PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT SINAR SOSRO KANTOR PENJUALAN BOGOR. Oleh LEZITA H

Transkripsi

1 PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT SINAR SOSRO KANTOR PENJUALAN BOGOR Oleh LEZITA H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010

2 2 ABSTRAK Lezita. H Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor. Dibawah bimbingan Muhammad Syamsun PT Sinar Sosro merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang industri minuman yang terkenal dengan produk Teh Botol Sosro. Perusahaan minuman kemasan yang mulai berdiri pada tahun 1974 ini ternyata telah menjelma menjadi suatu perusahaan yang mampu mendominasi pangsa pasar untuk industri minuman kategori teh (Detiker, Edisi 4 Juni 2009). Kantor Penjualan (KP) Bogor merupakan pusat jalur pendistribusian produk PT Sinar Sosro di Bogor. Keberhasilan yang ditunjukkan perusahaan mengindikasikan bahwa sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan memiliki kehandalan dan tingkat profesionalisme yang tinggi. Oleh karena itu, keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola karyawan dan mempertahankannya. Hal ini dapat dilakukan dengan memperhatikan karyawan, yaitu dengan melihat kebutuhan, keinginan, harapan, bakat dan keterampilan karyawan serta menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, sehingga karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dan akhirnya akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah (1) Mengkaji faktor-faktor yang berpengaruh terhadap lingkungan kerja pada KP Bogor, (2) Menganalisis motivasi kerja karyawan pada KP Bogor, (3) Menganalisis hubungan antara faktor lingkungan kerja dengan motivasi kerja pada KP Bogor, (4) Menganalisis faktor lingkungan kerja yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada KP Bogor. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer yang diperoleh dari wawancara dan kuesioner, dan data sekunder diperoleh dari data perusahaan dan literatur-literatur yang relevan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah metode sensus dengan 78 responden. Alat pengolahan data yang digunakan dalam penelitian ini dibantu dengan komputer program Minitab versi 14, Microsoft Excell for Windows 2003 dan Statistical Program for Social Sciense versi 13. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang significant antara faktor-faktor lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan. Faktorfaktor tersebut adalah hubungan atasan dengan bawahan, hubungan dengan rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja dan kompensasi. Hal ini ditunjukkan dari nilai p-value dari setiap faktor < level of significant (α) 10%. Tingkat motivasi kerja karyawan pada Kantor Penjualan Bogor adalah cukup baik. Hal ini terlihat dari nilai rata-rata skor motivasi kerja yang berada pada kategori cukup setuju. Faktor lingkungan kerja yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada PT Sinar Sosro KP Bogor adalah faktor hubungan atasan dengan bawahan, faktor hubungan dengan rekan kerja, faktor peraturan dan kebijakan perusahaan, dan faktor kondisi kerja. Namun, faktor lingkungan kerja yang paling mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah faktor hubungan dengan rekan kerja.

3 3 PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT SINAR SOSRO KANTOR PENJUALAN BOGOR SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh LEZITA H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010

4 4 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT SINAR SOSRO KANTOR PENJUALAN BOGOR SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh Lezita H Menyetujui, Januari 2010 Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M. Sc Dosen Pembimbing Mengetahui, Dr. Ir. Jono M. Munandar. M. Sc Ketua Departemen Tanggal Ujian : 8 Januari 2010 Tanggal lulus :

5 5 RIWAYAT HIDUP Penulis lahir di Sei Apit pada tanggal 18 Januari Penulis merupakan anak kedua dari empat bersaudara, putri dari pasangan Bapak Syamsaiful dan Ibu Mizah. Pada tahun 1992 penulis memulai pendidikan di Sekolah Dasar Negeri 043 Merempan sampai pada kelas IV dan melanjutkan pendidikan di SD Negeri 003 Tanjung Kuras dan pada kelas VI melanjutkan pendidikan di SD Negeri 004 Benteng Hulu dan lulus pada tahun Kemudian penulis melanjutkan pendidikan ke SLTP Negeri 1 Siak dan lulus pada tahun Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan sekolah di SMA Negeri 1 Siak dan lulus pada tahun Penulis meneruskan pendidikan di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Beasiswa Utusan Daerah IPB (BUD-IPB) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor (FEM-IPB) Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif diberbagai organisasi kemahasiswaan. Antara lain menjadi pengurus di himpunan mahasiswa manajemen yaitu Center of Management (COM@) sebagai pengurus direktorat Human Resource And Development periode , Forum Mahasiswa Muslim Indonesia (FORMASI) sebagai ketua Divisi Keputrian pada tahun Shari ah Economic Student Club (SES-C) sebagai pengurus pada Divisi Shar E periode Selain itu, penulis juga aktif mengikuti seminar dan pelatihan yang diadakan baik oleh Departemen Manajemen maupun diluar Departemen Manajemen.

6 6 KATA PENGANTAR Bismillah, dengan nama Allah penulis berharap keridhoan dan rahmat Allah semata. Segenap harapan dan kebulatan tekad meraih cita menjadi kekuatan penulis untuk melalui segala tantangan. Alhamdulillahirobbil alamin, segala puja dan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberi kekuatan, ketabahan dan kesabaran serta membukakan hati dan pikiran penulis dengan rahmat, hidayah dan karunia-nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Penulis menyadari dalam penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak baik moril maupun materil dan langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Bapak Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc. selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya dan sabar untuk memberikan bimbingan, saran, dorongan dan pengarahan yang sangat berarti kepada penulis selama proses penelitian sampai terselesaikan skripsi ini. 2. Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. atas kesediaannya menjadi dosen penguji serta saran dan masukan yang membuat skripsi ini menjadi lebih baik. 3. Ibu Ratih Maria Dhewi, SP, MM. atas kesediaannya menjadi dosen penguji yang telah memberikan saran dan masukan yang berharga menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. 4. Ibu Yusrina Permanasari, S.sos, ME. atas kesediaannya menjadi moderator seminar dan masukan yang membuat skripsi ini menjadi lebih baik. 5. Bapak Dr.Ir. Jono M. Munandar, MSc. selaku Ketua Departemen Manajemen. 6. Bapak Monik sebagai manajer yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melaksanakan penelitian di Kantor Penjualan Bogor. 7. Bapak Syuryana dan seluruh karyawan yang telah membantu memberikan informasi, pengarahan dan data Kantor Penjualan Bogor selama penelitian.

