PENGARUH PELATIHAN, PENGEMBANGAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KOMPETENSI GURU

Transkripsi

1 PENGARUH PELATIHAN, PENGEMBANGAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KOMPETENSI GURU Reni Rahmadhani Soedjono Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya ABSTRACT As one of the human resources investment efforts in the globalization era of science and technology, education has become a necessity. The fulfillment process of education and technology requires teachers to have a competency which is suitable with the determined standard. To achieve the goal, the school organization management has to choose experienced teachers. Moreover, it also gives training and development facilities in order to improve the teacher s competency. The purpose of this research is to find out the partial, simultaneous, and dominant influence among training, development and working experience variables to the teachers competency at SMA Muhammadiyah 2 Surabaya. The result of research is F test shows > 2.98 which means simultaneously there is strong significant influence among training, development and working experience variables to the competency. Partially, training and working experience variables have influence to the competency. The result also shows that working experience has dominant influence to the working competency. Keywords: Training, Developing, Working Experience, Competency ABSTRAK Sebagai salah satu upaya investasi SDM di era globalisasi IPTEK, pendidikan menjelma sebagai kebutuhan. Dalam proses pemenuhan pendidikan dan teknologi tersebut menuntut seorang guru memiliki kompetensi yang sesuai dengan standart yang telah ditetapkan. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka manajemen organisasi sekolah memilih tenaga didik yang berpengalaman, selain itu juga memberikan fasilitas pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kompetensi tenaga didiknya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara parsial, simultan dan dominan antara pelatihan, pengembangan dan pengalaman kerja terhadap kompetensi guru di SMA Muhammadiyah 2 Surabaya. Hasil kesimpulan, Uji F pada penelitian ini menunjukkan > 2.98, yang artinya secara simultan terdapat pengaruh signifikan yang kuat antara variabel Pelatihan, Pengembangan dan Pengalaman Kerja terhadap Kompetensi. Secara parsial hanya variabel Pelatihan dan Pengalaman Kerja yang berpengaruh terhadap Kompetensi, Hasil pada penelitian juga menunjukkan bahwa Pengalaman Kerja memiliki pengaruh dominan terhadap Kompetensi Kerja. Kata kunci: pelatihan, pengembangan, pengalaman kerja, kompetensi

2 PENDAHULUAN Dalam dinamika yang kian mengglobal, ilmu pengetahuan dan teknologi menjadi salah satu pengantar menuju tatanan masyarakat global. Pada proses pemenuhan pendidikan dan teknologi, guru dituntut untuk memiliki kompetensi sesuai standard yang ditetapkan. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen (UUGD) disebutkan bahwa guru harus memiliki: (1) kualifikasi akademik minimum S1/D-IV; (2) kompetensi sebagai agen pembelajaran yaitu kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, dan profesional; dan (3) sertifikat pendidik. Agar guru dapat memiliki kompetensi sebagai agen pembelajaran sebagaimana yang diamanatkan pada undangundang tersebut, maka guru dituntut untuk meningkatkan kompetensinya secara terus menerus melalui berbagai upaya diantaranya melalui pelatihan, pengembangan dan pengalaman kerja yang mempengaruhi kinerjanya. Melihat pentingnya kompetensi guru dalam mencapai tujuan pendidikan, maka dibutuhkan pelatihan dan pengembangan serta pengalaman yang cukup. Pelatihan dan pengembangan merupakan kebutuhan dasar yang diharapkan dapat berpengaruh dalam meningkatkan kompetensi guru sehingga tercapai optimalisasi kinerja. Pelatihan dapat menambah nilai pada organisasi dengan menghubungkan strategi pelatihan pada tujuan dan strategi bisnis organisasional. Pelatihan strategis berfokus pada usaha pengembangan kompetensi, nilai, dan keunggulan kompetitif organisasi. Proses transformasi dengan pelatihan dan pengembangan yang dilakukan organisasi dapat dikatakan efektif, bila tujuan organisasi tercapai melalui kinerja pekerja yang kompeten berdasarkan evaluasi kerja. Kompetensi sendiri merupakan sesuatu yang distandardkan sebagai persyaratan seorang individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan spesifik. Kompetensi merupakan kombinasi knowledge, skills, dan behavior untuk meningkatkan performance. Tujuan peningkatan kompetensi adalah untuk mengetahui kinerja yang diharapkan organisasi dari pegawainya. 1 Berdasarkan pada latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut : 1. Apakah Pelatihan, Pengembangan dan Pengalaman Kerja secara simultan berpengaruh terhadap kompetensi guru di SMA Muhammadiyah 2 Surabaya? 2. Apakah Pelatihan, Pengembangan dan Pengalaman Kerja secara parsial berpengaruh terhadap kompetensi guru di SMA Muhammadiyah 2 Surabaya? 3. Diantara Pelatihan dan Pengembangan serta Pengalaman Kerja manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kompetensi guru di SMA Muhammadiyah 2 Surabaya? Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan Pelatihan, Pengembangan, dan Pengalaman kerja terhadap kompetensi guru di SMA Muhammadiyah 2 Surabaya. 2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial Pelatihan, Pengembangan dan Pengalaman kerja terhadap kompetensi guru di SMA Muhammadiyah 2 Surabaya. 3. Untuk mengetahui diantara Pelatihan, Pengembangan dan Pengalaman kerja yang mempunyai pengaruh dominan terhadap Kompetensi guru di SMA Muhammadiyah 2 Surabaya. 2

