BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Jenis Perusahaan Perusahaan didirikan sebagai evolusi dari kerja sama PN Telekomunikasi dan Siemen AG pada tahun Kerja sama ini berlanjut pada pembentukan Pabrik Telepon dan Telegraf (PTT) sebagai Bagian dari LPP Postel pada tahun Pada tahun 1974, bagian ini dipisahkan dari LPP Postel menjadi sebuah Perseroan Terbatas yang berada di bawah naungan Direktorat Jenderal Pos dan Telekomunikasi. Pendirian Perusahaan ini didasarkan pada Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No: 34 tahun 1974 tanggal 23 September 1974 tentang Penyetoran Modal Negara Republik Indonesia untuk Pendirian Perusahaan Perseroan (Persero) di Bidang Industri Telekomunikasi dan Surat Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia No: Kep-1771/MK/IV/12/1974 tanggal 28 Desember 1974 tentang Penetapan Modal Perusahaan Perseroan. Anggaran Dasar Perusahaan dibuat oleh Akta Notaris Pengganti Warda Sungkar Alurmei, S.H., Nomor 322 tanggal 30 Desember 1974 dan telah disahkan oleh Menteri Kehakiman Republik Indonesia Nomor: Y.A.5/273/10 tanggal 1 Agustus 1975, sebagaimana telah diubah beberapa kali, terakhir dengan Akta Notaris Muhammad Hanafi, S.H., Nomor: 30 tanggal 19 Juli 2012, dan telah mendapat persetujuan berdasarkan Keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia Nomor: AHU A.H.01.02, Tahun 2012 tanggal 27 Juli (PT. INTI, 2015) 1

2 Gambar 1.1 Sejarah PT. Inti Sumber: (PT. INTI, 2015) Berdasarkan Keputusan Menteri Negara BUMN Nomor: 036/MPBUMN/ 1988, PT. Industri Telekomunikasi INTI (Persero) dimasukkan ke dalam kelompok Industri Strategis. Pada tanggal 17 Januari 1998 dikeluarkan sebuah Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No: 12 tahun 1998 yang menghilangkan peran departemen teknis dalam mengelola BUMN. Sebagai tindak lanjutnya, pembinaan INTI beralih ke Kementrian Negara Pendayagunaan BUMN. Pada tahun yang sama BPIS beralih status menjadi sebuah holding company dengan nama PT Bahana Pakarya Industri Strategis (Persero) atau PT BPIS dan sepuluh BUMN strategis di bawahnya menjadi anak perusahaan. Kondisi ini berakhir pada tahun 2002, dimana PT BPIS dibubarkan pada bulan Maret 2002 sesuai Peraturan Pemerintah Nomor: 52 Tahun Selanjutnya pengelolaan INTI beralih kembali ke Kementrian Negara Pendayagunaan BUMN. (Inti, 2015) Logo Perusahaan Gambar 1.2 Logo PT. INTI Sumber: (PT. INTI, 2015) 2

3 Logo PT.INTI terdiri dari serangkaian huruf visual yang dapat dibaca (Logotype). Logotype diolah sedemikian rupa dengan memperhatikan nilai keseimbangan, simplicity, perbedaan yang khas (differentiation), mudah dibaca dan menyatu dalam konsep yang bercirikan keluwesan, dinamika dan modern. Stilasi huruf N pada PT.INTI merupakan pengembangan dari ide kurval perubahan, bentuk kurva biru muda yang bermuara pada Lingkungan biru tua melambangkan konsep perubahan berkelanjutan (Change For Sustainable Connectivity). Sesuai dengan visi PT.INTI untuk menjadi pilihan pertama bagi para pelanggan untuk mentrasformasikan mimpi menjadi realita. Kurva baru menjual pengembangan PT.INTI yang lebih baik. Logo menggunakan warna biru muda dan warna biru tua, mengambil inspirasi dari warna langit dan samudera yang dalam. Mencerminkan sifat dasar PT.INTI yang tenang namun past, penuh kepercayaan, mendalam, berkebudayaan, berilmu dan bertekhnologi tinggi. Secara keseluruhan logo mencerminkan karakter yang luwes, dinamis, moderen dan inovatif. Kesederhanaan tampilan (simplicity) memberi kesan keramahan, transparasi dan kemudahan sesuai dengan perkembangan bidang informasi dan komunikasi yang senantiasa menuntut nilai tambah (value). (Inti, 2015) Visi dan Misi A. Visi Visi PT.INTI adalah menjadi pilihan pertama bagi pelanggan dalam mentransformasikan "mimpi" menjadi "kenyataan." Kepercayaan adalah prinsip yang utama bagi PT. INTI, terlebih pada saat ini. Pada era di mana pilihan makin mengglobal dan kompetisi makin meningkat, perusahaan yakin bahwa kepercayaan merupakan cara paling efektif untuk merebut hati dan pikiran manusia. PT. INTI berpengalaman lebih dari 35 tahun bergerak dalam industri telekomunikasi, PT. INTI telah memperoleh kepercayaan itu. Sampai hari ini, perusahaan dipercaya untuk memberikan solusi kesisteman bagi para operator telekomunikasi ternama di Indonesia. Tak hanya itu, perusahaan pun secara konsisten terlbat dalam pembangunan telekomunikasi di Indonesia sejak awal kami berdiri. Sesuai dengan salah satu misinya, yaitu berperan sebagai penggerak utama bangkitnya industri dalam negeri. 3

