ARTIKEL ELTON EDRI NPM PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA

Transkripsi

1 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR WILAYAH BADAN PERTANAHAN NASIONAL PROVINSI SUMATERA BARAT ARTIKEL ELTON EDRI NPM PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA

2 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR WILAYAH BADAN PERTANAHAN NASIONAL PROVINSI SUMATERA BARAT 1 Elton Edri, 2 Dwi Fitri Puspa, 3 Yuhelmi 1 Mahasiswa Magister Sains Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Bung Hatta 2 &3 Dosen Program Pascasarjana, Universitas Bung Hatta eltonedri@yahoo.co.id ABSTRACT Performance is outcome of employee in his job. Organization successfull can be known from employee performance. The objective of this study is efforted to explain the effect of leadership style, motivation and cultural organization to employee performance of The National Land Affairs In The Regional Office Of West Sumatra Province. Population in this study amount 75 people in The National Land Affairs In The Regional Office Of West Sumatra Province. Technique of sampling is census. To collect data using questionnaire, furthermore data processing with validity test and reliability test, for hypotesis test using multiple regression, The result of study concludes that leadership style, motivation, and cultural organization significant influence and positif to employee performance. The result also proved that have a contribution of leadership style, motivation, and cultural organization to employee performance 18,5%, remaining 81,5% a given and explained by another variabels excluded in this model. Keywords: Leadership, Motivation, Cultural Organization, Performance I. PENDAHULUAN Dalam suatu organisasi keberhasilan Sumber daya manusia merupakan hal dapat dilihat dari kinerja pegawai atau yang berpengaruh dalam suatu organisasi, aparaturnya. Menurut Hasibuan (2007) karena merupakan sumber daya manusia kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang yang mengendalikan organisasi serta dicapai seseorang dalam melaksanakan mempertahankan dan mengembangkan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya organisasi dalam menghadapi segala berdasarkan kualitas, kuantitas dan tuntutan zaman, oleh karena itu sumber daya ketangguhan kerja. manusia harus diperhatikan, dijaga dan Hasil observasi awal pada Kantor dikembangkan. Sumber daya manusia perlu Wilayah Badan Pertanahan Nasional dikembangkan secara terus menerus agar Provinsi Sumatera Barat diketahui bahwa diperoleh sumber daya manusia yang belum sepenuhnya terealisasi target dari bermutu. semua kegiatan yang telah ditetapkan atau belum seperti yang diharapkan. Laporan 2

3 Pelaksanaan Program Strategis Legalisasi Aset BPN RI TA 2013 dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1 Laporan Pelaksanaan Program Strategis BPN RI TA 2013 Legalisasi Aset Kantor Wilayah BPN Provinsi Sumatera Barat Fisik No Kegiatan Target Realisasi (Bidang) (Bidang) % 1 Redistribusi Transmigrasi ,33 3 Konsolidasi Tanah Hak Pengelolaan (HPL) Sumber : Kanwil BPN Provinsi Sumatera Barat, Tahun 2014 Berdasarkan Tabel 1.1 di atas, dapat dilihat bahwa realisasi kegiatan Redistribusi mencapai 100%. kegiatan Transmigrasi terealisasi 94,33% dimana dari 670 target hanya 632 yang terealisasi, hal ini dikarenakan nama yang terdaftar dari dinas transmigrasi berbeda dengan nama yang kenyataannya di lapangan. Sehingga petugas dinas kantor pertanahan mengalami kendala. Konsolidasi tanah dari 200 yang terdaftar tidak satupun dapat direalisasikan dikarenakan lokasi yang direncanakan semula perkebunan menjadi perumahan sehingga masyarakat yang menggarap tanah kebun tidak bersedia tanamannya dipotong karena sudah menghasilkan. Untuk Hak Pengelolaan telah terealisasi sebesar 100%. Bastian (2001) dalam Hessel (2007) menjelaskan bahwa untuk mencapai tujuan organisasi yang baik dapat diukur dari penilaian kinerja secara terus-menerus dengan memberikan umpan timbal balik. Penelitian ini adalah replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno (2008) yang meneliti pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi yang berakibat terhadap kepuasan kerja pada kinerja karyawan perusahaan (studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah variabel penelitian, waktu dan objek penelitian. Variabel yang digunakan pada penelitian terdahulu adalah motivasi kerja, kepemimpinan, budaya organisasi kepuasan kerja dan kinerja karyawan, sedangkan pada penelitian sekarang adalah pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja, budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kanwil BPN Prov. Sumatera Barat waktu penelitian ini adalah Tahun 2014 dengan objek penelitian Kanwil Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat sedangkan pada penelitian terdahulu waktunya adalah 3