7 7 8. Bapak dan Ibu yang selalu menyayangiku dengan kasih sayang tulusnya dan tak terbalaskan, menemani disetiap langkah putrinya, memberikanku semangat dan do a yang senantiasa dilafaskan. Harapan Bapak dan Ibu menjadi kekuatan untuk ilis mewujudkan cita-cita kalian. 9. Kakak, adik Juli, adik Nia, Ryan, bang Min dan Iin serta Chefilla Raca dengan cinta dan kasih sayang senantiasa memberikan dukungan, semangat, dan doa serta menjadi inspirasi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 10. Rubbi Cahyadi, S.Pt. yang membangkitkanku ketika ku jatuh, inspirasiku dan dengan sabar mengingatkan, menjaga dan memberikan penulis semangat, dorongan dan doa untuk mewujudkan cita-cita. Jangan pernah lelah meraih cita-cita bersama!!! Jadikan kegagalan yang kemaren adalah kegagalan yang terbesar, sehingga esok tidak akan ada lagi kegagalan. Semangat!!! 11. Seluruh dosen dan staf Fakultas Ekonomi dan Manajemen, khususnya Departemen Manajemen yang telah membimbing dan membantu penulis menyelesaikan studi di FEM IPB. 12. Arta, Alin, Erna, Uci, Vina, Marlia, Ita, Nana dan Bu de (Anak-anak Cendana), Mb Ai, Agil, Ipeh dan Tati terima kasih atas semangat, nasehat dan bantuan yang telah kalian berikan. Dian sahabatku terima kasih atas dukungan dan doanya. Maafkan aku jika ada salah dan khilaf. 13. Rani, Firstri, Heri, Fitriyah (Man 43), Mas Agus (Labkom), Adek-adek di bawah bimbingan bapak Syamsun (Man 43), Manajemen 41, 43 dan 44 terima kasih atas bantuan, perhatian dan semangat yang kalian berikan. Bogor, Januari 2010 Penulis

8 8 DAFTAR ISI ABSTRAK* Halaman RIWAYAT HIDUP... iii KATA PENGANTAR... iv DAFTAR TABEL...viii DAFTAR GAMBAR... ix DAFTAR LAMPIRAN... x I. PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian... 3 II. TINJAUAN PUSTAKA Lingkungan Kerja Motivasi Kerja Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Hasil Penelitian Terdahulu... 6 III. METODOLOGI PENELITIAN Kerangka Pemikiran Konseptual Kerangka Pemikiran Operasional Lokasi dan Waktu Penelitian Metode Penelitian Jenis dan Pengumpulan Data Skala Pengukuran Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Pengolahan dan Analisis Data...12 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaan Sejarah Perusahaan Visi dan Misi Perusahaan Struktur Organisasi Karakteristik Responden Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Persepsi Responden Terhadap Faktor Lingkungan Kerja...23

9 Hubungan Atasan dengan Bawahan Hubungan dengan Rekan Kerja Peraturan dan Kebijakan Perusahaan Kondisi Kerja Kompensasi Tingkat Motivasi Kerja Karyawan Bekerja Keras Bekerjasama Pengakuan dan Keberhasilan Tanggung Jawab Hubungan Faktor Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Faktor Lingkungan Kerja yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Analisis Regresi Linear Sederhana Analisis Regresi Berganda dan Stepwise Variabel Faktor Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawa Implikasi Manajerial KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN...40

10 10 DAFTAR TABEL No Halaman 1. Teori motivasi Herzberg Bobot nilai jawaban responden Rentang skala (Rs) faktor lingkungan kerja Posisi keputusan penilaian faktor-faktor lingkungan kerja berdasarkan rentang skala Nilai rata-rata skor faktor lingkungan kerja Rentang skala (Rs) motivasi kerja Posisi keputusan penilaian motivasi kerja berdasarkan rentang skala Nilai rata-rata skor motivasi kerja Hasil uji korelasi Pearson Hasil analisis regresi linear sederhana faktor-faktor lingkungan kerja terhadap motivasi kerja Hasil analisis regresi berganda faktor-faktor lingkungan kerja terhadap motivasi kerja Hasil analisis regresi stepwise faktor-faktor lingkungan kerja terhadap motivasi kerja... 35

11 11 DAFTAR GAMBAR No Halaman 1. Kerangka pemikiran konseptual Kerangka pemikiran operasional Karakteristik responden berdasarkan usia Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan Karakteristik responden berdasarkan masa kerja... 22

12 12 DAFTAR LAMPIRAN No Halaman 1. Kuesioner penelitian Program Macro Minitab Hasil konversi data ordinal ke data interval Hasil uji validitas dan reliabilitas Hasil perhitungan nilai rata-rata skor faktor lingkungan kerja dan motivasi kerja Output korelasi antara faktor lingkungan kerja dengan motivasi kerja Output regresi linear sedehana, regresi berganda dan regresi stepwise Struktur organisasi PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor... 61

13 13 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Manusia merupakan aset paling penting yang dimiliki perusahaan, karena manusia yang bekerja membuat tujuan, mengadakan inovasi dan mencapai tujuan perusahaan. Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh kondisi lingkungan kerja yang baik, yaitu ketika manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Linkungan kerja yang kondusif akan mendorong efektivitas perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya, serta akan menimbulkan semangat dan gairah kerja karyawan. Hal ini sangat bermanfaat bagi kelangsungan hidup perusahaan dan akan meningkatkan produktivitas sehingga tercapainya tujuan perusahaan. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola karyawan dan mempertahankannya. Hal ini dapat dilakukan dengan memperhatikan karyawan, melihat kebutuhan, keinginan, harapan, bakat dan keterampilan karyawan serta menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, sehingga karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dan akhirnya akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. PT Sinar Sosro merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang industri minuman kemasan dan pelopor produk teh siap minum dalam kemasan yang pertama di Indonesia. Selain itu, pabriknya merupakan pabrik teh siap minum dalam kemasan botol pertama di Indonesia dan di dunia. Perusahaan yang mulai berdiri pada tahun 1974 ini ternyata telah menjelma menjadi suatu perusahaan yang mampu mendominasi pangsa pasar untuk industri minuman kategori teh (Detiker, 2009). Keberhasilan perusahaan tersebut tidak terlepas dari keberhasilan Kantor Penjualan yang tersebar diseluruh provinsi di Indonesia yang berperan dalam mendistribusikan produk-produk yang dihasilkan perusahaan, salah satunya Kantor Penjualan Bogor. Kantor Penjualan (KP) Bogor merupakan pusat jalur pendistribusian produk PT Sinar Sosro di Bogor.