3 TINJAUAN TEORITIS Pelatihan dan Pengembangan Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Irianto (2001:75), menyatakan bahwa nilai kompetensi seorang pekerja dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan dan pelatihan. Menurut Simamora (2001:276), tujuan utama pelatihan antara lain: 1) Memperbaiki kinerja 2) Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. 3) Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan. 4) Membantu memecahkan permasalahan operasional. 5) Mempersiapkan karyawan untuk promosi. 6) Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi 7) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi. Pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Menurut Notoatmodjo (2003:4), pengembangan sumber daya manusia mengimplikasikan pentingnya makna pendidikan sebagai wahana dan instrumen untuk pembangunan dan perubahan sosial, bahkan sekaligus dipandang investasi sumber daya manusia dimasa mendatang. Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terjadi tanpa direncanakan (unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). (Syafaruddin:2001:2 17). Menurut Mathis dan Jackson (2006:308), penerapan yang efektif dari pelatihan strategis membutuhkan penggunaan dan sebuah proses pelatihan yang sistematis: PENILAIAN: Menganalisis kebutuhan pelatihan Mengidentifikasikan tujuan dan kriteria pelatihan PERANCANGAN: Menguji peserta pelatihan sebelumnya Memilih metode pelatihan Merencanakan isi pelatihan PENYAMPAIAN: Menjadwalkan pelatihan Melaksanakan pelatihan Memantau pelatihan EVALUASI: Mengukur hasi-hasil pelatihan Membandingkan hasil pada tujuan / kriteria Sumber: (Mathis dan Jackson, 2006:308) Gambar 1 Proses Pelatihan 3

4 Pada Undang-Undang No.14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan kompetensi guru adalah merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru dalam melaksanakan tugas profesinya. Tugas utama guru sebagai pendidik profesional adalah mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada jalur pendidikan formal. Pengembangan dan peningkatan kompetensi bagi guru yang sudah memiliki sertifikat pendidik dilakukan dalam rangka menjaga agar kompetensi keprofesiannya tetap sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, seni, budaya, dan/atau olah raga (PP Nomor 74 Tahun 2008). Adanya fasilitas sekolah berupa pelatihan dan pengembangan guru merupakan upaya untuk meningkatkan kualitas guru sesuai dengan kualifikasinya. Pengalaman Kerja Pengalaman merupakan suatu proses pembelajaran dan pertambahan perkembangan potensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun non formal atau bisa diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi. Pengalaman mengajar sebagai bagian dari pengalaman kerja yang harus dimiliki oleh seorang guru untuk dapat mengatasi permasalahan dalam tugasnya, karena harus disadari bahwa untuk menjadi guru yang profesional bukanlah hal yang mudah sebab hal tersebut menuntut banyak tanggung jawab. Dengan adanya pengalaman mengajar diharapkan mampu terus berkembang sesuai dengan perkembangan zaman, sebab guru senantiasa dituntut untuk menyesuaikan ilmu dan ketrampilannya dengan ilmu dan teknologi yang sedang berkembang. Semakin banyak pengalaman bermanfaat yang dimiliki seorang guru maka akan berpengaruh terhadap kompetensi guru tersebut. Guru yang kaya akan pengalaman mengajar seharusnya lebih tanggap dalam menghadapi masalah yang berhubungan dengan proses belajar mengajar. Jika guru mempunyai pengalaman mengajar yang banyak, maka diduga kompetensi profesionalnya akan tinggi. Dan sebaliknya apabila pengalaman mengajar sedikit, maka kompetensi profesionalnya akan rendah Menurut Foster (2001:43) ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu : 1. Lama waktu/ masa kerja Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik. 2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh pegawai. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan. 3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Semakin luas pengalaman kerja seseorang, semakin trampil melakukan pekerjaan dan semakin sempurna pola berpikir dan sikap dalam bertindak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Abriyani Puspaningsih, 2004). 4