4 Tahun 2008 dengan objeknya pada PT. Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia. Artikel ini akan dibagi atas beberapa bagian diantaranya adalah latar belakang penelitian, tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis, metodologi penelitian, hasil pembahasan, serta kesimpulan dan saran. 2. TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Kinerja Kinerja hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik maupun non fisik atau material maupun non material (Nawawi, 2005). Menurut Mangkunegara (2004) kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang ingin dicapai oleh seorang pegawai dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diembankan kepadanya. Menurut Mangkunegara (200 4), kinerja merupakan prestasi yang ingin dicapai dengan segala kemampuan kerjanya. Selanjutnya Hasibuan (2007) mendefinisikan antara kinerja sebagai perbandingan prestasi kerja yang diharapkan dengan prestasi aktual hendak dicapai. Adapun menurut Rivai dan Sagala (2009) kinerja menunjukan prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai dan merupakan perilaku nyata yang ditunjukan setiap orang sesuai dengan perannya dalam organisasi. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi baik sebagai publik maupun swasta. 2.2 Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Mintzberg dalam Luthans (2005) Pemimpinan mempunyai peranan penting dalam organisasi terutama sebagai pengatur motivator, visi, penganalis, dan pengendalian pekerjaan. Yasin (2001) Berpendapat keberhasilan kegiatan usaha pengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau dimintah komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi yang diperlukan maupun perilaku pribadi pimpinan. Hasil penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel kepemimpinan terhadap kinerja perusahaan. Hail penelitian Suryana, Haerani dan Idrus (2007) menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT. INCO Sorowako. Parlinda (2010) juga menguatkan hasil penelitian sebelumnya dimana adanya pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kota Surakarta. Berdasarkan deskripsi teori dan penelitian sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: Hipotesis 1 (H1): Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai 4

5 2.3 Motivasi Kerja dan Kinerja Siagian (2003) menyatakan motivasi kerja perlu mendapat perhatian serius dari manajer. Hasil penelitian Suryana, Haerani dan Idrus (2007) menunjuk kan bahwa Motivasi Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT. INCO Sorowako. Demikian juga dengan penelitian Tjahjono (2008) yang menyimpulkan terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hartati (2004) juga menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan deskripsi teori dan penelitian terdahulu maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: Hipotesis 2 (H2): Motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. 2.4 Budaya Organisasi dan Kinerja Definisi Budaya Organisasi menurut Marcoulides dan Heck (1993) dalam Brahmasari (2004) Merupakan hal mendasar yang dapat menjadi suatu alat untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta akibat yang dihasilkan. Dengan tidak ada ukuran yang valid dan reliabel dari aspek kritis budaya organisasi, maka pernyataan tentang dampak budaya pada kinerja akan terus didasar pada studi kasus, spekulasi dan observasi personal. Penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008) menyimpulkan terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel budaya organisasi dengan kinerja perusahaan. Hasil penelitian Tjahjono (2008) juga menyimpulkan terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian Koesmono (200 5) juga menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Wathon (2005 ) juga melihat adanya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: Hipotesis 3 (H3): Budaya Organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. 3 METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan di Kanwil Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat oleh karena itu yang menjadi objek penelitian ini adalah seluruh pegawai Kanwil Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat. 3.2 Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kanwil Badan Pertanahan 5

6 Nasional Provinsi Sumatera Barat dengan tidak memasukkan Kepala Kanwil yang berjumlah 75 orang, karena jumlah populasinya masih kecil sampel diambil secara sensus yaitu semua populasi dijadikan sampel. 3.3 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data pegawai dengan menggunakan kuesioner Total jumlah pernyataan adalah 111 butir yang terdiri dari 20 butir pernyataan untuk kinerja, 35 butir pernyataan untuk gaya kepemimpinan, 13 butir pertanyaan motivasi dan 43 butir pernyataan untuk budaya organisasi. Uji Instrumen dilakukan terhadap 75 responden, untuk mendapatkan instrumen yang valid dan handal perlu dilakukan uji coba kesahihan instrumen (validitas dan reabilitas) dari data masingmasing variabel penelitian. Model penelitian dapat dilihat pada diagram di bawah ini. Gaya Kepemimpinan (X 1 ) Motivasi Kerja (X 2 ) Kinerja Pegawai (Y) Budaya Organisasi (X 3 ) 3.4 Teknik Analisa Data Sebelum dilakukan pengujian lebih lanjut terlebih dahulu dilakukan uji validitas menggunakan corrected item to total correlation dan uji reliabilitas menggunakan cronbach s alpha. Teknik analisa data pada penelitian menggunakan analisis deskriptif, uji asumsi klasik yaitu uji normalitas, uji linearitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas. Pengujian pengaruh masing-masing variabel menggunakan analisa regresi berganda. 4 HASIL DAN PEMBAHASAN Untuk menguji Instrumen perlu digunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Selanjutnya, uji normalitas dan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji multikolinearitas, autokorelasi dari hasil uji-uji tersebut diatas ditemukan dat valid, reliable dan normal dan memenuhi persyatan asumsi klasik Dari hasil Deskritif statistik variabel penelitian diketemukan variabel kinerja memiliki skor rata-rata 3,74, total capaian responden 74,87%. Dapat disimpulkan secara keselurahan variabel kinerja pegawai kanwil BPN cukup baik. Selanjutnya, skor 6

