BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Mathis dan Jackson, 2000 (dalam Sopiah, 2008) memberikan definisi, Organizational Commitment is the degree to which employee believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization. Komitmen organisasi adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Mowday, 1982 (dalam Sopiah, 2008) menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Menurut Mowday komitmen organisasi merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasi merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras untuk pencapaian tujuan organisasi. Menurut Lincoln (dikutip dalam Sopiah, 2008), komitmen organisasi mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota, dan kemauan anggota pada organisasi. Blau & Boal (dalam Sopiah, 2008), menyebutkan komitmen organisasional sebagai 13

2 14 keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan organisasi. Robbins, 1989 (dalam Sopiah, 2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi. Allen and Meyer (1993), yang mengemukakan: "commitment organizational is identified three types of commitment; affective commitment, continuance commitment, and normative commitment as a psychological state that either characterizes the employee s relationship with the organization or has the implications to affect whether the employee will continue with the organization". Menurut Allen dan Meyer (1993) komitmen organisasi dapat diartikan sebagai kelekatan emosi, identifikasi dan keterlibatan individu dengan organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Definisi lain menurut Meyer dkk (1990) bahwa komitmen tidak hanya berhubungan dengan tingkat keluar masuknya karyawan, melainkan juga berkaitan dengan tingkat kerelaan karyawan untuk berkorban bagi perusahaan. Pengertian lain tentang komitmen organisasi oleh Alwi (2001) dijelaskan bahwa komitmen diartikan sebagai sikap karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan perusahaan. Lebih lanjut dijelaskan komitmen adalah bentuk loyalitas yang lebih konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian, gagasan, dan tanggung jawabnya dalam upaya mencapai tujuan perusahaan.

3 15 Steers dan Porter, 1983 (dalam Sopiah, 2008) berpendapat bahwa komitmen organisasi mencakup pengertian adanya suatu hubungan tukar menukar antara individu dengan organisasi kerja. Individu mengikatkan dirinya dengan organisasi tempatnya bekerja sebagai balasan atas gaji dan imbalan lain yang diterimanya dari organisasi kerja yang bersangkutan, komitmen organisasi yang timbul bukan sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi dimana individu mengabdikan darma baktinya demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan. Lebih lanjut Steers dan Porter (dalam Sopiah, 2008) menerangkan bahwa komitmen Organisasi dapat didefinisikan melalui dua pendekatan, yaitu : a. Behavioral Commitment adalah memandang komitmen organisasi sebagai perilaku bahwa karyawan memiliki komitmen organisasi bila karyawan memutuskan untuk terikat dengan organisasi. b. Attitudional Commitment memandang komitmen organisasi sebagai sikap. Karyawan mengadakan identifikasi dengan tujuan dan nilainilai suatu organisasi kerja dan berkeinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi guna memudahkan pencapaian tujuan organisasi. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia No. 25/KEP/M.PAN/2002, pengertian komitmen adalah keteguhan hati, tekad yang mantap, dan janji untuk melakukan atau mewujudkan sesuatu yang diyakini.

4 16 Dari beberapa definisi para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu ikatan secara psikologis karyawan terhadap organisasai tempat kerjanya yang ditandai dengan adanya, kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, adanya kemauan untuk mengusahakan tercapainya tujuan organisasi dan memiliki keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. 2. Aspek-aspek Komitmen Organisasi Meyer dkk, 1990 (dalam Astri, 2014) mendefinisikan komitmen organisasi dalam tiga tema pertama komitmen sebagai suatu kelekatan afeksi karyawan terhadap organisasi, kedua komitmen dipandang sebagai biaya yang timbul jika meninggalkan organisasi dan yang ketiga komitmen sebagai suatu kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi. Berdasarkan ketiga tema tersebut maka Meyer dkk (1993), Meyer dan Allen, 2011 (dalam Astri, 2014) mengajukan tiga komponen komitmen organisasi, yaitu : a. Komitmen afektif, menunjukkan suatu kelekatan secara emosi maupun psikologis dan hasrat untuk mengidentifikasikan diri dengan organisasi. Seseorang dikatakan memiliki komitmen afektif yang tinggi merasa bahwa organisasinya baik dan dijadikan sebagai bagian dari konsep diri. Faktor yang menyebabkan munculnya model komitmen ini adalah hal-hal yang meliputi karakteristik personal,