5 Kompetensi Spencer dan Spencer dalam Hamzah B. Uno (2007: 63), kompetensi merupakan karakteristik yang menonjol bagi seseorang dan menjadi cara-cara berperilaku dan berfikir dalam segala situasi, dan berlangsung dalam periode waktu yang lama. Menurut Undang- Undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. Sesuai PP No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasioanal Pendidikan pasal 28 (3) yang juga dituangkan dalam Undang-undang Guru dan Dosen BAB IV Pasal 10 (Depdiknas 2005:10) menyatakan bahwa kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang guru sebagai agen pembelajaran adalah sebagai berikut: 1) Kompetensi pedagogik adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai kompetensi yang dimilikinya. 2) Kompetensi kepribadian adalah kemampuan kepribadi yang mantap, stabil, dewasa, arif dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia. 3) Kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkannya membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan. 4) Kompetensi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Guru Terdapat dua faktor yang mempengaruhi tingkat kompetensi guru, yaitu yang berasal dari dalam diri guru (internal) dan faktor yang beraasal dari luar diri guru (eksternal). Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri individu, meliputi; kesadaran akan kewajiban, latar belakang pendidikan, pengalaman mengajar, etos kerja, penataran, dan pelatihan. Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi kompetensi guru, misalnya besar gaji dan tunjangan yang diterima, iklim kerja, kebijakan organisasi, peran serta masyarakat, sarana dan prasarana. Berdasarkan peraturan Pemerintah RI Nomor 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan, Pasal 28 dinyatakan bahwa Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kualifikasi akademik adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan/ atau sertifikat keahlian yang relevan sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku. Hipotesis Berdasarkan dari perumusan diatas, maka dapat dirumuskan Hipotesis berikut.: a. Pelatihan, Pengembangan dan Kompetensi secara simultan mempunyai pengaruh terhadap kompetensi guru di SMA Muhammadiyah 2 Surabaya. b. Pelatihan, Pengembangan dan Pengalaman kerja secara parsial mempunyai pengaruh terhadap kompetensi guru di SMA Muhammadiyah 2 Surabaya. 5

6 c. Diduga diantara Pelatihan, Pengembangan dan Pengalaman kerja terdapat indikator yang dominan berpengaruh terhadap kompetensi guru di SMA Muhammadiyah 2 Surabaya. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah guru di SMA Muhammadiyah 2 Surabaya yang telah mengikuti program Pelatihan dan Pengembangan dari sekolah dan guru yang telah memiliki pengalaman kerja yang cukup sebanyak 30 orang. Teknik pengambilan sample dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik simple random sampling. Teknik Pengumpulan Data Data-data primer dikumpulkan berdasarkan pengamatan pada objek tempat dilakukannya penelitian dengan metode kuesioner yang dibagikan kepada responden sebanyak 30 orang. Perhitungan pembobotan menggunakan skala Likert untuk pertanyaan yang diberikan pilihan yang ditentukan berdasarkan skala Likert. Hasil pengumpulan data responden akan dilakukan uji validitas dengan menggunakan Pearson s correlation dan reliabilitas menggunakan Cronbach Alfa. Variabel dan Penelitiannya a. Variabel Bebas 1) Pelatihan (X 1) Pelatihan merupakan suatu kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan kompetensi karyawan yang dilakukan oleh organisasi atau perusahaan. Adapun standar yang digunakan sebagai pengukurannya adalah dengan memberikan kuisioner dengan indikator: a) Materi Pelatihan (X 1.1), meliputi sasaran pelatihan, manfaat praktis teori, jumlah dan intensitas pelatihan. b) Metode Pelatihan dan instruktur (X 1.2), meliputi jenis pelatihan, penguasaan pelatih, cara komunikasi dan pengalaman mengajar. c) Evaluasi Pelatihan (X 1.3), meliputi peningkatan kinerja dan pencapaian prestasi. 2) Pengembangan (X 2) Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Berikut indikator yang diukur: a) Metode Pengembangan (X 2.1) b) Fasilitas dan kesempatan Pengembangan (X 2.2) c) Evaluasi hasil Pengembangan (X 2.3) 3) Pengalaman Kerja Pengalaman merupakan suatu proses pembelajaran dan pertambahan perkembangan potensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun non formal atau bisa diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi. Indikator yang dapat diukur dari pengalaman kerja adalah: a) Masa Kerja(X 3.1) b) Tingkat Pengetahuan dan Keterampilan(X 3.2) c) Penguasaan terhadap pekerjaan(x 3.3) 6