4 Fokus PT. INTI (Persero) adalah memberikan jasa engineering bidang infokom (ICT) yang sesuai dengan spesifikasi dan permintaan klien serta memaksimalkan nilai. Dengan cara itu perusahaan berharap dapat mengupayakan pertumbuhan yang berkesinambungan secara mutual. Tak diragukan lagi bahwa PT. INTI tak hanya menjadi bagian penting dari mimpi klien, tetapi bahkan menjadi bagian penting dari mimpi Indonesia. (Inti, 2015) B. Misi 1. Fokus bisnis tertuju pada kegiatan jasa engineering yang sesuai dengan spesifikasi dan permintaan konsumen. 2. Memaksimalkan value (nilai) Perusahaan serta mengupayakan growth (pertumbuhan) yang berkesinambungan. 3. Berperan sebagai prime mover (penggerak utama) bangkitnya industri dalam negeri. (Inti, 2015) Struktur Organisasi Gambar 1.3 STRUKTUR ORGANISASI PT. INTI Sumber: (PT. INTI, 2014) 4

5 1.1.5 Sasaran dan Tujuan Perusahaan 5 (Lima) Sasaran/tujuan perusahaan yaitu: 1. Menjadi perusahaan yang memiliki kinerja yang baik, ditinjau dari perspektif keuangan, pelanggan, proses internal maupun organisasi dan SDM. 2. Menjadi perusahaan yang mampu meningkatkan kesejahteraan karyawan. 3. Memberikan nilai yang tinggi untuk produk dan jasa kepada pelanggan. 4. Memberikan nilai kembali yang memadai atas saham. 1.2 Latar Belakang Perkembangan globalisasi yang begitu pesat di zaman sekarang ini, menuntut banyak perusahaan untuk semakin berkembang maju dan juga stabil dalam perkembangan nya. Efek dari globalisasi yang sangat mempengaruhi suatu perusahaan adalah efek dari perekonomian dunia yang dapat mempengaruhi ke stabilan perusahaan-perusahaan besar di Indonesia. Salah satu nya adalah PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (PT.INTI Persero) yaitu perusahaan milik negara yang bergerak dibidang industri telekomunikasi. Dalam menjalankan kegiatan perusahaan untuk lebih maju diperlukan banyak faktor yang harus diperhatikan dan dikontrol agar bisa berjalan sesuai dengan tujuan perusahaan. Salah satu faktornya adalah menjalankan budaya organisasi yang sesuai dengan tujuan perusahaan yang diterapkan di lingkungan kerja agar para karyawan bisa memberikan kinerja yang maksimal pada perusahaan dan dapat membantu menstabilkan produktivitas serta mencapai tujuan dari perusahaan. Wibowo (2010) menyatakan bahwa sejarah menunjukan adanya dua macam ciri budaya yang ada di bumi ini secara umum dan lebih dominan dibandingkan dengan budaya lainnya yaitu terdapat budaya dari wilayah barat dan timur. Budaya Barat cenderung ditandai dengan sifat individualistik dan kompetitif, sedangkan budaya Timur lebih bersifat kolektivistis dan kerja sama. Indonesia yang berada di wilayah timur bumi, termasuk negara yang memiliki budaya kolektivistis dan kerjasama, terbukti dengan adanya budaya team work yang diterapkan di PT.INTI Persero. Organisasi merupakan suatu entitas sosial yang terkoordinasi secara sadar, terdiri dari dua orang atau lebih dengan batasan yang relatif dan terindikasi, yang 5