5 17 kondisi kerja dan pengalaman selama bekerja. Menurut Allen dan Meyer, komitmen afektf didefinisikan sebagai suatu keadaan secara afektif atau emosional terhadap organisasi dimana kekuatan komitmen individu diidentifikasikan dengan keterlibatan dan kenyamanan anggota organisasi. b. Komitmen kontinuitas, individu menyadari suatu kondisi yang membatasi alternatif yang sebanding dengan organisasinya sehingga individu merasa perlu untuk selalu mempertimbangkan untung rugi pada karyawan bila harus meninggalkan organisasi. Kondisi ini lebih dipengaruhi oleh faktor usia, masa kerja, intensi untuk keluar dari organisasi. Komitmen kontinuitas dapat diartikan sebagai keterikatan yang konsisten dalam beraktivitas didasarkan pada penghargaan individu terhadap apa yang telah diberikan kepada perusahaan. c. Komitmen normatif, komponen yang timbul sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi yang menekankan kepatuhan untuk setia kepada pemberi kerja karena kompensasi yang diterima (misalnya beasiswa tugas belajar) sehingga membuat individu merasa wajib untuk membalasnya. Menurut Steers, 1985 (dalam Seniati, 2002) komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama yaitu : identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya.

6 18 a. Aspek Identifikasi Rasa identifikasi yang diwujudkan dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya. Maka hal tersebut membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan suka rela menyumbang sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercaya telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka. b. Aspek keterlibatan Keterlibatan aatau partisipasi karyawan dalam aktivitasaktivitas keorganisasian juga penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pemimpin ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan merupakan keputusan bersama. Disamping itu, karyawan merasa kan diterima sebagai bagian utuh dari organisasi dan

7 19 konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan keputusan bersama karena adanya rasa terikat dengan yang mereka ciptakan. Steers, 1985 (dalam Seniati, 2002) dikatakan bahwa tingginya tingkat kehadiran mereka umumnya memiliki keterlibatan yang tinggi pula. Mereka hanya absen jika mereka sakit sehingga benar benar tidak dapat masuk untuk bekerja. Jadi tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pekerja yang keterlibatannya rendah. c. Aspek Loyalitas Karyawan Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungan dengan organisasi, bila perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun. Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bilaa karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat karyawan bergabung dan bekerja. Kanter, 1986 (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan ada tiga aspek komitmen organisasi : a. Komitmen berkesinambungan, yaitu komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi

8 20 dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi. b. Komitmen terpadu, yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat. c. Komitmen terkontrol, yaitu komitmen anggota pada norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya. Norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mempu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya. 3. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi Bashaw dan Grant (dalam Sopiah, 2008) menjelaskan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan sebuah proses berkesinambungan dan merupakan sebuah pengalaman individu ketika bergabung dalam sebuah organisasi. Gary Dessler, 1999 (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan sejumlah cara yang bisa dilakukan untuk membangun komitmen karyawan pada organisasi, yaitu : a. Make it charismatic, jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku, bersikap, dan bertindak.

9 21 b. Build the tradition, segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang secara terus-menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya. c. Have comprehensive grievance procedures, bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun internal organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh. d. Provide extensive two-way communicatation, jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan. e. Create a sense of community, jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu komunitas di mana di dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi, dll.. f. Build value-based homogeneity, membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama, misal untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan, minat, motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi. g. Share and share alike, sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana anatara karyawan level bawah sampai paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang diterima, gaya hidup, penampilan fisik. h. Emphasize barnraising, cross-utilization, and teamwork, organisasi sebagai suatu komunitas harus bekerja sama, saling berbagi, saling