7 b. Variabel Terikat Kompetensi (Y) Kompetensi merupakan kapasitas untuk melakukan sesuatu yang dihasilkan dari proses belajar dan menyebabkan terjadinya perubahan kapasitas untuk melakukan sesuatu. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis a. Pengujian Instrumen 1) Uji Validitas Uji validitas adalah suatu langkah pengujian yang dilakukan terhadap isi (content) dari suatu instrumen dengan tujuan untuk mengukur ketepatan instrumen yang digunakan dalam suatu penelitian. Rumus korelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah rumus product-moment sebagai berikut: xy r 2 2 ( x )( y ) 2) Uji Reliabilitas Pengujian konsistensi skala menggunakan uji reliabilitas yang memberikan koefisien alfa yang bernilai antara 0 1. Untuk melakukan uji reliabilitas, peneliti menggunakan rumus Alpha Cronbach untuk menghitung koefisien r dengan rumus sebagai berikut: Cronbach Alpha (α) : α = k k 1 1 S2 S 2 i b. Analisis Regresi Berganda Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel independent (X) dengan variabel dependent (Y). diformulasikan sebagai berikut : Y = b o + b 1X 1 + b 2X 2 + b 3X 3 + e i Keterangan : Y = Kompetensi Guru b o = Konstanta X 1 = Pelatihan X 2 = Pengembangan X 3 = Pengalaman Kerja b 1, b 2, b 3 = Koefisien Regresi X 1 X 3 e i = Kesalahanpengganggu(error) c. Analisis Koefisien Determinasi Parsial Analisis Koefisien Determinasi Parsial ( Uji r 2 ) Digunakan untuk mengetahui sejauhmana sumbangan variable bebas terhadap variable tergantungnya. Dirumuskan sebagai berikut : r 2 = NΣXiYi ΣXi ΣYi [NΣYi 2 ΣXi 2 ][NΣYi 2 ΣYi 2 ] 7

8 d. Pengujian Hipotesis Tahap ini merupakan tahap terakhir yang dilakukan dalam pencapaian hasil akhir yang menunjukkan hipotesis signifikan atau tidak signifikan. Sehubungan dengan perumusan masalah dan hipotesis penelitian yang diajukan sebagaimana diuraikan pada bagian sebelumnya, maka dapat dijelaskan bahwa variabel-variabel yang mempunyai pengaruh terhadap Kompetensi adalah Pelatihan, Pengembangan dan Pengalaman Kerja. 1) Uji Hipotesis Parsial (Uji t) Digunakan untuk mengetahui masing-masing sumbangan variabel bebas secara parsial terhadap variabel tergantung, menggunakan uji masing-masing koefisien regresi variabel bebas apakah mempunyai pengaruh yang bermakna atau tidak terhadap variabel terikat. Uji-t dirumuskan sebagai berikut: Rumus Uji t, Mustafa ( 1994 : 138 ) : Keterangan : t h bi SE bi t h b i SE bi = nilai hitung uji signifikansi. = koefisien regresi parsial = deviasi standar koefisien refgresi. 2) Analisis Koefiesien Determinasi Simultan (Uji R 2 ) Digunakan untuk mengukur ketepatan dari model analisis yang dibuat. Nilai koefisien determinasi berganda digunakan untuk mengukur besarnya sumbangan dari variabel bebas yang diteliti terhadap variabel tergantung. Koefisien determinasi berganda digunakan rumus sebagai berikut: R 2 = ESS TSS Dimana: R 2 = Koefisiendeterminasi ESS = Jumlahkuadrat yang dijelaskan RSS = Jumlahkuadrat residual R TSS x1y b2 x2y b3 x3y b4 x4y b5 Y 2 b1 x5 2 = ESS + RSS Keterangan : R 2 = Koefisien determinasi berganda (desimal) b 1, b 2,b 3 = Koefisien regresi parsial X 1, X 2,X 3 = Variabel bebas parsial Y = Besarnya variabel tergantung 3) Analisis Koefisien Korelasi Simultan (Uji F) Uji F adalah pengujian serentak digunakan untuk mengetahui apakah secara simultan (bersama-sama) koefisien regresi variabel bebas mempunyai y 8

