BAB II LANDASAN TEORI

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Managemen Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Menurut Marihot AMH Manullang (2006) managemen dapat didefinisikan sebagai berikut : Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya terutama sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan Sementara menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2007:1) adalah sebagai berikut: Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. 9

2 Manajemen pada hakekatnya berfungsi untuk melakukan semua kegiatan-kegiatan yang perlu dilaksanakan dalam angka pencapaian tujuan dalam batas-batas kebijaksanaan umum yang telah ditentukan Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum penulis menguraikan perngertian disiplin kerja dan kinerja pegawai, terlebih dahulu penulis akan menguraikan tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, karena keberhasilan suatu organisasi bukan saja ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia, akan tetapi ditentukan oleh kualitas sumberdaya manusianya, karena sumber daya manusia akan berperan merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Sedangkan suatu organisasi dalam bentuk apapun akan senantiasa berupaya agar tujuan dari organisasi tersebut dapat dicapai dengan efektif dan efisien. Berikut adalah pendapat beberapa para ahli tentang pengertian sumber daya manusia : Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2002:2) definisi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut : Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu peencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan dan pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. 10

3 Menurut Malayu S.P Hasibuan (200 7:10) Manajemen sumber daya manusia adalah : Ilmu dan seni mengatur hubngan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sementara Edwin B Flippo dalam buku Malayu Hasibuan (2007) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut : Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pengarahan, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwuudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat. Adapun pendapat dari Marihot Tua Efendi Hariandja adalah sebagai berikut : Manajemen sumber daya manusia adalah keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan. Dari pengertian yang dikemukakan oleh para ahli diatas pada prinsipnya sama terhadap pengertian manajemen sumberdaya manusia. Manajemen sumberdaya manusia adalah penerapan fungsi- 11

4 fungsi manajemen yaitu merencanakan,mengelola dan mengawasi sumberdaya manusia yang ada dalam perusahaan dan fungsi tersebut digunakan untuk melaksanakan tindakan pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan pendayagunaan sumber daya manusia Fungsi Manaejemen Sumber Daya Manusia Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Veithzal Rivai (2008) sama seperti halnya fungsi manajemen umum yaitu : a. Fungsi Manajerial 1) Perencanaan (planning) 2) Pengorganisasian (organizing) 3) Pengarahan (directing) 4) Pengendalian (controlling) b. Fungsi Operasional 1) Pengadaan tenaga kerja (SDM) 2) Pelatihan dan Pengembangan 3) Kompensasi 4) Pengintegrasian 5) Pemeliharaan 6) Pemutusan hubungan kerja Dari uraian mengenai fungsi manajemen sumber daya manusia diatas, dapat diketahui secara garis besar mengenai fungsi dari manajemen sumber daya manusia didalam perusahaan. Dimana antar 12

5 fungsi yang satu dengan yang lainnya terdapat suatu keterkaitan dan secara berurutan, tahap demi tahap, membentuk suatu kesatuan yang membantu perusahaan didalam mengelola dan mengembangkan sumberdaya manusia. 2.2 Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja Setiap lembaga atau organisasi atau kantor akan mendambakan tingkat disiplin pegawainya selalu tinggi. Disiplin kerja yang tinggi harus selalu dijaga dan bahkan harus senantiasa diusahakan peningkatannya. Pembinaan aparat pemerintah suatu negara diarahkan untuk mencipatakan proses penyelenggaraan pemerintahan yang efektif, efisien dan tanggap terhadap aspirasi masyarakat serta meningkatnya keterpaduan perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, dan pengendalian kegiatan seluruh lembaga pemerintahan. Selanjutnya, dalam mewujudkan pemerintahan yang bersih dan berwibawa (clean and good governance), diperlukan adanya aparatur pemerintah dalam hal ini pegawai negeri sipil yang berdedikasi dan berdisiplin tinggidalam melaksanakan tugaspokok dan fungsinya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Salah satu upaya pembinaan pegawai negeri sipil untuk mewujudkan peran tersebut telah dikeluarkan Peraturan Pemerintah NO 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Dalam Peraturan Pemerintah ini yang dimaksud Disiplin Pegawai Sipil adalah : 13