10 22 memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang sama pada anggota organisasi. Misalnya perlu adanya rotasi sehingga orang yang bekerja di tempat basah perlu juga ditempatkan di tempat kering. Semua anggota organisasi merupakan suatu tim kerja. Semuanya harus memberikan kontribusi yang maksimal demi keberhasilan organisasinya. i. Get together, adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin. Misalnya sesekali aktivitas kerja dihentikan dan semua karyawan terlibat dalam kegiatan rekreasi bersama keluarga, pertandingan olahraga, seni, dll. yang dilakukan oleh semua anggota organisasi dan keluarganya. j. Support employee development, hasil studi menunjukan bahwa karyawan akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karir karyawan dalam jangka panjang. k. Commit to actualizing, setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasitas masing-masing. l. Provide first-year job challenge, karyawan masuk keorganisasi dengan membawa mimpi dan harapannya dan kebutuhannya. Berikan bantuan yang konkret bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya. Jika ditahap-tahap awal karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap organisasi maka

11 23 karyawan akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pada tahaptahap berikutnya. m. Enrich and empower, ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak secara monoton karena rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan. Hal ini tidak baik karena akan menurunkan kinerja karyawan. Misalnya dengan rotasi kerja, memberikan tantangan dengan memberikan tugas, kewajiban dan otoritas tambahan. n. Promote form within, bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada pihak intern perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar perusahaan. o. Provide developmental activities, bila organisasi membuat kebijakan untuk merekrut karyawan dari dalam sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal itu akan memotivasi karyawan untuk terus tumbuh dan berkembang personalnya, juga jabatannya. p. The question of employee security, bila karyawan merasa aman, baik secara fisik maupun psikis, maka komitmen akan muncul dengan sendirinya. Misalnya karyawan merasa aman karena perusahaan membuat kebijakan memberikan kesempatan karyawan bekerja selama usia produktif. Karyawan akan merasa aman dan tidak takut akan pemutusan hubungan kerja. Karyawan merasa aman karena keselamatan kerja diperhatikan perusahaan. q. Commit to people-first values, membangun komitmen karyawan pada organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak bisa dibentuk

12 24 secara instan. Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar memberikan perlakuan yang benar pada awal karyawan masuk organisasi. Dengan demikian karyawan akan mempunyai persepsi yang positif terhadap organisasi. r. Put it in writing, data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, filosofi, sejarah, strategi, dll. organisasi sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan, bukan sekedar bahasa lisan. s. Hire right-kind managers, bila pimpinan ingin menanamkan nilainilai, kebiasaan-kebasaan, aturan-aturan, disiplin pada bawahan, sebaiknya pimpinan sendiri memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari. t. Walk the talk, tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata. Bila pimpinan ingin karyawannya berbuat sesuatu maka sebaiknya pimpinan tersebut memulai berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-kata atau berbicara. Mowday et.al., 1997 (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan bahwa faktor-faktor pembentuk komitmen organisasi akan berbeda pada karyawan yang baru bekerja, setelah menjalani masa kerja yang cukup lama, serta bagi karyawan yang bekerja dalam tahapan yang lama yang menganggap perusahaan sebagai bagian atau organisasi tersebut sudah menjadi bagian dalam hidupnya.

13 25 4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Steers, 1977 (dalam Seniati, 2002) mengembangkan model anteseden komitmen organisasi yang meliputi: (1) karakteristik personal, (2) karakteristik yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatan, dan (3) pengalaman kerja. Beberapa hasil penelitian di luar negeri menunjukkan bahwa: a) Karakteristik personal yang terdiri dari usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, suku bangsa dan kepribadian berkolerasi dengan komitmen organisasi. (Mathieu & Zajac, 1990; Mowday dkk, 1982 (dalam Seniati, 2002). Angle dan Perry, 1981 serta Steers, 1977 (dalam Seniati, 2002) berpendapat bahwa semakin tinggi pendidikan seseorang maka semakin tinggi pula harapannya sehingga tidak mungkin dipenuhi oleh organisasi; akibatnya semakin rendah komitmen karyawan pada organisasi. Mathieu dan Zajac,1990 (dalam Seniati, 2002) juga menemukan bahwa tingkat pendidikan berkorelasi negatif kecil dengan komitmen organisasi. Karakteristik personal lain, yaitu jenis kelamin memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi. Angle dan Perry, 1981 serta Hrebeniak dan Alutto, 1972 (dalam Seniati, 2002) menemukan bahwa wanita memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada pria. Mathieu dan Zajac, 1990 (dalam Seniati, 2002) justru menemukan bahwa karyawan pria memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada karyawan wanita. Lama kerja sebagai salah satu anteseden karakteristik personal