9 pengaruh nyata atau tidak terhadap variabel tergantung. Menurut Gujarati (1999:120) formulasi uji F sebagai berikut: 2 R / k 1 F 2 1 R / n k Dimana: F = nilai hitung uji simultan R 2 = koefisien determinasi berganda n = jumlah data yang dianalisis k = jumlah variabel yang dianalisis 4) Uji Asumsi Klasik Hasil pengujian persamaan regresi harus memenuhi asumsi klasik yang bersifat BLUE (Best Linear Unbiased Estimator) sebagai evaluasi. Adapun asumsi klasik tersebut meliputi: a) Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (Independen). Pengujian multikolinieritas apabila koefisien korelasi antar variabel bebas < atau sama dengan 0,6 atau dapat juga dilihat melalui variabel inflation factor (VIF) dengan syarat VIF < 10, maka dapat dikatakan tidak terjadi multikolinearitas. b) Uji Autokorelasi Dalam suatu hasil uji, jika terjadi autokorelasi maka persamaan regresi tersebut tidak baik dan tidak layak diprediksi. Tujuan dari uji autokorelasi adalah untuk mengetahui apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan penggangu periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1. Berikut beberapa kriteria cara dalam pengujian dengan menggunakan Durbin-Watson. Hipotesis untuk uji autokorelasi adalah : H 0 : tidak ada autokorelasi H 1 : ada autokorelasi c) Uji Heterokedastisitas Yaitu pengujian ekonometrika yang digunakan untuk mengetahui apakah variabel pengganggu dalam persamaan regresi mempunyai varian yang sama atau tidak. Jika varian residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap disebut homoskedastisitas. Salah satu cara untuk mengetahui terjadinya heterokedastisitas digunakan Rank Spearman s Correlation Test. d) Uji Normalitas Uji normalitas ditujukan untuk melihat apakah sebuah data berdistribusi normal atau tidak. Asumsi yang harus dipenuhi dalam regresi adalah residual berdistribusi normal. Uji yang digunakan untuk uji normalitas adalah uji Kolmogorov-Smirnoff dimana: H 0 : Residual berdistribusi normal H 1 : Residual tidak berdistribusi normal Jika nilai signifikansi pada uji ini lebih besar dari 5%, maka terima H 0 dan residual berdistribusi normal. 9

