rasa religiusitas mereka itu, tentu juga akan meningkatkan kinerjanya. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Yusuf(2015) pada karyawan karyawan perbankan syariah di Balikpapan hasilnya menunjukkan bahwa religiusitas berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Hasil yang sama juga ditemukan dalam penelitian Darto, dkk. (2015) pada karyawan di empat kantor perwakilan Lembaga Administrasi Negara. Hasil penelitian Darto, dkk. tersebut juga menunjukkan bahwa religiusitas memiliki hubungan positif yang signifikan dengan kinerja. Demikian pula dengan hasil penelitian dari Inasoria (2014) pada anggota kepolisian di Provinsi Bulacan Filipina, juga menemukan adanya pengaruh hubungan positif yang signifikan antara religiusitas dengan kinerja. Namun hasil penelitian dari Rohayati (2014), pada karyawan BMT di Kota

6 6 Salatiga tidak menemukan adanya pengaruh yang signifikan dari religiusitas terhadap kinetja. Dari uraian tentang dua faktor yang dapat mempengaruhi kinetja pegawai suatu instansi di atas, terlihat bahwa pimpinan memegang peranan penting dalam pengelolaan faktor-faktor tersebut. Tumbuhnya motivasi dari seorang pegawai sangat ditentukan oleh gaya kepemimpinan yang dijalankan oleh pimpinan suatu instansi. Demikian pula, religiusitas seorang pegawai juga dapat dipengaruhi oleh kebijakan seorang pimpinan. Ketika para pegawai dituntut untuk memiliki kinetja yang optimal demi tercapainya tujuan organisasi, maka adalah sebuah keniscayaan adanya tekad kuat dari pemimpin organisasi untuk menata, memotivasi dan meningkatkan religiusitas dari para pegawai secara efektif dan efisien. Kepemimpinan adalah cara seorang pem1mpm mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau beketja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2007:168). Hal tersebut menunjukkan bahwa pemimpin merupakan salah satu bagian terpenting yang ikut menentukan keberhasilan suatu organisasi. Keberhasilan tersebut pada hakikatnya merupakan keberhasilan bersama, karena pemimpin selalu dibantu oleh karyawan yang menjadi bagian terbesar dari unsur pelaksana organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Pada dasamya, peranan seorang pemimpin penting untuk mencapai tujuan organisasi yang diinginkan terutama berkaitan dengan pengambilan keputusan. Fenomena yang terjadi pada banyak instansi pemerintah adalah belum adanya

7 7 keseimbangan hubungan yang harmonis antara pemimpin dengan bawa.ij:an. Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan pada bawahan belum dilakukan sebagaimana yang diharapkan, masih kurangnya perhatian bawahan terhadap instruksi yang diberikan pimpinan dalam hal pemahaman tugas-tugas. Kurangnya pengetahuan pimpinan terhadap fungsi-fungsinya sehingga kesulitan dalam menyelasaikan permasalahan yang muncul. Untuk dapat mengatasi hal tersebut, seorang pimpinan dapat mengedepankan gaya kepemimpinan partisipatif. Dessler (2007:27) mengatakan bahwa menjadi pemimpin yang partisipatif berarti melibatkan anggota tim dalam pembuatan keputusan. Hal ini terutama penting manakala pemikiran kreatif diperlukan untuk memecahkan masalah yang kompleks atau membuat keputusan yang akan berdampak pada anggota tim. Menurut Burhanuddin dalam Syamsuri (2014:4), kepemimpinan partisipatif merupakan salah satu dari gaya kepemimpinan yang dipakai oleh mereka yang dipercaya, yaitu dengan kepercayaan dan kredibilitasnya itu kemudian memotivasi orang-orang yang melibatkan me.reka dalam proses pengambilan keputusan. Dengan demikian, kepemimpinan partisipatif adalah kepemimpinan yang memberikan ruang dan peran secara signifikan kepada bawahan dalam menjalankan aktivitas proses pengambilan keputusan. Dengan penggunaan gaya partisipatif ini, pemimpin dan bawahan saling tukar menukar ide dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan. Dalam aktivitas menjalankan organisasi, pemimpin yang menerapkan gaya ini cenderung berorientasi kepada bawahan dengan mencoba untuk lebih memotivasi bawahan dibandingkan