6 Kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundangundangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin Adapun pendapat para ahli tentang disiplin kerja adalah sebagai berikut : Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007) Pengertian Kedisiplinan adalah sebagai berikut : Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku Sementara menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:129), mengemukakan pernyataan tentang disiplin kerja melalui pernyataan Keith Davis (1985:366), yang berisi: Dicipline is management action to enforce organization standards. Berdasarkan pendapat Keith Davis tersebut tersebut, menurutnya disiplin dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Berikutnya disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan 14

7 para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya ( Sondang P Siagian, 2007 : 305). Berdasarkan uraian terdahulu maka dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan organisasi yang didasari atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi. Indikator yang digunakan dalam variabel disiplin kerja menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007) adalah sebagai berikut: a. Tujuan dan kemampuan b. Teladan Pimpinan c. Balas jasa d. Keadilan e. Waskat f. Sanksi hukuman g. Ketegasan h. Hubungan kemanusiaan Jenis- Jenis Disiplin Kerja Ada 2 bentuk disiplin kerja menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2000), yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif. a. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah 15

8 untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturanperaturan perusahaan. Pemimpin perusahaan mempunyai tanggungjawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Dengan demikian disiplin preventif merupakan suatu upaya yang dilakukan oleh organisasi untuk menciptakan suatu sikap dan iklim organisasi dimana semua anggota organisasi dapat menjalankan dan mematuhi peraturan yang telah ditetapkan atas kemauan sendiri. Adapun fungsi dari disiplin preventif adalah untuk mendorong disiplin diri para pegawai sehingga mereka dapat menjaga sikap disiplin mereka bukan karena paksaan. b. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untukk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin korektif merupakan suatu upaya untuk memperbaiki dan menindak pegawai yang melakukan pelanggaran terhadap aturan yang berlaku. Dengan kata lin, sasaran disiplin korektif adalah para 16

9 pegawai yang melanggar aturan dan diberi sanksi yang sesuai dengan aturan yang berlaku. Disiplin korektif ini dilakukan untuk memperbaiki pelanggaran dan mencegah pegawai yang lain melakukan perbuatan yang serupa dan mencegah tidak adanya lagi pelanggaran dikemudian hari Hukuman dan Pendisiplinan Hukuman dan pendisiplinan merupakan dua tindakan organisasi terhadap para anggota organisasi sebagai reaksi terhadap pelanggaran yang dilakukan para anggotanya. Disamping itu, hukuman dan pendisiplinan juga digunakan sebagai konsekuensi nilai evaluasi kinerja atau konduitenya yang buruk. Kedua istilah tersebut sering dipakai dalam pengertian yang sama. Hukuman berakibat pada hal-hal yang tidak menyenangkan dan lebih keras daripada pendisiplinan. Hukuman mengakibatkan seorang pegawai kehilangan sesuatu dari organisasi karena melanggar peraturan organisasi. Misalnya, pencopotan jabatan, penurunan pangkat, dan penurunan gaji merupakan hukuman. Pendisiplinan merupakan tindakan organisasi yang tidak mengakibatkan seorang pegawai kehilanngan sesuatu dari organisasi. Pendisiplinan bersifat konstruktif atau memperbaiki karena pendisipinan merupakan bagian dari proses pembelajaran. Supervisor menjelaskan pentingnya perilaku yang diharapkan oleh organisasi dan konsekuensi dari perilaku pegwai. Jika diperlukan, supervisor 17