14 26 juga memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap komitmen organisasi. Mathieu dan Zajac, 1990 (dalam Seniati, 2002) menemukan adanya korelasi yang positif rendah antara masa kerja dengan komitmen organisasi. b) Karakteristik yang berkaitan dengan jabatan atau peran memiliki sumbangan yang bermakna pada komitmen organisasi. Karakteristik ini meliputi tantangan pekerjaan, konflik peran, dan ambiguitas peran. Dari beberapa penelitian ditemukan bahwa tantangan pekerjaan memiliki hubungan positif dengan komitmen organisasi, sedangkan konflik peran dan ambiguitas peran memiliki hubungan negatif dengan komitmen organisasi. Misalnya Mathieu dan Zajac (1990) menemukan bahwa tantangan tugas dan variasi keterampilan memiliki korelasi positif sedang dengan komitmen organisasi; tetapi otonomi hanya berkorelasi rendah dengan komitmen organisasi. Sebaliknya konflik peran, ambiguitas peran, dan kelebihan beban kerja memiliki korelasi yang negatif sedang dengan komitmen organisasi. c) Pengalaman kerja memberikan kontribusi yang paling besar terhadap komitmen organisasi. Pengalaman kerja ini meliputi keterandalan organisasi, perasaan dipentingkan, sikap rekan kerja yang positif terhadap organisasi, persepsi terhadap gaji, serta norma kelompok yang berkaitan dengan kerja keras. Allen & Meyer (1990) membagi anteseden komitmen organisasi berdasarkan tiga komponen komitmen organisasi, yaitu:

15 27 a) anteseden komitmen afektif terdiri dari: karakteristik pribadi, karakteristik jabatan, pengalaman kerja, serta karakteristik struktural. Karakteristik struktural meliputi besarnya organisasi, kehadiran serikat kerja, luasnya kontrol, dan sentralisasi otoritas. Dari keempat anteseden tersebut, anteseden yang paling berpengaruh adalah pengalaman kerja, terutama pengalaman atas kebutuhan psikologis untuk merasa nyaman dalam organisasi dan kompeten dalam menjalankan peran kerja. b) Anteseden komitmen kontinuitas terdiri dari besarnya dan/atau jumlah investasi atau taruhan sampingan individu, dan persepsi atas kurangnya alternatif pekerjaan lain. Karyawan yang merasa telah berkorban ataupun mengeluarkan investasi yang besar terhadap organisasi akan merasa rugi jika meninggalkan organisasi karena akan kehilangan apa yang telah diberikan selama ini. Sebaliknya, karyawan yang merasa tidak memiliki pilihan kerja lain yang lebih menarik akan merasa rugi jika meninggalkan organisasi karena belum tentu memperoleh sesuatu yang lebih baik dari apa yang telah diperolehnya selama ini. c) Anteseden komitmen normatif terdiri dari pengalaman individu sebelum masuk ke dalam organisasi (pengalaman dalam keluarga atau sosialisasi budaya) serta pengalaman sosialisasi selama berada dalam organisasi. Komitmen normatif karyawan dapat tinggi jika sebelum masuk ke dalam organisasi, orang tua karyawan yang juga bekerja

16 28 dalam organisasi tersebut menekankan pentingnya kesetiaan pada organisasi. Sementara itu, jika organisasi menanamkan kepercayaan pada karyawan bahwa organisasi mengharapkan loyalitas karyawan maka karyawan juga akan menunjukkan komitmen normatif yang tinggi. B. Iklim organisasi 1. Pengertian Stinger (Wirawan, 2007) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi. Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007) mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku mereka serta dapat dilukiskan dalam satu set karateristik atau sifat organisasi. Kemudian dikemukakan oleh Luthans (Simamora, 2004) disebutkan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat

17 29 individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam memanajemen SDM. Iklim organisasi yang terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana. Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan. Dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi tidak hanya menyangkut aspek sosial saja tetapi juga aspek fisik dalam organisasi. Iklim organisasi juga berkenaan dengan persepsi anggota organisasi, baik secara individual maupun kelompok, tentang sifat-sifat dan karakteristik organisasi yang mencerminkan norma serta keyakinan dalam organisasi. Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi. Batasan pengertian iklim organisasi itu bisa dilihat dalam dimensi iklim organisasi. Steve Kelneer menyebutkan enam dimensi iklim organisasi sebagai berikut :

18 30 a) Flexibility conformity (Fleksibilitas dan penyesuaian), merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugastugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi. b) Responsibility (tanggung jawab). Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan. c) Standards (standarisasi). Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik. d) Reward (penghargaan). Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik. e) Clarity (kejelasaan). Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.

19 31 f) Team Commitmen (Komitmen tim). Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan. 2. Aspek-Aspek Iklim Organisasi Stringer (Ayudiarini, 2010) menyebutkan bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Ia juga mengatakan enam dimensi yang diperlukan, yaitu: a) Struktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi posisi karyawan dalam perusahaan. b) Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan. c) Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi pimpinan diri sendiri dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain. Meliputi kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.

20 32 d) Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan. e) Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain. f) Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai anggota organisasi. Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Menurut model Pines, 1982 (dalam iklim kerja sebuah organisasi dapat diukur melalui empat dimensi sebagai berikut : a) Dimensi Psikologikal, yaitu meliputi variabel seperti beban kerja, kurang otonomi, self-fulfilment clershif (kurang pemenuhan sendiri), dan kurang inovasi. b) Dimensi Struktural, yaitu meliputi variabel seperti fisik, bunyi dan tingkat keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik. c) Dimensi Sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien (dari segi kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat dukungan dan kerja sama), dan penyelia-penyelia (dukungan dan imbalan). d) Dimensi Birokratik, yaitu meliputi Undang-undang dan peraturanperaturan konflik peranan dan kekaburan peranan.

21 33 C. Kepuasan kerja 1. Pengertian Lock (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan Job satisfaction is a pleasureable or positive emotional state resulting from the appraisal of one s job or job experiance. (Kepuaasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja). Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya (Robbins, 2014). Kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Porter (dalam Sopiah, 2008) menambahkan Job satisfactian is defference between how much of something there should be and how much there is now. (Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak yang sebenarnya dia terima). Mathis dan Jackson, 2000 (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan Job satisfaction is a positive emotional state resulting one s job experiance. (Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja. Berdasaran pengertian para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah merupakan suatu tanggapan emosional seorang karyawan terhadap pekerjaannya, tanggapan emosional bisa berupa

22 34 perasaan puas (positif) atau perasaan tidak puas (negatif). Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang telah diharapkan akan diperoleh dengan hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya diperoleh dari hasil kerjanya. Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan (Luthan, 1995 dalam Sopiah, 2008). 2. Teori Kepuaasan Kerja Ada sejumlah teori mengenai kepuasan kerja, diantaranya adalah : a. Teori Dua Faktor dari Herzberg Frederick Herzberg mengembangkan teori dua faktor (dalam Sopiah, 2008). Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidak-adaan faktor-faktor ekstrinsik. Kesimpulan hasil penelitian Herzberg adalah sebagai berikut : (1) Ada sekelompok kondisi ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi : gaji atau upah, keamanan kerja, kondisi pekerjaan, status, kebijakan organisasi, supervisi dan hubungan interpersonal. Apabila faktor ini tidak ada maka karyawan akan merasa tidak puas. (2) Ada sekelompok kondisi intrinsik yang meliputi prestasi kerja, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan pertumbuhan. Apabila kondisi intrinsik ini dipenuhi organisasi atau perusahaan maka karyawan akan puas.