14 14 Berdasarkan hasil wawancara dengan pihak perusahaan atau bagian personalia, bahwa masih ada beberapa karyawan yang datang terlambat bekerja. Permasalahan diatas bisa terjadi karena karyawan jenuh bekerja, lingkungan kerja yang kurang kondusif dan kurangnya motivasi kerja atau dapat juga disebabkan oleh faktor lain. Hal tersebut diatas membuat peneliti berminat untuk melakukan penelitian di perusahaan tersebut Perumusan Masalah Berdasarkan hal yang telah dikemukakan pada latar belakang, maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah : 1. Apa saja faktor-faktor yang berpengaruh terhadap lingkungan kerja pada PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor? 2. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor? 3. Bagaimana hubungan antara faktor-faktor lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan pada PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor? 4. Faktor lingkungan kerja apa yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor? 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah : 1. Mengkaji faktor-faktor yang berpengaruh terhadap lingkungan kerja pada PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor. 2. Menganalisis motivasi kerja karyawan pada PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor. 3. Menganalisis hubungan antara faktor lingkungan kerja dengan motivasi kerja pada PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor. 4. Menganalisis faktor lingkungan kerja yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor

15 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1. Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan masukan maupun dasar pertimbangan oleh PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik dan meningkatkan motivasi kerja karyawan. 2. Penelitian ini berguna untuk menerapkan dan mengaplikasikan teori sumber daya manusia yang diperoleh di bangku kuliah, serta sebagai bahan rujukan bagi peneliti selanjutnya dalam hal lingkungan kerja dan motivasi kerja karyawan.

16 16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Lingkungan Kerja Menurut Nitisemito (2000), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Sedangkan Sedarmayanti (2001) mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja. Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan, kompensasi serta peraturan dan kebijakan perusahaan. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung Motivasi Motivasi berasal dari kata motif, yang berarti daya penggerak yang mencakup dorongan, alasan dan kemauan yang timbul dari diri seseorang yang menyebabkan ia berbuat sesuatu (Winardi, 2004). Menurut Arep dan Tanjung (2003), motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk bekerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan kekuatan yang digunakan untuk mencapai suatu tujuan. Teori motivasi merupakan suatu pandangan mengenai cara atau sistem pemberian motivasi yang didalamnya terdapat prinsip-prinsip, norma-norma yang dapat digunakan sebagai pedoman dalam memberikan motivasi kepada orang-orang atau kelompok tertentu. Ada beberapa macam teori motivasi, salah satunya adalah teori motivasi Higienis Herzberg. Teori

17 17 motivasi ini disebut juga teori pemiliharaan motivasi (motivation maintenance theory) yang menyatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kerja pegawai, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik (seperti prestasi, pengakuan, dan tanggung jawab) terkait dengan kepuasan (satisfier) dan motivasi kerja. Sedangkan faktor ekstrinsik (seperti kebijakan dan pengelolaan perusahaan, pengawasan, hubungan antar pribadi dan kondisi kerja) terkait dengan ketidakpuasan kerja (dissatisfier). Menurut Herzberg, faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan terpisah dan berbeda dari yang menghasilkan ketidakpuasan kerja. Oleh sebab itu, penghapusan faktor-faktor yang menciptakan ketidakpuasan kerja hanya dapat menghasilkan harmoni di tempat kerja, namun bukan motivasi. Faktor Higienis merupakan faktor ekstrinsik yang menghilangkan ketidakpuasan kerja tetapi tidak memotivasi, sedangkan motivator adalah faktor intrinsik yang meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi. Teori motivasi Herzberg dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Teori motivasi Herzberg Motivator Faktor Higienis 1. Prestasi 1. Pengawasan 2. Pengakuan 2. Kebijakan perusahaan 3. Bekerja sendiri 3. Hubungan dangan atasan 4. Tanggung jawab 4. Kondisi kerja 5. Perkembangan 5. Hubungan dengan rekan kerja 6. Pertumbuhan 6. Upah 7. Keamanan 8. Kehidupan pribadi 9. Hubungan dengan bawahan 10.Status Sangat Memuaskan Netral Sangat Tidak Memuaskan Sumber : Robbins dan Coulter (2005) 2.3. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Lyman dan Porter dalam Stoner dan Freman (1994), mengemukakan bahwa terdapat tiga peubah yang mempengaruhi motivasi kerja seorang karyawan dalam lingkungan perusahaan, yaitu: (1) karakteristik individu yang meliputi minat, sikap pada diri masing-masing, sikap pada pekerjaan, kebutuhan akan prestasi, rasa aman dan sosial, (2) karakteristik pekerjaan meliputi tingkat kepuasan kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan dan jenis pekerjaan, (3) karakteristik situasi kerja meliputi lingkungan yang