10 membiarkan pegawai mempunyai pengalaman mengenai konsekuensi periakunya. Contoh pendisiplinan misalnya, memberikan peringatan, mengoreksi kesalahan yang dilakukan pegawai, pelatihan kedisiplinan, pengawasan, supervisi, serta memberikan imbalan dan penghargaan atas prestasi. Bagi pegawai yang berkinerja baik, pendisiplinan dalam bentuk pemberian imbalan bertujuan untuk memperkuat pegawai mempertahankan kinerja baiknya. Sebaliknya, yang berkinerja buruk, berbentuk analisis kinerja yang buruk dan penyusunan rencana bertujuan memperbaiki kinerja di tahun mendatang,. Jika pendisiplinan sudah dilakukan tiga tahun berturutturut dan pegawai tidak mampu memperbaiki kinerjanya, maka organisasi akan menghukum pegawai. Dengan kata lain, tindakan organisasi terhadap pelanggaran peraturan, kode etik, dan tidak terpenuhinya harapan organisasi dimulai dengan pendisiplinan. Jika tidak berhasil, pelanggaran tersebut diakhiri dengan hukuman. Supervisor harus melaksanakan pendispilinan dengan segera secara confidential (tin dakan pendisiplinan hanya disampaikan kepada yang bersangkutan dan pegawai lain tidak boleh mengetahuinya), imparsial (tidak pilih kasih dan dilakukan secara objektif), dan tanpa emosi (tanpa kemarahan, tanpa teriakan atau kutukan, dan dilakukan secara profesional). Setelah terjadi pelanggaran kedisiplinan, tindakan pendisiplinan segera dilakukan agar pelanggaran tidak berlangsung lama. Selain itu, kerugian organisasi dan pegawai dapat dicegah agar 18

11 pelanggaran tidak berlangsung lama. Selain itu,kerugian organisasi dan pegawai dapat dicegah agar tidak menjadi lebih besar. Semua tindakan pendisiplinan harus didokumentasikan secara tertulis, terperinci, dan disimpan dalam file manajemen SDM pegawai yang bersangkutan.tindakan pendisiplinan juga harus dijelaskan kepada pegawai yang bersangkutan sehingga dapat dipahami. Jika dikemudian hari pegawai yang bersangkutan dihukum dan menggugat ke pengadilan, organisasi empunyai bahan untuk mempertahankan diri. Jika pendisiplinan tidak berhasil dan evaluasi kinerja pegawai tetap buruk, maka pendisiplinan berubah menajdi hukuman. Prosesnya sebagai berikut : a. Peringatan lisan, yaitu memberi teguran secara lisan setelah pelanggaran peraturan pertama. Teguran lisan bertujuan menarik perhatian, mengoreksi perlaku, meningkatkan kinerja, dan bukan untuk menghukum karyawan. b. Peringatan tertulis. Jika peringatan lisan tidak mengubah sikap dan perilaku pegawai untuk mematuhi ketentuan peraturan kerja, supervisor akan memanggil dan memberikan peringatan tertulis kepada pegawai yang bersangkutan. Peringatan tertulis segera disampaikan dengan tembusan kepada manajer SDM dan satu salinan dimasukkan kedalam file pegawai. Isi peringatan tertulis sama dengan peringatan lisa. Peringatan tertulis tersebut diberikan kepada pegawai yang bersangkutan dan ia harus menandatangani 19

12 tanda terimanya. Jika ia menolak untuk menandatanganinya, supervisor mencatat penolakan tersebut. c. Skorsing atau suspensi. Jika penolakan tertulis tidak digubris oleh pegawai, langkah berikutnya adalah memberikan skorsing atau suspensi. Pada skorsing atau suspensi, pegawai dilarang mask kerja pada waktu tertentu dari satu hari sampai beberapa minggu. Sepanjang penskoran tersebut, pegawai dapat menerima gaji atau sebagian gajinya. Suspensi dapat berakibat, baik bagi pegawai maupun organisasi, pegawai akan kehilangan penghasilan dan mendapatkan citra buruk, sedangkan organisasi akan kehilaangan sejumlah produk karena pegawai tidak berproduksi, terutama jika pegawai mempunyai keterampilan yang baik. d. Demosi, adalah mentransfer pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lai yang tanggung jawabnya lebih kecil, jabatannya lebih rendah, pangkatnya lebih rendah, dan umumnya gajinya lebih rendah. Demosi mengubah tindakan dari pendisiplinan menjadi hukuman. Sejumlah pegawai menganggap demosi merupakan solusi yang diinginkan sebab pekerjaan sebelumnya tidak sesuai dengan kompetensi. Akan tetapi, demosi bagi kebanyakan pegawai menimbulkan prasangka buruk, inaan, dan menimbulkan stres kerja. e. Pemutusan hubungan kerja atau pemecatan. Pemecatan merupakan upaya akhir untuk menghukum pegawai bermasalah yang berakibat 20