6 berfungsi secara berkelanjutan untuk mencapai seperangkat sasaran bersama, Robbins dalam Torang (2013) dalam menambahkan bahwa organisasi adalah sistem peran, aliran aktivitas dan proses pola hubungan kerja yang melibatkan beberapa orang sebagai pelaksana tugas, yang dirancang untuk menjalankan tujuan bersama. Maka dari situlah terbentuk organisasi yaitu sekumpulan orang yang memiliki tujuan bersama. Menurut Kreitner dan Kitnicki (2005) budaya organisasi adalah suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungan nya yang beraneka ragam. Setiap perusahaan memiliki sistem nilai yang berbeda dengan perusahaan-perusahaan lainnya karena sistem nilai dalam budaya organisasi harus sesuai dengan tujuan dan juga aturan perusahaan tersebut dan menjadi identitas perusahaan. Sistem nilai tersebut dapat tumbuh sendiri menyesuaikan dengan kebiasaan yang dilakukan oleh para stakeholder dan shareholder perusaahan sehingga terbentuk lah sistem nilai yang dijalankan oleh mereka dalam mencapai tujuan dari perusahaan tersebut. PT.Industri Telekomunikasi Indonesia memiliki sistem nilai mereka sendiri dalam mencapai tujuan perusahaan, atau disebut budaya kerja. Budaya kerja ini diterapkan pada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan baik dan mencapai tujuan dari perusahaan. Dalam setiap aktivitasnya, pegawai perusahaan diharapkan memiliki nilai-nilai yaitu : Integritas pribadi yang kuat, Networking, Teamwork/Trust, dan juga Inovasi. Seluruh nilai-nilai tersebut terangkum dalam budaya "HARMONY INTI", dimana Direksi melakukan konseling secara langsung kepada pegawai untuk mencapai keberhasilan perusahaan. Nilai dan Budaya Perusahaan tersebut diatas diharapkan dapat menjadikan karyawan PT. INTI (Persero) menjadi karyawan yang profesional dan menjalankan tugas sesuai etika bisnis. 6

7 1. Integritas ( Integrity) Integritas adalah bertindak secara konsisten dengan memegang teguh norma norma dan nilai, etika profesi bisnis yang berlaku, serta bersikap jujur dan terbuka.adapun indikator perilaku dalam integritas ini adalah Melakukan tindakan yang konsisten dengan nilai (Values) dan keyakinan (Beliefs) selaras dengan tujuan perusahaan. 2. Jaringan Kerja ( Networking ) Networking adalah istilah yang menggambarkan proses mengenai keterlibatan dalam merancang, melaksanakan, upgrade, mengelola dan bekerja dengan jaringan dan teknologi jaringan. Networking juga dapat diartikan sebagai membuat sekelompok kenalan dan rekan melalui komunikasi untuk saling menguntungkan. 3. Kerjasama & Kepercayaan ( Team Work/Trust ) Kerjasama adalah kemauan untuk bekerjasama secara koperatif dan menempatkan, baik diri maupun kelompoknya, sinergis menjadi bagian dari perusahaan. Kerjasama harus beriringan dengan saling percaya nya antar pihak yang saling terkait karena kepercayaan merupakan modal yang sangat kuat dalam bekerjasama. 4. Inovasi ( Innovation ) Selalu inovatif dan kreatif adalah kemampuan untuk menentukan atau menciptakan pemikiran, produk dan jasa baru yang mempunyai nilai tambah atau lebih baik dari sebelumnya. Berdasarkan hasil obersvasi dan pengamatan selama peneliti melakukan kegiatan magang di PT.INTI (Persero) tepatnya di divisi Human Capital Management, peneliti melakukan pengamatan langsung di divisi HCM untuk mengetahui bagaimana kondisi mengenai budaya organisasi yang diterapkan oleh perusahaan. Dan setelah peniliti melakukan obersvasi dan pengamatan langsung dilapangan untuk lebih meyakinkan, peneliti melakukan wawancara kepada staf dari divisi HCM yang merupakan pembimbing dari peneliti selama magang, dan didapatlah hasil berikut : 7