18 18 menyangkut hubungan sesama karyawan dan hubungan dengan atasan serta kultur organisasi. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Lingkungan kerja mempengaruhi sikap para karyawan terhadap pekerjaannya. Lingkungan kerja yang menyenangkan akan memberikan dampak positif pada hasil kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan semangat dan kepuasan kerja. Faktor lingkungan kerja membantu dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan Hasil Penelitian Terdahulu Shanty Indriyani (2005) melakukan penelitian mengenai Persepsi Karyawan terhadap Faktor-faktor Lingkungan Perusahaan yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan pada PT Lasallefood Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan keseluruhan faktor lingkungan perusahaan yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan seperti hubungan atasan dengan bawahan, hubungan dengan rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja dan kompensasi mempunyai hubungan nyata dengan motivasi kerja karyawan. Artinya dengan semakin erat/puasnya karyawan terhadap faktor-faktor tersebut maka motivasi kerjanya akan meningkat dan peningkatan motivasi kerja karyawan akan tercapai bila didukung oleh perbaikan pada faktor-faktor tersebut. Keeratan hubungan tersebut dinyatakan dalam koefisien korelasi Rank Spearman dengan nilai korelasi masing-masing peubah yaitu: hubungan atasan dengan bawahan 0,742, hubungan dengan rekan kerja 0,391, peraturan dan kebijakan perusahaan 0,840, kondisi kerja dan kompensasi 0,520. Penelitian yang dilakukan Kadang (2004) yang berjudul Hubungan Persepsi Karyawan Terhadap Lingkungan Perusahaan dengan Motivasi Kerja Karyawan di PT Fast Food Indonesia. Hasil dari penelitian tersebut adalah secara keseluruhan persepsi karyawan terhadap lingkungan perusahaan cukup baik dan motivasi kerja baik. Hampir seluruh faktorfaktor lingkungan kerja memiliki hubungan sangat nyata dan posistif terhadap motivasi kerja. Nilai korelasi tertinggi terdapat pada faktor pemberian kompensasi.

19 19 III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual Penelitian ini dimulai dengan melihat visi dan misi PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor. Visi dan misi perusahaan merupakan suatu arahan perusahaan untuk mencapai suatu tujuan. Karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan tugas yang diembankan sangat berperan terhadap pencapaian tujuan perusahaan tersebut, sehingga keberadaannya harus mendapat perhatian yang lebih. Hal ini menjadi tugas bagi perusahaan dalam menciptakan lingkungan kerja yang dibutuhkan karyawan dengan harapan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Kemudian menganalisis faktorfaktor lingkungan kerja yang diduga mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada Kantor Penjualan (KP) Bogor. Peubah faktor lingkungan kerja yang mempengaruhi motivasi kerja berdasarkan teori Herzberg adalah hubungan atasan dengan bawahan, hubungan dengan rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja dan kompensasi. Faktor-faktor tersebut dikaji untuk mengetahui pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini dikarenakan meningkatnya motivasi kerja akan meningkatkan produktivitas kerja, sehingga tercapai tujuan perusahaan. Kerangka pemikiran konseptual dapat dilihat pada Gambar 1. Visi dan Misi Kantor Penjualan Bogor Peranan SDM dalam pelaksanaan kerja Faktor-faktor Lingkungan Kerja 1. Faktor hubungan atasan dengan bawahan. 2. Faktor hubungan dengan rekan kerja. 3. Faktor peraturan dan kebijakan perusahaan 4. Faktor kondisi kerja 5. Faktor kompensasi Motivasi Kerja Tujuan Perusahaan

20 Kerangka Pemikiran Operasional Sumber daya manusia sangat berperan penting dalam melaksanakan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan perusahaan. Peranan seseorang dalam pelaksanaan kerja dapat diketahui melalui struktur organisasi perusahaan yang menunjukkan posisi dan jabatan yang dimiliki seorang karyawan sehingga karyawan mengerti tugas dan tanggungjawabnya. Dalam menjalankan tugas yang diembankan, lingkungan kerja yang baik dan motivasi kerja karyawan yang tinggi dapat memudahkan perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja dan memotivasi karyawan. Tingkat motivasi kerja karyawan yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi dan karyawan dengan motivasi kerja yang rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah pula. Peubah faktor lingkungan kerja yang mempengaruhi motivasi kerja berdasarkan teori Herzberg adalah hubungan atasan dengan bawahan berkaitan dengan gaya kepemimpinan manajer, hubungan dengan rekan kerja berkaitan dengan saling membantu, hubungan yang erat, dan semangat kerja. Kondisi kerja berkaitan dengan suasana kerja yang aman dan nyaman. Peraturan dan kebijakan perusahaan berkaitan dengan ketentuan yang berlaku di dalam lingkungan perusahaan, kompensasi berkaitan dengan gaji dan tunjangan. Faktor-faktor lingkungan kerja dan motivasi kerja dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif. Analisis ini bertujuan untuk melihat faktorfaktor yang mempengaruhi lingkungan kerja dan untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan. Setelah itu, dengan menggunakan korelasi Product Moment (Pearson) dapat diketahui hubungan antara faktor lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan. Pengaruh faktor lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan dianalisis dengan analisis regresi linear sederhana dan regresi berganda, sehingga diketahui faktor lingkungan kerja yang paling mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Dengan demikian, diharapkan hasil dari penelitian ini dapat menjadi masukan bagi perusahaan untuk mengoptimalkan faktor yang berpengaruh tersebut, sehingga dapat

21 21 dijadikan alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan dan tercapainya tujuan perusahaan. Kerangka pemikiran operasional dapat dilihat pada Gambar 2. Visi dan Misi Kantor Penjualan Bogor Peranan SDM dalam pelaksanaan kerja Faktor-faktor Lingkungan Kerja 1. Faktor hubungan atasan dengan bawahan 2. Faktor hubungan dengan rekan kerja 3. Faktor peraturan dan kebijakan perusahaan 4. Faktor kondisi kerja 5. Faktor kompensasi Motivasi kerja Analisis Deskriptif Analisis Deskriptif Faktor-faktor yang mempengaru hi lingkungan kerja Tingkat motivasi kerja karyawan Analisis hubungan dan pengaruh faktorfaktor lingkungan kerja dan motivasi kerja Faktor lingkungan kerja yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja Implikasi Manajerial Pencapaian tujuan perusahaan Keterangan : Gambar 2. Kerangka Pemikiran Operasional : Ruang lingkup penelitian 3.3. Lokasi Dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor, Jalan Raya Baru KM. 26 Kedung Jaya, Tanah Sareal, Bogor. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan November sampai Desember 2008.