13 buruk bagi pencapaian tujuan organisasi. Namun, pemecatan juag berakibat buruk bagi organisasi karena harus merekrut pegawai baru sebagai ganti pegawai yang dipecat. Kerugian ini terjadi jika organisasi kekurangan pegawai da pegawai yang dipecat sangat dieprlukan organisasi. Organisasi juga harus memeperitungkan masalah pesangon pemecatan kepada pegawai yang dipecat. Adapun dalam Peraturan Pemerintah No 53 Tahun 2010 dijelaskan mengenai tingkat dan jenis hukuman disiplin bagi pegawai negeri sipil adalah sebagai berikut : 1) Tingkat hukuman disiplin terdiri dari: a) hukuman disiplin ringan; b) hukuman disiplin sedang; dan c) hukuman disiplin berat. 2) Jenis hukuman disiplin ringan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a terdiri dari : a) teguran lisan; b) teguran tertulis; dan c) pernyataan tidak puas secara tertulis. 3) Jenis hukuman disiplin sedang sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b terdiri dari : a) penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun; b) penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun; dan c) penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun. 21

14 4) Jenis hukuman disiplin berat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c terdiri dari: a) penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun; b) pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah; c) pembebasan dari jabatan; d) pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS; dan e) pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS Pendekatan Disiplin Kerja a. Pendekatan Disiplin Modern Yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan disiplin modern berasumsi bahwa disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik, melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku, keputusanp-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya, serta melakukan protes terhadap keputusdan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin. b. Pendekatan disiplin dengan tradisi Yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi bahwa disiplin dilakukan oleh atasan 22

15 kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan, disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya, pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun kepada karyawan lainnya, peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras, serta pemberian hukuman terhadap karyawan yang melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat. c. Pendekatan disiplin bertujuan Adalah pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi bahwa disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua karyawan, disiplin bukanlah suatu hukuman tetapi merupakan pembentukan perilaku, serta bertujuan agar karyawan bertanggung jawabterhadap perbuatannya Tujuan Disiplin Kerja Disiplin kerja sangat dibutuhkan oleh pegawai. Disiplin menjadi persyaratan bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata kehidupan berdisiplin yang akan membuat para pegawai mendapat kemudahan dalam bekerja, dengan begitu akan menciptakan suasana kerja yang kondusif dan mendukung usaha pencapaian tujuan. Adapun tujuan pendisiplinan adalah sebagai berikut : a. Memotivasi karyawan untuk mematuhi standar kinerja perusahaan 23

16 b. Mempertahankan hubungan saling menghormati antara bawahan terhadap atasanatau sebaliknya c. Meningkatkan kinerja karyawan d. Meningkatkan moril, semangat kerja, etos kerja, serta efektifitas dan efisiensi kerja e. Meningkatkan kedamaian industrial dan kewargaan organisasi Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, daalm suatu kelompok tertentu atau dalam masyarakat, dengan begitu hubungan yang terjalin antar individu satu dengan individu lainnya menjadi lebih baik dan lancar. Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai. Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan yang tenang, tertib, dan tenteram sangat berperan dalam membangun kepribadian yang baik. 2.3 Kinerja (Prestasi Kerja) Pengertian Kinerja Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam menjalankan tugas organisasi, baik itu dalam lembaga pemerintahan maupun swasta. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance ( prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang atau suatu institusi). Berkaitan dengan masalah kinerja, beberapa ahli menberikan berbagai definisi atau pengertian sebagai berikut : 24