8 No. 1 2 Objek Wawan cara Ibu Resna Asmara Bpk. Andik Eko Tabel 1.1 Hasil Wawancara (Pilot Study Unstructured Interview) Jabatan Pertanyaan Jawaban Staf Senior Pengembanga n SDM dan Organisasi divisi Human Capital Management Staf Senior Pengembang an SDM dan Organisasi divisi Human Capital Management & Assesor Perusahaan BUMN 1. Budaya apakah yang diterapkan di PT.INTI? 2. Peranan apa yang dilakukan oleh divisi HCM terhadap budaya organisasi yang ada di perusahaan? 3. Bagaimana kondisi penerapan budaya organisasi di PT.INTI terutama di divisi HCM? 1. Budaya apakah yang diterapkan di PT.INTI? 2. Peranan apa yang dilakukan INTI (Integrity, Network, Trust/Teamwork, dan Innovation, dan dijelaskan beserta pengertian nya. Divisi HCM merupakan divisi yang mengontrol dan juga mengembangkan penerapan budaya organisasi di PT.INTI Menurut ibu Resna, kondisi budaya organisasi terutama di divisi nya, karyawan masih belum terlalu menjunjung tinggi budaya organisasi perusahaan dan juga kurangnya internalisasi budaya organisasi tersebut kepada karyawan. INTI (Integrity, Network, Trust/Teamwork, dan Innovation, namun beliau menjawab kurang yakin karena beliau bertanya pada karyawan lain mencoba memastikan apakah benar budaya organisasi di PT.INTI dan juga tidak dijelaskan Menurut bpk. Andik divisi HCM berperan 8

9 oleh divisi HCM terhadap budaya organisasi yang ada di perusahaan? 3. Bagaimana kondisi penerapan budaya organisasi di PT.INTI terutama di divisi HCM? sebagai fasilitator bagi budaya organisasi untuk diterapkan dan dikembangkan Kurangnya penekanan pada karyawan mengenai budaya organisasi tersebut sehingga membuat karyawan tidak terlalu peduli dengan budaya tersebut Setelah peneliti melakukan wawancara kepada karyawan di divisi HCM yaitu ibu Resna Asmara sebagai staf senior pengembangan SDM dan Organisasi divisi HCM dan bpk. Andik Eko sebagai staf senior pengembangan SDM dan Organisasi divisi HCM dan juga sebagai assesor untuk perusahaan BUMN untuk di wawancara mengenai budaya organisasi apa yang diterapkan di PT.INTI (Persero) dan hasil nya setelah melakukan wawancara didapatkan bahwa karyawan di divisi HCM menurut ibu Resna Asmara, karyawan masih belum menjunjung tinggi budaya organisasi yang ada di perusahaan karena kurangnya internalisasi mengenai budaya organisasi yang ada di perusahaan sehingga beberapa karyawan masih ada yang beranggapan bahwa budaya organisasi atau biasa disebut budaya kerja HARMONY INTI hanya sekedar jargon sehingga terlihat masih kurang kesadaran nya untuk penerapan budaya organisasi tersebut pada kegiatan kerja sehari-hari nya, dan pernyataan ini didukung ketika peneliti mengajukan pertanyaan nomor satu mengenai budaya organisasi apa yang ada di PT.INTI (Persero) kepada karyawan lain namun yang bersangkutan meminta bertanya pada karyawan yang lain dan juga sedikit menjawab namun tidak sesuai dengan budaya organisasi yang diterapkan perusahaan, dan juga ada yang bertanya kepada karyawan lain ketika di tanya mengenai budaya organisasi apa yang diterapkan di PT. INTI (Persero). Disamping itu, ketika karyawan awal masuk kerja, telah disosialisasikan dan juga diberi pedoman mengenai budaya kerja yang ada di perusahaan. Namun menurut hasil wawancara yang peneliti lakukan buku pedoman tersebut hanya sekedar formalitas diawal saja, maka dari itu terbukti bahwa ketika peneliti bertanya kepada karayawan mengenai budaya organisasi apa yang ada di 9