10 ANALISIS DAN PEMBAHASAN 1. Pengujian Instrumen a. Uji Validitas Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner cukup representatif. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan analisis faktor konfirmatori pada masing-masing variabel bebas yaitu Pelatihan (X 1) Pengembangan (X 2), Pengalaman Kerja (X 3). Hasil pengujian validitas indikator dari semua variabel bebas menunjukkan valid, karena nilai korelasi lebih besar dari r tabel sehingga dinyatakan bahwa semua variabel penelitian telah valid. Sedangkan hasil pengujian validitas indikator dari semua variabel tak bebas menunjukkan valid, karena nilai korelasi lebih besar dari r tabel sehingga dinyatakan bahwa semua variabel penelitian telah valid. b. Uji Reliabilitas Tingkat Pelatihan (X 1) Pengembangan (X 2), Pengalaman Kerja (X 3) sebagai variabel bebas dan Kompetensi (Y) sebagai variabel tak bebas. Hasil uji reliabilitas terhadap kedua variabel tersebut dapat dilihat variabel Pelatihan (X 1) Pengembangan (X 2), Pengalaman Kerja (X 3) sebagai variabel bebas dan Kompetensi (Y) sebagai variabel tak bebas. Karena semua nilai alpha (r hitung) lebih besar dari 0,6, maka seluruh variabel tersebut dinyatakan reliabel. 2. Analisis Regresi Berganda Hasil perhitungan koefisien regresi dengan SPSS for Windows adalah sebagai berikut: Y = -0, ,483 (X 1) - 0,011 (X 2) + 0,565 (X 3) Nilai koefisien regresi pada variabel Pelatihan (X 1) memiliki koefisien regresi sebesar 0,483 yang berarti apabila pernyataan responden tentang variabel Pelatihan (X 1) meningkat satu satuan skala Likert, maka akan meningkatkan variabel Kompetensi (Y) sebesar 0,483 dengan asumsi Pengembangan (X 2) dan Pengalaman Kerja (X 3) konstan. Nilai koefisien regresi pada variabel Pengembangan (X 2) memiliki koefisien regresi sebesar - 0,011 yang berarti apabila pernyataan responden tentang variabel Pengembangan (X 2) meningkat satu satuan skala Likert, maka akan meningkatkan variabel Kompetensi (Y) sebesar - 0,011 dengan asumsi variabel Pelatihan (X 1) dan Pengalaman Kerja (X 3) konstan. Nilai koefisien regresi pada variabel Pengalaman Kerja (X 3) memiliki koefisien regresi sebesar 0,565 yang berarti apabila pernyataan responden tentang variabel Pengembangan (X 2) meningkat satu satuan skala Likert, maka akan meningkatkan variabel Kompetensi (Y) sebesar 0,565 dengan asumsi variabel Pelatihan (X 1) dan Pengembangan (X 2) konstan. 3. Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi Simultan(R 2 ) Nilai koefisien korelasi (R) menunjukkan seberapa erat hubungan antara variabel bebas Pelatihan (X 1) Pengembangan (X 2) dan Pengalaman Kerja (X 3) terhadap variabel Kompetensi (Y). Besarnya nilai koefisien korelasi pada penelitian ini adalah 0,884. Nilai tersebut menunjukkan bahwa hubungan variabel bebas Pelatihan (X 1) Pengembangan (X 2) dan Pengalaman Kerja (X 3) terhadap variabel terikat Kompetensi (Y) sangat kuat, karena nilai terletak antara 0,80 sampai dengan 1. Selanjutnya, nilai koefisien determinasi atau R 2 digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel Kompetensi (Y) dalam penelitian ini diketahui R 2 = 0,781 yang berarti bahwa sebesar 78,1%. Kompetensi 10

11 dapat dijelaskan oleh variabel Pelatihan (X 1) Pengembangan (X 2), Pengalaman Kerja (X 3). Sedangkan sisanya 21,9% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model yang diteliti. 4. Pengujian Hipotesis a. Uji Hipotesis Parsial (Uji t) Untuk menguji hipotesis digunakan uji t yang menunjukkan pengaruh secara parsial dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat (tak bebas). Pada tahapan ini dilakukan pengujian terhadap pengaruh variabel bebas yang terdapat pada model yang terbentuk untuk mengetahui apakah variabel bebas yang ada dalam model secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. 1) Uji Parsial Antara Variabel Pelatihan (X1) Terhadap Variabel Kompetensi (Y) Berdasarkan output diperoleh t hitung sebesar lebih besar dari t tabel sebesar dengan nilai signifikansi 0,000 yang berarti < 0,05 maka H 0 ditolak pada tingkat signifikansi 5% sehingga kesimpulannya secara parsial variabel Pelatihan (X1) mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kompetensi (Y). 2) Uji Parsial Antara Variabel Pengembangan (X2) Terhadap Variabel Kompetensi (Y) Berdasarkan output diperoleh t hitung sebesar lebih kecil dari t tabel sebesar dengan nilai signifikansi 0,000 yang berarti < 0,05 maka H 0 diterima pada tingkat signifikansi 5% sehingga kesimpulannya secara parsial variabel Pengembangan (X 2) tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kompetensi (Y). 3) Uji Parsial Antara Variabel Pengalaman Kerja (X3) Terhadap Variabel Kompetensi (Y) Berdasarkan output diperoleh t hitung sebesar lebih besar dari t tabel sebesar dengan nilai signifikansi 0,000 yang berarti < 0,05 maka H 0 ditolak pada tingkat signifikansi 5% sehingga kesimpulannya secara parsial variabel Pengalaman Kerja (X 3) mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kompetensi (Y). b. Koefisien Korelasi Determinasi Parsial (r 2 ) Nilai korelasi parsial (r) menunjukkan berapa erat hubungan antara variabel bebas yang meliputi variabel Pelatihan (X 1), Pengembangan (X 2) dan Pengalaman Kerja (X 3), secara parsial terhadap variabel terikat Kompetensi. Nilai koefisien determinasi (r 2 ) terbesar adalah untuk variabel Pengalaman Kerja (X 3) sebesar 0.553, artinya secara parsial variabel Pengalaman Kerja (X 3) memberikan pengaruh yang dominan terhadap Kompetensi dengan nilai prosentase hubungan sebesar 30,6%. c. Analisis Koefisien Korelasi Simultan (Uji F) Hasil uji F diperoleh F hitung F tabel yaitu > 2.98, maka H 0 ditolak pada tingkat signifikansi 5 % sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa variabel bebas (Pelatihan, Pengembangan dan Pengalaman Kerja) berpengaruh signifikan secara simultan terhadap variabel terikat Kompetensi. 11