22 Metode Penelitian Jenis dan Pengumpulan Data Sumber data dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dengan kepala bagian personalia PT Sinar Sosro Kantor Penjualan (KP) Bogor. Data sekunder diperoleh dari dokumen perusahaan, buku yang memuat teori-teori, penelitian terdahulu dan internet. Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang diberikan kepada responden. Responden pada penelitian ini adalah keseluruhan karyawan KP Bogor yang berjumlah 78 orang. Pengambilan sampel dengan menggunakan metode sensus yaitu populasi diambil secara keseluruhan sehingga jumlah sampel sama dengan jumlah populasi (Umar, 2003) Skala Pengukuran Skala pengukuran untuk menilai setiap jawaban kuesioner menggunakan skala Likert, dengan bobot tertentu pada setiap jawaban pertanyaan dan pernyataan. Jawaban-jawaban yang telah diberi bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden untuk dijadikan skor penilaian terhadap peubah yang akan diteliti. Tabel 2 menyajikan bobot nilai jawaban responden. Tabel 2. Bobot nilai jawaban responden Jawaban Bobot nilai Tidak Baik/ Tidak Puas/Tidak Erat/Tidak Sering/Tidak Termotivasi Kurang Baik/Kurang Puas/Kurang Erat/Kurang Sering/Kurang Termotivasi Cukup Baik/ Cukup Puas/ Cukup Erat/ Cukup Sering/Cukup Termotivasi Baik /Puas/Erat/ Sering/Termotivasi 4 Sangat Baik/Sangat Puas/Sangat Erat/Sangat Sering/Sangat Termotivasi 5

23 23 Oleh karena itu, data yang berskala ordinal perlu ditransformasi terlebih dahulu menjadi skala interval agar dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut sehingga dapat diketahui jaraknya (Waryanto dan Millafati, 2006). Metode transformasi yang digunakan adalah Macro Minitab yang dapat mempermudah dan mempercepat transformasi data (Junaidi, 2008). Program ini dinamakan Konversi Umum. Pada transformasi data tersebut umumnya jawaban responden yang diukur dengan Skala Likert dibuat nilai skornya dengan memberikan nilai numerikal 1, 2, 3, 4 dan 5. Program Konversi Umum dapat dilihat pada Lampiran Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas Uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur (Umar, 2003). Teknik analisis untuk menguji validitas dari instrumen pengumpulan data menggunakan teknik korelasi Product Moment (Pearson) dengan rumus sebagai berikut: r = [( n n( X 2 XY) ( X Y) 2 2 ( X ) )( n Y (...(1) 2 Y ) )] Dimana : r = Angka Korelasi n = Jumlah responden X= Skor masing-masing pernyataan atau pertanyaan Y = Skor total tiap pertanyaan atau pernyataan dari tiap responden Bila nilai p-value < level of significant (α) 10%, maka pertanyaan dan pernyataan dalam penelitian adalah valid. 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui kekonsistenan, keterandalan dan kestabilan alat ukur didalam mengukur gejala

24 24 yang sama (Umar, 2003). Pengukuran dilakukan dengan uji reliabilitas teknik Alpha Cronbach dengan rumus sebagai berikut : r 11 = k k 1 1 t Dimana : r 11 = Reliabilitas instrumen 2 b 2...(2) k = Banyak butir pertanyaan dan pernyataan 2 b = Jumlah varians butir 2 t = Varians total Rumus varians yang digunakan : Di mana : 2 = ( X ) 2 X n n n = Jumlah responden Pengolahan Dan Analisis Data 2...(3) X = Nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor butir pertanyaan dan pernyataan) Pengolahan data dilakukan dengan bantuan komputer program Microsoft Excel 2003 dan Statistical Program For Social Science (SPSS) for Windows versi 13.0 dan Minitab versi Analisis Deskriptif Analisis deskriptif bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami, dalam bentuk informasi yang lebih ringkas. Analisis deskriptif berkenaan dengan bagaimana data dapat digambarkan, dideskripsikan, atau disimpulkan secara numerik untuk mendapatkan gambaran mengenai data tersebut, sehingga lebih mudah dibaca dan bermakna. Metode analisis data yang digunakan adalah Mean. Mean merupakan nilai rata-rata dari observasi yang diteliti (Nugroho dalam Aisyah, 2007). Rumus Mean adalah sebagai berikut:

25 25 x = x (4) n Dimana : x = Mean / rata-rata x = Jumlah data semua responden n = Jumlah responden Apriadi dalam Aisyah (2007), interpretasi rentang skala (Rs) menggunakan rumus sebagai berikut: R s = Dimana: Xib Xik Banyaknyaskalapengukuran. (5) Xib = Skor terbesar yang diperoleh terhadap setiap variabel i pada faktor-faktor lingkungan kerja/ motivasi kerja Xik = Skor terkecil yang diperoleh terhadap setiap variabel i pada faktor-faktor lingkungan kerja/ motivasi kerja Berdasarkan rumus diatas, maka didapat rentang skala dari tiap faktor lingkungan kerja dan motivasi kerja karyawan yang dibagi menjadi lima kategori berdasarkan rentang skala, yaitu (1) tidak setuju ; (2) kurang setuju; (3) cukup setuju; (4) setuju; (5) sangat setuju. 2. Korelasi Product Moment (Pearson) Analisis korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan bagaimana kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lain (Nugroho dalam Aisyah, 2007). Korelasi Product Moment (Pearson) digunakan apabila dua variabel yang akan dicari korelasinya adalah variabel kontinu yang bersifat rasional atau minimum bersifat interval. Rumus Product Moment (Pearson) adalah sebagai berikut: r = [( n n( X 2 XY ) ( X Y ) 2 2 ( X ) )( n Y ( Dimana : r = Angka korelasi n = Jumlah responden...(6) 2 Y ) )] X= Skor masing-masing pernyataan atau pertanyaan

26 26 Y= Skor total tiap pertanyaan atau pernyataan dari tiap responden Nilai koefisien koralasi r berkisar antara -1 sampai +1 yang kriteria pemanfaatannya adalah sebagai berikut: 1. Jika nilai r>0 artinya telah terjadi hubungan linear positif. Makin besar nilai variabel X, maka makin besar pula nilai variabel Y, begitu sebaliknya. 2. Jika nilai r<0 artinya telah terjadi hubungan linear negatif. Makin besar nilai variabel X, maka makin kecil nilai variabel Y, begitu sebaliknya. 3. Jika r=0 artinya tidak ada hubungan sama sekali antara variabel X dan Y. 4. Jika nilai r = +1 atau r = -1 artinya terjadi hubungan linear sempurna. Keeratan korelasi dapat dikelompokkan sebagai berikut: 1. 0, berarti korelasi memiliki keeratan yang sangat lemah berarti korelasi memiliki keeratan lemah 3. 0, berarti korelasi memiliki keeratan kuat berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat. 5. 0, berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat sekali berarti korelasi sempurna. Hipotesis nol dan hipotesis alternatif yang akan diuji secara korelasi adalah : 1. Ho1= Hubungan atasan dengan bawahan tidak berkorelasi dengan motivasi kerja Ha1= Hubungan atasan dengan bawahan berkorelasi dengan motivasi kerja 2. Ho2= Hubungan dengan rekan kerja tidak berkorelasi dengan motivasi kerja