23 35 b. Discrepancy Theory Teori ini dikembangkan oleh Porter, 1961 (dalam Sopiah, 2008) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan. Locke, 1969 (dalam Sopiah, 2008), menambahkan bahwa seorang karyawan akan merasa puas bila kondisi yang aktual (kodisi yang sesungguhnya) sesuai dengan harapan atau yang diinginkan. Semakin sesuai antara harapan seseorang dengan kenyataan yang dia hadapi maka orang tersebut akan semakin puas. c. Equity Theory Teori ini dikemukakan oleh Adam, 1963 (dalam Sopiah, 2008) yang mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Aspek-aspek pekerjaan yang dimaksud, misalnya gaji atau upah, rekan kerja dan supervisi. Individu atau karyawan akan merasa puas apabila jumlah aspek yang sebenarnya atau sepenuhnya dia terima sesuai dengan yang seharusnya dia terima. d. Opponent-Process Theory Teori ini dikemukakan oleh Landy, 1978 (dalam Sopiah, 2008) yang menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya. Maksudnya, perasaan puas atau tidak puas merupakan masalah emosional. Rasa puas atau tidak puas seseorang atau

24 36 individu sangat ditentukan oleh sejauhmana penghayatan emosional orang tersebut terhadap situasi dan kondisi yang dihadapi. Bila situasi dan kondisi yang dihadapi dapat memberikan keseimbangan emosional maka orang tersebut akan merasa puas. Sebaliknya bila situasi dan kondisi yang dihadapi menimbulkan ketidakstabilan emosi maka orang tersebut akan merasa tidak puas. 3. Aspek-aspek Kepuasan Kerja Menurut Robbins (2014) ada lima aspek kepuasan kerja, yaitu : a. Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baiknya mereka mengerjakan tugas tersebut. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang, pekerjaan yang terlalu mudah akan menimbulkan kebosanan, sebaliknya jika terlalu banyak pekerjaan menantang dapat menciptakan frustasi dan rasa gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan dalam bekerja. b. Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka.

25 37 Bila upah dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar upah karyawan, kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam pekerjaan yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Intinya bahwa besarnya upah bukanlah jaminan untuk mencapai kepuasan, namun yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Sama dengan karyawan yang berusaha mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih banyak dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersiapkan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinan besar akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka. c. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang tidak berbahaya, seperti temperatur, cahaya, kebisingan dan faktor lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja. d. Rekan kerja yang mendukung Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam pekerkerjaan. Bagi kebanyakan

26 38 karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya karyawan mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung. Hal ini penting dalam mencapai kepuasan kerja. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka. e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut dan lebih memungkinkan untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka. Kemudian Gibson, 1995 (dalam Sopiah, 2008) menyebutkan aspek aspek kepuasan kerja meliputi upah pegawai, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan dan rekan kerja. Sedangkan Wexley dan Yukl, 1992 (dalam Sopiah, 2008) berpendapat bahwa aspek kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan adalah upah, pekerjaan, pengawasan, teman kerja, materi pekerjaan, jaminan kerja dan promosi.

27 39 Mathis dan Jackson, 2000 (dalam Sopiah, 2008) menambahkan bahwa kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, diantaranya : pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, supervisi, kerjasama yang baik dengan rekan kerja, serta kesempatan untuk berkembang. Luthan, 1985 (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja adalah gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, supervisi, kelompok kerja dan kondisi kerja. D. Bank syariah 1. Pengertian Pengertian Bank Syariah menurut Sudarsono (2012), Bank Syariah adalah lembaga keuangan negara yang memberikan kredit dan jasa-jasa lainnya di dalam lalu lintas pembayaran dan juga peredaran uang yang beroperasi dengan menggunakan prinsip-prinsip syariah atau islam. Menurut Perwataatmadja (1999), Pengertian Bank Syariah ialah bank yang beroperasi berdasarkan prinsip-prinsip syariah (islam) dan tata caranya didasarkan pada ketentuan Al-Qur an dan Hadist. Siamat Dahlam (2004) mengemukakan Pengertian Bank Syariah, Bank Syariah merupakan bank yang menjalankan usahanya berdasar prinsip-prinsip syariah yang didasarkan pada alquran dan hadits. Pengertian Bank Syariah menurut Schaik (2001), Bank Syariah adalah suatu bentuk dari bank modern yang didasarkan pada hukum islam, yang dikembangkan pada abad pertengahan islam dengan menggunakan konsep bagi resiko sebagai sistem utama dan meniadakan sistem keuangan