12 d. Uji Asumsi Klasik 1) Uji Multikolinearitas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Menguji adanya multikolinieritas dapat dilihat dari nilai VIF (Variance Inflation Factor). Jika nilai VIF lebih kecil dari 10, maka variabel tersebut tidak memiliki persoalan dengan multikolinieritas. Hasil perhitungan multikolinearitas dengan melihat nilai VIF, dapat ketahui bahwa untuk semua variabel mempunyai nilai VIF di bawah angka 10, sehingga hasil uji multikolinearitas dengan dan VIF menunjukkan tidak adanya multikolinearitas antar variabel bebas, karena nilai VIF dibawah angka 10. 2) Uji Autokorelasi Autokorelasi terjadi ketika adanya korelasi secara linier antara residual periode t dengan residual periode sebelumnya t-1. Analisis regresi yang baik tidak terjadi autokorelasi (Ghozali, 2011:110). Uji Durbin-Watson dapat digunakan untuk melihat gejala autokorelasi. Hipotesis untuk uji Autokorelasi : H 0 : tidak terjadi autokorelasi H 1 : terjadi autokorelasi Berdasarkan hasil perhitungan dapat diketahui nilai D-W sebesar 2.237, berdasarkan tabel durbin watson N=30, k=3 didapatkan dl = du= Hipotesis yang akan dijawab : H 0 = Tidak ada Autokorelasi H 1 = Ada Autokorelasi Hasil yang didapat masuk pada area tidak ditolak = diterima, karena berada pada area du < d < 4 du, yakni < < Hasil ini memberikan kesimpulan bahwa tidak ada autokorelasi. 3) Uji Heterokedastisitas Untuk mendeteksi ada tidaknya Heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan scatter plot antara nilai prediksi yang sudah distandarkan dan nilai residual yang sudah distandarkan. Jika dari plot nilai-nilainya menyebar di sekitar nol atau dengan kata lain plot tidak membentuk pola maka disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas. 12

13 Gambar 2 Scatter Plot standardized residual vs standardized predict Sumber: Data primer diolah Pengujian heterokedastisitas pada penelitian ini menggunakan korelasi rank Spearman antara residual dengan seluruh variabel bebas. Hasil perhitungan diketahui bahwa nilai signifikansinya untuk variabel X 1 (Pelatihan), X 2 (Pengembangan), dan X 3 (Pengalaman Kerja), lebih dari 5 %, ini berarti bahwa tidak ada hubungan variabel X 1 (Pelatihan), X 2 (Pengembangan), dan X 3 (Pengalaman Kerja), dengan nilai residunya, maka penelitian ini tidak terdapat gejala heteroskedasitas. 4) Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Berdasarkan hasil perhitungan uji kolmogorov smirnov terhadap residual regresi dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut : Keputusan : karena signifikansi lebih dari α, maka H 0 diterima, yang berarti residual regresi berdistribusi normal. Maka asumsi normalitas terpenuhi. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan bada bab sebelumnya dapat ditarik beberapa kesimpulan guna menjawab rumusan masalah. Beberapa kesimpulan tersebut terdiri dari : a. Terdapat pengaruh secara simultan variabel Pelatihan (X 1), Pengembangan (X 2) dan Pengalaman Kerja (X 3) terhadap Kompetensi (Y). Karena nilai F hitung F tabel yaitu > b. Terdapat pengaruh secara parsial variabel Pelatihan (X 1) dan Pengalaman Kerja (X 3). Karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel. Sedangkan variabel Pengembangan (X 2) tidak memiliki pengaruh secara parsial terhadap Kompetensi (Y). karena nilai t hitung lebih kecil dari t tabel. 13