27 27 Ha2= Hubungan dengan rekan kerja berkorelasi dengan motivasi kerja 3. Ho3= Peraturan dan kebijakan perusahaan tidak berkorelasi dengan motivasi kerja Ha3= Peraturan dan kebijakan perusahaan berkorelasi dengan motivasi kerja 4. Ho4= Kondisi kerja tidak berkorelasi dengan motivasi kerja Ha4= Kondisi kerja berkorelasi dengan motivasi kerja 5. Ho5= Kompensasi tidak berkorelasi dengan motivasi kerja Ha5= Kompensasi berkorelasi dengan motivasi kerja Pedoman yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis nol dan hipotesis alternatif adalah: a. Tolak Ho : jika p- value < Level of Significant Terima Ho : jika p- value > Level of Significan b. Tolak Ha : jika p- value > Level of Significant Terima Ha : jika p- value < Level of Significant 3. Uji Regresi Linear Sederhana Regresi linear sederhana adalah regresi yang memiliki satu variabel dependen dan satu variabel independen (Nugroho dalam Aisyah, 2007). Model persamaan yang dapat digambarkan adalah sebagai berikut : Y = a + bx (7) Dimana : Y = Variabel dependen (motivasi kerja) X = Variabel independen (faktor lingkungan kerja) a = Nilai intercept (konstan) b = Koefisien regresi Hipotesis untuk uji regresi linear sederhana adalah sebagai berikut : Ho1= Diduga faktor lingkungan kerja tidak bepengaruh terhadap motivasi kerja.

28 28 Ha1= Diduga faktor lingkungan kerja bepengaruh terhadap motivasi kerja 4. Uji Regresi Berganda Regresi berganda bertujuan untuk menguji pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lain. Pada penelitian ini variabel dependen adalah motivasi kerja karyawan, sedangkan variabel independen adalah faktor-faktor lingkungan kerja. Rumus Regresi Berganda adalah sabagai berikut: Y = a + b 1 X 1 + b 2 X b n X n... (8) Dimana : Y = Variabel dependen X n = Variabel independen a = Nilai intercept (konstant) b n = Koefisien regresi b merupakan koefisien arah regresi yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen berdasarkan pada variabel independen. Hipotesis untuk uji regresi linear berganda sebagai berikut : 1. Ho2= Diduga faktor hubungan atasan dengan bawahan, faktor hubungan dengan rekan kerja, faktor peraturan dan kebijakan perusahaan, faktor kondisi kerja dan faktor kompensasi secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja Ha2= Diduga faktor hubungan atasan dengan bawahan, faktor hubungan dengan rekan kerja, faktor peraturan dan kebijakan perusahaan, faktor kondisi kerja dan faktor kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja 2. Ho3= Diduga hubungan atasan dengan bawahan tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja

29 29 Ha3= Diduga hubungan atasan dengan bawahan berpengaruh terhadap motivasi kerja 3. Ho4= Diduga hubungan dengan rekan kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja Ha4= Diduga hubungan dengan rekan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja 4. Ho5= Diduga peraturan dan kebijakan perusahaan tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja Ha5= Diduga peraturan dan kebijakan perusahaan berpengaruh terhadap motivasi kerja 5. Ho6= Diduga kondisi kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja Ha6= Diduga kondisi kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja 6. Ho7= Diduga kompensasi tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja Ha7= Diduga kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja 5. Uji F dan Uji T Uji simultan dengan F-Test bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil F-Test menunjukkan variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen jika p- value < level of significant (α) yang ditentukan (α = 10%). Uji parsial dengan T-Test bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual (Parsial) terhadap variabel dependen. Nilai uji T-test dapat dilihat dari p-value pada masing-masing variabel independen jika p-value < level of significant (α) yang ditentukan (α = 10%).

30 30 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan Sejarah Perusahaan PT Sinar Sosro bermula dari sebuah usaha keluarga Bapak Sosrodjojo pada tahun Usaha tersebut dilakukan dengan menjual teh kering. Pada tahun 1953 didirikan sebuah perusahaan dengan nama PT Gunung Slamat di Slawi, Jawa Tengah. Perusahaan ini memproduksi dan menjual teh kering dengan merek Teh Cap Botol, Teh Cap Poci, dan Teh Celup Sosro. Pada tahun 1965 perusahaan memperkenalkan produknya di Jakarta dengan strategi promosi Cicip Rasa. Setelah bertahun-tahun strategi promosi Cicip Rasa dilakukan, pada tahun 1969 muncul gagasan untuk menjual Teh Siap Minum dalam kemasan botol Ready to Drink Tea dengan merek Teh Botol. Awal tahun 1970 dimulai memproduksi Teh Botol dengan bentuk usaha home industri. Pada tanggal 17 Juli 1974 perusahaan ini berdiri dengan nama PT Sinar Sosro yang berlokasi di Cakung, Bekasi. PT Sinar Sosro memproduksi produknya dengan mesin berteknologi canggih dari Jerman dan merupakan pabrik teh siap minum pertama di Indonesia dan dunia. Seiring dengan pertumbuhan dan perkembangan usaha yang semakin meningkat, saat ini PT Sinar Sosro sudah memiliki 9 unit Kantor Pabrik (KPB), 11 Kantor Perwakilan Wilayah (KPW) dan 92 Kantor Penjualan (KP) yang tersebar diseluruh provinsi di Indonesia. Pada tanggal 25 Februari 1992 didirikan Kantor Penjualan (KP) Bogor yang berlokasi di Jl. Raya Baru Km.26 Bogor. KP Bogor merupakan unit distribusi penjualan dan pemasaran produk-produk PT Sinar Sosro.