10 PT.INTI (Persero) beberapa menjawab ada yang tidak sesuai dengan budaya organisasi yang ada dan juga ada bertanya kepada karyawan lain untuk meyakinkan jawaban tentang budaya organisasi apa yang ada di perusahaan nya. Dari hasil wawancara ini peneliti dapat menyimpulkan bahwa kurangnya ada kesadaran akan budaya organisasi perusahaan. Menurut Robbins dan Judge (2008:259) budaya yang kuat (Strong Culture) adalah budaya yang memegang teguh nilai-nilai inti organisasi dan juga dijunjung bersama, semakin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap berbagai nilai itu, semakin kuat lah budaya tersebut. Selaras dengan definisi diatas, budaya organisasi di PT.INTI (Persero) kurang dijunjung tinggi dan juga nilai-nilai budaya Harmony INTI masih kurang dipegang teguh dan juga diterapkan pada kegiatan perusahaan dikarenakan nilai-nilai inti organisasi tersebut boleh dibilang dikesampingkan dalam penerapan kerja seharisehari di divisi tersebut. Menurut Kotler dan Hessket dalam Moeljono (2005) terdapat logika tentang cara mengukur kekuatan suatu budaya yang dapat berhubungan dengan kinerja yaitu terdapat tiga gagasan seperti : a. Penyatuan tujuan. Dalam sebuah perusahaan dengan budaya yang kuat, karyawan cenderung berbaris mengikuti penabuh genderang yang sama. b. Budaya yang kuat sering dikatakan membantu kinerja bisnis karena menciptakan suatu tingkatan yang luar biasa dalam diri para karyawan. c. Budaya yang kuat membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang kaku dan yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi. Dalam tiga gagasan diatas memperkuat pendapat dari Robbins mengenai budaya yang kuat dan diperkuat oleh pernyataan Kotler dan Hessket mengenai hubungan budaya yang kuat berpengaruh terhadap kinerja. Dan budaya organisasi yang terdapat di PT.INTI tergolong bukan budaya yang kuat atas hasil pilot study peneliti dengan cara wawancara dengan beberapa karyawan di PT.INTI divisi HCM. Peneliti juga mendapatkan data dari Annual Report PT.INTI (Persero) pada tahun 2014 dan disini ditemukan laba bersih PT.INTI (Persero) yang menurun dan puncaknya pada tahun 2014 PT.INTI (Persero) mengalami kerugian. Dan pada 10

11 Annual Report 2014 juga disampaikan bahwa kerugian yang dialami ini tidak luput dari faktor selain eksternal yaitu faktor internal perusahaan yang kurang fokus dan konsisten dalam mengoptimalkan kinerja salah satu nya yaitu sumber daya manusia di perusahaan. Gambar 1.4 Data Fluktuasi Laba PT.INTI (Persero) Sumber : Annual Report PT.INTI (Persero) 2014 Dampak dari menurun nya laba perusahaan membuat target dan tujuan dari perusahaan menjadi tidak tercapai. Menurut Moeheriono (2012:95), kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, dan juga visi misi dari sebuah organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi, dan kinerja dapat diukur melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Oleh sebab itu jika sebuah perusahaan tidak mempunyai tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran maka kinerja organisasi tidak dapat mungkin untuk diketahui bila tidak 11