8 8 mengawasi mereka dengan ketat. Mereka mendorong para anggota untuk melaksanakan tugas-tugas dengan memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, menciptakan suasana persahabatan serta hubungan-hubungan saling mempercayai dan menghormati dengan para anggota kelompok. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Kahai, dkk. (2004) pada mahasiswa Sl di universitas-universitas umum di kawasan northeastern A.merika Serikat hasilnya menunjukkan bahwa kepemimpinan partisipatif berhubungan positif terhadap kinerja. Namun penelitian Yiing dan Bin Ahmad (2008) hasilnya menunjukkan tidak adanya hubungan yang signifikan antara kepemimpinan partisipatif dengan kinerja. Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kota Surabaya, mempunyai tugas melaksanakan urusan pemerintahan daerah berdasarkan azas otonomi dan tugas pembantuan di bidang pendapatan dan pengelolaan keuangan di Kota Surabaya. Hingga saat ini dalam kesehariannya seringkali masih terdapat pegawai yang datang terlambat dalam bekerja. Hal ini menunjukkan kurangnya motivasi dalam menjalankan pekerjaannya demi tercapainya tujuan organisasi. Selain itu dimungkinkan juga karena kurangnya kesadaran bahwa melanggar peraturan dalam bekerja seperti itu juga merupakan hal yang salah secara agama. Karena agama juga mengajarkan kedisiplinan dalam segala aktivitas manusia. Hal ini tentunya perlu mendapatkan perhatian Iebih dari unsur pimpinan di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kota Surabaya tersebut. Dalam pelaksanaan tugas, khususnya dalam pengelolaan Pajak Bumi dan Bangunan

9 9 (PBB), unsur pimpinan di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kota Surabaya juga seringkali masih mengambil keputusan tanpa melibatkan para bawahannya, yang notabene lebih memahami kondisi di lapangan. Hal ini dikhawatirkan akan dapat pula menurunkan motivasi para pegawai yang dapat berdampak pada kurang maksimalnya kinetja para pegawai tersebut. Selain itu, kebiasaan pimpinan dalam hal tertentu juga dapat berdampak pada religiusitas para pegawai. Karena se.orang pemimpin harusnya dapat menjadi teladan yang baik bagi para bawahannya dalam segala aspek. Sehingga para pegawai dapat menganggap pimpinannya sebagai orang yang pantas dihormati. dipercaya dan diikuti semua perintahnya. Penerapan gaya kepemimpinan partisipatif, diharapkan akan dapat meningkatkan motivasi dan juga religiusitas para pegawai yang berujung pada peningkatan kinetja mereka. Saat ini kinetja pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kota Surabaya khususnya pada bagian yang menangani Pajak Bumi dan Bangunan (PBB) terlihat mengalami peningkatan pada tahun Hal ini terlihat dari pendapatan Pajak Bumi dan Bangunan yang mampu melebihi target yang ditetapkan pada tahun 2015.