14 c. Pengalaman Kerja merupakan variabel yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap Kompetensi. Karena memiliki nilai korelasi parsial yang terbesar daripada variabel yang lain yaitu sebesar 0,553. Saran Berdasarkan hasil penelitian secara keseluruhan dan simpulan yang diperoleh, dapat dikembangkan beberapa saran bagi pihak pihak yang berkepentingan dalam penelitian ini. Adapun saran saran yang dikemukakan adalah sebagai berikut: a. Bagi guru, diharapkan untuk lebih meningkatkan pengembangan metode belajarmengajar melalui pelatihan yang ada. b. Diharapkan agar Pimpinan sekolah untuk lebih aktif mendorong serta memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada para guru untuk dapat mengembangkan kompetensi mereka melalui pelaksanaan pelatihan dan pengembangan sesuai dengan bidang mengajarnya. c. Perlunya program pengembangan karir yang lebih menarik untuk guru yang berprestasi dengan mengirimkan keluar negri dalam tugas belajar akan memotivasi dalam berkarir Perlunya penguasaan instruktur pelatihan dalam berkomunikasi secara efektif dengan benar-benar mendatangkan pelatih yang memiliki kemampuan berkomunikasi dan kemampuan penguasaan materi yang handal guna memenuhi kebutuhan peserta pelatihan. d. Penelitian selanjutnya agar menambahkan atau mengembangkan variabel lainnya untuk lebih mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi. DAFTAR PUSTAKA Abriyani, P Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja manajer perusahaan manufaktur. Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia. Jakarta. Depdiknas. (2005) Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Penerbit Fokus Media. Bandung Dessler, G Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10. Penerbit PT. Indeks. Jakarta. Foster, B Pembinaan untuk Peningkatan Kinerja Karyawan. Penerbit PPM. Jakarta. Gujarati, D Ekonometrika (Alih bahasa: Sumarno Zein). Penerbit PT. Gelora Aksara Pratama. Jakarta Gujarati, D Ekonometrika Dasar. Penerbit PT. Gelora Aksara Pratama, Jakarta Ghozali, I Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi ke-7. Semarang Hasanah, A Pengembangan Profesi Guru. Edisi Pertama, Cetakan pertama. Penerbit Pustaka Setia. Bandung. IKAPI, Undang-undang Guru dan Dosen. Fokus Media, Bandung, Irianto, Y, 2001, Competency Based Training. Penerbit Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta Kadarisman, M Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Cetakan pertama. Penerbit Rajawali Press. Jakarta. Mathis, L. R, dan Jackson. J.H Manajemen Sumber Daya Manusia (terjemahan). Thomson Learning. Penerbit Salemba Empat. Jakarta Human Resources Management, Edisi 10. Penerbit Salemba Empat. Jakarta Mustafa, Z Hicrostat Untuk Mengolah Data Statistik. Penerbit Alfabeta. Bandung Notoatmodjo, S Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta Simamora, H, Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Jakarta. 14

15 Sumarsono, S Metode Riset Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta. Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan, Cetakan ke-15. Penerbit Alfabeta, Bandung. Syafaruddin, A. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif. Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Yogyakarta. Syafaruddin N. dan U. Basyiruddin Guru Profesional dan Implementasi Kurikulum. Penerbit, Ciputat Press. Jakarta Selatan. Uno, H. B Profesi Kependidikan. Penerbit Bumi aksara, Jakarta. Wukir, H Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Sekolah, Edisi Pertama, Cetakan pertama. Penerbit Multi Presindo. Yogyakarta. 15