12 ada tolak ukur keberhasilannya. Berdasarkan pernyataan diatas mengenai kinerja, dapat disimpulkan bahwa gambaran kinerja perusahaan dapat dilihat melalui tujuan dari perusahaan dan juga target yang ditentukan oleh perusahaan, namun berdasarkan data yang peneliti dapat dari annual report PT.INTI (Persero) menunjukan bahwa target perusahaan yang memiliki target untuk meningkatkan profit setiap tahun tersebut tidak terpenuhi dan cenderung menurun hingga mencapai minus pada tahun 2014 ini, sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja perusahaan menurun. Dan menurut Deal dan Kennedy dalam Shazad (2014) budaya organisasi yang lemah merupakan suatu kelonggaran bagi perusahaan. Sehingga perusahaan yang memiliki weak culture dapat menimbulkan beberapa penurunan pada segala aspek di perusahaan dan weak culture juga dapat menimbulkan tujuan individu masing-masing dalam perusahaan sehingga karyawan merasa tidak terikat dengan perusahaan dan dapat membuat perusahaan utuh karena didalam nya memiliki tujuan yang berbeda tidak seragam.. Menurut Kotter dan Heskett dalam Wibowo (2010:6), bahwa peranan budaya organisasi sangat menentukan bagi pencapaian tujuan organisasi, setelah dilakukan penelitian terhadap perusahaan yang menekankan pada budaya organisasi didalamnya dapat meningkatkan pendapatan rata-rata 682%, sedangkan yang kurang memerhatikan budaya organisasi pada perusahaan hanya meningkat 166%, penelitian terhadap perusahaan ini dilakukan dalam kurun waktu yang sama yaitu 11 tahun. Oleh karena itu dengan menunjukan ada nya perbedaan laba yang sangat drastis diantara perusahaan yang fokus dengan budaya organisasi dan perusahaan yang tidak mengutamakan budaya organisasi bisa diambil kesimpulan yaitu budaya organisasi dapat mempengaruhi peningkatan laba suatu perusahaan yang fokus dan mengutamakan faktor budaya organisasi. Di sebuah perusahaan, budaya organisasi kemungkinan akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan perusahaan dala dasawarsa yang akan datang, karena budaya yang mengutamakan dan memaksakan kinerja dalam fokus untuk meningkatkan profit akan malah berdampak negatif karena kecenderungan perusahaan dalam menerima perubahan-perubahan taktik dan strategi yang dibutuhkan. Maka kita tidak bisa memaksakan budaya yang hanya berfokus pada kinerja namun kita harus dapat membuat budaya seadaptif 12

13 mungkin agar dapat menyesuaikan dengan taktik dan strategi yang dibutuhkan oleh perusahaan, Tika (2005:140). Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai sistem nilai umum perusahaan yang dapat diperkirakan dengan melihat budaya organisasi dari berbagai latar belakang pada tingkat yang berbeda dalam organisasi menurut Robbins dan Sanghi dalam jurnal Shazad et al. (2012). Norma dan nilai-nilai yang kuat dapat mempengaruhi semua orang-orang yang terikat dengan organisasi, oleh karena itu norma harus sangat diperhatikan jika organisasi ingin meningkatkan kinerja pelaksanaan karyawan dan profitabilitas menurut Stewart dalam jurnal Shazad (2014). Dengan begitu norma dan nilai-nilai yang ada di dalam PT.INTI (Persero) harus ditanamkan baik-baik kepada seluruh pihak perusahaan agar tercapainya tujuan perusahaan dan juga terus meningkatkan profitabilitas perusahaan. Perusahaan yang dinamis akan selalu meningkatkan kinerja karyawannya melalui konsistensi dan juga menghasilkan kinerja terbaik serta mempertahankan hal yang menjadi keunggulan kompetitif perusahaan tersebut, faktor yang dianggap paling potensial dalam penyediaan keunggulan kompetitif bagi perusahaan adalah sumber daya manusia. Menurut Wibowo (2010) suatu organisasi biasanya dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kinerja segenap sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Namun, kinerja sumber daya manusia sangat ditentukan oleh kondisi lingkungan internal maupun eksternal organisasi, termasuk budaya organisasi. Karenanya, kemampuan menciptakan suatu organisasi dengan budaya yang mampu mendorong kinerja adalah suatu kebutuhan. Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi ikut mempengaruhi pembentukan kinerja yang baik. Berdasarkan paparan yang telah dikemukakan diatas, disini peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA (Persero) dengan berdasarkan penelitianpenelitian serupa yang telah dilakukan oleh para peneliti ahli sebelumnya. 13