7 rata-rata gaya kepemimpinan adalah 3,36, dengan total capaian responden 67,11%, dengan diketahui variabel gaya kepemimpinan pada kanwil BPN cukup baik. Adapun motivasi kerja mempunyai skor rata-rata 3,38, total capaian responden 67,60%, Berarti motivasi kerja pegawai kanwil BPN cukup baik, budaya organisasi memiliki capaian responden 68,79% dengan skor rata-rata 3,44, Dapat disimpulkan variabel budaya organisasi pegawai kanwil BPN juga cukup baik. pada tabel 2. Adapun hasil penelitian dapat dilihat Tabel 2 Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Variabel Terikat Kinerja (Y) Konstanta dan Variabel Bebas Koefisien Regresi Signifikan Konstanta (a) 46,611 0,000 Gaya Kepemimpinan (X 1 ) 0,054 0,002 Motivasi Kerja (X 2 ) 0,571 0,004 Budaya Organisasi (X 3 ) 0,016 0,007 F 5,373 0,002 R 2 0,185 Pengujian tentang kelayakan model menunjukkan bahwa nilai signifikansi F- statistik 0,002 < 0,05 hal menunjukkan uji simultan. Sedangkan, kemampuan variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Berdasarkan hasil uji hipotesis variabel Gaya Kepemimpinan (X 1 ) berpengaruh positif ( 0,054) dan signifikan (sig.=0,002). Hipotesis 1 yaitu Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja diterima. Hal ini terlihat bahwa nilai probalitasnya (sig) kecil dari 0,05. Semakin baik Gaya Kepemimpinan yang dirasakan oleh pegawai pada Kanwil Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat, maka cenderung akan semakin tinggi pula kinerja pegawai pada Kanwil Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumbar. Hasil penelitian ini sejalan dengan Brahmasari dan Suprayetno (2008), Suryana, Haerani dan Idrus (2007), Lewa (2005). Hasil uji hipotesis variabel Motivasi Kerja (X 2 ) berpengaruh positif ( 0,571) dan signifikan (sig.=0,004). Hipotesis 2 yaitu Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja diterima. Hal ini terlihat bahwa nilai probalitasnya ( sig) kecil dari 0,05. Semakin baik motivasi yang diberikan dan dirasakan oleh pegawai Kanwil Badan Pertanahan Nasional Provinsi 7

8 Sumatera Barat maka akan semakin baik pula kinerja yang dihasilkan oleh pegawai Kanwil Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat. Hasil penelitian ini sejalan dengan Suryana, Haerani dan Idrus (2007), Tjahjono (2008), Koesmono (2005) dan Hartati (2004). Hipotesis 3 yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja terbukti dan diterima. Hal ini terlihat dari uji hipotesis variabel budaya organisasi (X 1 ) diperoleh nilai sig 0,007 < 0,05. Semakin baik budaya organisasi yang dirasakan oleh pegawai Kanwil Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat maka akan semakin baik pula kinerja yang dihasilkan oleh pegawai Kanwil Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat. Penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno (2008), Tjahjono (2 008), Koesmono (2005), Wathon (2005). Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai Kanwil Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat antara lain gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan budaya organisasi. Mengingat pentingnya kinerja pegawai, maka dalam melaksanakan tugasnya dituntut pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang baik, motivasi kerja yang baik, dan budaya organisasi yang baik agar dapat terlaksana dengan baik suatu pekerjaan. 5. KESIMPULAN DAN SARAN Tujuan penelitian untuk menguji apakah gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Kanwil Badan DAFTAR PUSTAKA Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta dampaknya pada Kinerja Perusahaan (studi kasus pada PT, Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.10 No.2 hal Brahmasari, Ida Ayu., Pengaruh Variabel Budaya Perusahaan terhadap Komitmen Karyawan dan Kinerja Perusahaan Kelompok 8

9 Penerbitan Pers Jawa Pos, Disertasi, Universitas Airlangga, Surabaya. Hartati, Iswahyu., Pengaruh Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang. Hasibuan, Malayu SP., Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kesembilan PT. Bumi Aksara, Jakarta. Hessel Nogi Tangkalisan, Manajemen Publik. Edisi 2, Grasindo, Jakarta. Koesmono, Teman H., Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol.7 No.2. Lewa, Eka Idham Lip K., Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon. Luthans, F., Organizational Behavior, The Mc Graw-Hill Companies, Inc. Mangkunegara, P., Perilaku dan Budaya Organisasi, Cetakan Pertama, PT. Refika Aditama, Bandung. Mas ud, Fuad Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit UNDIP, Semarang. Nawawi, Hadari., Manajemen Sumber Daya Manusia (untuk Bisnis yang Kompetif), Gajah Mada University Press, Yoyakarta. Parlinda, Vera., Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta. Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketujuh, Bumi Aksara, Jakarta. Suryana, Nana., Siti Haerani dan Muhammad Idrus Taba, Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Perusahaan (Studi Kasus di Divisi Tambang PT. INCO Sorowako). Tjahjono, Binawan Nur., Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga Provinsi Jawa Tengah. Wathon, Nasrul., Pengaruh Faktor Individu, Budaya Organisasi dan Perilaku Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Yogyakarta Dua. Yasin Azis, Kepemimpinan dalam Pengembangan Organisasi, Jurnal Lintasan Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang, Vol.18 No.1, Malang. 9