17 Sedangkan Wirawan (2009:5) mendefinisikan kinerja sebagai berikut : Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktru tertentu. Menurut Gilbert, Kinerja pada dasarnya adalah produk waktu dan luang. peluang tanpa waktu untuk mengejar peluang tersebut bukan apa-apa. Dan waktu, yang tidak kita miliki, yang tidak memberi peluang, bahkan memiliki lebih sedikit nilai (dalam Mangkunegara, 2006:47) Pandangan Gilbert mengenai kinerja dalam konteks vitalitas kerja dalam suatu organisasi, kinerja sangat konsisten dengan apa yang kita anggap penting untuk memberdayakan pekerja. Untuk bekerja secara cakap, pekerja membuat prestasi yang bernilai bagi organisasi seraya mengurangi biaya untuk mencapai tujuan. Sementara Anwar Prabu Mangkunegara (2000) mendefinisikan kinerja (prestasi kerja) adalah: Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dari pendapat A.A Anwar Prabu Mangkunegara ( 2000:67) tentang definisi prestasi kerja, maka penulis menarik kesimpulan menyangkut beberapa indikator dari prestasi kerja itu sendiri, yaitu: 25

18 a. Kualitas kerja b. Kuantitas kerja c. Tanggung Jawab d. Inisiatif e. Kerja Sama f. Ketaatan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan langkah yang harus dilakukan untuk memacu kinerja organisasi. Melalui pengukuran ini, tingkat pencapaian kinerja dapat diketahui. Pengukuran merupakan upaya membandingkan kondisi riil suatu objek dan alat ukur. Penilaian kinerja merupakan suatu yang telah dicapai organisasi dalam kurun waktu tertentu, baik yang terkait input, proses, output, outcome benefit maupun impact. Young mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai berikut : Pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahaan. Hasil pengukuran tersebut digunakan sebagai umpan balik yang memberikan informasi tentang prestasi, pelaksanaan suatu rencana dan apa yang diperlukan perusahaan dalam penyesuaianpenyesuaian dan pengendalian (Mangkunegara, 2006 : 42) Penilaian kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan 26

19 yang telah ditetapkan guna mewujudkan visi dan misi pemerintahan. Penilaian kinerja merupakan hasil dari penelitian yang sistematis. Sesuai dengan suatu rencana yang telah ditetapkan dalam penyesuaian- penyesuaian dan pengendalian. Aekinson mengemukakan ciri-ciri pengukuran kinerja sebagai berikut : a. Merupakan suatu aspek dari strategi perusahaan b. Menetepakan ukuran kinerja melalui ukuran mekanisme komunikasi antar tingkatan manajemen c. Mengevaluasi hasil kinerja secara terus menerus guna perbaikan pengukuran kinerja pada kesempatan selanjutnya. (Dalam Mangkunegara, 2006 : 42) Dalam kerangka pengukuran kinerja, terdapat strategi pemerintahan mengenai penetapan, pengumpulan data kinerja, evaluasi dan cara pengukuran kinerja Evaluasi Sistem DP3 Penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil (PNS) diukur berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1979, dalam suatu daftar yang disebut dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), yaitu suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan seorang pegawai negeri sipil dalam jangka waktu satu tahun yang dibuat oleh Pejabat Penilai. Pembuatan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan ini bertujuan untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan pegawai negeri sipil (PNS). Sistem 27