28 40 yang didasarkan pada kepastian dan keuntungan yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam UU No.21 tahun 2008 mengenai Perbankan Syariah mengemukakan pengertian perbankan syariah dan pengertian bank syariah. Perbankan Syariah yaitu segala sesuatu yang menyangkut bank syariah dan unit usaha syariah, mencakup kelembagaan, mencakup kegiatan usaha, serta tata cara dan proses di dalam melaksanakan kegiatan usahanya. Bank Syariah adalah bank yang menjalankan kegiatan usahanya dengan didasarkan pada prisnsip syariah dan menurut jenisnya bank syariah terdiri dari BUS (Bank Umum Syariah), UUS (Unit Usaha Syariah) dan BPRS (Bank Pembiayaan Rakyat Syariah). Bank umum syariah yang berdiri sendiri sesuai dengan akta pendiriannya, maka bukan merupakan bagian dari bank konvensional. Beberapa contoh bank umum syariah yaitu Bank Mandiri Syariah, Bank Bukopin Syariah, Bank Muamalat Indonesia dan lain sebagainya. Unit usaha syariah merupakan unit usaha yang masih di bawah pengelolaan bank konvensional. Unit usaha syariah (UUS) adalah unit kerja dari kantor pusat bank konvensional yang berfungsi sebagai kantor induk dari kantor atau unit yang melaksanakan kegiatan usaha berdasarkan prinsip syariah (islam), atau unit kerja di kantor cabang dari suatu bank yang berkedudukan di luar negeri yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional yang berfungsi sebagai kantor induk dari kantor

29 41 cabang pembantu syariah atau unit syariah. Contoh Unit Usaha Syariah (UUS) yaitu BNI Syariah, BII Syariah dan lain sebagainya. Bank syariah memiliki sistem operasional yang berbeda dengan bank konvensional. Dalam bank syariah memberikan layanan bebas bunga kepada para nasabahnya. Dalam sistem operasional bank syariah, penarikan bunga dilarang dalam semua bentuk transaksi apapun. Bank syariah tidak mengenal yang namanya sistem bunga, baik itu bunga yang diperoleh dari nasabah yang meminjam uang atau bunga yang dibayar kepada penyimpan dana di bank syariah 2. Fungsi Bank Syariah Bank syariah memiliki tiga fungsi utama yaitu fungsi bank syariah untuk menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk titipan dan investasi, fungsi bank syariah untuk menyalurkan dana kepada masyarakat yang membutuhkan dana dari bank, dan juga fungsi bank syariah untuk memberikan pelayanan dalam bentuk jasa perbankan syariah. a) Fungsi Bank Syariah untuk Menghimpun Dana Masyarakat. Fungsi bank syariah yang pertama adalah menghimpun dana dari masyarakat yang kelebihan dana. Bank syariah mengumpulkan atau menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk titipan dengan menggunakan akad al-wadiah dan dalam bentuk investasi dengan menggunakan akad al-mudharabah.al-wadiah adalah akad antara pihak pertama (masyarakat) dengan pihak kedua (bank), dimana pihak pertama menitipkan dananya kepada bank dan pihak kedua, bank

30 42 menerima titipan untuk dapat memanfaatkan titipan pihak pertama dalam transaksi yang diperbolehkan dalam islam. Al-mudarahbah merupakan akad antara pihak pertama yang memiliki dana kemudian menginvestasikan dananya kepada pihak lain yang mana dapat memanfaatkan dana yang investasikan dengan tujuan tertentu yang diperbolehkan dalam syariat islam. b) Fungsi Bank Syariah sebagai Penyalur Dana Kepada Masyarakat. Fungsi bank syariah yang kedua ialah menyalurkan dana kepada masyarakat yang membutuhkan. Masyarakat dapat memperoleh pembiayaan dari bank syariah asalkan dapat memenuhi semua ketentuan dan persyaratan yang berlaku. Menyalurkan dana merupakan aktivitas yang sangat penting bagi bank syariah. Dalam hal ini bank syariah akan memperoleh return atas dana yang disalurkan. Return atau pendapatan yang diperoleh bank syariah atas penyaluran dana ini tergantung pada akad-nya. Bank syariah menyalurkan dana kepada masyarakat dengan menggunakan bermacam-macam akad, antara lain akad jual beli dan akad kemitraan atau kerja sama usaha. Dalam akad jual beli, maka return yang diperoleh bank atas penyaluran dananya adalah dalam bentuk margin keuntungan. Margin keuntungan merupakan selisih antara harga jual kepada nasabah dan harga beli bank. Pendapatan yang diperoleh dari aktivitas penyaluran dana kepada nasabah yang menggunakan akad kerja sama usaha adalah bagi hasil. c) Fungsi Bank Syariah memberikan Pelayanan Jasa Bank.