14 1.3 Perumusan Masalah PT. Industri Telekomunikasi Indonesia merupakan salah satu perusahaan terbesar di Indonesia yang dinaungi oleh negara dan juga merupakan supplier besar per industrian telekomunikasi di Indonesia. PT. INTI (Persero) memiliki budaya organisasi dalam menjalankan kegiatan perusahaan nya yang dilaksanakan oleh para pegawai nya. Dengan banyak nya konsumen PT. INTI (Persero) di Indonesia ini tentu nya dibutuhkan sumber daya manusia yang dapat memberikan kinerja maksimal demi tercapai nya tujuan perusahaan, namun disini peneliti menemukan data mengenai budaya organisasi yang kurang kuat dalam membentuk kinerja karyawannya dan salah satu efek nya adalah membuat laba perusahaan terus menurun. Peneliti ingin mengetahui dampak pengaruh dari budaya organisasi yang diterapkan yang dilakukan oleh PT. INTI (Persero) pada karyawannya sehingga berdampak pada kinerja karyawan. Pada hasil pencarian literatur mengenai studi ini, terdapat studi mengenai faktor faktor pengaruh dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di suatu perusahaan. Disini peneliti menggunakan model penelitian sebelumnya untuk meneliti pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. INTI (Persero). 1.4 Pertanyaan Penelitian Berdasarkan peneletian sebelumnya yang telah dilakukan, memiliki beberapa subvariabel atau faktor dari budaya organisasi yang perlu diuji hubungan nya terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian terbentuklah beberapa pertanyaan penelitian : 1. Bagaimana budaya organisasi yang ada di PT.INTI (Persero)? 2. Bagaimana kinerja karyawan yang ada di PT.INTI (Persero)? 3. Seberapa besar budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero)? 1.5 Tujuan Penelitian 1. Mengetahui adanya dampak budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Industri Telekomunikasi Indonesia yang bersifat negatif sehingga terjadi penurunan laba karena kurang optimal nya kinerja dari tahun ke tahun. 2. Menguji faktor-faktor yang terdapat pada model penelitian pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT.INTI (Persero). 14

15 1.6 Manfaat Penelitian Manfaat penelitian yang diharapkan oleh peneliti terhadap PT. INTI (Persero) adalah diharapkan penelitian ini dapat menjadi pertimbangan dan juga bahan dalam mengambil keputusan untuk meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan dan juga dapat menjaga stabilitas kinerja karyawan di PT. INTI (Persero), agar perusahaan dapat berjalan sesuai dengan tujuan. Dan juga perusahaan dapat mengetahui cara memperlakukan karyawannya dengan baik dan sesuai, agar para karyawannyaman dan dapat memberikan kinerja dan kontribusi yang maksimal terhadap perusahaan. Kedua, yaitu manfaat teoritis yaitu penelitian ini dapat bermanfaat dalam menguji model yang ada dari penelitian sebelumnya. Penelitian sebelumnya yang mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya di perusahaan Pakistan, diuji kembali oleh peneliti di perusahaan Indonesia untuk menambah pemahaman tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. 1.7 Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dilakukan kepada seluruh pegawai PT. INTI (Persero) yang merupakan sebagai pelaku di lingkungan budaya organisasi di perusahaan dan juga sebagai objek yang mempengaruhi perusahaan oleh kinerja yang dilakukan. Penelitian ini dilakukan dengan survei dan penyebaran kuisioner juga wawancara. PT. INTI (Persero) di jalan Moh.Toha Bandung dipilih menjadi lokasi penelitian. Dalam penelitian ini menggunakan Budaya Organisasi sebagai variabel X dan Kinerja Karyawan sebagai variabel Y. 1.8 Sistematika Penulisan Tugas Akhir Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi dari budaya organisasi di PT. INTI (Persero) terhadap kinerja karyawan yang memiliki dampak kepada kemajuan perusahaan. Penelitian ini dilakukan dengan metode kuantitatif. Dengan sistematika secara garis besar sebagai berikut : 15

16 Bab II Landasan Teori Bab ini akan menjelaskan landasan teori yang mendasar mengenai objek penelitian yang meliputi landasan teori dari budaya organisasi dan kinerja karyawan. Bab III Metodologi Penelitian Bab ini akan menjelaskan mengenai metode penelitian yang digunakan, dan identifikasi variabel penelitian budaya organisasi (X) dan kinerja karyawan (Y). Bab IV Bab ini akan menjelaskan mengenai hasil perhitungan dari kuesioner yang telah disebar. Bab V Bab ini memuat mengenai kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dilakukan di bab sebelumnya. Selain itu bab ini akan memuat saran dan juga penyempurnaan penelitian berikutnya. 16