31 Visi dan Misi Perusahaan PT Sinar Sosro memiliki suatu visi total beverage company yaitu menjadi perusahaan minuman yang dapat melepaskan rasa dahaga konsumen, kapan saja, dimana saja, serta memberikan nilai tambah kepada semua pihak yang terkait. Selain Visi, dalam menjalankan usahanya PT Sinar Sosro merumuskan beberapa misi yang disebut Tugas Mulia, yaitu: (1) membangun merek sosro sebagai merek teh yang alami, bekualitas dan unggul, (2) melahirkan merek dan produk minuman baru, baik yang berbasis teh, maupun non teh, dan menjadikannya pemimpin pasar dalam kategorinya masing-masing, (3) membangun dan memimpin jaringan distribusi, (4) menciptakan dan memelihara komitmen terhadap pertumbuhan jangka panjang, baik dalam volume penjualan maupun penciptaan pelanggan, (5) membangun sumber daya manusia dan melahirkan pemimpin yang sesuai dengan nilai-nilai utama perusahaan, (6) memberikan kepuasan kepada para pelanggan, (7) menyumbang devisa kepada negara Struktur Organisasi Kantor Penjualan (KP) Bogor struktur organisasinya disusun atas dasar kegiatan dari tiap-tiap fungsi sesuai dengan kepentingan perusahaan. Struktur organisasi diperlukan agar karyawan mengerti tugas dan tanggung jawabnya. Struktur organisasi KP Bogor dapat dilihat pada Lampiran 8. Tugas dan tanggung jawab masing-masing jabatan adalah sebagai berikut: 1. Unit Manajer bertanggung jawab atas terselenggaranya kegiatan distribusi dan penjualan serta keuangan di unit maupun sub unit operasi, memberikan laporan hasil penjualan kepada area sales manajer dan bertanggung jawab terhadap aset perusahaan yang ada di unit maupun sub unit operasi.

32 32 2. Administrasi Data bertugas dalam mengkoleksi seluruh data perusahaan dan hasil penjualan serta memberikan laporan akhir penjualan kapada unit manajer. 3. Administrasi bertugas menyusun seluruh hasil penjualan, menangani pesanan pelanggan dan bertanggungjawab atas kegiatan penyediaan alat bantu jual dan material promosi. 4. Bagian Gudang bertugas melakukan pemiliharaan terhadap persediaan barang jadi dan fungsi logistik perusahaan serta melakukan pengecekan terhadap keluar masuk barang. 5. Sales supervisor bertugas melakukan pengawasan terhadap penjualan, memantau kondisi lapangan penjualan, melakukan koordinasi dilapangan dengan distributor dan mengevaluasi hasil penjualan salesman. 6. Salesman bertugas mengirimkan barang kepada pelanggan Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan KP Bogor. Karakteristik responden didapat dari kuesioner yang diberikan kepada responden. Karakteristik responden yang dianalisis meliputi usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa kerja Usia Usia responden tahun, yaitu sebanyak 38 orang (48,7 %). Sedangkan responden yang berusia diatas 40 tahun sebanyak 6 orang (7,7%). Responden yang memiliki usia tahun sebanyak 34 orang. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan pada KP Bogor masih usia produktif. Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 3.

33 33 Jumlah (Orang) < >40 Um ur (Tahun) Gambar 3. Karakteristik responden berdasarkan usia Jenis Kelamin Responden secara keseluruhan terdiri dari 75 orang (96,1%) adalah laki-laki dan sisanya perempuan sebanyak 3 orang (3,9 %). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan di KP Bogor adalah laki-laki, dikarenakan perusahaan memiliki tugas sebagai distributor produk-produk Sosro yang lebih membutuhkan tenaga kerja laki-laki. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Gambar 4. Jumlah (Orang) Laki-laki Jenis Kelamin 3 Perempuan Gambar 4. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan responden berpengaruh dalam menentukan prestasi kerja yang dicapai karyawan. Responden yang memiliki tingkat pendidikan SLTA/sederajat sebanyak 61 orang (78,2%) dan SLTP sebanyak 1 orang (1,3%). Responden yang memiliki tingkat pendidikan S1 sebanyak 12 orang (15,4%), D1 sebanyak 3 orang

34 34 (3,8%) dan D3 sebanyak 1 orang (1,3%). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan KP Bogor berpendidkan SLTA/ sederajat. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Gambar 5. Jumlah (Orang) SD SLTP SLTA D1 D3 S1 Pendidikan Gambar 5. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan Masa Kerja Masa kerja responden sebagian besar antara 5-10 tahun sebanyak 34 orang (43,6%) dan tahun sebanyak 17 orang (21,80%). Responden dengan masa kerja lebih dari 16 tahun sebanyak 3 orang (3,8%) dan responden dengan masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 24 orang (30,8%). Hal ini menunjukkan bahwa masa kerja mayoritas karyawan pada KP Bogor adalah lebih dari 5 tahun Karakteristik respoden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Gambar 6. Jumlah (Orang) <5 5-1O 11-I5 >16 Lama Kerja (Tahun) Gambar 6. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja

35 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dilakukan pada setiap butir pertanyaan untuk faktorfaktor lingkungan kerja dan pernyataan untuk motivasi kerja pada kuesioner dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment (Pearson) dalam Minitab versi 14.0 dengan menggunakan data ordinal yang telah ditransformasikan terlebih dahulu ke data interval. Dari hasil uji validitas tersebut diperoleh 20 pertanyaan yang valid dari 25 pertanyaan untuk faktorfaktor lingkungan kerja dan 19 pernyataan yang valid dari 25 pernyataan untuk motivasi kerja karyawan dengan 78 responden pada selang kepercayaan (α) 10%. Pertanyaan dan pernyataan yang tidak valid tersebut dibuang dan tidak diikutsertakan untuk pengolahan selanjutnya. Hasil konversi data ordinal ke data interval dapat dilihat pada Lampiran 3. Uji reliabilitas menggunakan rumus Alpha Cronbach dengan menggunkan program SPSS versi 13. Reliabilitas suatu konstruk veriabel dikatakan baik jika memiliki nilai Alpha Cronbach > 0,60. Hasil perhitungan uji reliabilitas didapatkan nilai Alpha Cronbach sebesar 0,87 untuk semua pertanyaan dan pernyataan dalam kuesioner. Hal ini menunjukkan bahwa nilai Alpha Cronbach >0,60, sehingga kuesioner yang diberikan dapat diandalkan untuk menjadi alat ukur dalam penelitian ini. Hasil perhitungan uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran Persepsi Responden terhadap Faktor-faktor Lingkungan Kerja Analisis dilakukan untuk mengetahui hubungan faktor-faktor lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan dengan menggunakan nilai rata-rata. Hasil perhitungan nilai rata-rata skor faktor lingkungan kerja dapat dilihat pada Lampiran 5. Rentang skala (Rs) faktor-faktor lingkungan kerja yang didapat dari perhitungan rumus rataan skor dapat dilihat pada Table 3.

36 36 Tabel 3. Rentang skala (Rs) faktor-faktor lingkungan kerja No Variabel Skor terkecil Skor terbesar (Xik) (Xib) 1 Hubungan atasan dengan bawahan 2 Hubungan dengan rekan kerja Peraturan dan 3 kebijakan perusahaan Rentang skala (Xib-Xik)/ Kondisi kerja Kompensasi Faktor-faktor lingkungan kerja Berdasarkan nilai rataan skor tersebut, maka posisi keputusan penilaian berdasarkan rentang skala dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Posisi keputusan penilaian faktor-faktor lingkungan kerja berdasarkan rentang skala Kategori Variabel Hubungan atasan dengan bawahan Hubungan dengan rekan kerja Peraturan dan kebijakan perusahaan Tidak setuju Kurang setuju Cukup setuju Setuju Sangat setuju x < x < x < x < x x < x < x < x < x x < x < x < x < x Kondisi kerja 7.57 x < x < x < x < x Kompensasi x < x < x < x < x Faktor Lingkungan Kerja x < x < x < x < x Nilai rata-rata skor per faktor dihasilkan dari penjumlahan seluruh skor jawaban responden per faktor yang kemudian dibagi dengan banyaknya data yang ada. Hasil nilai rata-rata skor mengenai faktor-faktor lingkungan kerja berdasarkan persepsi responden dapat dilihat pada Tabel 5.

37 37 Tabel 5. Nilai rata-rata skor faktor-faktor lingkungan kerja No Faktor-faktor Nilai Total lingkungan N Rata-rata Skor kerja x Kategori Hubungan 1 atasan dengan bawahan Hubungan 2 dengan rekan kerja Peraturan dan 3 kebijakan Interpretasi Pelaksanaan Cukup setuju Cukup baik Cukup setuju Cukup baik Cukup setuju Cukup baik perusahaan 4 Kondisi kerja Cukup setuju Cukup baik 5 Kompensasi Cukup setuju Cukup baik Faktor-faktor lingkungan kerja Cukup setuju Cukup baik Hubungan Atasan dengan Bawahan. Hubungan atasan dengan bawahan adalah interaksi yang terjadi antara atasan dengan bawahan. Hubungan atasan dengan bawahan dapat diukur melalui penilaian karyawan terhadap gaya pimpinan dalam mengarahkan dan membina bawahan. Gaya kepemimpinan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja. Hubungan yang erat antara atasan dan bawahan dapat menciptakan suasana yang komunikatif, sehingga keduanya dapat lebih terbuka, jujur dan saling mengerti apa yang menjadi keinginannya masing-masing. Pada penelitian ini, faktor hubungan atasan dengan bawahan terdiri dari kedekatan dalam hubungan kerja, pengawasan kerja, perhatian terhadap ide, usul dan keluhan, tanggapan terhadap lingkungan kerja, intensitas pemberian pujian, objektivitas dalam penilaian prestasi kerja, perhatian terhadap masalah karyawan, serta teguran dalam melakukan kesalahan. Nilai rata-rata skor faktor hubungan atasan dengan bawahan yang didapat dari hasil perhitungan adalah dengan kategori cukup setuju berdasarkan penilaian responden. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan atasan dengan bawahan adalah cukup baik. Atasan

38 38 sangat objektif dalam memberikan penilaian kepada setiap karyawan. Bagi karyawan yang berprestasi akan dipromosikan sesuai dengan prestasi yang telah dicapai tersebut. Selain itu, terkadang atasan menanyakan keadaan keluarga bawahannya, memberikan bimbingan dan pengarahan pekerjaan, sehingga kondisi tersebut memacu karyawan untuk bekerja lebih giat lagi Hubungan dengan Rekan Kerja. Hubungan dengan rekan kerja adalah interaksi yang terjadi antara karyawan, baik satu unit kerja maupun dengan unit kerja yang lain. Hubungan ini perlu terjalin baik, dengan harapan terciptanya koordinasi kerja optimal dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diembankan. Nilai rata-rata skor faktor hubungan dengan rekan kerja yang didapat dari hasil perhitungan adalah dengan kategori cukup setuju berdasarkan penilaian responden. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan dengan rekan kerja adalah cukup baik. Hubungan antara rekan kerja tidak hanya terjalin di tempat kerja saja, tetapi belanjut diluar tempat kerja. Hal ini telihat dari hubungan yang baik dengan kelurga rekan kerja yang satu dengan yang lainnya. Selain itu, diantara rekan kerja saling memberikan semangat dan bantuan apabila ada rekan kerja yang mengalami kesulitan dalam bekerja Peraturan dan Kebijakan Perusahaan Peraturan dan kebijakan perusahaan merupakan ketentuanketentuan yang ditetapkan perusahaan dan berlaku bagi seluruh karyawan perusahaan. Faktor peraturan dan kebijakan perusahaan terdiri dari kebijakan yang ditetapkan perusahaan, jam lembur dan upah kerja lembur. Nilai rata-rata skor faktor peraturan dan kebijakan perusahaan yang didapat dari hasil perhitungan adalah dengan kategori cukup setuju berdasarkan penilaian responden. Hal ini menunjukkan bahwa peraturan dan kebijakan perusahaan adalah cukup baik.