31 43 Fungsi bank syariah disamping menghimpun dana dan menyalurkan dana kepada masyarakat, bank syariah memberikan pelayanan jasa perbankan kepada nasabahnya. Pelayanan jasa bank syariah ini diberikan dalam rangka memenuhi kebutuhan masyarakat dalam menjalankan aktivitasnya. Pelayanan jasa kepada nasabah merupakan fungsi bank syariah yang ketiga. Berbagai jenis produk pelayanan jasa yang dapat diberikan oleh bank syariah antara lain jasa pengiriman uang, pemindah bukuan, penagihan surat berharga dan lain sebagainya. Aktivitas pelayanan jasa merupakan aktivitas yang diharapkan oleh bank syariah untuk dapat meningkatkan pendapatan bank yang berasal dari fee atas pelayanan jasa bank. E. Pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada karyawan Bank Muamalat Indonesia cabang Purwokerto Organisasi adalah sebuah wadah yang digunakan untuk melakukan kegiatan dalam mencapai suatu tujuan tertentu. Dimana pelaku kegiatan tersebut adalah manusia yang merupakan anggota atau peserta dari organisasi. Setiap karyawan harus memiliki komitmen terhadap organisasi tempatnya bekerja. Komitmen setiap orang terhadap organisasi tempatnya bekerja pasti berbeda dengan yang lainnya, setiap orang memiliki perilaku, cara pandang, prinsip bahkan sifat yang berbeda tentang menjalani suatu pekerjaan. Dengan adanya komitmen terhadap organisasi berarti seseorang juga memiliki tujuan hidup yang berbeda pula sesuai dengan keinginannya,

32 44 Menurut Allen dan Meyer (1993) komitmen organisasi dapat diartikan sebagai kelekatan emosi, identifikasi dan keterlibatan individu dengan organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Peranan karyawan sebagai penunjang keberlangsungan suatu organisasi sangat lah penting, organisasi akan maju bila karyawan yang dimiliki memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi tempatnya bekerja. Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi. Stinger (Wirawan, 2007) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi. (Robbins, 2014). Kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Rendahnya komitmen karyawan dikarenakan kurang terpuaskan kebutuhan dan harapan karyawan pada iklim organisasi perusahaan yang kurang baik. Jika karyawan merasa kebutuhan dan harapannya terpenuhi tentu karyawan akan berusaha mempertahankan keanggotaannya, mengidentifikasikan diri serta mengabdikan diri sepenuhnya untuk mencapai sasaran dan tujuan organisasi, sehingga komitmen karyawan terhadap

33 45 organisasinya dapat tercipta dengan sendirinya. Ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi karyawan. Kepuasan kerja dianggap sebagai pemicu timbulnya komitmen karyawan selain dari iklim organisasi yang baik, karena ketika karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, karyawan akan cenderung lebih berkomitmen terhadap organisasi dengan kata lain karyawan yang komit akan rela bersedia memberikan dirinya secara suka rela untuk memajukan organisasi tempatnya bekerja. E. Kerangka berpikir Berdasarkan uraian pembahasan diatas dapat dibuat bagan kerangka berpikir dari penelitian ini sebagai berikut : Kepuasan Kerja (Z) Iklim Organisasi (X) Komitmen Organisasi (Y) F. Hipotesis Berdasarkan uraian diatas penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut : 1. Iklim organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di Bank Muamalat Indonesia cabang Purwokerto.

34 46 2. Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan di Bank Muamalat Indonesia cabang Purwokerto. 3. Iklim organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan di Bank Muamalat Indonesia cabang Purwokerto. 4. Iklim organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan secara langsung terhadap komitmen organisasi dan secara tidak langsung melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada karyawan di Bank Muamalat Indonesia cabang Purwokerto.