20 DP3 mempunyai hierarki penilai, penilai menilai ternilai pegawai negeri yang berada langsung dibawahnya, berikut hierakinya : a. Menteri menilai sekretaris jenderal, inspektur jenderal, direktur jenderal, kepala badan (pejabat eselon I), dan pejabat lainnya yang secara langsung berada dibawahnya. b. Pimpinan unit eselon I (sekretaris jenderal, inspektur jenderal, direktur jenderal, kepala badan) menilai para pejabat eselon II (direktur dan kepala pusat) yang secara langsung berada dibawahnya. c. Pimpinan pejabat eselon II menilai para kepala bagian atau kepala subdirektorat yang secara langsung berada dibawah pimpinannya. d. Kepala bagian atau kepala subdirektorat (pejabat eselon III) menilai kepala seksi yang secara langsung dibawahnya. e. Kepala seksi (pejabat eselon IV) menilai para pegawai bawahannya. f. Gubernur (Kepala daerah tingkat I) menilai kepala dinas (pejabat eselon II di daerah) yang secara langsung berada dibawahnya, eselon II menilai eselon III, dan seterusnya. g. Kepala daerah tingkat II (bupati dan walikota) menilai kepala dinas tingkat II dan seterusnya. Seorang penilai baru dapat memeberikan penilaian apabila telah membawahi ternilai sekurang-kurangnya selama enam bulan. Apabila pejabat penilai belum membawahi ternilai selama enam bulan, ia 28

21 dapat menilai dengan menggunakan bahan-bahan yang ditinggalkan penilai lama. Adapun unsur-unsur yang dinilai adalah: a. Kesetiaan b. Prestasi kerja c. Tanggung jawab d. Ketaatan e. Kejujuran f. Kerjasama g. Prakarsa, dan h. Kepemimpinan (khusus bagi pegawai yang telah menduduki jabatan structural) Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut : a. Amat Baik b. Baik c. Cukup d. Sedang e. Kurang < 50 Tabel 1.1 Tabel Deskripsi Level Kinerja DP3 29

22 Sistem evaluasi kinerja DP3 merupakan sistem evaluasi kinerja khusus untuk pegawai negeri sipil di Indonesia. Sistem ini digunakan untuk mengevaluasi kinerja lebih dari 3,5 juta pegawai negeri di lembaga pemerintah pusat dan daerah. Berikut ini sejumlah kritik yang dapat dikemukakan mengenai sitem DP3. 1) Masalah utama yang dihadapi sistem DP3 adalah tidak adanya standar kinerja yang terukur. Misalnya prestasi kerja seorang pegawai tidak diukur dengan standar kerja kuantitatif atau kualitatif hasil kerja yang dapat diukur. Dari dimensi prestasi kerja DP3, seorang pegawai negeri yang kerjanya amat baik harus memepunyai karakteristik berikut : a) Kecakapan, keterampilan, dan pengalaman b) Besungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugasnya c) Kesegaran jasmani dan rohani d) Berdaya guna dan berhasil guna Semua karakteristik tersebut bersifat abstrak kualitatif. Karakteristik tersebut perlu dibuat tolok ukurnya agar dapat diukur, minimal dalam bentuk definisi operasional. Tanpa definis operasional atau tolok ukur, penilai harus menentukan sendiri karakteristik tersebut dan hal itu menyebabkan evaluasi kinerja sangat subjektif. 30

23 2) Untuk indikator kesetiaan, setiap pegawai minimal harus mendapatkan nilai minimal 91. Jika tidak, nilai dimensi lainnya tidak berarti walaupun mungkin nilainya baik. 3) Indikator kesetiaan menyatakan tidak pernah menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah Undang-Undang Dasar Hal ini sudah tidak dapat diterapkan sepenuhnya karena sebagian pegawai negeri, misalnya dosen, telah mengubah Undang-Undang Dasar 1945 sejak tahun Mereka diminta oleh angota MPR untuk menyusun naskah akademis terlibat dalam upaya perubahan tersebut. 4) Ketiadaan standar kinerja untuk setiap pegawai dalam DP3 menyebabkan penilaian kinerja tidak valid, tidak reliable. Penilaian didasarkan hubungan baik antara penilai dengan ternilai. 5) DP3 perlu diubah karena sudah tidak sesuai dengan reformasi yang terjadi di Indonesia. Setiap anchornya perlu diubah, isinya ditambah, dan penyajiannya disederhanakan. Misalnya, perlu dimasukkan indikator baru secara tegas, seperti korupsi, kolusi, nepotisme, kreativitas, serta inovasi berupa penciptaan atau penemuan sesuatu yang baru yang bermanfaat bagi bangsa, negara, dan masyarakat Indonesia. 31