10 10 Tabell.l Target dan Realisasi Pajak Bumi dan Bangunan Tabun Tabun Target Realisasi Persentase 2014 Rp ,00 Rp ,00 85,91% 2015 Rp ,00 Rp ,00 Sumber: Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kota Surabaya 101,09% Berdasarkan data di atas, bila dilihat dari pencapaian realisasi Pajak Bumi dan Bangunan pada tahun 2015, yang bahkan melampai target tersebut, maka bisa dikatakan bahwa kinerja para pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kota Surabaya, khususnya pada bagian Pajak Bumi dan Bangunan telah mengalami peningkatan dibanding tahun sebelumnya. Gambaran adanya peningkatan kinerja tersebut tidak dapat dilepaskan dari berbagai faktor yang mempengaruhinya. Pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kota Surabaya sendiri pada akhir tahun 2014 tersebut terjadi pergantian pucuk pimpinan. Dari survei awal yang dilakukan penulis, beberapa orang pegawai menyatakan bahwa pimpinan yang sekarang ini lebih sering mengajak bawahannya untuk berdiskusi dan bertukar ide demi peningkatan kinerja para pegawai yang akhimya akan berdampak pada kinerja organisasi secara keseluruhan. Gaya pemimpin baru ini dirasakan para pegawai dapat memberikan motivasi lebih kepada para pegawai untuk dapat bekerja lebih baik. Bahkan religiusitas para pegawai juga meningkat ditunjukkan dengan kesediaan mereka untuk bekerja melebihi apa yang menjadi kewajibannya, karena merasa bekerja dengan baik merupakan bagian dari ibadah. Selain itu para pegawai juga menjadi

11 11 lebih disiplin dan memiliki kepercayaan tinggi pada pimpinannya, karena merasa pimpinannya adalah orang yang amanah. Padahal, pada tahun 2015 terse but, para pegawai dihadapkan pada tantangan dalam memenuhi target yang ditetapkan. Hal ini disebabkan adanya perubahan tarif Pajak Bumi dan Bangunan yang hampir dua kali lipat. Karenanya awalnya ditakutkan pergantian pimpinan dan peningkatan tarif pajak tersebut akan membuat target yang ditetapkan akan sulit tercapai. Namun kenyataannya kekhawatiran tersebut tidak terjadi. Kendala yang ada mampu diatasi dan bahkan mampu menunjukkan peningkatan kinerja yang cukup signifikan dibandingkan tahun sebelumnya. Berdasarkan gambaran tersebut, timbul pertanyaan tentang bagaimana motivasi dan religiusitas pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kota Surabaya dapat meningkatkan kinerja mereka. Selain itu menarik pula untuk diketahui bagaimana gaya kepemimpinan partisipatif dapat memoderasi hubungan variabel-variabel tersebut. Berdasarkan hal tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul "Analisis Pengaruh Motivasi Dan Religiusitas Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepemimpinan Partisipatif Sebagai V ariabel Moderating (Studi Pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kota Surabaya)" 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka dalam penelitian ini dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

12 12 1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kota Surabaya? 2. Apakah religiusitas berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kota Surabaya? 3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kota Surabaya dengan kepemimpinan partisipatif sebagai variabel moderasi? 4. Apakah religiusitas berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kota Surabaya dengan kepemimpinan partisipatif sebagai variabel moderasi? 1.3 Tujuan Penelitian Sesuai dengan rumusan masalah tersebut, maka tujua dari penelitian ini adalah untuk: 1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kota Surabaya 2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh religiusitas terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kota Surabaya 3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kota Surabaya dengan kepemimpinan partisipatif sebagai variabel moderasi

13 13 4. Mengetahui dan menganalisis pengaruh religiusitas terhadap kineija pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kota Surabaya dengan kepemimpinan partisipatif sebagai variabel moderasi 1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan akan dapat memberikan manfaat-manfaat sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pengaruh motivasi dan religiusitas melalui kepemimpinan partisipatif terhadap kinelja karyawan. 2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan perencanaan strategi dalam meningkatkan motivasi dan religiusitas pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kota Surabaya untuk mencapai kinelja yang maksimal terkait dengan gaya kepemimpinan partisipatif. Selain itu hasil penelitian ini diharapkan juga dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau untuk pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya, dan sebagai bahan pertimbangan instansi lain yang menghadapi permasalahan yang sama.

14 Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini adalah untuk melihat bagaimana pengaruh motivasi dan religiusitas terhadap kineija pegawai pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kota Surabaya, Pada bagian Pajak Bumi dan Bangunan. Adapun penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni hingga Agustus 2016.