24 6) DP3 Pegawai suatu departemen dan lembaga nondepartemen sebaiknya dibedakan dengan DP3 pegawai departemen dan lembaga departemen lainnya karena pekerjaan mereka berbeda. Misalnya, DP3 pegwaai departemen luar negeri dengan DP3 mercusuar atau pegawai meteorologi karena pekerjaan mereka berbeda. 7) Proses DP3 tidak didahului oleh proses perencanaan kinerja pegawai. Dengan demikian, para pegawai tidak mempunyai arah pada apa yang harus ia lakukan di tahun kerja mendatang. 8) Dalam proses DP3, wawancara evaluasi kinerja tidak dilakukan sehingga pegawai ternilai tidak mengetahui alasan penilai menilainya Pengaruh Evaluasi Kinerja Suatu sistem evaluasi kinerja yang disusun berdasarkan teori ilmu evaluasi kinerja dan dilaksanakan secaraobjektif akan berdampak positif bagi para pegawai/karyawan dan organisasi. Evaluasi kinerja yang diterima diterima dengan baik oleh para pegawai dapat meningkatkan kepuasan kerja, motivasi kerja, komitmen dan organisasi, mengurangi tingkat absen, a pindah kerja (turn over). Sikap dan perilaku pegwai tersebut akan meningkatkan kinerja pegawai. 32

25 2.4 Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Dari definisi serta pendapat para ahli menyangkut disiplin kerja dan prestasi kerja seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, diperoleh suatu gambaran bahwa disiplin diterapkan oleh suatu perusahaan atau organisasi semata-mata bukan hanya bertujuan agar para karyawan tunduk dan patuh terhadap peraturan serta norma-norma yang perusahaan. Jika ditelaah lebih jauh lagi, disiplin kerja sangat efektif dalam upaya peningkatan prestasi kerja seorang pegawai. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan tersebut bisa dilihat dari beberapa pendapat para ahli, sebagai berikut: Menurut Hasibuan, Kedisiplinan yang baik pada diri seseorang akan membuat orang tersebut menyadari akan tanggung jawabnya untuk menaati suatu peraturan. Baik itu peraturan yang formal dibuat oleh pihak perusahaan bersama badan hukum maupun peraturan yang berbentuk norma dilingkungan tempat ia bekerja. Semakin baik kedisiplinan karyawan maka semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya. Veithzal Rivai (2008:443), menjelaskan bahwa kekurangan disiplin dalam suatu manajemen perusahaan dapat mengakibatkan kerugian bahkan jatuhnya perusahaan itu sendiri. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Semakin baik disiplin karyawan pada sebuah perusahaan, semakin tinggi prestasi kerja yang 33

26 dapat dicapainya. Sebaliknya, tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi sebuah perusahaan mencapai hasil yang optimal. Sedangkan menurut Robert L. Mathis (2002:317), disiplin yang efektif sebaiknya diarahkan pada prilakunya dan bukan kepada si karyawan secara pribadi, karena alasan untuk pendisiplinan adalah untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan. Dari beberapa pendapat diatas, dapat dipahami dengan jelas bahwa disiplin kerja yang baik pada diri seseorang dapat meningkatkan prestasi kerja orang tersebut. Sehingga penulis merangkum berbagai pendapat serta teori menyangkut disiplin kerja dan prestasi kerja dalam suatu bagan kerangka pemikiran, sebagai berikut: Disiplin Kerja Kinerja 1. Tujuan dan kemampuan 2. Teladan pimpinan 3. Balas jasa 4. Keadilan 5. Waskat 6. Sanksi hukuman 7. Ketegasan 8. Hubungan kemanusiaan 1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja 3. Tanggung Jawab 4. Inisiatif 5. Kerja Sama 6. Ketaatan Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pemikiran Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan 34